Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et mixité des métiers
GEPP
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et mixité des métiers
GEPPcenter
ACCORD D’ENTREPRISE
ACCORD D’ENTREPRISE
ENTRE,
L’AREAMS, dont le siège social est situé 785 route de La Roche, 85310 RIVES DE L’YON, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant par délégation du Président en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’association : Le syndicat CFDT Santé Sociaux de Vendée, représenté par Monsieur XXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical, Le syndicat CFE CGC, représenté par Monsieur XXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical, Le syndicat SUD Solidaires Santé Sociaux 85, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
ENTRE,
L’AREAMS, dont le siège social est situé 785 route de La Roche, 85310 RIVES DE L’YON, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant par délégation du Président en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’association : Le syndicat CFDT Santé Sociaux de Vendée, représenté par Monsieur XXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical, Le syndicat CFE CGC, représenté par Monsieur XXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical, Le syndicat SUD Solidaires Santé Sociaux 85, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX en qualité de Délégué Syndical,
3.1Les orientations de la formation professionnelles dans l’association et les objectifs du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc185509324 \h 11
3.2Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc185509325 \h 12
2.1.1Sans justificatif PAGEREF _Toc185509357 \h 26 2.1.2Sur justificatif PAGEREF _Toc185509358 \h 27 2.1.3Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc185509359 \h 27
2.2Congé sans solde PAGEREF _Toc185509360 \h 28
2.3Congé sabbatique PAGEREF _Toc185509361 \h 28
2.3.1Conditions PAGEREF _Toc185509362 \h 28 2.3.2Demande du salarié PAGEREF _Toc185509363 \h 29 2.3.3Réponse de l'employeur PAGEREF _Toc185509364 \h 29 2.3.4Durée PAGEREF _Toc185509365 \h 30 2.3.5Situation du salarié pendant le congé PAGEREF _Toc185509366 \h 30
Chapitre 4 : Le recours aux différentes formes de contrats de travail PAGEREF _Toc185509367 \h 31
1L’augmentation du temps de travail des salariés en CDI à temps partiels PAGEREF _Toc185509368 \h 31
2Les autres contrats PAGEREF _Toc185509369 \h 32
2.1Les Contrats à Durée Déterminée PAGEREF _Toc185509370 \h 32
2.2Le recours à l’alternance et aux stages PAGEREF _Toc185509371 \h 32
Chapitre 5 : L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques PAGEREF _Toc185509372 \h 34
Chapitre 6 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions PAGEREF _Toc185509373 \h 35
1Les entretiens PAGEREF _Toc185509374 \h 35
1.1L’entretien de début de mandat PAGEREF _Toc185509375 \h 35
Article 6 : Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc185509386 \h 41
Article 7 : Agrément, entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc185509387 \h 41
Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc185509388 \h 41
Article 1 – Préambule
Les organisations syndicales et la direction de l’AREAMS, ont ouvert des négociations et se sont rencontrées à de nombreuses reprises en 2023. Priorisant la tenue des élections professionnelles il a été convenu de proroger l’accord du 28/06/2019 arrivant à terme en 2023 jusqu’au 31/12/2024. C’est dans ce contexte que de nouvelles séances de négociations ont eu lieu.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnelle (GEPP) est une gestion anticipative des emplois et des compétences permettant d’être en accord avec l’évolution des métiers de la branche médico-sociale et de l’environnement dans lequel l’association évolue.
La GEPP se révèle alors indispensable pour accompagner les transformations que connait le secteur Santé, Médico-Social et Social.
L'association s'efforce de décliner une gestion anticipative et préventive des Ressources Humaines en fonction des contraintes et des mutations de son environnement, adaptée à ses spécificités et ses orientations stratégiques et proportionnée à ses ressources.
La direction souhaite réaffirmer sa volonté de privilégier un dialogue loyal et constructif et d'échanger sur les évolutions conjoncturelles ou structurelles dans le cadre de ses orientations stratégiques.
Les parties constatent que l’accord précédent a été partiellement mis en place. De cette expérience, les parties ont souhaité recentrer cet accord sur les dispositions liées à la GEPP et renvoyer les dispositions liées à la qualité de vie au travail dans un accord spécifique. De plus, les parties ont limité les dispositions dans l’objectif qu’elles soient plus efficientes. Les parties s’engagent pleinement à la mise en œuvre concrète de cet accord.
Dans cet environnement de plus en plus mouvant, les enjeux de la GEPP, notamment au regard de l’article L6321-1 du code du travail sont d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, le maintien de leur capacité à occuper un emploi, et de ce fait, de garantir leur employabilité en fonction de l’évolution des emplois, des organisations et des technologies.
C’est la raison pour laquelle les partenaires sociaux réaffirment l’importance qu’ils accordent à la mise en œuvre d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels afin de pouvoir répondre aux enjeux de demain et à la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion de leurs parcours professionnels.
Conformément à l'article L.2242-20 du code du travail modifié par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets – Article 40, la négociation sur la gestion des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portera sur :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
Les orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences ;
La mobilité professionnelle ou géographique ;
Le recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions ;
La transition écologique
Un suivi de la mise en place sera réalisé en réunion de dialogue social chaque année. Un bilan détaillé sera être réalisé à l'échéance de l'accord.
Article 2 : Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’AREAMS et à toutes les catégories socioprofessionnelles.
Article 3 : Les acteurs concernés
Chacun des acteurs de la GEPP au sein de l’Association possède, à son niveau, un rôle permettant d’encourager la politique de gestion des compétences et de favoriser l’accès aux outils que l’Association peut proposer.
Les premiers acteurs de la GEPP sont les salariés. Directement concernés par les dispositifs mis en place, ce sont eux qui font la force et la réussite de la GEPP au sein de l’Association.
La Direction Générale, représente quant à elle, une force de propositions et elle met à disposition, notamment par le biais de cet accord, de nombreux outils favorisant une GEPP efficace et dynamique.
La Direction de l’Association s’appuie ensuite localement au sein des établissements et au plus près des salariés, sur les directions d’établissements et services. Leur rôle est essentiel dans la mise en œuvre concrète des actions prévus par l’accord.
Enfin, les Institutions Représentatives du Personnel, jouent, elles aussi, un rôle important dans la communication et la mobilisation des salariés. Les Organisations Syndicales et les Instances Représentatives du Personnel sont également destinataires des informations via la base de données économiques sociales et environnementales (BDESE) et participent aux instances consacrées à ce sujet. Ils bénéficient d’informations sur les projets et la stratégie d’entreprise de l’association. Ils contribuent à enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences.
C’est la conjugaison de l’ensemble de ces actions qui permettra à l’AREAMS de faire vivre la GEPP.
Chapitre 1 : Mise en place d’un dispositif de GEPP
Le recrutement
La mixité des métiers
De nombreuses dispositions ont été adoptées par le législateur dans le but de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes. Agir sur la mixité des métiers est une étape supplémentaire dans la politique d'égalité professionnelle car de nombreuses filières professionnelles constatent un déséquilibre.
L'engagement en faveur de la mixité se manifeste dans les deux sens : masculiniser les métiers fortement féminisés mais aussi l'inverse.
Convaincus de longue date que la mixité constitue un véritable facteur d'efficacité et de modernité pour l'association, la direction générale et les organisations syndicales représentatives réaffirment leur engagement en ce sens et rappellent les principales mesures déjà mises en œuvre dans l'association :
Respect sans faille de la législation sur le recrutement : proposition systématique des vacances de postes tant aux femmes qu'aux hommes aussi bien dans les appels à candidatures internes que dans les parutions d'offres d'emploi en externe.
Accès aux dispositifs et aux parcours de formation indépendamment du sexe.
Politique recrutement
L’association s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux aux règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification de profils.
Une attention particulière est portée aux candidatures des anciens alternants, des stagiaires, des CDD et intérimaires.
L’association s’engage à développer une stratégie sur son image :
En faisant connaitre les métiers qui recrutent,
En développant sa sphère d’influence auprès des partenaires,
En allant au contact des étudiants : école de formation, forums, tables rondes…
En créant un lien avec les acteurs du territoire
Dans le cadre de l’intégration de nouveaux salariés, un processus d’intégration du nouvel arrivant est mis en place permettant :
D’anticiper et simplifier les formalités d’embauche, ce qui participe à donner une image moderne de l’Association au futur embauché et à valoriser l’expérience salarié.
