ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES
Accord relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes
Entre
L’association Samuel Vincent représentée par XXXXXXX agissant en qualité de Directeur Général,
d'une part,
Et
L’organisation syndicale SUD Santé-Sociaux, représentée par XXXXXXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
La Direction de l'Association Samuel Vincent, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir au mieux l’effectivité de ce principe dans l’Association. A ce titre, l’employeur souhaite marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination. Pour l’année 2020/2021, à défaut d’accord d’entreprise, un plan d’actions avait été défini et mis en œuvre. Les organisations syndicales et la Direction de l’Association s’étaient entendues pour se retrouver afin de négocier un accord pour les années 2021 et suivantes, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A noter que dans le secteur d’activité dans lequel l’Association Samuel Vincent évolue, les professionnels (pour la plupart nécessitant des qualifications réglementées) sont issus de filières de formation éducative ayant un taux de féminisation très élevé.
Effectif Hommes en %
Effectif Femmes en %
En 2018
46% 54%
En 2019
45% 55%
En 2020
37.70 % 62.30 %
Article 1 : Champ d’Application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Samuel Vincent.
Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Association Samuel Vincent
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’association et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans les données de bilan social, partagées avec les représentants du personnel, ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail. La lecture de ces éléments permet de confirmer la présence prédominante des femmes dans le secteur d’activités de l’Association, invitant à réfléchir à des mesures rendant le secteur et les conditions de travail un peu plus attractives pour des hommes d’une part, et facilitant l’articulation vie professionnelle/vie familiale pour les femmes et les hommes.
Article 3 : Actions préexistantes
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’association a préalablement mis en œuvre en 2020/2021, dans le cadre d’un plan d’actions, des mesures unilatérales en matière de rémunération, de qualification professionnelle et de formation, visant notamment :
En matière de formation :
A garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quel que soit leur statut, leur sexe, leur âge et leur niveau de formation visé par l’établissement
En matière de qualification professionnelle :
A s’assurer du recrutement de personnels disposant des qualifications et diplômes requis décrits dans les annonces publiées (sans discrimination F/H)
A favoriser les formations qualifiantes pour les deux sexes
En matière de rémunération :
A analyser les éventuels écarts et mettre en œuvre si nécessaire les actions correctives
Les parties signataires, tout en reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, sont convenues de déterminer, dans le cadre du présent accord, de nouveaux objectifs relatifs à :
La rémunération effective
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association.
Article 4.1 : en matière de rémunération effective
Il est rappelé que l’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé également dans le présent accord que le principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre élément de rémunération payé par l’employeur aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.
La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement la fonction exercée, le diplôme, les années d’expérience professionnelle, et la qualification du salarié.
Objectifs Actions Indicateurs chiffrés S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Nombre d’offres déposées Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes Maintenir 100% du salaire en cas de congé paternité Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de rémunération – Objectif : 100% des salariés concernés L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Article 4.2 : en matière de conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant de la Direction Générale et des partenaires sociaux, quel que soit le sexe, la catégorie socio-professionnelle ou le niveau des salariés.
Dans le cadre du présent accord sur l’Egalité Femmes Hommes, il faut donc concevoir et mettre en œuvre des mesures permettant prioritairement d’améliorer les conditions de travail des femmes tout en ne dégradant pas celles des hommes. La mixité des métiers doit permettre d’évoluer dans ce sens.
Objectifs Actions Indicateurs chiffrés Etudier les modalités d’organisation du travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’association Incitation à une négociation d’accord sur l’organisation du temps de travail Incitation à une négociation d’accord télétravail avec les partenaires sociaux
% de salariés F/H en horaires modulés
% de salariés F/H ayant la possibilité de télétravailler Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement lorsqu’un poste est vacant (appel à candidature interne) Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel Nombre de managers informés de l’obligation légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiels et inversement Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel. Objectif : 100% avec répartition F/H
Mettre en place un dispositif d’évolution de carrières F/H équilibré
Proposer les postes à pourvoir F/H (cadres et non cadres) à l’interne
Mettre en place une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et y prendre en compte la mixité Nb d’offres H/F
Nb de candidats H/F
Nb de recrues H/G+F cadres et non cadres
Article 4.3 : en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagée entre les femmes et les hommes au sein des familles. La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.
Objectifs
Actions
Indicateurs chiffrés
Améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue de congés familiaux (maternité, paternité, parental,…) Réalisation d’un entretien de reprise d’activité suite à congé familial
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité. Objectif : 100% avec répartition F/H Améliorer l’harmonisation des temps de vie Mise en place d’une charte des temps (droit à la déconnexion, éviter, notamment, les réunions tardives, permettre la participation via visioconférence,...) Nombre de réunions ne respectant pas la charte des temps
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés Aménager les horaires de travail pour la rentrée scolaire, en priorisant les grandes étapes de rentrée (1ère année maternelle, cours préparatoire, 6e) si dans un même service les demandes sont trop nombreuses % d’horaires aménagés pour la rentrée des classes avec répartition F/H
Article 5 : Echéancier des mesures
Les signataires du présent accord conviennent de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant :
Actions Date de mise en œuvre Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre Janvier 2022 Maintenir 100% du salaire net en cas de congé paternité Janvier 2022 Incitation à une négociation d’accord sur l’organisation du temps de travail 1er semestre 2022 Incitation à une négociation d’accord télétravail avec les partenaires sociaux 1er semestre 2022 Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement Janvier 2022 Formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel Janvier 2022 Réalisation d’un entretien de reprise d’activité suite à congé familial Janvier 2022 Mise en place d’une charte des temps (droit à la déconnexion, éviter, notamment, les réunions tardives, permettre la participation via visioconférence,...) Janvier 2022 Aménager les horaires de travail pour la rentrée scolaire, en priorisant les grandes étapes de rentrée (1ère année maternelle, cours préparatoire, 6e) si dans un même service les demandes sont trop nombreuses Rentrée scolaire 2022 Proposer les postes à pourvoir F/H (cadres et non cadres) à l’interne Janvier 2022
Mettre en place une GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et y prendre en compte la mixité
1er semestre 2023
Article 6 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les Organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 7 : Durée de l’accord
Le présent prend effet le 1er janvier 2022. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans. Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2025. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 8 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 10 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 11 : Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association, ainsi qu’à l’ensemble des salariés par diffusion électronique.
Article 12 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nîmes.
Fait à Nîmes, le 05 octobre 2021 En trois exemplaires originaux
Pour l’Association Samuel VincentPour l’Organisation Syndicale
SUD Santé-Sociaux,
Le Directeur GénéralLa Déléguée Syndicale XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX
