Définition du permanent et du salarié en transition professionnelle
Les salariés permanents sont les salariés qui ne sont pas accompagnés par le biais d’un dispositif de l’insertion par l’activité économique. Accompagnement des salariés en transition professionnelle
L’association intermédiaire déploie des actions d’accompagnement adaptées et différenciées selon les personnes et le territoire dans lequel elle est implantée. L’association intermédiaire déploie des actions d’accompagnement adaptées et différenciées selon les personnes et le territoire dans lequel elle est implantée. L’accompagnement s’appuie sur un diagnostic élaboré en phase d’accueil à partir de la demande et (ou) des besoins repérés de la personne d’une part, de l’offre d’insertion de l’association et des besoins du territoire d’autre part. L’accompagnement s’appuie sur un diagnostic élaboré en phase d’accueil à partir de la demande et (ou) des besoins repérés de la personne d’une part, de l’offre d’insertion de l’association et des besoins du territoire d’autre part.
Modalités du calcul d’ancienneté dans l’association
En ce qui concerne les salariés permanents en CDD ou CDI, le temps de présence est comptabilisé en mois. Pour les salariés en transition professionnelle en CDD d’usage, le temps de présence est apprécié en heures. Soit 1 an d’ancienneté 1607 heures et deux ans d’ancienneté 3214 heures. En ce qui concerne les salariés permanents en CDD ou CDI, le temps de présence est comptabilisé en mois. Pour les salariés en transition professionnelle en CDD d’usage, le temps de présence est apprécié en heures. Soit 1 an d’ancienneté 1607 heures et deux ans d’ancienneté 3214 heures.
Titre 2 – Durée et temps de travail des salariés permanents Article 2.1 : Temps de travail
2.1.1. Définition du temps de travail effectif8
2.1.2. Période d’essai9
2.1.3. Durées maximales de travail9
2.1.4. Temps de repas9
Article 2.2 : Repos hebdomadaire et travail exceptionnel
2.2.1. Repos hebdomadaire9
2.2.2. Jours fériés - 1er mai9
2.2.3. Jours fériés ordinaires10
2.2.4. Journée de solidarité10
Article 2.3 : Heures supplémentaires
2.3.1. Majoration de rémunération des heures supplémentaires10
2.3.2. Heures supplémentaires11
Article 2.4 : Spécificités du travail à temps partiel
2.4.1. Durée de travail du salarié à temps partiel11
2.4.2. Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires11
2.4.3. Taux de majoration des heures complémentaires11
Article 2.5 : Enregistrement du temps de travail des salariés permanents 12
Titre 3 – Durée et temps de travail des salariés en transition professionnelle Article 3.1 : Temps de travail effectif
3.1.1. Définition du temps de travail effectif12
3.1.2. Spécificité du temps de travail des salariés en transition professionnelle 12
3.1.3. Temps de trajet entre deux lieux de travail 12
3.1.4. Temps d’habillage et de déshabillage des salariés en transition professionnelle 13
Article 3.2 : Durée de travail
3.2.1. Durée hebdomadaire des salariés en transition professionnelle13
3.2.2. Dépassement de la durée maximale journalière de travail13
Article 3.3 : Enregistrement du temps de travail des salariés en transition professionnelle 13 Article 3.4 : Travail exceptionnel des salariés en transition professionnelle
3.4.1. Repos hebdomadaire et paiement des jours fériés des salariés en parcours 13
Article 3.5 : Aménagement de la durée du travail 13
Titre 4 – Absences Article 4.1 : Suspension du contrat de travail
4.1.1. Suspension du contrat de travail14
4.1.2. Suspension pour cause de maladie, accident, maternité14
Article 4.2 : arrêt maladie et accident de travail
4.1.1. Prise en charge des jours de carence pour les salariés15
4.1.2. Subrogation15
4.1.3. Paiement des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale16
Article 4.3 : Détermination et modalité de prise de congés payés
4.3.1. Droit aux congés payés16
4.3.2. Période de référence pour l’acquisition des congés payés 17
4.3.3. Périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés
4.3.4. Modalités de prise de congés18
4.3.5. Indemnité de congés payés des salariés en transition professionnelle18
4.3.6. Droit à la RTT 19
Article 4.4 : Congés exceptionnels
4.4.1. Congés pour évènements familiaux20
4.4.2. Congés pour enfant malade21
4.4.3. Congés supplémentaires21
4.4.4. Règles de prise des congés supplémentaires21
4.4.5. Autorisation d’absence rentrée scolaire22
Titre 5 – INDEMINITES DEPART A LA RETRAITE23 Titre 6 – PREVOYANCE Article 6.1 : Principe24
Titre 7 – REGIME DE MUTUELLE Article 7.1 : Principe24
Titre 8 – Institutions représentatives du personnel Article 8.1 : Liberté d’opinion et liberté civique26 Article 8.2 : Droit syndical et sections syndicales d’entreprise27 Article 8.3 : Calcul des effectifs
8.3.1. Seuil déclenchant l’organisation obligatoire des élections27
8.3.2. Modalités de calcul des effectifs27
Article 8.4 : Elections, électorat et éligibilité27 Article 8.5 : Organisation du Comité Social et Economique
8.5.1. Nombre de membres élus du Comité Social et Economique27
8.5.2. Durée du mandat28
8.5.3. Utilisation des heures de délégation28
8.5.4 Mise en place de bons de délégation28
8.5.5. Conditions de fonctionnement et attributions29
8.5.6. Déplacement hors de l’entreprise29
Article 8.6 : Réunions et modalités de rémunération
29
Titre 9 – Prévention des risques professionnels Article 9.1 : Connaissance des postes de travail
30
Article 9.2 : Accueil et formation renforcée à la sécurité des salariés en transition professionnelle dans les entreprises utilisatrices
30
Titre 10 – Suivi médical Article 10.1 : Principe
30
Article 10.2 : Temps de trajet et durée de la visite
31
Titre 11 – Equipements de protection individuelle Article 11.1 : Principe
31
Article 11.2 : Transfert de responsabilité
32
Titre 12 – Formation professionnelle
32
Article 12.1 : Objectifs et priorités
33
Article 12.2 : Obligations de l’employeur
33
Article 12.3 : Entretien professionnel
33
Article 12.4 : Plan de formation de l’association
34
Article 12.5 : Congé individuel de formation34
Article 12.6 : Egalité d’accès à la formation34
Titre 13 – FRAIS PROFESSIONNELS Article 13.1 : Indemnités kilométriques
35
Article 13.2 : Indemnité de transport
35
Article 13.3 : Indemnités de repas et d’hébergement
35
Titre 14 – Télétravail
Article 14.1 : Définitions
14.1.1. Télétravail36
14.1.2. Télétravailleur36
Article 14.2 : Champ d'application
36
Article 14.3 : Conditions de passage au télétravail
14.3.1. Passage au télétravail36
14.3.2. Passage au télétravail36
14.3.3. Modalités de mise en œuvre36
Titre 15 - Qualité de vie au travail
Article 15.1 : Engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail
37
Article 15.2 : Mesures d’articulation vie professionnelle et vie personnelle
15.2.1 Don de jours de repos38
15.2.2. Droit à la déconnexion39
Article 15.3 : Prise en compte des risques psychosociaux
40
Article 15.4 : Egalité professionnelle et principe de non-discrimination
15.4.1. Mixité des emplois41
15.4.2. Promotion et évolution professionnelle41
15.4.3. Mesures en faveur de l’égalité salariale41
15.4.4. Communication et sensibilisation41
Titre 1 – Dispositions générales
Article 1.1 : Champ d’application
Le présent accord est conclu entre l’Association Intermédiaire RELAIS EMPLOI, représentée par son président Mr Jean CASTEL et les membres du CSE en fonction en 2023. Le présent accord est conclu entre l’Association Intermédiaire RELAIS EMPLOI, représentée par son président Mr Jean CASTEL et les membres du CSE en fonction en 2023.
Le présent accord est applicable à tout salarié de la structure RELAIS EMPLOI. Le présent accord est applicable à tout salarié de la structure RELAIS EMPLOI.
Articulation de l’accord avec les règles de l’entreprise utilisatrice
Lorsque les règles de l’entreprise utilisatrice sont plus favorables au salarié en transition professionnelle que le présent accord, ce sont les règles de l’entreprise utilisatrice qui devront lui être appliquées.
