L’Association Sainte-Marie Saint-Joseph dont le siège social est situé 175 Boulevard de l’Yser, représentée par Mme en sa qualité de directrice,
ET
Les organisations syndicales :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme , en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CGT, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale.
Article 1. Champ d’application, préambule, diagnostic Article 1.1. Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association Sainte-Marie Saint-Joseph et à tous ses salariés.
Article 1.2. Préambule
Le présent accord traduit la volonté de la direction de l’association
Sainte-Marie Saint-Joseph de s’engager pleinement en faveur de l’égalité professionnelle, qui constitue l’affaire de toutes et de tous.
L’égalité entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur pour notre société, rappelé par de nombreux textes fondateurs. Elle figure parmi les principes essentiels de l’ordre juridique international. En France, elle est consacrée par la
Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789, dont l’article premier affirme que « les êtres humains naissent et demeurent libres et égaux en droits ». L’égalité devant la loi, ainsi que l’égal accès aux responsabilités professionnelles et sociales, sont également garantis par la Constitution du 4 octobre 1958.
Néanmoins, la persistance d’inégalités dans la sphère professionnelle invite notre association à agir de manière concrète et responsable. C’est pourquoi l’association
Sainte-Marie Saint-Joseph affirme sa volonté de contribuer, à son niveau, à la promotion de l’égalité professionnelle et au respect des droits fondamentaux de ses salariés.
Article 1.3. Cadre législatif
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur un socle légal commun à toutes les organisations. La
loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a marqué une étape importante. Elle a fixé des mesures concrètes pour :
garantir de nouveaux moyens pour l’égalité professionnelle ;
lutter contre les violences faites aux femmes ;
prévenir et corriger les stéréotypes sexistes ;
généraliser la parité ;
améliorer la protection sociale et familiale.
Afin d’accompagner la mise en œuvre de cette loi et d’accélérer les progrès, l’État a mis en place un
plan interministériel pour l’égalité professionnelle (2016), qui fixe des priorités partagées à l’échelle nationale :
lutter contre les stéréotypes sexistes et favoriser la mixité professionnelle ;
favoriser le partage des responsabilités et améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
améliorer l’insertion et la progression professionnelle des femmes ;
prévenir et combattre le sexisme, les discriminations et les violences au travail ;
évaluer régulièrement les avancées obtenues.
Dans le
secteur privé, ces principes se traduisent dans le Code du travail (articles L.1142-1 et suivants), qui impose aux employeurs de :
assurer l’égalité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes ;
prévenir toute forme de discrimination liée au sexe, à la maternité ou à la situation familiale ;
intégrer l’égalité professionnelle dans les négociations collectives ;
mettre en place des actions correctrices pour réduire les écarts constatés ;
publier chaque année l’
Index de l’égalité femmes-hommes pour les structures d’au moins 50 salariés.
Dans ce cadre, l’association
Sainte-Marie Saint-Joseph s’engage à décliner ces orientations nationales en actions concrètes adaptées à ses établissements. Conscients que notre secteur d’activité compte une large majorité de femmes et très peu d’hommes, nous souhaitons aborder l’égalité professionnelle de manière équilibrée : il s’agit à la fois de poursuivre la lutte contre les inégalités touchant les femmes, mais aussi de prendre en compte la situation particulière des hommes dans le secteur médico-social afin de favoriser une meilleure mixité.
Nous reconnaissons pleinement le rôle des hommes dans la sphère familiale et parentale et affirmons qu’il y a aussi sur ce sujet une lutte à mener pour dépasser les stéréotypes et permettre une juste répartition des responsabilités, tant dans la vie professionnelle que dans la vie personnelle.
Article 1.4. Diagnostic
L’association compte actuellement 166 salariés (157,69 ETP) dont 141 femmes et 25 hommes répartit comme suit :
Femmes Hommes Cadres 11 1 Techniciens/Agents de maîtrise 16 1 Employés 113 20 Ouvriers 1 3
Au 31.12.2025, les hommes représentaient 15 % des effectifs et les femmes 85 %.
Cadres : 8% d’hommes / 92% femmes
Techniciens : 6% d’hommes / 94% femmes
Employés : 15% hommes / 85% femmes
Ouvriers : 25% femmes / 75% hommes
Article 2. Dispositions de l’accord sur l’égalité hommes / femmes Article 2.1. L’embauche
Privilégier le recrutement du sexe le moins représenté
L’association fait le choix de privilégier, lorsque cela est possible, le recrutement du sexe le moins représenté. Cette orientation vise à encourager une véritable mixité professionnelle et à dépasser les schémas traditionnels de genre : les hommes dans les fonctions techniques, les femmes dans les métiers du soin et de l’accompagnement.
Ainsi, dans un processus de recrutement, à compétences égales, nous privilégions les candidatures du sexe le moins représenté. Concrètement, cela signifie que dans nos métiers de soins, très largement féminisés, nous encourageons et valorisons les candidatures masculines. À l’inverse, pour les métiers techniques, où les hommes sont traditionnellement majoritaires, nous favorisons les candidatures féminines.
Cette politique se traduit déjà dans nos pratiques. En 2024, par exemple, l’association a recruté un infirmier. Jusqu’alors, aucun homme n’occupait ce type de poste dans nos établissements. Pour ce recrutement, nous avons reçu plusieurs candidatures féminines, mais nous avons fait le choix d’intégrer un candidat masculin afin d’équilibrer davantage la composition de nos équipes de soins.
De la même manière, une femme occupe aujourd’hui un poste d’ouvrier des services logistiques et espaces verts, alors qu’elle exerçait auparavant dans les métiers du soin. Ces parcours témoignent de notre ouverture et de notre volonté de promouvoir une diversité réelle au sein de nos établissements.
Nous nous engageons, sur toute la durée de cet accord, à poursuivre notre action contre les stéréotypes de genre associés aux métiers.
Champ d’action n°1 : L’embauche Objectifs de progression Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs Indicateurs de suivi
Encourager la mixité sur l’ensemble des emplois et particulièrement ceux liés aux métiers du soins.
Promouvoir la mixité lors des actions de recrutement
Embauche de deux hommes sur des postes de cadres ou techniciens dans les soins
Offres d’emploi publiées avec le mention « structure attachée à la mixité et à la diversité »
Nombre d’hommes embauchés sur des postes de cadres ou de techniciens dans les soins
Sensibiliser les différents acteurs participant au recrutement sur les stéréotypes femmes / hommes pouvant influencer les procédures de recrutement.
Construire un grille d’entretien veillant à préserver l’égalité professionnelle.
Pourcentage de grilles d’entretien remplies en proportion des entretiens réalisés.
Article 2.2. Articulation vie personnelle / vie professionnelle
Révision des plannings tous les 2 à 3 ans
Cette mesure permet d’adapter l’organisation du travail aux réalités de vie des salariées et de tenir compte des évolutions familiales ou personnelles. Elle favorise une meilleure qualité de vie au travail et contribue à la fidélisation du personnel.
Ce sujet revêt une importance particulière car, selon de nombreuses études (notamment celles de l’INSEE et du Haut Conseil à l’Égalité), les femmes continuent d’assumer la majeure partie des tâches domestiques et parentales, en plus de leur activité professionnelle. Elles portent ainsi une charge mentale importante, qui s’est même accrue par rapport aux générations précédentes : si les femmes travaillent désormais presque autant que les hommes, l’implication de ces derniers dans les responsabilités familiales reste encore trop faible.
Conscients de ces enjeux, nous investissons beaucoup de temps et d’énergie dans la révision des plannings. Les cadres, notamment de proximité, prennent le soin de recevoir individuellement (ou en petits groupes) chaque salarié afin d’écouter leurs demandes et leurs attentes. À l’issue de ce travail d’échanges, un nouveau planning est construit : il cherche à répondre aux besoins du plus grand nombre, tout en respectant les contraintes collectives et organisationnelles. Il ne s’agit donc pas de mettre en place un « planning à la carte », ce qui serait irréaliste, mais bien d’élaborer un compromis équilibré, respectueux des réalités professionnelles et personnelles de chacune.
Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux situations familiales. Ainsi, lorsque de jeunes parents, femmes ou hommes, expriment le souhait de bénéficier d’un jour de repos le mercredi, cette demande est prise en compte et les trames de planning intégrant un repos ce jour-là sont privilégiées, dans la mesure des possibilités organisationnelles. Par ailleurs, dans le cadre des demandes de travail à temps partiel à 80 %, l’attribution du mercredi comme jour de repos est systématiquement accordée.
La dernière révision des plannings a eu lieu en 2024. Nous nous engageons à rouvrir les réflexions en 2026, et au plus tard en 2027.
Entretien des salariés après un congé paternité
Dès que l’association a connaissance de la déclaration d’un congé paternité, un courrier est systématiquement adressé au salarié concerné. Ce courrier vise à l’informer de l’ensemble de ses droits et à l’inciter à recourir pleinement au congé paternité dans sa durée légale de 28 jours. L’association autorise par ailleurs la prise du congé paternité en deux périodes distinctes, conformément au cadre réglementaire, afin de faciliter son articulation avec l’organisation du travail et la situation personnelle du salarié. Au-delà de ces dispositions, l’association s’engage à mettre en place, de manière systématique, un entretien avec chaque salarié à son retour de congé paternité. Cet accompagnement, conçu sur le même modèle que celui déjà proposé après un congé maternité, traduit une volonté affirmée d’assurer une égalité réelle dans le suivi des salariées. Il repose sur la reconnaissance du fait que les hommes, eux aussi, peuvent avoir besoin d’un temps d’échange, d’adaptation et de soutien lors de la reprise du travail après l’arrivée d’un enfant. Cette pratique participe ainsi à déconstruire les stéréotypes de genre et à promouvoir une parentalité plus équilibrée.
Au-delà de cette mesure, nous souhaitons encourager pleinement la place des hommes dans leur rôle familial et parental. Cet entretien de retour de congé paternité illustre une idée plus large : changer nos mentalités et modifier nos discours sur l’investissement des pères au sein du foyer. Nous nous engageons à porter un discours clair, qui défait certaines représentations encore bien ancrées, aussi bien chez les hommes que chez les femmes.
Être père aujourd’hui, c’est aussi pouvoir prendre des jours “enfant malade”, accompagner sa compagne aux cours de préparation à la naissance, choisir de réduire son temps de travail et/ou encore réserver ses mercredis pour être auprès de ses enfants. Ces choix doivent être pleinement légitimes et respectés, sans susciter de jugements ou de remarques qui, bien que sous le ton de l’humour, pèsent lourd dans l’évolution des mentalités.
En affirmant cette reconnaissance du rôle paternel, nous voulons contribuer à une vision plus équilibrée de la parentalité et encourager, dans les faits comme dans les esprits, une meilleure répartition des responsabilités familiales.
Champ d’action n°2 : L’articulation vie professionnelle / vie personnelle Objectifs de progression Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs Indicateurs de suivi
Réviser et adapter les plannings aux contraintes personnelles et familiales des salariées, dans la limite des contraintes organisationnelles
Réviser les plannings au maximum tous les 3 ans, en concertation avec les salariées concernés.Organiser, lors de la phase d’élaboration ou de révision des plannings, des temps d’échange individuels ou en petits groupes afin de recueillir les besoins et attentes des salariées.
Nombre de plannings révisés.
Pourcentage de salariés reçus en proportion au nombre total de salariés concernés par la modification de planning.
Nombre de demandes relatives au jour de repos (notamment le mercredi) accordées, rapporté au nombre de demandes formulée.
Favoriser l’investissement des pères dans la sphère parentale et familial.
Adresser systématiquement un courrier au salarié dès la connaissance de la déclaration d’un congé paternité, afin de l’informer de ses droits et de l’inciter à recourir à l’intégralité des 28 jours de congé paternité.Autoriser la prise du congé paternité en deux périodes distinctes, conformément à la réglementation en vigueur.Organiser systématiquement un entretien de retour de congé paternité, sur le même modèle que celui proposé après un congé maternité.
Nombre de courriers envoyés rapporté au nombre de déclarations de congé paternité.Nombre d’entretiens de retour de congé paternité réalisés rapporté au nombre de congés paternité pris.