De faciliter la prise de poste des nouveaux embauchés.
Information sur les postes disponibles.
Conformément à la politique Mobilité de l’association il est rappelé que toute offre d’emploi doit faire l’objet d’une publication en interne et externe et le plus en amont possible du besoin.
Les offres d’emploi devront permettre une meilleure attractivité sur les postes disponibles par un travail sur le contenu et la forme des offres tant sur le détail des compétences requises pour le poste que sur les « avantages » de l’association.
Une mise en avant de l’association et des offres en cours sur les réseaux sociaux sera développée.
Les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’association seront présentées aux candidats.
En interne les offres seront diffusées via le site carrière de l’association. Un mail notifiant la parution d’une nouvelle offre disponible sera envoyé à l’ensemble des professionnels.
Participations aux salons de recrutement
Préalablement au recrutement, l’association doit se faire connaître auprès d’un ensemble d’acteur du terrain en s’inscrivant dans une démarche d’intégration auprès des écoles, au sein des forums et des réseaux.
L’association s’engage à participer aux différents salons de recrutement ou job dating sur les territoires, avec pour objectif de représenter l’association et de présenter les différents métiers dans ces espaces.
Politique d’alternance et partenariats avec les écoles.
Le recrutement par l’alternance, en contrat d’apprentissage, ou en contrat de professionnalisation, participe à la formation et à l’insertion dans un monde professionnel, en particulier de jeunes publics, leur permettant d’acquérir une qualification, une expérience et en développant leur employabilité.
Dans le cadre du présent accord, l’association poursuit sa politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnelle et réaffirme son engagement à :
Mettre en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance, en particulier au travers du recours au contrat d’apprentissage et de professionnalisation en fonction des budgets alloués
Assurer la diversité des niveaux et diplômes préparés, ainsi que la diversité des lieux d’accueil, en tenant compte de la nature de nos besoins et en ajustant les profils à des besoins réels et identifiés au sein des métiers.
Développer un partenariat avec une école est un levier important pour l’Association, car cela permet de créer une dynamique nouvelle, de faciliter le recrutement de talents et de s’inscrire en lien avec son territoire pour mieux préparer son futur. Choix des candidats.
Par délégation de la Direction Générale, les directeurs sont libres d’embaucher le candidat de leur choix (à l’exception des cadres hiérarchiques pour lesquels la direction générale émet un avis). Ils sont seuls juges des capacités professionnelles et des possibilités d’adaptation des candidats à l’emploi proposé. La décision finale leur appartient.
Les salariés internes ont une priorité d'accès aux postes ressortissants de leur catégorie professionnelle sous réserve qu’ils remplissent les critères objectifs précisés dans l’annonce et de la qualité de leur prestation lors de leur entretien de recrutement.
La mobilité sera favorisée dans le cadre des projets de parcours professionnels et dans le cadre d’une fin de carrière. Dans tous les cas de mobilité, que celle-ci soit temporaire ou définitive, le volontariat sera en priorité recherché.
Une période probatoire d’un maximum de 2 mois pour un salarié non-cadre et 4 mois pour un salarié cadre, sera prévue.
La cooptation La cooptation implique le recrutement d’un salarié réalisé grâce au partage, par un autre salarié, d’une offre d’emploi via l’outil de gestion des candidatures (actuellement appelé Teamtaylor) ayant permis de recruter un candidat provenant de son réseau.
Cela a pour objectif :
D’obtenir des candidatures de meilleure qualité ;
De gagner du temps dans la recherche ;
De faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs ;
De digitaliser totalement le processus de recrutement ;
De créer une émulation collective.
Une prime de cooptation de 300€ brut sera versée aux collaborateurs qui permettront l’embauche d’un salarié en CDI. Cette prime ne peut être versée aux Directeurs et Directeurs adjoints. Elle est possible pour les Chefs de Service qui proposeraient des candidats pour des postes sur un autre pôle.
Cette prime sera versée une fois la période d’essai validée pour les CDI.
La direction alimentera la BDESE une fois à l’année sur le nombre de salariés bénéficiaires de cette prime.
Cette prime incitative pourra être révisée en fonction de son efficacité. L’accueil et l’intégration des nouveaux salariés
Le processus d’accueil des nouveaux arrivants dans l’entreprise, y compris ceux issus de la mobilité interne, est une étape clé dans la réussite de l’intégration professionnelle.
L’objectif d’une bonne intégration est d’avoir des résultats positifs sur :
Le volet social : implication de la direction, créer un sentiment d’appartenance, la fidélisation des salariés, meilleure appréciation des éventuels risques lié au poste
Le volet économique : moins de départs dans les premiers jours, moins de turn-over, des salariés opérationnels plus rapidement, amélioration des performances avec le rapport d’étonnement, relai de communication et d’attractivité.
Le volet environnemental : une meilleure connaissance de son poste et de son environnement de travail pour les nouveaux salariés
Il est important d’anticiper l’intégration des nouveaux salariés d’un point de vue matériel et de s’assurer que le salarié disposera à l’embauche de l’ensemble des outils nécessaires à l’exercice de ses fonctions (téléphone, ordinateur, clé, accès informatique …).
Lors de la première embauche du salarié, il sera accueilli par son responsable hiérarchique ou par un autre salarié prévu de manière anticipée.
Le processus d’intégration, différent de la période d’essai, n’est pas seulement la mission du service ressources humaines. Il concerne tous les salariés, s’inscrit dans la durée et doit être formalisé et partagé en associant l’ensemble des acteurs.
L’intégration des nouveaux salariés est la suite logique de leur recrutement. Elle commencera dès le recrutement et se poursuit avec l’accueil, la période d’essai (ou une période équivalente si pas de période d’essai) et la post période d’essai.
L’accueil :
Il sera donné au nouveau salarié un ensemble de document nécessaire à sa bonne prise de poste.
L’objectif est de lui donner des indications différentes de sa prise de poste, notamment concernant l’environnement informel de l’entreprise.
La période d’essai ou à défaut un temps équivalent :
Présentation du rapport d’étonnement par le nouveau salarié lors de l’entretien/Bilan à mi période d’essai
Entretien de confirmation de la période d’essai
La post période d’essai :
Entretien/Bilan à 6 mois pour clôturer l’intégration
L’accueil Associatif :
Trois fois par an, une réunion d’intégration associative est menée par la direction générale afin de présenter le fonctionnement institutionnel de l’association. Seront présents lors de cette réunion :
La gouvernance (le président ou vice-président)
La direction générale (Le directeur général et la directrice des ressources humaines)
Les directeurs de secteurs ou de pôles
Deux membres du CSE pour la présentation des différentes instances représentatives du personnel et leur role, ainsi que la partie activités sociales et culturelles.
La formation professionnelle.
Le développement des compétences peut se faire via différents biais, via la formation professionnelle, mais aussi les conférences, les forums professionnels, les salons, les colloques, les webinaires, ainsi que dans toutes les situations propices aux échanges de bonnes pratiques. Ces différents leviers seront explorés afin d’élargir les possibilités de développement des compétences.
Les orientations de la formation professionnelles dans l’association et les objectifs du plan de développement des compétences
En lien avec le Projet Stratégique d’Entreprise et le Projet Associatif, les orientations stratégiques du Plan de Développement des Compétences (PDC), définissent nos priorités de développement des compétences individuelles et collectives et les justifient au regard des projets d’évolution à accompagner dans le cadre du plan stratégique.
Cette politique de formation proactive est un levier essentiel de la GEPP, adaptée aux besoins d’évolution de l’association et à l’avenir professionnel de chaque salarié en développant sa capacité d’adaptation à des contextes professionnels évolutifs.
La politique de formation s’inscrit par ailleurs, dans le cadre du nouvel environnement réglementaire instauré par la loi du 05 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel qui, entre-autres :
•Consolide l’obligation de l’employeur d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur employabilité ; •Élargit la définition d’action de formation en intégrant les notions de parcours pédagogique répondant à un objectif professionnel et englobant différentes modalités d’apprentissage (Présentiel, à distance, en situation de travail) ; •Promeut un pilotage stratégique de la formation et des politiques RH des entreprises ; •Renforce l’objectif de co-construction de parcours professionnels Salarié/Employeur grâce aux nouveaux outils et dispositifs de formation : Compte Personnel de Formation (CPF), Entretien professionnel, bilan Professionnel à 6 ans, Conseil en Evolution Professionnelle, CPF de transition professionnelle ; •Donne une meilleure visibilité à l’apprentissage, à l’alternance, au bilan de compétences, à la validation des acquis de l’expérience (VAE), compte personnel de formation etc.
Le plan de développement des compétences décline l’ensemble des actions de formation retenues pour les salariés en tenant compte des objectifs stratégiques, de l’actualité réglementaire et sectorielle, des besoins individuels des salariés et des priorités de l’association.
Par ailleurs, l’association s’engage à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
L’association s’engage en outre à proposer des formations qui participent au développement des compétences de chaque salarié pour ainsi leur permettre de bénéficier des évolutions offertes dans le cadre du présent accord.
Dans une logique d’optimisation budgétaire, d’autres dispositifs de formation viendront cofinancer les actions prévues au plan.
Les Orientations Stratégiques de la formation professionnelle font l’objet d’une présentation pour consultation au niveau du CSE avant le mois de Juin N-1.
Ces orientations politiques et stratégiques auront comme conséquence une adaptation de l’offre de services de l’association et une adaptation des compétences et savoirs en interne de l’association à savoir des salariés en phase avec le Projet Stratégique Associatif.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est un outil de référence dans la GEPP des salariés de l’association. Il est la traduction opérationnelle et budgétaire des choix de management d’une organisation.
Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences, remplace le plan de formation qui regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place par l’Association.
L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle : l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du code du travail).
L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (art. L 4121- et L. 4121-2 du code du travail).
En matière de formation et dans le respect du cadre légal, il revient donc à l’Association, chaque année, de définir ses priorités et ensuite, conformément aux dispositions légales, de communiquer ces éléments aux Instances Représentatives du Personnel (axes stratégiques de la formation).
De même, chaque année, le salarié est sollicité pour transmettre ses demandes de formation afin de contribuer à l’élaboration du Plan de Développement des Compétences pour N+1.
Dans un contexte d’évolution permanente des métiers, le plan de développement des compétences permet à chaque salarié d’accéder à la formation sur une période de 6 ans pour l’adaptation au poste de travail, la préservation de leur capacité à occuper un emploi, ou à l’acquisition de compétences. Il permet un développement des compétences individuelles mais aussi collectives.
Ce plan de développement des compétences s’appuie sur un budget unique de formation associatif. L’accent est porté sur les formations mutualisées entre établissements. De ce fait, ce sont les besoins qui sont mutualisés et des synergies sont créées grâce aux partages d’expérience entre professionnels accompagnant des publics différents. Les actions de formations collectives seront, autant que possible, organisées au plus près des territoires, et seront, le cas échéant, ouvertes à d’autres associations.
De plus, une attention particulière sera portée sur les formations destinées aux salariés les moins qualifiés eu égard aux exigences de qualification des emplois du secteur ainsi qu'aux formations à l'initiative des salariés de plus de 50 ans, soit en vue du maintien dans l'emploi, soit en vue d'une reconversion interne ou externe. Une réflexion sera menée, le cas échéant, sur des projets de « parcours de formation » conjointement avec un organisme de formation ou l'OPCO.
Afin que les publics concernés soient informés de cette attention particulière, la direction veillera à assurer une communication spécifique.
Le Plan de Développement des Compétences fait l’objet d’une présentation pour consultation au niveau du CSE au mois de Décembre N-1.
Une évaluation des actions de formation suivies par les salariés sera mise en place avant la fin 2026.
Le bilan des actions de formation sera présenté au CSE lors de de la consultation sur la politique sociale de l’association.
Les liens avec les organismes de formation seront élargis et renforcés afin de mettre en œuvre des programmes formatifs encore plus adaptés à nos besoins.
Commission formation
Une commission formation est mise en place au niveau du CSE et au niveau de chaque pôle.
Chaque Directeur réunit la commission formation afin d’étudier et d’émettre un avis sur les demandes individuelles de formation.
Cette commission est composée idéalement du directeur, d’un chef de service, d’un représentant par corps de métiers du pôle, d’un représentant de la Commission Formation du CSE et d’un représentant du service ressources humaines.
Il est recommandé de limiter le nombre de personnes présentes afin de garantir une efficacité.
La Validation des Acquis de l’Expérience
Utilisée et évoquée notamment lors de l’entretien professionnel, la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet de faire valider au cours de la vie professionnelle du salarié, les acquis de l’expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou encore d’un certificat de qualification professionnelle soit en droit commun (DC), soit en dispositif soutien de branche (DSB). « France VAE » devient l’espace unique pour se renseigner, être accompagné et effectuer toutes ses démarches.
Le Conseiller en Evolution Professionnelle
Lors de l’entretien professionnel, le responsable hiérarchique évoque la possibilité de consultation d’un Conseiller en Evolution Professionnelle assuré par des conseillers d'organismes habilités (organismes agréés par les Pays de la Loire https://mon-cep.org/).
Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit, confidentiel, et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).
Le Conseil en Evolution Professionnelle comporte :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
Un conseil visant à définir son projet professionnel, et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
Le Compte Personnel de Formation
Créé par l’accord et la loi de sécurisation de l’emploi, le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs. Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, le compte CPF est crédité en euros à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). Ce montant est également majoré pour les travailleurs reconnus handicapés (RQTH).
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.
Le temps de formation en CPF doit être considéré comme du temps de travail à partir du moment où le salarié a obtenu une autorisation préalable de l’employeur.
Abondement financier du CPF.
L’association et les partenaires sociaux conviennent qu’un cofinancement de l’association au dispositif est envisageable lorsque le projet rentre dans les priorités de l’association et qu’il rentre dans un parcours certifiant ou qualifiant.
Il a ainsi été convenu que dans le cadre du dispositif de co-investissement du CPF, l’association cofinancera les coûts pédagogiques, des actions de formation éligibles, à hauteur du même montant que celui financé par le salarié au travers de son CPF, dans la limite de 3 000 € par salarié et par an.
Dans le cas où ce co-financement CPF ne suffirait pas à couvrir l’ensemble des coûts pédagogiques de la formation, le reste à charge serait assumé par le salarié. Ce dernier pourra, en fonction de sa situation personnelle et à son initiative bénéficier d’aide ou de financement d’organisme ou d’institution extérieure.
Abondement du CPF en temps.
L’association et les partenaires sociaux conviennent qu’un cofinancement en temps de l’association au dispositif est envisageable lorsque le projet rentre dans les priorités de l’association et qu’il rentre dans un parcours certifiant ou qualifiant.
Cet abondement est soumis à l’accord de l’association. L’abondement ne pourra pas dépasser 35 heures par an.
Le Projet de Transition Professionnelle
Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF, permet au salarié de s'absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Le PTP est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
Avec ce dispositif, le salarié peut bénéficier du financement des coûts pédagogiques, de frais annexes et du maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation avec un financement partiel ou total des formations certifiantes ou diplômantes en lien avec leur projet.
La demande d’autorisation d’absence doit être transmise au Directeur de son établissement de rattachement, qui accepte ou diffère cette absence. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'association dues à l'absence du salarié. La direction a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée. La Direction des Ressources Humaines sera mise en copie de la demande.
Une fois l’autorisation d’absence validée et la notification d’accord de financement total reçue par Transitions Pro (le CPIR), le salarié pourra suivre la formation.
Les frais annexes (repas, indemnités kilométriques…) sont à la charge du salarié.
Le bilan de compétences
Le financement du bilan de compétences passe notamment par le compte personnel de formation (CPF).
Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’association.
Le bilan de compétences a lieu dans le cadre :
Soit du compte personnel de formation (CPF) c'est-à-dire à l’initiative du salarié
Soit du plan de développement des compétences, c'est-à-dire à l'initiative de l’employeur
Lorsqu’est utilisé le CPF pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n'a pas à être informé. Lorsque le CPF est utilisé pour un bilan réalisé en tout ou partie pendant le temps de travail, la demande d’accord préalable doit être faite auprès de l’employeur.
A compter de la réception de la demande d’absence du salarié pour un bilan de compétences dans le cadre du CPF, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour y apporter une réponse. A défaut de réponse la demande est accordée.
Visibilité des outils
Les différents outils permettant de définir et faire évoluer un projet professionnel, qu’il soit interne ou externe, feront l’objet d’une meilleure visibilité notamment sur l’intranet via des fiches techniques sur:
Le Bilan de compétences,
Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF de transition professionnelle
Les entretiens.
L’ensemble des supérieurs hiérarchiques seront sensibilisés et formés à la bonne tenue des entretiens, et dans les deux ans suivant l’embauche.
L’entretien professionnel
La loi du 5 mars 2014 a créé pour chacun des salariés le droit de bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans et d’un bilan professionnel tous les six ans.
L'entretien professionnel concerne tous les salariés, dans toutes les entreprises et tous les secteurs d'activité, qui ont 2 ans d’ancienneté quel que soit leur contrat de travail.
L’entretien professionnel est un moment de dialogue et d’échange entre le responsable hiérarchique et le salarié, dont les éléments constitutifs sont formalisés sur support.
L'entretien professionnel vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Ce temps d’échange important, entre le salarié et son N+1, permet notamment de recenser les besoins de développement des compétences et les souhaits de mobilités géographiques et fonctionnelles.
Il sera renforcé via une mise à jour des outils (refonte de la trame support et des guides associés) et une dématérialisation à terme du compte-rendu afin d’améliorer l’exploitation des données individuelles et en conséquence de l’accompagnement des salariés dans leurs projets professionnels.
Les outils et supports de cet entretien sont disponibles sur l’intranet.
Cet entretien doit aussi informer sur différents points :
Validation des acquis de l'expérience professionnelle (VAE) et validation des acquis des pratiques professionnelles (VAPP)
Activation du compte personnel de formation (CPF)
La possibilité pour l’employeur d’abonder le CPF du salarié.
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Projet de Transition Professionnelle
C’est un outil indispensable permettant de recueillir plusieurs informations, sur le salarié, indispensables à la mise en place de la GEPP relatives :
A son parcours professionnel (outil de valorisation et sécurisation),
Aux formations suivies,
Au projet professionnel,
A ses besoins de formations éventuels.
Au niveau du projet professionnel, le salarié est amené :
A apporter des pistes d’élargissement et d’amélioration de sa mission, de ses fonctions et de ses responsabilités,
A réfléchir sur la possibilité de lancement d’une VAE et de bilan de compétences notamment,
A évoquer ses besoins de mobilité, sur un poste équivalent ou non avec ou sans mobilité géographique,
A mettre en exergue des compétences non connues (extra-professionnelles par exemple),
A discuter des impacts stratégiques de la structure (et plus généralement de l’Association) sur le poste.
Le responsable hiérarchique informe au moins 15 jours à l’avance le salarié de la date et heure de l’entretien, lui rappelle l’importance de le préparer en amont et qu’il dispose d’un temps de travail effectif d’une heure pour préparer cet entretien. Les documents afférents à cet entretien lui seront également remis.
L’entretien d’évolution professionnelle après une absence
L’entretien professionnel doit être également systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à certains évènements et ceci même s’il a déjà bénéficié d’un entretien professionnel de moins de deux ans.
Cet entretien est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. Il est possible de se faire aider pour préparer cet entretien par un conseiller en évolution professionnelle (CEP).
Ainsi, un entretien doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue :
D’un congé maternité ;
D’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel ;
D’un congé de proche aidant ;
D’un congé d’adoption ;
D’un congé sabbatique ;
D’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
D’un arrêt longue maladie dont la durée par les parties signataires est définie comme étant celle supérieure à trois mois ;
D’un arrêt à l’issue d’un accident du travail ou de trajet ou d’une maladie professionnelle dont la durée est supérieure à trois mois.
D’un congé sans solde de plus de 3 mois
D’un mandat syndical.
Le salarié peut, à son initiative, anticiper son retour en demandant un entretien de retour de longue absence.
L’entretien de bilan de parcours
Sur un cycle de 6 ans, le bilan de parcours permet de vérifier que le salarié a suivi une formation autre que celle visée à l’article L 6321-2 du code du travail. L’informatisation des entretiens professionnels et des entretiens de bilan de parcours est un enjeu stratégique pour l’Association.
Tous les six ans de présence du salarié dans l’association, l’entretien de bilan de parcours comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Concrètement, l’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les deux ans et, si nécessaire, d’entretiens prévus au retour de certaines absences.
Par ailleurs, il doit s’assurer que le salarié au cours de ces six années :
A suivi au moins une action de formation ;
A acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE ;
A bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle :
La progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif,
La progression professionnelle comprend la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité "horizontale", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.
L’entretien biannuel de compétence
Cet entretien permet à l'employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié.
L’entretien biannuel de compétence réalisé à L’AREAMS est un échange entre le salarié et le responsable hiérarchique, avec comme objectif principal, d’apprécier les compétences et d’évaluer le travail accompli sur les deux dernières années. Cet entretien permet également de fixer les objectifs pour la période suivante. Il a lieu sur le temps de travail. Il est rappelé que ces objectifs doivent être SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini).
Cet entretien peut être l’occasion de résoudre des problèmes en prenant le temps de discuter en dehors du cadre collectif des réunions institutionnelles.
C’est également un outil de repérage. Il permet de cibler les salariés en « difficulté » sur des points précis de leur poste, d’apprécier les impacts des changements opérés sur les postes des salariés afin d’intervenir rapidement. Il peut mettre en exergue si une formation est nécessaire pour aider le salarié.
Il permet également de déceler des potentiels et d’enclencher une réflexion sur le parcours professionnel et/ou l’employabilité du salarié (traités lors de l’entretien professionnel).
Il favorise également un recrutement ciblé sur des futurs postes vacants grâce aux informations recueillies. Le responsable hiérarchique informe au moins 15 jours à l’avance le salarié de la date et heure de l’entretien, lui rappelle l’importance de le préparer en amont et qu’il dispose d’un temps de travail effectif d’une heure pour préparer cet entretien. Les documents afférents à cet entretien lui seront également remis.
Le salarié, en cas de désaccord sur l’évaluation, pourra saisir de manière argumentée son N+2 et la direction des ressources humaines.
Si des demandes particulières et/ou des questions restent sans réponses, elles seront mentionnées dans le compte rendu de l’entretien. Le responsable hiérarchique assurera un suivi de la demande sous un mois.
La fusion des entretiens
Il est envisagé de regrouper ces entretiens sur un seul et même temps, voir sur une seule et même trame. D’ici à la renégociation du prochain accord GEPP, la direction proposera aux organisations syndicales une nouvelle approche et de nouveaux outils.
Les entretiens dit seniors
En novembre 2024, suite à la réforme des retraites, les partenaires sociaux ont conclu des accords afin d’améliorer la fin de carrière des salariés séniors.
A l’AREAMS, ces sujets seront ajoutés lors des entretiens professionnels ou biennaux de compétences réalisés environs au 45 ans et 59 ans des salariés. Il s’agit d’échanger avec les salariés de tous les paramètres de l’activité à ces âges charnières : prévention de l’usure professionnelle, reconversion, conditions de maintien en emploi, aménagement du temps de travail, adaptation des compétences.
Les responsables réalisant ces entretiens, présenteront les dispositions spécifiques aux séniors et notamment les dispositions de cet accord.
Une trame spécifique sera construite et échangée entre les parties afin de faciliter l’animation de ces entretiens.
Suivi des entretiens
La direction générale complétera chaque année la BDESE sur la tenue de l’ensemble des entretiens par secteurs et établissements et services.
Mise à jour des fiches de postes
L’AREAMS et les partenaires sociaux sont conscients de l’évolution du secteur. Depuis leur mise en place, les fiches emplois ont nécessairement évoluées.
