ACCORD D’ENTREPRISE DU 12/10/2018 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’association Arélia dont le siège social est situé 87 Bis, Avenue du Général Leclerc 54000 Nancy, représentée par en sa qualité de Directeur Général.
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
CFDT représenté par en sa qualité de Délégué Syndical
FO représenté par en sa qualité de Délégué Syndical
d'autre part.
PREAMBULE
La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a instauré la mise en œuvre d’une politique pour l’égalité entre les hommes et les femmes.
La circulaire du 19 avril 2007 concernant l’application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a introduit l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la négociation collective.
La loi impose à l’employeur de respecter plusieurs principes afin de respecter une égalité de traitement entre les femmes et les hommes :
interdictions des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.
Un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle hommes / femmes a été signé le 7 février 2013 au sein de l’association Regain-54. Un accord relatif à l’égalité Hommes / Femmes a été signé à l’association Le Grand Sauvoy le 16 décembre 2011 suivi d’un avenant signé le 28 mai 2014.
Suite à la fusion de ces entités, la direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés afin d’établir un accord pour l’association ARELIA.
Dans ce cadre, la direction d’ARELIA et les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises à l’occasion de réunions de négociation afin d’étudier la situation actuelle des hommes et femmes de l’association et d’identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.
Cet accord a donc pour objectif de définir la situation actuelle des salariés d’ARELIA, de définir un certain nombre de mesures dans le but de garantir les principes d’égalité entre hommes et femmes.
Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à tout le personnel de l’association ARELIA.
Mesures mis en place par Arélia
L’égalité de traitement entre hommes et femmes, salariale et professionnelle, est un principe respecté par l’association. ARELIA a mis en place des actions visant à faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie privée :
Accord d’entreprise du 8 décembre 2017 relatif à la poste de congés pour enfants malade : article 2 :
« dans le cas de maladie grave dûment constatée d’un enfant, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère ou au père salarié. »
Dans le cas de maladie ou d’accident dûment constaté d’un enfant, Arélia accorde le bénéfice d’un congé de :
3 jours rémunérés pour chaque enfant à charge de 3 ans à 16 ans.
5 jours rémunérés pour chaque enfant à charge de moins de 3 ans.
Dans la limite de 9 jours de congés supplémentaires par année civile par salarié (quel que soit le nombre d’enfants).
Pour tous les salariés : « Si la gravité de l’état de santé de l’enfant nécessite la présence du parent au-delà de la période des 3 ou 5 jours, un arrangement sera recherché (congés sans solde, récupération…) en fonction des nécessités de service. Une demande préalable devra être faite par le salarié et validée par le responsable hiérarchique."
Objet de l’accord
Suite à la fusion des associations Regain et Sauvoy, différentes actions seront mises en œuvre et détaillées ci-dessous.
L’atteinte des objectifs de progression s’effectue par des actions concrètes et chiffrées. Un diagnostic sur l’année 2017 pour l’association Arélia pourra être réalisé au cours du 2ème semestre 2018. Pour les années suivantes, les données seront visibles via le bilan social et la Base de Données Economiques et Sociales.
Actions à mettre en œuvre
Les associations Regain et Sauvoy avaient signifié des actions à mettre en œuvre dans leur accord sur l’égalité professionnelle Hommes / Femmes. Ces actions sont reprises dans leur intégralité dans le présent accord sur l’égalité au sein d’Arélia.
L’EGALITE SALARIALE HOMMES/FEMMES
Article 1 : Objectif sur la politique de rémunération
Dans le cadre de la politique de rémunération, l’employeur devra veiller par l’attribution des différents outils à garantir l’équité de traitement entre les hommes et les femmes.
Article 2 : Présentation des mesures sur la politique de rémunération
Garantir l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent
Veiller à l’absence de distorsion sur la politique de rémunération entre les hommes et les femmes :
Points de compétence,
Parcours professionnels,
Evolution des salariés dans les plages salariales
Maintenir l’intégralité de la rémunération des salariés en congé de maternité ou paternité dans le respect des dispositions conventionnelles
Appliquer les augmentations de rémunération aux femmes comme aux hommes comme le prévoit la convention collective avec l’application de la grille indiciaire des emplois.
Article 3 : Indicateurs sur la politique de rémunération par sexe
Comparaison de la structure des effectifs par sexe avec :
L’éventail des rémunérations.
La rémunération moyenne mensuelle
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Article 4 : Objectif sur le recrutement
L’objectif est de veiller à l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers.
Article 5 : Présentation des mesures sur le recrutement
Informer les partenaires externes de recrutement de la démarche et des objectifs fixés en matière de recrutement afin de garantir la mixité des candidatures.
Travailler en amont avec les écoles/universités/centres de formation pour favoriser la mixité, notamment en sensibilisant très tôt les jeunes femmes aux métiers plus «masculinisés» et inversement.
Revoir les définitions de postes à pourvoir et définitions de fonctions afin d’éliminer les discriminations ou favoriser l’expression des candidatures
Contrôler le nombre de recrutements de femmes ou d’hommes par rapport au nombre de candidatures féminines ou masculines reçues
Utiliser des libellés d’emplois dans la forme masculine et féminine.
Article 6 : Indicateurs par sexe
Indicateurs sur l’embauche
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement.
Indicateurs sur l’effectif
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI, CDD)
Âge moyen par catégorie professionnelle.
Conditions d’accès à la formation professionnelle
Article 7 : Objectif sur la formation professionnelle
L’objectif est de garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès aux postes d’encadrement, en favorisant l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue, quelle que soit la durée du temps de travail :
Article 8 : Présentation des mesures sur la formation professionnelle
Actions de sensibilisation et de formation :
Développer des actions de sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle pour l’ensemble des salariés.
Faciliter l’accès des femmes à des formations qui leur permettraient d’accéder à des postes très masculinisés.
Faciliter l’accès des hommes à des formations qui leur permettraient d’accéder à des postes très féminisés.
Favoriser l’accès pour les salariés à des formations leur permettant d’accéder à des postes à responsabilité quel que soit le sexe.
Evaluer les besoins en formation et prévoir, si nécessaire, les formations d’adaptation au poste suite à une absence (congé maternité, congé parental, congé maladie, etc.).
Actions visant à diminuer les contraintes techniques constituant des freins à l’accès aux formations:
Réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, à niveau de qualité de formation égale
Utiliser la formation à distance sur le poste de travail, pour des formations qui s'y prêtent pour limiter certains déplacements
Article 9 : Indicateurs sur la formation professionnelle par sexe
Le nombre d'heures d'actions de formation par an.
Le nombre d’heures d’actions de formation à distance
La répartition par type d'action : adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences.
Conditions d’accès à la promotion professionnelle
Les parcours professionnels et les évolutions de carrière
Article 10 : Objectif sur les parcours professionnels et les évolutions de carrière
L’objectif est de veiller à ce que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion soient fondés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas les parcours et l’évolution de carrière des femmes :
Article 11 : Présentation des mesures sur les parcours professionnels et les évolutions de carrière
Informer les salarié(e)s des différents dispositifs d’évolution professionnelle.
Article 12 : Indicateurs sur les parcours professionnels et les évolutions de carrière par sexe
Indicateurs sur l’effectif
Répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail (CDI, CDD)
Âge moyen par catégorie professionnelle.
Indicateurs sur le parcours professionnel
Nombre de promotion par catégorie professionnelle.
Durée moyenne entre deux évolutions salariales (hors ancienneté).
Indicateurs sur l’ancienneté
Ancienneté moyenne dans l’association par catégorie professionnelle.
L’accès des femmes aux postes à responsabilité
Article 13 : Objectif sur l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Pour lever les obstacles qui peuvent freiner l’accès des femmes aux postes d’encadrement et aux fonctions de direction, l’association agira notamment par l’organisation de formations appropriées.
Article 14 : Présentation des mesures sur l’accès des femmes aux postes à responsabilité
Garantir un accès égal aux opportunités de carrière
Garantir la transparence dans les offres d’emploi disponibles
Favoriser l’accès des femmes dans les métiers très masculinisés et inversement des hommes dans les métiers très féminisés par le biais de la formation, d’aménagement des postes etc.
Faciliter l’accès puis l’intégration des femmes dans les postes à responsabilité, notamment dans les équipes fortement masculines
Article 15 : Présentation des mesures sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail
La planification :
établissement des plannings à l’avance
délais de prévenance en cas de modification
L’organisation des réunions à des horaires adaptés à la conciliation avec la vie familiale
L’anticipation des formations et des déplacements
Le travail à temps partiel
Article 16 : Objectif sur le travail à temps partiel
L’objectif est de favoriser le temps partiel choisi, d’améliorer la qualité d’emploi et d’améliorer les droits et la protection des salariés à temps partiel, en agissant sur :
L’encadrement de l’amplitude de travail journalière
La priorité d’accès à un emploi à temps plein
Garantir l’équité dans les avantages sociaux, la sécurisation des parcours professionnels, l’accès à la formation, les évolutions salariales, la progression de carrière et l’accès aux postes à responsabilités
Article 17 : Présentation des mesures sur le travail à temps partiel
Ne pas considérer les choix d’organisation du temps de travail comme des obstacles à l’évolution professionnelle
Programmer les réunions de travail, dans la mesure du possible, en tenant compte des horaires habituels des salariés
Respecter un délai de prévenance suffisamment long dans le cas de réunions ou formations intervenant sur un jour d’absence lié au temps de travail
Article 18 : Indicateurs sur le travail à temps partiel par sexe
Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel.
Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end.
Nombre de salariés ayant accès au temps partiel choisi.
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein.
Répartition des congés par catégorie professionnelle.
Selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois : congé parental, congé sabbatique.
Les conditions de travail
Article 19 : Objectif sur les conditions de travail
L’objectif est d’améliorer la qualité des emplois dans les secteurs et métiers très féminisés et de créer les conditions d’accès des femmes à des secteurs d’activité et des métiers « traditionnellement masculins ». Les améliorations peuvent notamment porter sur le poste de travail (définition, ergonomie, exposition aux risques…)
Article 20 : Présentation des mesures sur les conditions de travail
Améliorer l’ergonomie des postes de travail, notamment les contraintes physiques et matérielles pour favoriser la féminisation de certains métiers
Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes, en protégeant leur santé (allègement de charges, etc.)
Article 21 : Indicateurs sur les conditions de travail par sexe
L'exposition à des risques professionnels.
La pénibilité.
Sensibilisation à l’égalité professionnelle
Article 22 : Présentation des mesures sur la communication et la sensibilisation à la mixité et à l’égalité professionnelle
Diffuser l’accord à l’ensemble des salariés
Réaliser des outils de communication interne pour promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité
Remettre en cohérence les outils de communication existants
Participer à des actions de communication externe auprès des écoles et universités pour les associer à ces démarches et travailler la mixité en amont (recrutement)
Promouvoir l’image et les métiers de l’ASSOCIATION en externe
Sensibiliser les partenaires sociaux à l’application de l’accord
Ces actions sont à appliquer au sein de l’association ARELIA.
Article 23 : congé parental
Informer les salariés sur le bénéfice du congé parental d’éducation tant pour les femmes que pour les hommes.
Considérer la période du congé parental d’éducation comme temps de travail ouvrant droit au bénéfice total de la reconnaissance de l’ancienneté dans le poste, et de la progression dans la grille indiciaire sans aucune minoration.
B/Présentation des mesures
L’article9-8 des accords collectifs applicables en CHRS précisent les modalités permettant à chaque salarié de bénéficier d’un congé parental d’éducation suite à la naissance ou à l’adoption d’un enfant.
Le congé parental est possible pour les salariés ayant plus d’une année d’ancienneté au sein de l’association et jusqu’aux trois ans de l’enfant du salarié. Le congé n’est ni rémunéré, ni assimilé à une période de travail effectif pour les droits aux congés payés.
Cependant, et afin de ne pas pénaliser le salarié demandeur, il est décidé que tout bénéficiaire d’un congé parental d’éducation verra la détermination des avantages liés à l’ancienneté progresser au même rythme que s’il avait réellement travaillé. Aucune minoration d’évolution de l’ancienneté ne sera donc appliquée, contrairement à ce que prévoient les accords collectifs CHRE.
C/ Indicateurs
Nombre de salariés concernés
Répartition hommes / femmes
Type de congé parental sollicité (total ou partiel)
Impact sur la profession de chaque salarié dans la grille indiciaire.
Commission de suivi
Comme prévue par la législation, une commission de suivi composée de 2 représentants de la Direction et 2 représentants de chaque syndicat représentatif se réunira une fois par an au minimum. Cette commission sera chargée de veiller au bon suivi des actions entreprises.
Durée de l‘accord
Le présent accord est conclu pour la durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er novembre 2018 et prendra fin le 31 Octobre 2021.
Révision et/ou dénonciation
Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataire devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du Travail.
Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions légales, cet accord entrera en vigueur un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Dépôt – publicité
En l'absence d'opposition et conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 à D.2231-8 et R.2231-9 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), dans le ressort de laquelle les parties ont conclu l’accord, et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Le dépôt de l'accord est accompagné du récépissé de remise en main propre contre décharge à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise d’un original à chacune des Parties Signataires.
Le présent accord sera en outre notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.
Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
A Nancy, le 12 Octobre 2018
Fait en 6 exemplaires dont 3 pour les formalités de publicité.
Pour l’association Arélia
Pour les organisations syndicales représentatives : Le syndicat CFDTLe syndicat F.O.
