Et l’ensemble du personnel de l’Association GECO Lib’ D’autre part
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE 1- DISPOSITIONS PREALABLES
ARTICLE 1 OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de définir la mise en œuvre du temps de travail au sein de l’exécution et de définir un cadre quant à ses modalités d’exécution. Ce type de régime permet de faire face aux éventuelles variations de charge de travail liées au caractère de l’activité de la société. Grâce au présent accord, il sera apporté de la lisibilité aux salariés sur la planification de leurs horaires. Par ailleurs, un cadre sera apporté quant aux modalités de récupération et la faculté pour eux de bénéficier du télétravail afin de contribuer à l’amélioration de leur qualité de vie et de faire face à leurs éventuels déplacements.
Les Parties concluent le présent accord qui se substitue aux accords ou usages en vigueur ayant le même objet.
ARTICLE 2 CADRE JURIDIQUE Le présent accord est conclu en application de l'article L. 2232-21 du Code du travail et conformément aux dispositions de la Convention Collective de nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981, IDCC n°1147
ARTICLE 3 CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’Association GECO Lib’ lié par un contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, y compris à temps partiel. Sont cependant exclus du présent dispositif les cadres soumis à un forfait en jours. La situation de chaque salarié concerné sera régie par un contrat de travail précisant ses qualifications, sa rémunération et sa durée du travail moyenne, l'horaire contractuel pouvant ultérieurement faire l'objet d'une réévaluation, le cas échéant, en accord avec l'intéressé.
ARTICLE 4 DUREE DE L'ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans
ARTICLE 5 MODIFICATION DE L’ACCORD
Toute disposition modifiant les dispositions du présent accord qui ferait l'objet d'un consensus entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant.
Le présent accord a pour objectif de fixer un cadre en matière de temps de travail, de réduction du temps de travail et récupération, de télétravail et de congés particuliers, de sorte que les parties ont convenu de rendre ces trois thématiques indépendantes et divisibles. Par conséquent, l’accord pourra faire l’objet de modifications par avenant sur l’une des thématiques sans obligation de dénoncer l’accord en intégralité. ARTICLE 6 REVISION DE L’ACCORD
Ledit accord, peut à tout moment, faire l’objet d'une révision à la demande de l'une des parties signataires, dans le respect des conditions applicables à la révision des accords d'entreprise dans les entreprises de moins de 11 salariés et de l’article 5 du présent accord. Le présent accord peut être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans les formes et conditions prévues par les dispositions légales, moyennant un délai de préavis de trois mois.
ARTICLE 8 DEPOT
Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, adressé en deux exemplaires au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, un par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, le second par moyen dématérialisé. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues (PV du referendum) à l’article D. 2231-7 du code du travail par MME , représentante de l’Association. En outre, un exemplaire sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Le présent accord est notifié à l'ensemble des salariés de l’entreprise. Le dépôt s'accompagnera de la fiche de ratification des salariés ainsi que de l’attestation de nondésignation syndicale. Le présent accord entrera en vigueur dès dépôt et au plus tard le 5 janvier 2026.
PARTIE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DU TEMPS DE REPOS
ARTICLE 1 ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles. Ne sont pas considérés comme temps de travail, notamment : - Les temps de repas qui est fixé au minimum à 45 mn Le temps de pause s’entend comme des temps d’arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Pour rappel, un temps de pause devient obligatoire à compter de six heures de travail consécutive. En tout état de cause, l’ensemble du personnel doit respecter strictement les limites maximales journalières et/ou hebdomadaires concernant le temps de travail effectif telles que prévues par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
1.1 LES DUREES MAXIMALES
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures sur une semaine et 44 heures sur 12 semaines
Durée maximale quotidienne : 10 heures , ou 12h pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de l’entreprise après accord préalable de l’inspecteur du travail.