Les fiches métiers constituent un repère pour les salariés permettant d'identifier les perspectives d'évolution professionnelle, de bâtir des plans de développement de compétences individuels et d'alimenter les processus ressources humaines. Elles offrent des repères au salarié en matière de missions mais aussi pour la mobilisation, l’acquisition, la mise en œuvre et la valorisation de compétences dans le cadre de la construction de son parcours professionnel.
La mise à jour sera réalisée sur une période de 12 mois afin d’obtenir un référentiel commun à toute l’association.
Un poste correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble des activités et des tâches affectées à un individu en particulier au sein d’un établissement.
Composition d’une Fiche de poste avec la coexistence de 3 niveaux de Fiche Métier, Emploi et Poste :
la fiche Métier Associative : c’est une fiche qui regroupe toutes les caractéristiques communes à un métier au sein de l’association (ex : Educateur Spécialisé).
Elle représente 75 à 80% de la fiche définitive
la fiche Emploi Etablissement : Elle est spécifique à un métier au sein d’un établissement de l’association (ex : Educateur Spécialisé au sein de l’IME).
Elle représente 15 à 20% de la fiche définitive
Complément de la fiche de Poste (pour le salarié) : elle précise les spécificités d’un poste (ex : Educateur Spécialisé sur le groupe XXX au sein de l’IME).
Elle représente entre 0 et 5% de la fiche définitive
Des groupes de travail pluridisciplinaires seront mis en place afin de mettre à jour les fiches existantes pour que ces dernières soient le plus proche possible de la réalité de terrain et auront également pour mission de créer les fiches inexistantes.
Le CSE sera tenu régulièrement informé de l’avancée de l’élaboration des fiches de poste.
Chapitre 2 : Les aménagements de fin de carrière
La GEPP passe aussi par la gestion des fins de carrières de l’ensemble des salariés. L’AREAMS et les Organisations Syndicales signataires souhaitent mettre en avant différents dispositifs afin de permettre aux salariés de préparer au mieux la fin de leur activité professionnelle.
La conversion de l’indemnité de départ retraite en temps
L’association ouvre la possibilité, pour les salariés qui le souhaite, de demander à transformer leur prime de départ en retraite en congé de fin de carrière à hauteur des droits acquis. Le salarié pourra ainsi anticiper son départ en retraite d’un nombre de mois au plus équivalent au montant de son indemnité de départ en retraite.
Ainsi, par exemple, un salarié qui a acquis 6 mois de prime de départ pourrait partir 6 mois plus tôt, ou il pourrait travailler à mi-temps la dernière année.
Un salarié aura également la possibilité de ne convertir qu’une partie de son indemnité de départ à la retraite en temps. Ainsi, par exemple, un salarié disposant de 6 mois d’indemnité peut faire le choix de n’en convertir que 3 en temps. Le nombre de mois restant lui sera versé au moment de son solde de tout compte.
Le salarié s’engage à partir à la date prévue. Il est indiqué que ce congé de fin de carrière est assimilé en temps de travail effectif exclusivement pour l’acquisition de congés payés annuels. Il ne génère ni de RTT, ni de congés trimestriels.
A la date de son départ en retraite, le salarié ne percevra donc pas d’indemnité de départ spécifique puisqu’il l’aura perçu de manière anticipée, sauf s’il reste un reliquat à payer.
Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande par courrier recommandé avec accusé de réception précisant clairement qu’il demande la conversion en temps de son indemnité de départ en retraite. Cette demande est à adresser à sa direction de manière anticipée :
1 mois pour les personnels non-cadres,
2 mois pour les personnels cadres relevant de la classe 2 ou 3,
3 mois pour les cadres de la classe 1.
Il se rapprochera ensuite de son responsable hiérarchique afin d’établir le rétro planning le plus adapté.
L’information sur la retraite
L’association s’engage à organiser des réunions d’information auprès des salariés âgés de plus de 57 ans et auprès des travailleurs d’ESAT de plus de 53 ans, avec leurs représentants légaux, afin de les informer sur leurs droits, les conseiller et répondre à leurs interrogations. L’association pourra également proposer des rendez-vous afin de réaliser un bilan retraite individualisé.
La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif permettant à un salarié en fin de carrière de réduire son activité professionnelle tout en percevant une partie de ses droits à la retraite (base et complémentaire).
Suite à la réforme des retraites de nouveaux décrets viennent préciser les modalités de sa mise en œuvre. Ils sont applicables à compter du 1er septembre 2023.
Les conditions d’ouverture, le salarié doit dorénavant :
avoir cotisé au moins 150 trimestres dans un ou plusieurs régimes obligatoires de base d'assurance vieillesse suivant l’âge de naissance.
et être âgé d’au moins 62 ans, sauf pour les carrières longues. Cet âge sera ramené à 60 ans après la transposition de l’accord du 14 novembre 2024 dans la loi.
La quotité de travail du salarié ne pourra être inférieure à 40 % ou supérieure à 80 % de sa durée de travail à temps complet.
Pour les salariés comptant au moins 10 ans d’ancienneté dans l’association et souhaitant réduire leur activité d’au moins 20%, il est prévu le maintien de la cotisation retraite de base et complémentaire patronale sur la base du salaire avant la réduction du temps de travail.
Le salarié maintiendra sur la même base sa part de cotisation retraite de base et complémentaire.
Exemples :
salarié à temps complet (100%) souhaitant réduire son temps de travail de 20% : le salaire de base payé mensuellement est de 80% ; la base de la cotisation retraite de base et complémentaire est celle du salaire à 100%
salarié à temps partiel 80% et avec une réduction de 20% de son temps de travail : le salaire de base payé mensuellement est de 80% moins 20% soit 64% ; la base de la cotisation retraite de base et complémentaire est celle du salaire à 80%.
Le tutorat
Les salariés de plus de 50 ans seront positionnés prioritairement en tant que tuteur, sur volontariat, afin de permettre la transmission des savoirs et des compétences.
Tous les deux ans, une enquête sera réalisée auprès des professionnels pour les interroger sur leur souhait de devenir tuteur.
Chapitre 3 : La mobilité professionnelle
La mobilité peut être choisie par les professionnels (externe ou interne) ou subie, à la demande de l’association pour des raisons de service liées à des modifications d’organisation à la demande des financeurs et/ou de l’AREAMS.
L’objectif de cet accord est de limiter la mobilité subie et si elle est inévitable d’en diminuer les effets négatifs.
A l’inverse, la mobilité choisie sera favorisée pour permettre aux salariés d’effectuer un changement d’emploi.
Cette mobilité transversale ou ascensionnelle favorisera l’intelligence collective et la cohésion d’équipe et elle permettra de réaliser des projets individuels et/ou associatifs.
La mobilité professionnelle donnera les moyens à chaque salarié de devenir acteur de sa réussite et de son évolution professionnelle. Elle s’inscrit dans un plan d’actions global qui définit un parcours professionnel, basé sur des objectifs à court, moyen et long terme.
La mobilité peut être à la fois interne ou externe à l’association.
La mobilité interne
Mobilité temporaire
En réponse à des besoins de remplacement de salariés absents prévisible, l’association favorisera la mobilité interne temporaire des salariés en CDI, permettant à ces salariés volontaires d’occuper un autre poste de travail de manière temporaire, afin d’y apporter leurs compétences et d’apprendre du nouvel environnement.
Ce dispositif fera l’objet d’une offre d’emploi publiée sur le site carrière de l’association. Elle peut être un tremplin vers une mobilité définitive.
Tout acte de candidature en interne devra être réalisé via l’accès salarié du site carrière.
En cas d’accord entre le salarié et l’association, la mobilité se traduira par la signature d’un avenant au contrat de travail précisant le nouveau lieu d’exercice ainsi que la durée de la mobilité.
Mobilité définitive
L’information sur les postes disponibles favorise l’implication personnelle ; elle est un élément essentiel permettant au salarié d’être acteur de sa mobilité et de son évolution professionnelle.
En réponse à des postes vacants, l’association favorisera la mobilité interne définitive des salariés en CDI.
Tout acte de candidature en interne devra être réalisé via l’accès salarié du site carrière.
Les candidatures internes sont alors systématiquement reçues, sous réserve des compétences et de l’adéquation au profil recherché pour le poste.
