PrÉambule Le présent accord est conclu entre les organisations syndicales soussignées et l’employeur en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans ses différents établissements à Rezé, Angers et Laval. Compte tenu de notre activité principale de formation qui nécessite un accueil physique des publics et une organisation collective des activités, le cadre ordinaire de travail pour une majorité des salarié·e·s de l’ARIFTS est la présence sur les sites.
Toutefois, attentifs aux enjeux et principes suivants :
la préservation du lien social au travail
les enjeux environnementaux, et notamment la limitation des déplacements
l’amélioration de la qualité de vie au travail
la conciliation entre vie professionnelle et vie privée des salarié·e·s
les évolutions des cadres d’emploi et du rapport au travail et aux attentes des professionnels
aux enjeux de recrutement et de fidélisation dans l’emploi
le droit à la déconnexion
les partenaires sociaux souhaitent consolider l’usage du télétravail à travers un accord qui précise le cadre, l’usage et l’inscrit dans une organisation de travail, des règles et des instances de régulation collective.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le·la salarié·e et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties considèrent que le télétravail doit s’inscrire, d’abord et avant tout, dans le respect d’une organisation collective au service du public, ce qui nécessite d’anticiper, de prévoir et de réguler collectivement les choix individuels. Les réunions existantes à l’ARIFTS, et notamment les réunions de service, doivent permettre cette organisation sans générer d’instances supplémentaires.
Le contenu de ces dispositions s'inspire des principes des ordonnances du 22/09/2017 et de l'Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020 sur le télétravail. L'accord collectif comporte les clauses obligatoires prévues par l'article L 1222-9 du Code du travail :
Les conditions de passage en télétravail : éligibilité, formalités à accomplir, conditions d'exécution du télétravail
Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Les modalités d'acceptation par le ou la salarié·e des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de l'activité
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le·la salarié·e en télétravail
Les modalités d'accès des travailleur·euse·s handicapé·e·s à une organisation en télétravail.
ARTICLE 1 : DÉFINITION et PÉRIMÈTRE D'APPLICATION DE L'ACCORD Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (Art. L 1222-9, I. du Code du travail).
Le télétravail résulte donc d’un double volontariat : celui du ou de la salarié·e et de la direction. Le télétravail n’est ni un droit absolu ni une obligation. Il ne convient pas à tous.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail à l’initiative unilatérale de l’employeur s’impose et est alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’institut et garantir la protection des salarié·e·s.
Les temps de travail effectués en dehors des locaux de l’ARIFTS dans le cadre d’un déplacement professionnel (par exemple : visite de stage, réunion chez un partenaire, formation non intra, travail sur un autre site ...) ne sont pas des temps de télétravail.
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salarié·e·s cadres et non cadres de l’ARIFTS qui sont éligibles au dispositif du télétravail telles que définies ci-après. ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Nous retenons les critères d'éligibilité suivants :
le type de contrat de travail : en CDI ou CDD, les personnes en contrat en alternance avec une durée d'ancienneté d'au moins 4 mois de présence effective au travail. Les intérimaires et les stagiaires ne sont pas concerné·e·s par le télétravail.
la nature du travail (activités), qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salarié·e·s dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux. À l’ARIFTS, les agent·e·s de services généraux ne sont pas éligibles au télétravail.
le respect des modalités de régulation du niveau d’activité prévu à l’article 10.
le respect des conditions techniques et matérielles nécessaires à l’exercice du télétravail prévu à l’article 12.
Article 3 : Organisation du tÉLÉtravail
Cadre général
En préalable, le nombre de séquence de télétravail dépend de la durée hebdomadaire du travail, ainsi que de l’organisation individuelle du travail sur un nombre défini de jours. Les modalités de mise en œuvre doivent permettre une continuité de l’activité et un temps de présence minimum sur site. Une séquence de télétravail est décomptée en journée entière (et non pas en 2 demi-journées), et ce, quelle que soit la durée de travail effective lors de cette journée. Exemple : un·e salarié·e travaille à temps plein sur 4 jours et demi le lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi matin. Si il·elle est en télétravail le vendredi, cela compte comme une séquence. Si il·elle est en télétravail le lundi, cela compte également comme une séquence.
Les modalités pour chaque temps de travail sont précisées ci-dessous :
Pour un·e salarié·e disposant d’un contrat de travail de 0,7 ETP à 1 ETP et organisant son temps de travail hebdomadaire sur 5 jours ou 4,5 : une séquence de télétravail par semaine et 7 séquences de télétravail flottantes par période de référence qui ne pourront pas être posés pendant une semaine où un jour de congé/JATT/modulation est déjà posé.
Pour un·e salarié·e disposant d’un contrat de travail de 0,7 ETP à 1 ETP et organisant son temps de travail hebdomadaire sur 4 jours : une séquence de télétravail par semaine.
Pour un·e salarié·e disposant d’un contrat de travail de 0,5 ETP à moins de 0,7 ETP : 2 séquences de télétravail par mois qui ne sont pas sur la même semaine et 7 séquences de télétravail flottantes par période de référence qui ne peuvent pas être posées sur des semaines où une séquence de télétravail a déjà été posée. Le télétravail n’est pas autorisé pendant une semaine où un jour de congé est déjà posé.
Pour un·e salarié·e disposant d’un contrat de travail de moins de 0,5 ETP : 1 séquence de télétravail par mois et 7 séquences de télétravail flottantes par période de référence qui ne peuvent pas être posées sur des semaines où une séquence de télétravail a déjà été posée. Le télétravail n’est pas autorisé pendant une semaine où un jour de congé est déjà posé.
Temps de travail Organisation du temps de travail Séquence fixe de télétravail Séquence flottante de télétravail Limites Présence sur site hebdo (hors congé /JATT/ modulation) 0,7 à 1 ETP 4,5 ou 5 jours 1 séquence /semaine 7 séquences par période de référence Pas de séquences flottantes si congé/JATT ou modulation dans la semaine 3 jours minimum
4 jours 1 séquence /semaine
0,5 ETP à moins de 0,7 ETP
2 séquences /mois 7 séquences par période de référence Pas 2 séquences dans la même semaine Pas de séquence si congé dans la semaine 2 jours minimum Moins de 0,5 ETP
1 séquence/ mois 7 séquences par période de référence Pas 2 séquences dans la même semaine Pas de séquence si congé dans la semaine 1 jour minimum
Situations particulières
Pour les salarié·e·s disposant d’une prescription médicale de mise en place du télétravail : le nombre de jours de télétravail est déterminé par le médecin du travail.
Pour les femmes enceintes : 2 jours par semaine de 0,7 à 1 ETP, 1 jour par semaine de 0,7 à 0,5 ETP, 1 jour tous les 15 jours à moins de 0,5 ETP.
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Il n’est pas possible durant une même journée d’être en télétravail et en travail sur site.
Les jours de télétravail ne peuvent pas être posés sur des jours de réunions institutionnelles, de pôle ou de service.
Le télétravail doit être anticipé, à minima de façon mensuelle, et ce, avec une mise en perspective d’au moins 5 jours ouvrés avant le début de la mise en œuvre du télétravail. Chaque service déterminera préalablement au début de la période de référence, si au regard de l’activité, des semaines ne sont pas télétravaillables durant la période à venir.
Un planning mensuel des jours de télétravail est réalisé collectivement dans chaque service, en fonction des services, par le·la directeur·trice, le.la responsable de service ou le.la responsable de formation. Il est validé par le·la directeur·trice du pôle concerné. Les journées de télétravail seront saisies dans l’outil de suivi du temps de travail par le.la salariée et validées par le N+1. Pour les équipes pédagogiques FI, chaque responsable de formation fait une proposition d’organisation du télétravail, élaborée collectivement, avec les formateurs·trices de sa filière et la soumet pour validation à la direction.
D'une manière générale, les parties rappellent que l'exercice de l'activité du ou de la salarié·e en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission et ne doit pas nuire à la qualité du service rendu.
Temps de travail
En cas de passage en télétravail, la durée du travail du ou de la salarié·e demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. Il·elle veillera à respecter sa pause méridienne.
Exceptions
À titre très exceptionnel
et afin de pouvoir mieux concilier vie professionnelle et personnelle, le·la salarié·e peut demander à son.sa responsable hiérarchique direct une journée télétravaillée la veille ou le jour même. Ce jour doit être décompté du volume annuel défini avec le salarié. Ceci reste subordonné à l'accord du N+1.
Annulation
En cas d'urgence ou d'impératif nécessitant sa présence sur un des sites d'activité de l’ARIFTS, et dans le cadre de la continuité de service, le.la responsable hiérarchique pourra annuler sans délais de prévenance les journées de télétravail initialement validées. ARTICLE 4 : LIEU DU TÉLÉTRAVAIL Le télétravail s’exerce à domicile qui s’entend comme le lieu habituel de résidence du·de la salarié·e, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. L’espace de travail doit être conforme aux règles relatives à l'hygiène, la sécurité et au respect des conditions de travail. Si le télétravail est réalisé dans un autre espace que le domicile, il appartiendra au·à la salarié·e de le signaler au service Ressources Humaines via le formulaire ad hoc à sa disposition dans le dossier dédié sur le serveur. Ces espaces de travail doivent permettre de bénéficier d’un accès internet et être conformes aux règles de sécurité électrique. Une déclaration sur l'honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le.la salarié·e en télétravail. En cas de déménagement, le·la salarié·e s'engage à prévenir l’ARIFTS et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Une nouvelle déclaration sur l'honneur de conformité électrique devra être fournie par le·la salarié·e en télétravail. Dans le cas où le nouveau logement s'avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail. ARTICLE 5 : ASSURANCE DU LIEU DE TÉLÉTRAVAIL Le·la salarié·e a la responsabilité d'informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s'assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition par son employeur. ARTICLE 6 : PROCÉDURE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL Pour les salarié·e·s déjà en poste bénéficiant du télétravail dans le cadre de la décision unilatérale antérieure, aucun écrit ne sera exigé. En revanche, pour les nouveaux salarié·e·s, une demande écrite sera transmise au N+1 avec copie au service RH et réponse écrite de l’employeur. ARTICLE 7 : ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL POUR DES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP Outre les demandes formulées à l'appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d'éligibilité du·de la salarié·e en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le·la responsable hiérarchique, le·la salarié·e et le service RH. Une priorité est accordée aux travailleur·euse·s en situation de handicap, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles. ARTICLE 8 : MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES ACTIVITÉS RÉALISÉES En cas de demande du N+1, le·la salarié·e devra être en mesure de lui rendre compte de son activité en télétravail. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le·la salarié·la complétera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé sur son planning en ligne conformément à la procédure en vigueur. ARTICLE 9 : PLAGES HORAIRES OU LE salarié EST JOIGNABLE L'ARIFTS est attachée au respect de la vie privée de ses salarié·e·s. À cet effet, le·la salarié·e pourra être joint selon le respect de la plage horaire journalière fixée pour chaque salarié·e et notifié dans le logiciel de suivi du temps de travail. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le·la responsable hiérarchique en général et tout·e salarié·e en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe ou de son·sa collègue. ARTICLE 10 - MODALITÉS DE RÉGULATION DU NIVEAU D'ACTIVITÉ Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter le niveau d'activité habituel du·de la salarié·e ou de compromettre la bonne exécution du travail. Si tel est le cas, le·la salarié·e devra contacter son·sa supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. ARTICLE 11 — ENTRETIEN ANNUEL Le·la salarié·e bénéficie d'un entretien annuel d’activité au cours duquel seront abordés notamment les conditions et le niveau d'activité liés au télétravail. ARTICLE 12 : ÉQUIPEMENT MIS À DISPOSITION Chaque salarié·e éligible au télétravail dispose d’un ordinateur portable professionnel lui permettant de communiquer et d’être joint via internet et téléphone par l’application Teams.
Le·la salarié·e s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire d'accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le·la salarié·e devra en informer son·sa responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Les difficultés liées à la connexion internet domestique doivent être vues directement par le·la salarié·e avec son opérateur. ARTICLE 13 : PRISE EN CHARGE DES COUTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL Le télétravail s'effectue sur la base du volontariat. Il ne peut donc engendrer de frais supplémentaires pour l'association. Les frais de repas du·de la salarié·e en télétravail ne sont pas pris en charge. ARTICLE 14 : FORMATION ET ASSISTANCE Le·la salarié et le·la responsable hiérarchique peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d'une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques à leur disposition. Un guide contenant des recommandations et informations sur le télétravail sera accessible sur TEAMS. Le·la salarié·e s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement l’ARIFTS en cas de panne, de mauvais fonctionnements des équipements de travail ;
à avertir immédiatement l’ARIFTS (Responsable du Service des Systèmes d’Information et Responsable des Services Généraux) en cas de vol.
ARTICLE 15 : DROIT À LA DÉCONNEXION Les parties signataires souhaitent également rappeler que l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salarié·e·s doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant le·la responsable hiérarchique que le·la salarié·e doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. La charte informatique de l’ARIFTS s'applique également dans le cadre du télétravail. ARTICLE 16 : HYGIÈNE, SANTÉ ET SÉCURITÉ Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au·à la salarié·e en télétravail. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le·la salarié·e prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines de l’institut. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un·e élu·e du CSE dans le cadre de sa mission SSCT, pourront demander à avoir accès au domicile du·de la salarié·e. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé·e qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.
L’ARIFTS est attentif à ce que le·la salarié·e dispose d’un espace dédié et d’un mobilier adapté. À cette fin, l’employeur met à disposition des fiches pratiques à destination des salarié·e·s afin de dispenser des conseils ergonomiques élaborés avec les services de santé au travail ; des conseils pour bien entamer une journée en télétravail ou encore pratiquer des exercices réguliers de relaxation, afin de mieux vivre la journée en télétravail dans un cadre autre que l’environnement habituel sur site. Le Service de Santé au Travail pourra être sollicité afin d’apporter des conseils ergonomiques spécifiques aux situations rencontrées par les salarié·e·s qui en ressentiraient le besoin, afin de compléter utilement les fiches pratiques génériques mises à disposition. Il est également rappelé la possibilité à tout salarié·e de solliciter une visite spontanée auprès du Service de Santé au Travail, indépendamment des visites obligatoires. ARTICLE 17 : CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES Le·la salarié·e en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’institut. Il·elle est notamment tenu·e au strict respect de la charte informatique (conditions d'utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu'il·elle utilise une ressource du système d'information de l’institut. Il·elle doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il·elle a accès ou qu'il·elle crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le·la salarié·e veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il·elle est le·la seul·e à utiliser son poste de travail. ARTICLE 18 - RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL L’ARIFTS peut informer le·la salarié·e en télétravail de sa décision de mettre fin au télétravail notamment pour les raisons suivantes :
Réorganisation de l’institut
Déménagement du·de la salarié·e
Logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité
L'organisation du travail du·de la salarié·e ou les nouvelles attributions de ce·tte dernier·ère s'avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction
Les besoins du service auquel appartient le·la salarié·e ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci·celle-ci dans les locaux de l’institut (évolution de l'activité, réorganisation du service, départ d'un ou plusieurs salarié·es, absences de salarié·es ...)
Cette décision doit être adressée par écrit au·à la salarié·e par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en main propre ou par mail avec accusé de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. ARTICLE 19 : EntrÉé en vigueur. DurÉe, suivi et revision de l’accord
Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er aout 2025 et pour une durée déterminée jusqu’au 31 juillet 2027. Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail.
Suivi de l'application du présent accord
Une évaluation sera effectuée au premier trimestre 2027. Initiée par le service des Ressources Humaines, elle s’appuiera sur un questionnaire destiné à l’ensemble des salarié·e·s. Les résultats de ce questionnaire seront mis à disposition des partenaires sociaux avant le terme de son accord.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail. Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision du présent accord par l'une des parties signataires et adhérentes, représentatives dans son champ d'application, sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions. ARTICLE 20 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés/es représentative dans l’Institut, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de Prud’hommes compétent et à la DREETS. Elle doit également être notifiée dans un délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
Le présent avenant est établi en 4 exemplaires (1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et 1 autre pour les autorités ci-après). Un exemplaire signé du présent avenant est adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'Institut. De plus, l’employeur procèdera au dépôt du présent avenant sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant à l’accord ou toute dénonciation seront soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Fait à Angers, le 07 juillet 2025 en quatre exemplaires.