Articulation de l’accord avec les règles de l’entreprise utilisatrice
Lorsque les règles de l’entreprise utilisatrice sont plus favorables au salarié en transition professionnelle que le présent accord, ce sont les règles de l’entreprise utilisatrice qui devront lui être appliquées. Article 1.2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 1.3 : Révision
Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes. La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes. La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision. Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes. La révision devra être faite par avenant conclu entre les parties contractantes. La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des parties contractantes. La partie demandant la révision de l'accord devra accompagner sa lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivant la lettre de notification. Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision. Aucune demande de révision du présent accord ne pourra être introduite dans le délai d'un an suivant sa date d'entrée en application ni dans les six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision. Article 1.4 : Dénonciation
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L2261-9 du Code du travail. La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. Les négociations devront s’engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou, à défaut d’accord, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L2261-9 du Code du travail. La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. Les négociations devront s’engager dans le délai de deux mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord, ou, à défaut d’accord, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis. Article 1.5 : Application
Le présent accord entrera en vigueur au jour de la signature par les parties contractantes. Le présent accord entrera en vigueur au jour de la signature par les parties contractantes. Article 1.6 : Publicité
Un exemplaire du présent document est mis à disposition de chaque salarié dans les locaux de l’association. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier. Un exemplaire du présent document est mis à disposition de chaque salarié dans les locaux de l’association. Il pourra être communiqué sur demande sur support électronique ou sur support papier.
Titre 2 – Durée et temps de travail des salariés permanents
Une association intermédiaire est soumise aux règles de droit commun du temps de travail dans ses rapports avec ses salariés permanents. Article 2.1 : Temps de travail
2.1.1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.1.1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.1.2. Période d’essai
Pour tous les salariés, une période d’essai est prévue dans le contrat de travail.
La durée maximale de la période d’essai qui peut être prévue pour chaque catégorie est de 4 mois pour les cadres, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 2 mois pour les employés (C. trav., art. L1221-19). Il convient de préciser la catégorie dans la grille de classification.
Pour les CDD, la période d’essai ne peut excéder un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois, et un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois (C. trav., art. L1242-10). Cette période pourra être reconduite une fois d’une durée équivalente après accord écrit des deux parties.
2.1.2. Période d’essai
Pour tous les salariés, une période d’essai est prévue dans le contrat de travail.
La durée maximale de la période d’essai qui peut être prévue pour chaque catégorie est de 4 mois pour les cadres, 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens et 2 mois pour les employés (C. trav., art. L1221-19). Il convient de préciser la catégorie dans la grille de classification.
Pour les CDD, la période d’essai ne peut excéder un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines si la durée du contrat est au plus égale à six mois, et un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois (C. trav., art. L1242-10). Cette période pourra être reconduite une fois d’une durée équivalente après accord écrit des deux parties.
2.1.3. Durées maximales de travail
La durée de travail effective journalière ne dépasse pas 10 heures par jour. La durée de travail effective hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
2.1.3. Durées maximales de travail
La durée de travail effective journalière ne dépasse pas 10 heures par jour. La durée de travail effective hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
2.1.3. Temps de repas
Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré et n’est pas comptabilisé, sauf si un salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.1.3. Temps de repas
Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif. Ce temps n’est pas rémunéré et n’est pas comptabilisé, sauf si un salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 2.2 : Repos hebdomadaire et travail exceptionnel
2.2.1. Repos hebdomadaire
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
2.2.1. Repos hebdomadaire
Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
2.2.2. Jours fériés - 1er mai
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé selon le code du travail, s’il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
2.2.2. Jours fériés - 1er mai
Seul le 1er Mai est un jour férié chômé et payé selon le code du travail, s’il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d’une réduction de la rémunération. Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit à une rémunération majorée de 100 %.
2.2.3. Jours fériés ordinaires
Les jours fériés suivants sont chômés et payés si plus de 3 mois d’ancienneté dans la structure : - 1er Janvier - Lundi de Pâques - 8 Mai - l’Ascension - 14 Juillet - 15 Août - 1er Novembre : Toussaint - 11 Novembre : Armistice - 25 Décembre : Noël
2.2.3. Jours fériés ordinaires
Les jours fériés suivants sont chômés et payés si plus de 3 mois d’ancienneté dans la structure : - 1er Janvier - Lundi de Pâques - 8 Mai - l’Ascension - 14 Juillet - 15 Août - 1er Novembre : Toussaint - 11 Novembre : Armistice - 25 Décembre : Noël
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans la structure. Disposition législative (C. trav., art. L3133-3)
Le salarié n’est pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié chômé. Disposition législative (C. trav., art. L3133-2) Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans la structure. Disposition législative (C. trav., art. L3133-3)
Le salarié n’est pas tenu de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié chômé. Disposition législative (C. trav., art. L3133-2)
2.2.4. Journée de solidarité :
Le lundi de la Pentecôte est une journée non-travaillée mais durant laquelle une journée de RTT ou une journée de congé est enlevée dans le cadre de la journée de solidarité.
2.2.4. Journée de solidarité :
Le lundi de la Pentecôte est une journée non-travaillée mais durant laquelle une journée de RTT ou une journée de congé est enlevée dans le cadre de la journée de solidarité.
Article 2.3 : Heures supplémentaires
2.3.1. Majoration de rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ou complémentaires peuvent être faites uniquement après accord de la direction.
Les heures supplémentaires donnent lieu, pour chaque heure effectuée à un repos compensateur de durée égale.
2.3.1. Majoration de rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ou complémentaires peuvent être faites uniquement après accord de la direction.
Les heures supplémentaires donnent lieu, pour chaque heure effectuée à un repos compensateur de durée égale.
2.3.2. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Disposition législative (C. trav., art. L3121-29) La semaine se décompte du :
lundi au dimanche,
Le repos compensateur est pris
dans les trois mois suivants la réalisation des heures supplémentaires.
2.3.2. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Disposition législative (C. trav., art. L3121-29) La semaine se décompte du :
lundi au dimanche,
Le repos compensateur est pris
dans les trois mois suivants la réalisation des heures supplémentaires.
Article 2.4 : Spécificités du travail à temps partiel
2.4.1. Durée de travail du salarié à temps partiel
Les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures sont considérés comme des salariés à temps partiel. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine sauf par dérogation demandée par le salarié ou dans le cas d’une signature d'un CDD ou d'un contrat temporaire justifié par le remplacement d'un salarié, le salarié n'a pas à respecter une durée minimale de travail. Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié. Dispositions impératives (C. trav., art. L3123-27)
2.4.1. Durée de travail du salarié à temps partiel
Les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures sont considérés comme des salariés à temps partiel. La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine sauf par dérogation demandée par le salarié ou dans le cas d’une signature d'un CDD ou d'un contrat temporaire justifié par le remplacement d'un salarié, le salarié n'a pas à respecter une durée minimale de travail. Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié. Dispositions impératives (C. trav., art. L3123-27)
2.4.2. Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires
Le nombre des heures complémentaires ne peut être supérieur
au dixième de la durée mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Les heures, supplémentaires ou complémentaires, peuvent être faites uniquement après accord de la direction.
Disposition supplétive (C. trav., art. L3123-28)
2.4.2. Limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires
Le nombre des heures complémentaires ne peut être supérieur
au dixième de la durée mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Les heures, supplémentaires ou complémentaires, peuvent être faites uniquement après accord de la direction.
Disposition supplétive (C. trav., art. L3123-28)
2.4.3. Taux de majoration des heures complémentaires
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. Disposition impérative (C. trav., art. L3123-29)
2.4.3. Taux de majoration des heures complémentaires
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. Disposition impérative (C. trav., art. L3123-29)
Article 2.5 : Enregistrement du temps de travail des salariés permanents
L’employeur et le salarié établissent un document de suivi des heures de travail effectuées pour tous les salariés à temps complet et à temps partiel. Le suivi des heures est effectué par le salarié soit sous forme auto-déclarative via le relevé d’heures mensuel transmis par la direction en début de chaque mois. Le relevé d’heures sera signé par les deux parties. Le salarié communique à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et de tout changement éventuel. L’employeur valide le contenu du document communiqué. En cas de modification du relevé d’heures par la direction, une contre-signature du relevé sera demandée au salarié. Le relevé d’heures est à remettre au plus tard le 2 du mois suivant. L’employeur et le salarié établissent un document de suivi des heures de travail effectuées pour tous les salariés à temps complet et à temps partiel. Le suivi des heures est effectué par le salarié soit sous forme auto-déclarative via le relevé d’heures mensuel transmis par la direction en début de chaque mois. Le relevé d’heures sera signé par les deux parties. Le salarié communique à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et de tout changement éventuel. L’employeur valide le contenu du document communiqué. En cas de modification du relevé d’heures par la direction, une contre-signature du relevé sera demandée au salarié. Le relevé d’heures est à remettre au plus tard le 2 du mois suivant.
Titre 3 – Durée et temps de travail des salariés en transition professionnelle
Article 3.1 : Temps de travail effectif
3.1.1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En cas de mise à disposition, le salarié en transition professionnelle se conforme aux directives de l’utilisateur.
3.1.1. Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effective est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. En cas de mise à disposition, le salarié en transition professionnelle se conforme aux directives de l’utilisateur.
3.1.2. Spécificité du temps de travail des salariés en transition professionnelle
Le salarié en transition professionnelle dans l’association intermédiaire est soumis aux règles de l’utilisateur concernant les conditions d’exécution du travail, à savoir la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés. Disposition législative (C. trav., art. L1251-21)
3.1.2. Spécificité du temps de travail des salariés en transition professionnelle
Le salarié en transition professionnelle dans l’association intermédiaire est soumis aux règles de l’utilisateur concernant les conditions d’exécution du travail, à savoir la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés. Disposition législative (C. trav., art. L1251-21)
3.1.3. Temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
3.1.3. Temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
3.1.4. Temps d’habillage et de déshabillage des salariés en transition professionnelle
Si le port d’une tenue de travail est imposé au salarié en parcours par l’entreprise utilisatrice, le temps d’habillage et de déshabillage est soumis aux mêmes règles que les salariés de l’entreprise utilisatrice.
3.1.4. Temps d’habillage et de déshabillage des salariés en transition professionnelle
Si le port d’une tenue de travail est imposé au salarié en parcours par l’entreprise utilisatrice, le temps d’habillage et de déshabillage est soumis aux mêmes règles que les salariés de l’entreprise utilisatrice.
Article 3.2 : Durée de travail
3.2.1. Durée hebdomadaire des salariés en transition professionnelle
Le salarié est rémunéré sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur.
3.2.1. Durée hebdomadaire des salariés en transition professionnelle
Le salarié est rémunéré sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur.
3.2.2. Dépassement de la durée maximale journalière de travail
Si le salarié en transition professionnelle est amené à travailler une même journée ou une même semaine auprès d’utilisateurs différents, il revient à l’association intermédiaire, en tant qu’employeur, de vérifier le respect des durées maximales du travail et le repos obligatoire quotidien.
3.2.2. Dépassement de la durée maximale journalière de travail
Si le salarié en transition professionnelle est amené à travailler une même journée ou une même semaine auprès d’utilisateurs différents, il revient à l’association intermédiaire, en tant qu’employeur, de vérifier le respect des durées maximales du travail et le repos obligatoire quotidien.
Article 3.3 : Enregistrement du temps de travail des salariés en transition professionnelle
L’employeur et le salarié en transition professionnelle établissent un suivi des heures de travail effectuées. Le suivi des heures ou des jours est effectué par le salarié par le biais du relevé d’heures remis avec chaque contrat de travail et signé à minima par l’utilisateur chez qui les heures ont été effectuées. Le salarié en transition professionnelle communique à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et tout changement éventuel afin de permettre à l’employeur de réaliser un suivi et d’empêcher le dépassement des durées maximales de travail. L’employeur et le salarié en transition professionnelle établissent un suivi des heures de travail effectuées. Le suivi des heures ou des jours est effectué par le salarié par le biais du relevé d’heures remis avec chaque contrat de travail et signé à minima par l’utilisateur chez qui les heures ont été effectuées. Le salarié en transition professionnelle communique à son employeur le nombre d’heures qu’il effectue chez tout autre employeur et tout changement éventuel afin de permettre à l’employeur de réaliser un suivi et d’empêcher le dépassement des durées maximales de travail.
Article 3.4 : Travail exceptionnel et jours fériés des salariés en transition professionnelle
3.4.1. Repos hebdomadaire et paiement des jours fériés des salariés en transition professionnelle
Les règles applicables relatives à la rémunération sont celles du client si présence de plus de 450h à RELAIS EMPLOI. Selon ces règles, les jours fériés seront payés au salarié.
3.4.1. Repos hebdomadaire et paiement des jours fériés des salariés en transition professionnelle
Les règles applicables relatives à la rémunération sont celles du client si présence de plus de 450h à RELAIS EMPLOI. Selon ces règles, les jours fériés seront payés au salarié.
Article 3.5 : Aménagement de la durée du travail
Le salarié en transition professionnelle dans l’association intermédiaire étant soumis aux règles de l’entreprise utilisatrice en matière de durée du travail, les règles applicables relatives à la modulation du temps de travail sont celles de l’entreprise utilisatrice dans laquelle le salarié est mis à disposition. Disposition impérative (C. trav., art. L1251-21) Le salarié en transition professionnelle dans l’association intermédiaire étant soumis aux règles de l’entreprise utilisatrice en matière de durée du travail, les règles applicables relatives à la modulation du temps de travail sont celles de l’entreprise utilisatrice dans laquelle le salarié est mis à disposition. Disposition impérative (C. trav., art. L1251-21)
Titre 4 – Absences
Article 4.1 : Suspension du contrat de travail
4.1.1. Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail peut être suspendu, notamment par différents événements d’ordre privé ou professionnel. Il s’agit d’une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l’exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l’emploi qu’il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent. Les périodes de suspension pour arrêt lié à un accident de travail ou une maladie professionnelle sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux liés à l'ancienneté dans l'entreprise Disposition impérative (C. trav., art. L1226-7)
4.1.1. Suspension du contrat de travail
Le contrat de travail peut être suspendu, notamment par différents événements d’ordre privé ou professionnel. Il s’agit d’une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l’exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l’emploi qu’il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent. Les périodes de suspension pour arrêt lié à un accident de travail ou une maladie professionnelle sont prises en compte pour la détermination de tous les avantages légaux liés à l'ancienneté dans l'entreprise Disposition impérative (C. trav., art. L1226-7)
4.1.2. Suspension pour cause de maladie, accident, maternité
Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail. En cas d’indisponibilité du salarié pour maladie ou accident, le salarié adressera un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables. Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire. Dispositions impératives (C. trav., L1226-7 à L1226-9)
4.1.2. Suspension pour cause de maladie, accident, maternité
Les absences justifiées par l’incapacité temporaire de travail résultant de la maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical, et notamment conformément aux dispositions du Code de la Sécurité sociale, constituent une suspension du contrat de travail. En cas d’indisponibilité du salarié pour maladie ou accident, le salarié adressera un certificat médical à l’employeur dans les 48 heures, soit deux jours ouvrables. Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par lettre recommandée avec avis de réception, non suivie d’effet dans un délai de 4 jours ouvrés, pourra être considéré comme une faute pouvant entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire. Dispositions impératives (C. trav., L1226-7 à L1226-9) Article 4.2 : arrêt maladie et accident de travail
4.2.1. Prise en charge des jours de carence pour les salariés
Lorsqu’un salarié est absent pour raison médicale, l’association prend en charge, sous conditions,
les trois jours de carence non payés par la Sécurité sociale.
Un
maximum de six jours de carence par année civile est accordé dans ce cadre.
L’absence doit avoir fait l’objet d’un arrêt de travail remis par le salarié à l’association dans les délais impartis mentionnés ci-dessus. La prise en charge est assurée :
Pour tout salarié ayant acquis 2 ans d’ancienneté ou 3214h sans interruption dans l’association.
4.2.1. Prise en charge des jours de carence pour les salariés
Lorsqu’un salarié est absent pour raison médicale, l’association prend en charge, sous conditions,
les trois jours de carence non payés par la Sécurité sociale.
Un
maximum de six jours de carence par année civile est accordé dans ce cadre.
L’absence doit avoir fait l’objet d’un arrêt de travail remis par le salarié à l’association dans les délais impartis mentionnés ci-dessus. La prise en charge est assurée :
Pour tout salarié ayant acquis 2 ans d’ancienneté ou 3214h sans interruption dans l’association.
4.2.2. Subrogation
L’association peut percevoir en lieu et place de tous les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté ou 1607h sans interruption dans l’association, les indemnités de Sécurité sociale dues au titre de la maladie, congé paternité, maladie professionnelle, maternité en contrepartie du versement du salaire maintenu durant la période d’absence. L’association continue ainsi de verser au salarié son salaire habituel sans que celui-ci ne soit pénalisé par les délais générés lors du traitement de son dossier par la Sécurité sociale. La subrogation ne peut intervenir que si le salarié a des droits ouverts à la Sécurité sociale au titre des indemnités nature (indemnités journalières, congés maternité, etc.). Possibilité offerte par le code de la Sécurité sociale (Article D1226-3)
4.2.2. Subrogation
L’association peut percevoir en lieu et place de tous les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté ou 1607h sans interruption dans l’association, les indemnités de Sécurité sociale dues au titre de la maladie, congé paternité, maladie professionnelle, maternité en contrepartie du versement du salaire maintenu durant la période d’absence. L’association continue ainsi de verser au salarié son salaire habituel sans que celui-ci ne soit pénalisé par les délais générés lors du traitement de son dossier par la Sécurité sociale. La subrogation ne peut intervenir que si le salarié a des droits ouverts à la Sécurité sociale au titre des indemnités nature (indemnités journalières, congés maternité, etc.). Possibilité offerte par le code de la Sécurité sociale (Article D1226-3)
4.2.3. Paiement des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale
Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur verse aux salariés d’au moins un an d’ancienneté des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale :
le premier jour d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
le quatrième jour d’absence en cas d’accident ou de maladie non professionnelle,
Durée et montant de l’indemnisation entre un an et deux ans d’ancienneté :
Le montant de cette indemnisation complémentaire (qui se réalise en complément des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale) est de :
90% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler les 30 premiers jours ;
66,66% les 30 jours suivant, dans un plafond de 90 jours maximum.