Cependant avant que la mobilité soit définitive, une période probatoire (2 mois pour un non-cadre et 4 mois pour un cadre) sera mise en place pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin à cette mobilité dans le cadre d’un entretien qu’elle aura demandé.
Un entretien de fin période probatoire viendra confirmer la mobilité définitive.
En cas d’accord entre le salarié et l’association, la mobilité se traduira par la signature d’un avenant au contrat de travail précisant le nouveau lieu d’exercice ainsi que la période probatoire.
En cas de mobilité géographique un jour de congé sera accordé en cas de déménagement.
Transfert d’activité
En cas de mobilités géographiques collectives (plus de 5 salariés), suite à un transfert d’activité, la Direction Générale et les organisations syndicales se réuniront pour convenir des moyens pouvant être mis en place pour accompagner ces salariés.
Le dispositif « Vis mon poste » ou « A la découverte d’un autre établissement ou service »
D’une manière générale, l’association souhaite encourager l’ouverture aux autres services et la mobilité, qui permettent d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation des emplois et/ou leurs évolutions avec les aspirations des salariés.
L’association proposera ainsi à l’ensemble des salariés de l’association en CDI un « vis mon poste » afin de susciter des vocations comme un changement de poste, d’emploi, d’établissement, … Il s'agit de permettre aux salariés de suivre et de participer aux activités d'un autre salarié de l’association.
Cela permet non seulement de découvrir la diversité des métiers de l’entreprise, mais également de prendre conscience des contraintes de chacun et de l’impact de ses actions sur le travail quotidien de ses collègues.
En outre, ce dispositif a vocation à :
Confirmer un projet professionnel
Faciliter la coopération et les interactions entre les différents services ;
Améliorer sa connaissance globale de l’entreprise et ainsi donner du sens à son travail ;
Permettre aux salariés d’être acteur de leur évolution de carrière en découvrant et expérimentant un nouveau métier.
Il y aura au maximum deux périodes par année civile avec un appel à la découverte d’un autre environnement, cette découverte se fera sur une durée de 5 jours maximum.
en Décembre N-1 pour une effectivité sur Mars N
en Juin N pour une effectivité sur octobre N
Le périmètre :
sur la base du volontariat
externe à son établissement
2 Salariés absents au maximum sur un même établissement en même temps
Mise en place d’un binôme sur la situation de travail
Le service des ressources humaines se chargera du recensement des salariés volontaires et étudiera les demandes avec les directions d’établissement concerné.
Un retour de la faisabilité de la demande sera fait au salarié 1 mois au plus tard avant la mise en œuvre.
Un point sera fait en CSE sur l’efficience du dispositif. La direction générale ajoutera cette information dans la BDESE.
La mobilité externe
Mobilité volontaire sécurisée
La mobilité volontaire sécurisée est une disposition permettant au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. Cette mobilité est ouverte sous conditions.
L’AREAMS souhaitant aller au-delà des possibilités de mobilité interne, le présent accord a vocation à sécuriser les possibilités pour les salariés d’exercer une activité dans une autre entreprise.
Sans justificatif
Tout salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il justifie d'une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non, à l’AREAMS, pour une durée maximale de 4 mois.
Deux mois avant la date de départ souhaité, le salarié fera parvenir sa demande à la direction générale de l’association, à l’attention de la direction des ressources humaines.
Une réponse (positive ou négative), lui sera adressée dans un délai de deux semaines suivant sa demande.
À défaut de réponse de l'employeur dans ce délai, le congé est accordé.
Sur justificatif
Tout salarié qui le souhaite pourra demander l’application du présent accord pour bénéficier de mobilité externe, s’il justifie d’une embauche en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI.
Un délai de prévenance de 1 mois est exigé.
La réponse doit être apportée au salarié demandeur sous un délai de 15 jours suivant sa demande écrite.
Si le salarié fourni ces justificatifs, l’association s’engage à suspendre le contrat initial du salarié pour lui permettre d’expérimenter ce nouveau poste :
Sur la durée du Contrat pour un poste en CDD, dans la limite de 12 mois.
Sur la durée de la période d’essai, y compris sa reconduction si elle peut être légalement envisagée pour un poste en CDI
À défaut de réponse de l'employeur dans ce délai, le congé est accordé.
Avenant au contrat de travail
La période de mobilité volontaire sécurisée fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, qui déterminera notamment les éléments suivants :
L’objet et la durée de la période de mobilité,
Les dates de début et de fin de la période de mobilité,
Le délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise,
Les conditions permettant un retour anticipé du salarié.
Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail au sein de l’association est suspendu.
Le retour du salarié peut avoir lieu au terme de la période de mobilité ou de manière anticipée, dans les conditions prévues à l'avenant.
Le retour anticipé est également possible à tout moment, si l’association en est d'accord.
Le salarié qui décide de réintégrer l’Association retrouvera son emploi précédent de plein droit ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalente ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Pour ce faire, le salarié informera par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’association.
Cette rupture constitue une démission. Elle n'est soumise à aucun préavis (sauf si l'avenant au contrat en prévoit un).
Le salarié ayant bénéficié d’une suspension de son contrat pour une durée supérieure à 3 mois se verra proposer dès son retour un entretien professionnel afin d’accompagner la reprise de poste.
Congé sans solde
L’article 25 de la convention collective du 15 mars 1966, prévoit la possibilité pour les salariés de demander des congés exceptionnels non rémunérés limités à trois mois. Dans le cadre du présent accord la durée maximale autorisée est portée à 6 mois.
Pour pouvoir bénéficier de ces dispositions, le salarié devra effectuer sa demande, par lettre recommandée, 1 mois avant la date de départ souhaité auprès de sa direction avec copie à la direction des ressources humaines. La direction de l’établissement disposera de 15 jours à compter de la réception de la demande pour faire connaitre sa réponse. A défaut de réponse dans ce délai, le congé est accordé.
Congé sabbatique
Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle qui suspend le contrat de travail du salarié. Le bénéfice de cette année sabbatique est soumis à conditions.
Conditions
Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé sabbatique doit remplir toutes les conditions suivantes. Ces conditions sont ainsi aménagées afin de permettre au plus grand nombre d’en bénéficier.
Ancienneté dans l'entreprise : Le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois dans l'entreprise, consécutifs, à la date de départ en congé.
Années de travail : Le salarié doit justifier de 3 années d'activité professionnelle.
Délai de carence entre 2 congés
Le salarié ne doit pas avoir bénéficié dans l'entreprise, pendant un certain délai :
Ni d'un projet de transition professionnelle (PTP) d'une durée au moins égale à 6 mois,
Ni d'un congé de création d'entreprise,
Ni d'un précédent congé sabbatique.
Ce délai au cours duquel le salarié ne doit pas avoir bénéficié d'un de ces congés est fixé aux 3 années précédant la demande, à la date de départ en congé.
Demande du salarié
Le salarié informe l'employeur de son souhait de bénéficier du congé, de la date souhaitée pour son départ et de la durée de son congé.
Le salarié adresse sa demande à son directeur avec copie à la direction des ressources humaines par lettre recommandée.
Sa demande est adressée à l'employeur au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée.
Réponse de l'employeur
L'employeur informe le salarié :
Soit de son accord sur la date de départ choisie par le salarié,
Soit du report de cette date,
Soit du refus de lui accorder le congé.
À défaut de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est accordé.
Le report du congé ou le refus de l'employeur sont soumis à conditions.
Report
L'employeur peut reporter le départ en congé :
Soit, pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié, pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise au titre du congé sabbatique,
Soit pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise à la fois au titre du congé sabbatique et du congé pour création ou reprise d'entreprise.
L'employeur informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Refus
L'employeur peut refuser d'accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court...).
Le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Accord
L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
Durée
La durée du congé varie de 6 mois minimum à 12 mois maximum.
Il pourra être renouvelé une fois sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Situation du salarié pendant le congé
Conséquences sur le contrat de travail
Pendant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu.
Indemnisation
Le congé sabbatique n'est pas rémunéré. Néanmoins, le salarié peut en financer une partie en utilisant des Congés Payés non pris. Ces congés seront alors pris et payés lors du départ en congé sabbatique.
Activité professionnelle pendant le congé
Pendant le congé sabbatique, le salarié peut exercer une autre activité professionnelle, salariée ou non. Cependant, il doit respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence vis-à-vis de son employeur.
Reprise anticipée
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé. Un retour anticipé dans l'entreprise reste toutefois possible avec l'accord express de l'employeur.
Au terme du congé
Après le congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.
Le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. Chapitre 4 : Le recours aux différentes formes de contrats de travail
L’association fait appel couramment à différents contrats tels que :
Contrat à durée indéterminée (CDI) : C'est le contrat de travail le plus courant. Il lie l'employeur et l'employé pour une durée indéterminée, ce qui signifie qu'il n'y a pas de date de fin spécifiée. Il peut être à temps plein ou à temps partiel.
Contrat à durée déterminée (CDD) : Ce contrat de travail lie l'employeur et l'employé pour une durée déterminée. Il a une date de début et une date de fin spécifiées. Il est généralement utilisé pour des besoins temporaires, tels que des remplacements, des projets spécifiques …
Contrat d'apprentissage ou de professionnalisation : Il est utilisé pour les jeunes qui souhaitent acquérir des compétences professionnelles spécifiques tout en étant employés dans une entreprise. L'apprenti alterne entre périodes de formation théorique et périodes de travail pratique au sein de l'entreprise.
Contrat (convention) de stage : Il est utilisé lorsque l'étudiant ou le jeune diplômé effectue un stage dans une entreprise afin d'acquérir une expérience professionnelle pertinente dans un domaine spécifique. La durée et les conditions du stage peuvent varier en fonction de la législation de l'établissement d'enseignement.
Pour limiter la précarité ou le recours à des contrats dits précaires, l’association favorisera les outils suivants :
L’augmentation du temps de travail des salariés en CDI à temps partiels
L’association et les partenaires sociaux sont conscients des temps partiels et des faibles opportunités de pouvoir les transformer en temps plein.
Il faut dissocier le temps partiel « subi » et le temps partiel « choisi ». A ce titre une enquête annuelle sera mise en place recensant les souhaits des salariés d’augmenter temporairement ou définitivement le temps de travail pour l’année suivante.
Ce recensement sera opéré auprès de ces salariés par la direction des ressources humaines aux fins de connaître :
les souhaits d'augmentation de temps de travail de manière pérenne et/ou temporaire ;
le volume d'augmentation du temps de travail souhaité.
Le résultat de ce questionnaire sera ensuite diffusé auprès des directions. Les directions favoriseront les dispositifs tels que les heures complémentaires, les avenants pour complément d’heures afin de répondre aux besoins déterminés.
Chaque année, les résultats de cette enquête seront présentés en CSE.
Les autres contrats
Les Contrats à Durée Déterminée
L’AREAMS et les partenaires sociaux rappellent que les contrats de travail à durée déterminée, quel que soit leur motif, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l’association.
Les salariés sous contrat à durée déterminée ont connaissance des vacances de postes en CDI au sein de l'association et peuvent candidater si tel est leur choix, dans le respect des process de recrutement internes à l'association.
Il est rappelé que sur une offre d’emploi pour un poste vacant au sein de l’association répondant à ses compétences un salarié en CDD est tout aussi légitime pour postuler qu’un salarié en CDI en demande de mobilité.
Les contrats à durée déterminée sont mis en place pour pallier aux remplacements de salariés absents quand le coût de ces remplacements entre dans les financements reçus, mais aussi pour répondre à des surcroîts d’activité ou l’octroi de crédit non reconductible.
L’AREAMS réfléchira à des solutions alternatives au recours aux contrats à durée déterminée telle que l’adhésion à un groupement d’employeur pour répondre aux besoins temporaires de remplacements des absents et de stabilité des salariés concernés.
Le recours à l’alternance et aux stages
L’association est consciente de l’intérêt de mettre en place des contrats en alternance dans le cadre de la GEPP. Consciente de la nécessité de créer un vivier de futurs potentiels sur des fonctions où les recrutements sont en tension, l’association souhaite poursuivre une politique dynamique d’accueil et d’intégration de jeunes en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation. Dans cette optique, l’association maintient des contacts réguliers avec des organismes dispensant des formations spécifiques au cœur de métier par la voie de l’alternance.
La période de formation en contrat d’alternance favorise l’intégration d’un nouveau salarié dans l’entreprise, sa connaissance de ses métiers et de son environnement professionnel. Elle facilite le recrutement du salarié en permettant à l’entreprise de l’évaluer et le tester avant de pérenniser son embauche en toute confiance.
Par ailleurs, l'association a depuis toujours souhaité participer activement à l'intégration sociale et professionnelle des jeunes dès lors qu'elle est en mesure de proposer des activités dans le cadre de stages qui permettent de développer des aptitudes professionnelles.
Chaque année, l’association est le terrain de stage pour différents métiers présents au sein de l’AREAMS. Les sujets de stages proposés sont directement en lien avec l’activité des services et leurs besoins.
Le recours aux stages est un moyen concret et pratique pour les étudiants de se familiariser avec la vie de l’association, de découvrir les possibilités offertes en termes de carrière et de se faire connaitre.
C’est aussi l’occasion pour l’association de détecter les talents et les compétences dont elle a besoin. L’association entend poursuivre son engagement en faveur des stagiaires ainsi que des jeunes en contrat d’alternance.
Pour ce faire, elle développe des partenariats avec les écoles et les organismes de formation de la région pour faire découvrir ses métiers et transmettre son savoir-faire.
Aussi, nos engagements dans des événements étudiants permettront d’accroître notre marque employeur auprès des différents centres de formation.
L'accueil en stage au sein des établissements n'est pas pour autant exclusivement réservé aux jeunes, des personnes avec un projet d'évolution de carrière ou de reconversion professionnelle sont également accueillies chaque année.
Cet accueil ne pourra se faire que sous réserve de percevoir des crédits dédiés par les financeurs.
Les personnes accueillies en contrat d'alternance ou en stage se verront donner, à leur arrivée, une information sur l'association et les fonctions ou missions qu'elles occuperont. Elles bénéficieront d'un encadrement assuré par un référent qui sera leur interlocuteur privilégié.
Le référent et son responsable hiérarchique évalueront la charge actuelle de travail du salarié référent qui sera adaptée en conséquence afin de permettre un accompagnement optimal.
Pour rappel, les stagiaires n’ont pas vocation a remplacé les postes vacants.
Chapitre 5 : L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques
La sous-traitance est régie par la loi no 75-1334 du 31 décembre 1975 qui définit la sous-traitance comme « l'opération par laquelle un entrepreneur confie par un sous-traité, et sous sa responsabilité, à une autre personne appelée sous-traitant l'exécution de tout ou partie du contrat d'entreprise ou d'une partie du marché public conclu avec le maître de l'ouvrage ».
L’AREAMS s’engage à envoyer son projet stratégique associatif à chaque nouveau sous-traitant lors de la souscription d’un contrat.
Les représentants du personnel seront informés chaque année lors de la présentation de la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi par le biais du Bilan social, du nombre de sous-traitants.
Chapitre 6 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions
La direction renouvelle son engagement à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'organisation du travail, la rémunération, la formation professionnelle et l'évolution professionnelle.
L’AREAMS et les partenaires sociaux ont souhaité marquer l'importance qu'elles attachent au dialogue social constructif au sein de l’Association et reconnaître l’utilité du rôle joué par les représentants du personnel dans l’entreprise.
L'objectif est de définir les modalités d'accompagnement du parcours professionnel du représentant du personnel pour faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle.
Les entretiens
L’entretien de début de mandat
Au début de son mandat, le représentant du personnel (CSE et RP), le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son responsable hiérarchique portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'association au regard de son emploi.
L’entretien professionnel
Chaque représentant du personnel peut évoquer ses souhaits de progression de carrière lors de l'entretien professionnel ou de tout autre entretien de carrière qu'il demande.
L'objectif de l'entretien professionnel est le suivant : faire un point d'étape sur l'articulation entre l'engagement syndical et l'activité professionnelle.
Dans les mêmes conditions que tout salarié, le représentant du personnel a accès aux offres d'emploi internes et peut y postuler.
L’entretien de fin de mandat
Au terme d’un mandat « important » de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, celui-ci bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Le mandat « important » concerne les représentants du personnel et les titulaires de mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail. Pour un salarié à temps plein, sur une base annuelle de 1607 heures, cela correspond à 40 heures mensuelles de délégation au titre des différents mandats.
En concertation avec les Directeurs d'établissement, cet entretien pourrait déboucher sur un bilan de compétences ou une action de formation, permettant une adaptation professionnelle ou une réorientation de carrière, en tenant compte des compétences acquises dans l'exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l'activité professionnelle.
Pour les autres représentants du personnel, cet entretien sera réalisé par le N+1 et pourra se faire au moment de l’entretien professionnel.
Principe de non-discrimination
L’AREAMS rappelle qu’elle ne prend en aucun cas en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Dans le cadre de l’article L2141-5-1 du Code du travail, l’Association s’engage à garantir une évolution minimale de leur rémunération aux représentants du personnel.
L’évolution de rémunération est égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Accompagnement dans la valorisation de l’expérience acquise
L’exercice du mandat peut permettre de développer des compétences techniques ou des connaissances particulières dans d’autres domaines que ceux du métier d’origine du représentant du personnel.
Les représentants du personnel qui s’engageraient dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bénéficieront du soutien de l’Association. Elle favorisera ainsi l’information et l’accompagnement des représentants intéressés et les aidera dans la constitution des dossiers sous réserve qu’ils se situent dans le cadre de projets professionnels validés par l’Association.
Les représentants du personnel pourront se référer à la certification, instaurée par le ministère du Travail, relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel.
Formation
Comme tout salarié, le salarié représentant du personnel doit s'efforcer de maintenir son niveau de compétence professionnelle.
Ainsi, dans son emploi, le salarié représentant du personnel doit avoir accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au Plan de Développement des Compétences de l’Association.
Ces actions de formation peuvent être adaptées aux contraintes liées à l'exercice du mandat.
De son côté, le représentant du personnel s'engage à suivre les formations auxquelles il est convoqué.
En outre, lors des entretiens (début de mandat, professionnel), un bilan des formations suivies et à suivre par le représentant du personnel est réalisé.
Enfin, en amont d'une éventuelle reprise d'activité professionnelle complète, les formations nécessaires à cette reprise sont envisagées.
L’AREAMS favorisera l’accès aux certificats de compétences professionnelles des salariés justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq dernières années.
Elle s’engage à maintenir le salaire des salariés concernés durant cette formation composée de 6 demi-journées, sous réserve de la prise en charge par les organismes financeurs de la formation professionnelle (OPCO et France Compétences).
Conciliation exercice professionnel et exercice de la mission syndicale ou élective
Le principe associatif est d’attribuer aux membres des IRP, une décharge d’activité ou une réduction du temps de travail proportionnelle aux heures de délégation attribuées dans le cadre d’un mandat syndical ou électif.
Cette attribution est sans effet dans le cas où le membre d’une IRP est remplacé par un salarié pendant son absence.
L’organisation des temps de décharge d’activité, de réduction de temps de travail, de remplacement est réalisée par la Direction Générale en lien avec les Directions de secteur dans le respect des enveloppes budgétaires.
Chapitre 7 : Prise en compte des enjeux de la transition écologique
Depuis la loi n°2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, doivent être intégrées dans l’accord GEPP des mesures répondant aux enjeux de la transition écologique.
Conscients que les enjeux emplois-compétences peuvent aussi répondre à la problématique de la transition écologique, les partenaires sociaux et l’association ont décidé de s’inscrire dans une démarche de développement durable et de mobiliser les actions suivantes :
Recourir à la visioconférence pour la tenue des réunions de courte durée.
Sensibiliser et encourager les salariés à avoir recours au covoiturage.
Développer progressivement le parc de véhicules électriques lorsque c’est possible.
Développer l’usage de QR Code plutôt que l’impression de plaquette ou carte de visite.
Développer le recours au formation collective pour limiter les déplacements.
Encourager les salariés à diminuer l’utilisation de contenants jetables en apportant une gourde ou une bouteille isotherme ou en remplaçant les couverts jetables y compris les touillettes pour le café.
Remplacer les vieux outils qui ne fonctionnent plus par du matériel électrique ou plus respectueux de l’environnement.
Dans la mesure du possible :
Remplacer les ampoules des éclairages par des éclairages à LED.
Installer des mousseurs sur les robinets d’eau.
Sensibiliser au gaspillage alimentaire (ajuster ses portions à sa faim en demandant aux personnes effectuant le service de moins remplir l’assiette, diminuer sa consommation de pain pour éviter qu’il ne finisse à la poubelle, faciliter le recyclage en étant plus attentif aux règles de tri des déchets par exemple).
Rappeler des gestes simples pour l’utilisation des ressources (limiter les impressions, privilégier le recto-verso, estimer au plus juste la quantité à imprimer, optimiser la mise en page des documents imprimés, éteindre les lumières en quittant le bureau ou la salle de réunion/salle commune, dégager les fenêtres de ce qui fait obstacle à l’éclairage naturel, fermer les fenêtres quand le chauffage ou la climatisation fonctionne, baisser/augmenter la température du chauffage/de la climatisation en cas d’absence, privilégier les escaliers à l’ascenseur, ne pas laisser couler l’eau).
Sensibilisation des salariés à l’utilisation de leur coffre-fort numérique permettant de limiter les impressions papier.
Renégocier certains contrats avec des fournisseurs pour la mise en place de matériels plus écologiques et/ou moins énergivores (photocopieurs, entretien des locaux par exemple…).
Plus généralement, les salariés seront sensibilisés aux enjeux écologiques et aux gestes à adopter afin de participer à la transition écologique de l’association. Leur sensibilisation portera notamment sur une utilisation plus consciente et responsable des énergies telles que l’eau et l’électricité. Une campagne des éco gestes sera lancée une fois par an. Chapitre 8 : Démarche Qualité de vie et des conditions de travail
La Qualité de Vie au Travail est définie par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 : une démarche QVT « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».
La QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
La direction et les organisations syndicales partagent l’objectif d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’AREAMS.
L’AREAMS mettra en place un outil de pilotage de la QVCT pour questionner les pratiques actuelles à travers un baromètre social. Ce dernier sera le point de départ à la mise en place d’un plan d’action visant à améliorer la QVCT au sein de l’association.
Une journée associative à destination des salariés sera organisée tous les deux ans.
Ce sujet sera développé dans l’accord égalité professionnel.
Article 4 : Comité de suivi de l’accord
L’objectif de ce comité sera d’analyser le bilan des actions entreprises au travers des indicateurs prévus dans le présent accord, d’en évaluer leur pertinence et de proposer des points d’amélioration.
Un Comité de suivi se mettra en place en 2025, il sera composé du Directeur général, du Directeur des ressources humaines, des Délégués syndicaux chacun assisté de la personne de leur choix.
Article 5 : Dénonciation – Révision
La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu entre les parties.
En cas de dénonciation par l’une des parties le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit attribué au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-10 du Code du Travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de dénonciation.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part, l’employeur, et d’autre part, l’une des Organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’association
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur comme les Organisations Syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 du Code du Travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 6 : Clause de rendez-vous
A l’initiative de l’employeur, les parties signataires conviennent de se revoir 1 an avant la fin du présent accord afin d’engager de nouvelles négociations.
Article 7 : Agrément, entrée en vigueur et durée de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, les dispositions du présent accord sont soumises à agrément.
Il prend effet le 1er jour du mois qui suit la publication de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel à cette date.
Le présent accord sera applicable pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’association en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DREETS Vendée, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Il sera également déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche sur Yon (85).
Cet accord sera diffusé sur l’intranet de l’association et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Rives de l’Yon, le 19 décembre 2024 En 6 exemplaires originaux
Entre les parties signataires suivantes :
Pour l'Association, Le Directeur Général Monsieur XXXXXXXXXXXX
Pour l’organisation syndicale CFDT SANTE SOCIAUX représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX
Pour l’organisation syndicale SUD Solidaires Santé Sociaux représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXX
