unies entre elles par accord UES signé le 26/08/2024, ci-après dénommé Réseau Au plus Près 55 dont le siège social est à dont le siège social est situé au 75 allée Gluck 68200 MULHOUSE, représenté par X
D’UNE PART
ET
Les élues du CSE :
X
X
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants sur code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ASSAD souhaite affirmer son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Consciente des spécificités du secteur de l’aide à domicile, marqué par une forte féminisation des métiers, elle entend mettre en œuvre une politique volontariste et progressive, à la fois dans l’organisation interne et dans la relation aux usagers. Cet accord vise à formaliser des actions concrètes et mesurables pour favoriser l’égalité réelle et lutter contre les discriminations directes et indirectes.
Les 9 thèmes prévus par le Code du travail sont :
Rémunération effective (obligatoire)
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Santé et sécurité au travail
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord vise à poursuivre la réduction d’éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes dans l’association au travers les thèmes suivants :
Embauche
Formation
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Les dispositions de cet accord tendent ainsi à promouvoir l’attrait de nos métiers vis-à-vis de futurs salariés « hommes » mais également de faciliter l’exercice de nos métiers aux salariés des deux sexes.
Article 2 : durée de l’accord L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet au lendemain de sa signature.
Article 3 : état des lieux La BDESE, disponible aux élus et mises à jour chaque année regroupe l’ensemble des données permettant la réalisation d’un état des lieux chiffré, notamment sur :
évolution des effectifs par sexe de 2023 à 2025
2023 2024 2025 Femmes 177 178 181 Hommes 3 7 6
évolution des rémunérations par sexe
2023 2024 2025
F
H MOYENNE F H MOYENNE F H MOYENNE Cadre XX
XX XX
XX XX
XX Maitrise 2413,20
2 413 2377,38 XX 2 374 2093,36 XX XX Employé XX
XX XX XX XX XX XX XX Inter. à domicile 1297,38 791,23 1 285 1311,05 636,22 1 295 1351,72 964,76 1 342 MOYENNE
1 372
791 1 359 1 377 953 1 365 1 455 1 250 1 448
* xx chiffres non communiqués pour des raisons de confidentialité des rémunérations dans les catégories avec peu d’effectifs
calcul de l’index égalité professionnelle 2025
Article 4 : actions et mesures en faveur de l’embauche L’objectif est de veiller à l'absence de biais sexistes dans les fiches de poste, les entretiens, les critères de sélection.
4.1 Recrutement non genré
Actions :
Révision des offres d’emploi pour éviter les biais genrés
Ajout systématique d’une mention d’ouverture à tous les profils, sans distinction de genre
Sensibilisation du recruteur interne à l’égalité de traitement
Calendrier : dés la signature de l’accord
Indicateurs permettant de mesurer les évolutions :
nombre de candidatures reçues par sexe
nombre d’entrées par sexe
4.2. Création d’un rôle d’ambassadeur homme du métier L’objectif est de lever les représentations genrées sur ces métiers d’intervenant à domicile et d’encourager d’autres hommes à s’y engager.
Actions :
Identification d’un professionnel homme volontaire pour promouvoir les métiers du domicile (témoignages, forums, réseaux sociaux, accueil de stagiaires).
Calendrier : dès la signature de l’accord
Indicateurs permettant de mesurer les évolutions :
Nombre de candidatures hommes reçues
Nombre recrutement hommes
Article 5 : actions et mesures en faveur de la formation professionnelle
5.1 Accès équitable à la formation et à l’évolution professionnelle
Actions :
Vigilance sur l’accès aux formations qualifiantes pour tous.
Calendrier : dès la signature de l’accord
Indicateurs permettant de mesurer les évolutions :
Nombre d’entrées en formation par genre
Nombre d’heures de formation par genre
5.2. Mise en place d’un tutorat renforcé à l’embauche des hommes
Actions :
Mise en place de doublons avec un professionnel expérimenté sur les premières interventions, notamment auprès des bénéficiaires identifiés comme potentiellement réticents ceci afin de favoriser une intégration progressive et sécurisée et prévenir les rejets.
Calendrier : dès la signature de l’accord
Indicateurs permettant de mesurer les évolutions :
Nombre de clients par intervenant masculin
Nombre d’intervenants par postes (D1 / D2)
Ancienneté par genre
5.3. Formation au discours inclusif pour les équipes encadrantes et de terrain
Actions :
Sensibiliser les "Conseillers Mieux Vivre Autonomie" au discours inclusif concernant les hommes chez les personnes accompagnées.
Sensibiliser l’ensemble du personnel administratif en contact avec les clients à porter un discours valorisant la compétence au-delà du genre lors de la contractualisation avec les clients.
Contenus abordés : posture professionnelle, gestion des freins, travail sur les représentations, communication auprès des clients et aidants.
Calendrier : dès que possible
Indicateurs permettant de mesurer les évolutions :
Nombre de clients par intervenant masculin
Nombre de professionnels formés
5.4 Formation des managers aux violences sexistes et sexuelles (VSS) :
Actions :
Une formation spécifique sera mise en place à destination des salarié(e)s exerçant des fonctions managériales afin de les sensibiliser aux situations de violences sexistes et sexuelles pouvant être rencontrées par les intervenants à domicile. Cette formation aura pour objectifs :
De repérer les signaux faibles (mots, attitudes, plaintes indirectes),
D’adopter une posture d’écoute bienveillante et active, de connaître les procédures internes de signalement et les relais à mobiliser.
Elle visera à renforcer la capacité des encadrants à protéger et accompagner les salariés potentiellement concernés.
Réaliser une sensibilisation sur les violences sexistes et sexuelles auprès des intervenant(e)s (SAD et SSIAD) lors des réunions d’équipe mais également en diffusion avec les bulletins de paie.
Envoi d’un courrier de sensibilisation aux familles et personnes accompagnées :Un courrier officiel sera adressé à l’ensemble des bénéficiaires, familles, tuteurs et aidants pour rappeler les principes de respect, de politesse et de non-discrimination dans la relation avec les salariés intervenant à domicile. Ce courrier précisera :
L’interdiction des comportements sexistes ou déplacés à l’égard des professionnels,
La compétence de l’ensemble des intervenant(e)s, quel que soit leur sexe,
L’importance d’un climat de travail serein et sécurisé.
Travailler une procédure sur l’organisation en interne en cas de violences sexistes et sexuelles.
Ce dispositif vise à affirmer le positionnement de l’employeur en faveur d’un cadre de travail respectueux et protecteur pour tous.
Calendrier : fin 2026
Indicateurs permettant de mesurer les évolutions :
Nombre d’accidents de travail ou signalements correspondant à des violences sexistes
Nombre de salariés sensibilisés
Article 6 : actions et mesures en faveur des rémunérations L’ASSAD applique les dispositions de la convention collective en matière de rémunération. À ce titre, à poste équivalent, la rémunération est identique, quel que soit le genre du salarié. Aucun écart de salaire injustifié n’a été constaté à ce jour. Objectif : à travail égal, rémunération égale.
Actions :
Un suivi annuel des rémunérations sera réalisé, incluant une analyse comparative entre les femmes et les hommes à poste équivalent. En cas d’écart constaté, une analyse sera conduite pour en identifier les causes et, le cas échéant, y remédier.
L’accès aux compléments de rémunération (primes, heures supplémentaires, etc.) fait également l’objet d’une attention particulière pour garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Calendrier : dès la signature de l’accord
Indicateurs permettant de mesurer les évolutions :
Indicateurs annuels de l’index égalité professionnelle.
Article 7 : actions et mesures en faveur des promotions professionnelles
Une attention particulière sera portée à l’attribution des missions spécifiques ou valorisantes (missions de tutorat, participation à des projets transversaux, etc.) afin d’éviter tout déséquilibre selon le sexe.
Actions :
Transparence dans les critères de promotion, accompagnement des parcours (mentorat, entretien de carrière...).
Promouvoir les tournées d’observation par les hommes lors de la prise en charge de tutorat.
Vérifier que les femmes et les hommes ont les mêmes perspectives d’évolution.
Calendrier : dès la signature de l’accord
Indicateurs permettant de mesurer les évolutions :
Nombre de promotion/mobilité par genre
Nombre de tuteur homme
Article 8 : actions et mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail
Actions :
Un entretien individuel sera systématiquement mené à l’issue d’un congé paternité, parental ou d’un congé lié à la grossesse. Cet entretien visera à :
Faire le point sur la situation personnelle et professionnelle du salarié,
Identifier les éventuelles difficultés d’articulation vie pro/vie perso,
Adapter si nécessaire et si possible l’organisation du travail ou le planning,
Proposer un accompagnement adapté pour faciliter la reprise d’activité.
Le planning de travail sera aménagé pour favoriser l’organisation de l’allaitement en fonction des besoins et ce jusqu’au un an de l’enfant.
Une journée de travail de télétravail peut être proposée au personnel administratif en cas de grossesse difficile à raison d’un jour par semaine. Le jour sera fixé avec la direction en fonction des besoins du service.
Une trame d’entretien sera mise à disposition des managers pour réaliser l’entretien.
Calendrier : dès la signature de l’accord
Indicateurs permettant de mesurer les évolutions :
Nombre d’entretien de retour réalisé
Suivi des retours congés maternité/parental/paternité
Article 9 : durée et révision
Le présent accord entre en vigueur dès le lendemain de sa signature et pour une durée de 3 ans. Chacune des parties contractantes se réserve le droit de demander la révision de cet accord. La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions. Cet accord peut être dénoncé partiellement ou totalement, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception. La partie qui effectuera cette dénonciation devra joindre un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans les six mois de la dénonciation totale. Article 10 : dépôt légal
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera affiché dans l'entreprise, déposé via la plateforme de téléprocédure "Télé accord" ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de BAR LE DUC. Une copie du présent accord signé sera portée à l’affichage et remise à chaque partie.