1.2 LE REPOS MINIMAL
Repos hebdomadaire : 2 jours de repos consécutifs par semaine
Valorisation du travail en soirée : gratification de temps de récupération x2 après 20h30
Repos quotidien : 11 heures consécutives
Temps de pause quotidien : dès que le travail atteint 6 heures continues : 20 minutes consécutives de pause. Ce temps n’est pas rémunéré et ne constitue pas du temps de travail effectif
1.3 LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Rappel de la nécessité de décompter le temps de travail en indiquant les heures d’arrivée et de départ
Mise en place et utilisation d’un tableau mensuel des heures accomplies
Demande préalable auprès du N+1 pour les dépassements d’horaires
1.4 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Période de décompte du temps de travail : l’année – du 1er janvier au 31 décembre ➢ Organisation des horaires de travail :
Planification prévisionnelle établie sur la quinzaine Toute récupération supérieure à 1h est mise en œuvre après accord de la hiérarchie afin d’assurer la continuité de service.
Durée légale du travail : 1607 heures par an.
Base hebdomadaire de 35h ou Base hebdomadaire 37h et 12 RTT
Traitement des heures supplémentaires au-delà de ce seuil annuel.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, à la demande expresse de l’employeur. Pour les salariés ayant une base hebdomadaire de travail effectif à 37h, ne constitueront pas des heures supplémentaires, les heures comprises entre 35h et 37h.
Gestion des compteurs :
Les compteurs sont validés au mois. Les heures doivent d’être récupérées au cours du trimestre. la charge de travail, la régulation des compteurs en lien avec la continuité de service sera évaluée tous les mois. Les demandes de RTT sont à poser sous un délai de 15 jours auprès du N+1.sur l’année civile avec une répartition de la moitié soit 6 jours par semestre. La pause d’1/2 RTT est autorisée.
Lissage de la rémunération
Conformément à l’article 12 de la Convention collective applicable, la rémunération des salariés sur l’année est mensualisée et lissée indépendamment de l’horaire de travail réel et reste calculée sur la base de la durée du travail de 35h hebdomadaire en moyenne selon la formule : 35 x 52 / 12, soit 151,67h.
Il est expressément constaté que la conclusion du présent accord n’apporte aucune modification sur le niveau des rémunérations des salariés.
Gestion des absences et des arrivées en cours d’année :
L’accord précise l’impact des absences sur ce seuil de 1607 heures (pour le calcul des heures supplémentaires) avec un compteur au prorata. Les RTT sont donc acquis au fur et à mesure des jours travaillés et ne sont pas cumulés en cas d’absence de la personne salariée.
PARTIE 3 – FORFAIT JOUR
La présente partie a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 1. CATEGORIE DE SALARIES VISÉE Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :
Ayant le statut de Cadre
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée avec la structure ;
Et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et qui exercent des missions de manager ;
Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
Article 2. DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
2. 1 LA PERIODE DE REFERENCE
La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
2. 2 ANNEE COMPLETE D’ACTIVITE
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 212 jours, journée de solidarité incluse.
2. 3 INCIDENCE DES ABSENCES
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
2. 4 EMBAUCHE EN COURS D’ANNEE
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 212 × nombre de jours ouvrés sur la période Nombre de jours ouvrés sur l’année. Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Exemple : Salarié embauché le 1er octobre 2024 avec une convention individuelle de forfait en jours de 212 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2024 au 31/12/2024 : 92 jours calendaires – 25 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 64
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2024 : 366 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 9 (jours fériés chômés sur ladite période) = 253
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2024 : 212 x 64 = 53,62 arrondis à 54. 253
Article 3. JOURS DE REPOS
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :
- Les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Exemple de calcul pour 2024 :
1. Si les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité :
366 (jours)
104 (samedis et dimanches)
25 (jours de congés payés)
9 (jours fériés chômés)
= 228 (jours) 228 – 212 = 16 (jours de repos).
2. Si les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité
366 (jours)
104 (samedis et dimanches)
25 (jours de congés payés)
8 (jours fériés chômés)
= 229 (jours) 229 – 212 = 17 (jours de repos).
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Article 4. RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS
En accord avec la structure, les salariés peuvent renoncer aux jours de repos prévus dans le présent accord moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération.
Ce dispositif ne peut pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au delà de 226 jours. Ce nombre de jours ne peut être dépassé.
Article 5. GARANTIES
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
5.1 TEMPS DE REPOS
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :
Repos quotidien
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 12 heures consécutives.
Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.
Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 48 heures.
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.
OBLIGATION DE DECONNEXION
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 6.1 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition.
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
ENTRETIEN ANNUEL
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; - Les conditions de déconnexion ; - Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 5.4 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
5.4 DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la structure.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Présidente de GECO Lib’ afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé la structure des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Structure qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Article 7. SUIVI ET DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Ce document est suivi et consulté à tout moment sur le support informatique partagé de GECO Lib’ Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du Bureau qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.
Article 8. FORMALISATION L’application du régime du forfait nécessite l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail ou un avenant.
PARTIE 4- DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PREAMBULE :
Le présent accord a pour objet de fixer les règles et conditions encadrant le recours au télétravail au sein de l’Association.
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre d’une réflexion d’une meilleure qualité de vie au travail, l’Association Geco Lib’ et les salariés présents, ont souhaité mettre en place le télétravail.
Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail. La mise en place du télétravail permet de répondre aux aspirations des salariés souhaitant notamment mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail, notamment en période de déplacements.
En effet, ce dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salarié(es), en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec les autres salariés. Enfin, l’article L1222-11 Code du travail rappelle qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
ARTICLE 1 DEFINITIONS 1.1.
Télétravail :
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 1.2 Télétravailleur : Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera en télétravail tel que défini ci-dessus.
ARTICLE 2 CHAMP D'APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association remplissant les conditions, ciaprès, fixées pour être éligible au télétravail.
ARTICLE 3 CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL Il est rappelé que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
ARTICLE 4 CONDITIONS MATERIELLES Le(la) télétravailleur(seuse) devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Le(la) télétravailleur(seuse) devra disposer à son domicile d’un espace dédié et approprié au télétravail avec un abonnement internet et une connexion internet de qualité.
ARTICLE 5 CONDITIONS D’EXERCICE ET D’ELIGIBILITE
5.1 CONDITIONS RELATIVES A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.
5.2
DISPOSITIONS RELATIVES AU PASSAGE AU TELETRAVAIL
5.2.1 CANDIDATURE Le télétravail est accessible :
Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande, si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;
Sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.
5.2.2 ACCEPTATION
Le télétravail est accordé aux collaborateurs selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs).
La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).
5.2.3 RECOURS
Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par le N+1.
Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.
5.3 FORMALISATION
5.3.1 INFORMATIONS REMISES AVANT LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes (disponibles en annexe 2 : fiche informative Mise en place télétravail):
Les conditions d'exécution du télétravail
Les matériels mis à disposition du salarié par l’entreprise.
Les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet.
Les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur.
La politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à la déconnexion.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires. Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail. L’accord de l’entreprise quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un document (Annexe 1 fiche de demande de télétravail). Le salarié devra explicitement accepter ces conditions en signant le document.
Le télétravail est accessible pour un jour par semaine de façon occasionnelle. Le salarié pourra bénéficier de 20 jours de télétravail exceptionnel dans l’année. Les jours de présence dans l’entreprise seront le mardi et le jeudi.
5.3.2 LIEUX
L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par la présente charte.
5.3.3 ASSURANCES
L’entreprise prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.
ARTICLE 6- REVERSIBILITE La situation de télétravail est résiliable. Si la demande émane du collaborateur, le(la) salarié(e) reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation avec la restitution du matériel mis à disposition par l’association L’Association peut décider de mettre fin au télétravail du salarié de manière unilatérale, dans les cas suivants, sans que cela constitue une modification du contrat de travail du salarié :
S’il s’avère que le télétravail nuit à la bonne exécution de ses missions - Si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie.
Si le(la) salarié(e) change de poste vers une fonction non télétravaillable
Réorganisation du service ou de l’entreprise
Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR). La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis de 15 jours. En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire. 14
Conformément aux dispositions légales et sans préjudice des autres dispositions légales et réglementaires en la matière, le collaborateur bénéficiera d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, étant précisé qu’il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
6.3 SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL Le(la) salarié(e), comme la Direction, peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours par le biais d’un courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La Direction doit motiver sa décision.
ARTICLE 7 ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL
RYTHME DU TELETRAVAIL
Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.
PLANIFICATION
Le télétravail est géré dans un planning sous le contrôle du manager qui est susceptible d’en demander la modification afin de s’adapter aux besoins de l’Association. Les journées de travail doivent être mises à l’Agenda.
REPORT
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.
HORAIRES INDIVIDUALISES
Le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé et dans le respect des conditions suivantes :
Le télétravail s'effectue obligatoirement dans la plage horaire habituelle du salarié sauf accord préalable du N+1
le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;
7.5 REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels. Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. De même, le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires, le(la) télétravailleur(seuse) en informe son responsable hiérarchique. Un entretien individuel est organisé avec le(la) salarié(e) pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Dans tous les cas il sera prévu une analyse des conditions d’activité et de la charge de travail liées au télétravail lors de l’entretien annuel d’évaluation.
7.6 PLAGES HORAIRES PENDANT LESQUELLES LE SALARIE PEUT ETRE CONTACTE – DROIT A LA DECONNEXION Les plages horaires pendant lesquelles le(la) salarié(e) peut être contacté sont déterminées en fonction de l’horaire habituel de fonctionnement de l’Association. Pendant ses plages horaires de disponibilité, le(la) télétravailleur(seuse) est tenu de :
Être joignable par téléphone portable professionnel et répondre aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;
Consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;
Participer à toutes les réunions distancielles organisées par sa hiérarchie.
Tout manquement aux modalités relatives au temps de travail, sous réserve du respect de la liberté d’organisation du télétravailleur, est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail et de la mise en œuvre d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement comme prévu dans le règlement intérieur. En dehors des plages de travail, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
ARTICLE 8 MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION
CONDITIONS DE MISE A DISPOSITION DU MATERIEL
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
OBLIGATIONS DES TELETRAVAILLEURS
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
D’aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
ARTICLE 9 PROTECTION DES LIBERTES INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVEE
9.1 ACCES AU DOMICILE DU SALARIE L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié. L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :
Installation du matériel et maintenance ;
Visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le comité social et économique si existant.
9.2 PROTECTION DE LA VIE PRIVEE L'entreprise s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées à la présente charte.
ARTICLE 10 PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
TRAVAIL SUR ECRAN
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
ACCIDENT DU TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter. En outre, il est rappelé que l’espace de travail du salarié en télétravail devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail. Le(la) salarié(e) en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. L’accident qui surviendrait sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le(la) salarié(e) doit en informer son responsable hiérarchique dans le délai applicable aux salariés présents dans les locaux. Le(la) salarié(e) doit donc en aviser la Direction dans la journée où la maladie ou l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 48 heures sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
PARTIE 4 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’OCTROI DE CONGES Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour l’octroi de jours supplémentaires de congés payés dans le but d’améliorer la conciliation de la vie professionnelle et la vie privée.
ARTICLE 1 OCTROI DE JOURS DE CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES Tout salarié GECOLIB’ a droit à 25 jours ouvrables de congés par an de travail effectif accompli chez le même employeur. Si l’ouverture du droit à congé n’est plus subordonnée à une condition minimale d’activité, la durée du congé est toujours proportionnée à la durée du travail effectif pendant la période de référence. Le salarié travaillant sur l’intégralité de la période de référence acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines. Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés que les salariés à temps plein. 1 jour supplémentaire est accordé par l’Association, le vendredi de l’Ascension ce qui ouvre droit à un total de 26 jours ouvrables de congés par an. Les dates de congés payés sont fixées dans la mesure du possible d'un commun accord entre le salarié et l'employeur et déposé début mai pour une validation fin mai. Sont prises en compte aussi bien les périodes de forte activité de la structure que les souhaits du salarié et sa situation familiale. 18 ARTICLE 2 CONGE ENFANT MALADE OU AIDANT De manière usuelle on peut définir les aidants comme les personnes qui viennent en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap. Le salarié a droit à un congé enfant malade, pour les enfants de moins de 12 ans, d’un nombre total cumulé de trois jours par an à partir de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise et sur justificatif. En cas de maladie longue d’enfants ou de conjoint/te, les salariés pourront se faire don de jours de congés ou d’heures supplémentaires entre eux.
PARTIE 5 - MODALITES DE LA NEGOCIATION
ARTICLE 1 REGLES APPLICABLES A LA NEGOCIATION D’UN ACCORD PAR REFERENDUM La consultation des salariés se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les mêmes modalités que les élections professionnelles.
Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l’accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1.
L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit. Fait ……………………..RENNES en deux exemplaires originaux, Le ……………………31/12/25
Pour l’Association :
Pour l’ensemble du personnel de la société :
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 suffrages exprimés
Ci-joints :
Annexe 1 : Fiche de ratification de l’accord d’intéressement
Annexe 2 : Attestation de non-désignation syndicale 20
DENOMINATION Association GECO Lib’ 7-9 bd SOLFERERINO 35 000 RENNES
SIRET : 812 721 462 00024
APE : 88.99B
FICHE DE RATIFICATION D’UN ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS D’EXECUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UNE ASSOCIATION DE MOINS DE 11 SALARIES : Les salariés, après avoir pris connaissance du projet d'accord et à ses conditions d’application, expriment par la présente leur accord aux fins de ratification. Les salariés reconnaissent avoir bénéficié d’un délai de 15 jour ouvrable entre le jour où ils ont eu communication, personnellement, dudit accord et la consultation nécessaire à la ratification.
Fait à Rennes, le 30/12/2025 Pour l’Association MME , Présidente 21
DENOMINATION Association GECO Lib’ 7-9 bd SOLFERERINO 35 000 RENNES
SIRET : 812 721 462 00024
APE : 88.99B
ATTESTATION DE NON DESIGNATION SYNDICALE
Je soussignée, , agissant en qualité de Présidente de l’Association
GECO Lib’ déclare n’avoir été saisie d’aucune désignation de délégué syndical à la date de ratification de l’accord ci-joint.
Cette attestation est délivrée pour faire et valoir ce que de droit.
Fait à …RENNES., En deux exemplaires, Le …30/12/2025
Pour l’Association GECO Lib’ :
Présidente
22
ANNEXE 1 Fiche de demande de télétravail
Nom, Prénom du salarié demandeur
Nombre de jours de télétravail demandé
Date de présentation de la demande au responsable Nom, Prénom du responsable Avis du responsable …../ ….. /………..
OUI NON, pourquoi :
Date de validation de la demande : Nombre de jours de télétravail validés :
Nom, Prénom du salarié et signature
Nom, Prénom du manager et signature
Date de l’entretien de fin de période d’adaptation / 1 mois (dont point charge de télétravail) Commentaires :
Poursuite du télétravail : oui/non
Nom, Prénom du salarié et signature
Nom, Prénom du manager et signature
Date de l’entretien de fin de période de validité / 1an (dont point charge de télétravail) Commentaires :
Reconduction du télétravail : oui/non Nom, Prénom du salarié et signature
Nom, Prénom du manager et signature
ANNEXE 2
Fiche informative de mise en place du télétravail
les conditions d'exécution du télétravail notamment
: le descriptif des tâches et missions ( cf.
Fiche de poste),
Evaluation de la charge de travail
= nombre de jours de télétravail
Les matériels mis à disposition du salarié par l'entreprise
: …
Les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles
Santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ( cf.
DUER)
Connexion wifi
Lieu de travail à domicile (bureau, chaise)
Je m’engage à
utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation
;
prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus)
;
respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé
;
aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Nom, Prénom
Signature
ANNEXE 2 Fiche informative de mise en place du télétravail
les conditions d'exécution du télétravail notamment
: le descriptif des tâches et missions ( cf.
Fiche de poste),
Evaluation de la charge de travail
= nombre de jours de télétravail
Les matériels mis à disposition du salarié par l'entreprise
: …
Les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles
Santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation ( cf.
DUER)
Connexion wifi
Lieu de travail à domicile (bureau, chaise)
Je m’engage à
utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation
;
prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus)
;
respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé
;
aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