Article 2.3. Rémunération
Principe d’égalité de traitement
En matière de rémunération et de progression salariale, l’association veille à garantir un traitement équitable des salariés, indépendamment de leur situation familiale ou parentale. L’association fait le choix de ne pas interrompre le calcul de l’ancienneté en cas d’arrêt maladie. Ainsi, l’ancienneté continue d’être prise en compte, y compris lors des périodes d’absence liées à des raisons de santé. Cette disposition est particulièrement favorable aux salariées enceintes lorsque celles-ci sont en arrêt maladie avant leur congé maternité. Elle permet d’éviter toute rupture dans le calcul de l’ancienneté et de prévenir les effets indirects que ces absences pourraient avoir sur la progression salariale. De la même manière, cette pratique bénéficie aux jeunes parents, femmes ou hommes, qui peuvent être amenés à connaître des absences plus fréquentes. Elle garantit qu’aucune disparité ne se crée dans l’évolution des rémunérations du fait de situations familiales ou parentales. En assurant la continuité de l’ancienneté, l’association contribue ainsi à prévenir les inégalités de carrière, tant en matière de rémunération que dans la constitution des droits à la retraite. Champ d’action n°3 : La rémunération Objectifs de progression Actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs Indicateurs de suivi
Identifier les écarts potentiels de rémunération entre les femmes et les hommes à emploi équivalent et en rechercher l’origine/la cause
Réajuster les éventuels écarts avérés et non justifiés
Compte rendu de l’analyse (écarts potentiels constatés entre les femmes et les hommes sur un emploi équivalent)
Garantir l’égalité de progression salariale indépendamment des absences liées à la santé ou à la parentalité
Maintenir la prise en compte continue de l’ancienneté, y compris en cas d’arrêt maladie, et ainsi ne pas tenir compte des absences liées à la grossesse, à la parentalité ou à la situation familiale dans l’appréciation des évolutions salariales.
Évolution salariale
Article 3. Dispositions liées à la prévention des violences sexistes et sexuelles
L’association a nommé une référente en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, conformément aux dispositions légales. Cette personne est clairement identifiée et accessible à l’ensemble du personnel. Nous veillons à ce que cette information soit connue de toutes et de tous : lors de leur arrivée, les nouveaux embauchés reçoivent une présentation spécifique sur le sujet ainsi que les coordonnées de la référente, afin de savoir vers qui se tourner en cas de besoin. Une communication régulière est également faite en interne pour rappeler ce dispositif et maintenir une vigilance partagée.
L’association a également rédigé une charte relative à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Cette charte précise les principes, les comportements proscrits, ainsi que les modalités de signalement et d’accompagnement des salariées.
Notre engagement ne s’arrête toutefois pas au respect du cadre légal. Conscients de l’ampleur des violences faites aux femmes dans la société, nous avons choisi d’aller plus loin en développant des actions à portée sociale et solidaire. Ainsi, nous avons mis en place la possibilité de mise à disposition d’un logement temporaire pour des femmes victimes de violences. Cette mesure, qui dépasse nos obligations réglementaires, illustre un choix fort : être un acteur engagé, capable d’apporter un soutien concret en cas d’urgence.
Nous avons d’ailleurs déjà été sollicités dans des situations critiques, où nous avons pu dépanner rapidement et offrir une solution d’accueil immédiate. Ces expériences renforcent notre conviction que la lutte contre les violences faites aux femmes doit dépasser les discours pour se traduire en actes. C’est pourquoi l’association continue de porter une attention particulière à ce sujet et affirme sa volonté d’y contribuer activement, aux côtés des partenaires sociaux et institutionnels.
Article 3. Durée - Date d’effet - Agrément
Le présent accord est établi pour une durée de trois ans, de 2025 à 2027. Un suivi annuel sera assuré afin d’évaluer l’avancement des actions et de mesurer les progrès réalisés. Les résultats seront partagés avec le CSE et pourront donner lieu, si nécessaire, à des ajustements. Une commission de suivi sera également organisée tous les ans en présence des organisations syndicales.
Il sera diffusé par affichage et communication interne.
Par cet engagement, l’association réaffirme sa volonté d’agir concrètement et durablement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le respect des obligations légales mais aussi dans une démarche volontaire qui reflète nos valeurs.
Article 4. Interprétation Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
À cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un Délégué syndical par organisation signataire et d'autant de membres désignés par l'Association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 5. Dénonciation – Révision Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS Normandie. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’Association et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve. Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’Association. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Article 6. Validité de l’accord Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.
À défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. Article 7. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera téléchargé, par l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure mise en place par le décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 ou, à défaut déposé en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DREETS compétente, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
D'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
D'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou, le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ;
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