Disposition impérative (D1226-1 du CT)
Au-delà de 2 ans d’ancienneté, l’employeur augmente ces indemnités comme suit :
Maintien à 90% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant une durée maximale de 3 ans.
4.2.3. Paiement des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale
Conformément aux dispositions du Code du travail, l’employeur verse aux salariés d’au moins un an d’ancienneté des indemnités complémentaires aux allocations journalières prévues par la Sécurité sociale :
le premier jour d’absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
le quatrième jour d’absence en cas d’accident ou de maladie non professionnelle,
Durée et montant de l’indemnisation entre un an et deux ans d’ancienneté :
Le montant de cette indemnisation complémentaire (qui se réalise en complément des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale) est de :
90% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler les 30 premiers jours ;
66,66% les 30 jours suivant, dans un plafond de 90 jours maximum.
Disposition impérative (D1226-1 du CT)
Au-delà de 2 ans d’ancienneté, l’employeur augmente ces indemnités comme suit :
Maintien à 90% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler pendant une durée maximale de 3 ans.
Article 4.3 : Détermination et modalité de prise de congés payés
4.3.1. Droit aux congés payés
Le nombre de jours de congés est déterminé conformément aux dispositions légales. Tout salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois soit un total de 25 jours ouvrés sur l’année. Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées. Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que les salariés à temps plein. Dispositions impératives
Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise. Disposition impérative (L3141-12 du CT)
4.3.1. Droit aux congés payés
Le nombre de jours de congés est déterminé conformément aux dispositions légales. Tout salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois soit un total de 25 jours ouvrés sur l’année. Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées. Les salariés à temps partiel disposent des mêmes droits que les salariés à temps plein. Dispositions impératives
Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu ou d'un congé d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise. Disposition impérative (L3141-12 du CT)
4.3.2. Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
4.3.2. Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
4.3.3. Périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés :
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel : -les jours fériés ; -les périodes de congés annuels ; -les périodes de congé maternité, adoption, accidents du travail, maladie professionnelle et arrêts maladies ; -les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d’emploi) ; -les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ; -les congés exceptionnels ; -les périodes d’absences pour raison syndicale prévues par le Code du travail ; -les repos compensateurs.
4.3.3. Périodes assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés :
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel : -les jours fériés ; -les périodes de congés annuels ; -les périodes de congé maternité, adoption, accidents du travail, maladie professionnelle et arrêts maladies ; -les périodes de formation légales ou conventionnelles (formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d’emploi) ; -les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ; -les congés exceptionnels ; -les périodes d’absences pour raison syndicale prévues par le Code du travail ; -les repos compensateurs.
4.3.4. Modalités de prise de congés
Le calcul se fait du lundi au vendredi même pour les temps partiels. Disposition législative (L3141-13 du CT) En cas de circonstances exceptionnelles et pour les besoins liés aux nécessités de fonctionnement de la structure, l’employeur qui entend modifier l’ordre et les dates de départ doit respecter un délai de prévenance de trois semaines.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Disposition législative (L3141-14 du CT) Les congés sont à prendre dès la première année et doivent impérativement être soldés pour le 31 Mai sauf dans le cas d’une impossibilité de les poser pour absence maladie. (Cf Annexe 2) Des formulaires sont prévus afin de faire la demande de congés payés selon deux périodes annuelles.
En cas, d’arrêt maladie survenant avant le départ en congé, le report des congés sera possible. Pour les arrêts maladie intervenant pendant une période de congés payés commencée : la période d'arrêt de travail ne donne pas lieu à report de la période de congés correspondante et que le salarié cumule sa rémunération de congés payés et les indemnités journalières de sécurité sociale (mais pas d'indemnités complémentaires).
4.3.4. Modalités de prise de congés
Le calcul se fait du lundi au vendredi même pour les temps partiels. Disposition législative (L3141-13 du CT) En cas de circonstances exceptionnelles et pour les besoins liés aux nécessités de fonctionnement de la structure, l’employeur qui entend modifier l’ordre et les dates de départ doit respecter un délai de prévenance de trois semaines.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Disposition législative (L3141-14 du CT) Les congés sont à prendre dès la première année et doivent impérativement être soldés pour le 31 Mai sauf dans le cas d’une impossibilité de les poser pour absence maladie. (Cf Annexe 2) Des formulaires sont prévus afin de faire la demande de congés payés selon deux périodes annuelles.
En cas, d’arrêt maladie survenant avant le départ en congé, le report des congés sera possible. Pour les arrêts maladie intervenant pendant une période de congés payés commencée : la période d'arrêt de travail ne donne pas lieu à report de la période de congés correspondante et que le salarié cumule sa rémunération de congés payés et les indemnités journalières de sécurité sociale (mais pas d'indemnités complémentaires).
4.3.5. Indemnité de congés payés des salariés en transition professionnelle
Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Cette indemnité est calculée en fonction de la durée du contrat et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. L’indemnité de 10% est versée à la fin du contrat. Disposition impérative (L1242-16)
4.3.5. Indemnité de congés payés des salariés en transition professionnelle
Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement. Cette indemnité est calculée en fonction de la durée du contrat et ne peut être inférieure au dixième de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée de son contrat. L’indemnité de 10% est versée à la fin du contrat. Disposition impérative (L1242-16)
4.3.6. Droit à la RTT (Réduction du Temps de Travail)
Les RTT sont des journées de repos rémunérées accordées en plus des congés payés à un salarié dont la durée de travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures. Les journées de RTT sont attribuées en compensation des heures de travail effectif qui dépassent la durée hebdomadaire indiquée dans le contrat de travail, dans la limite de 39 heures par semaine pour les temps pleins. Au-delà de 39 heures, les heures travaillées en plus sont considérées comme des heures supplémentaires et doivent être rémunérées comme telles (avec un taux majoré). Pendant ses RTT, la rémunération du salarié est maintenue dans les conditions normales.
Pour les salariés embauchés à temps partiel avant le 01/01/2021, des RTT sont accordés dans la limite de 35 heures par semaine comme le prévoit leurs contrats de travail. Les conditions de rémunération sont identiques aux salariés à temps plein.
Modalités de prise des journées de RTT (Cf annexe n° 3)
4.3.6. Droit à la RTT (Réduction du Temps de Travail)
Les RTT sont des journées de repos rémunérées accordées en plus des congés payés à un salarié dont la durée de travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures. Les journées de RTT sont attribuées en compensation des heures de travail effectif qui dépassent la durée hebdomadaire indiquée dans le contrat de travail, dans la limite de 39 heures par semaine pour les temps pleins. Au-delà de 39 heures, les heures travaillées en plus sont considérées comme des heures supplémentaires et doivent être rémunérées comme telles (avec un taux majoré). Pendant ses RTT, la rémunération du salarié est maintenue dans les conditions normales.
Pour les salariés embauchés à temps partiel avant le 01/01/2021, des RTT sont accordés dans la limite de 35 heures par semaine comme le prévoit leurs contrats de travail. Les conditions de rémunération sont identiques aux salariés à temps plein.
Modalités de prise des journées de RTT (Cf annexe n° 3)
Article 4.4 : Congés exceptionnels
4.4.1. Congés pour évènements familiaux pour les salariés :
Comme le prévoit la loi, le salarié a le droit à : La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné :
Pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) : 4 jours ;
Pour le mariage d'un enfant : 1 jour ;
Pour chaque naissance 3 jours; Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit
Pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou :
7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours.
A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être jointe une justification (certificat de naissance, de décès,…) de l’événement. Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain. Majoration des jours après 2 ans d’ancienneté ou 3214 heures de travail effectuées :
Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) de 5 jours ouvrés ;
Pour le décès du père de la mère, beau-père et belle-mère, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS de 5 jours ouvrés ;
Pour le décès d’un frère ou d’une sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur (parent du conjoint, marié ou pacsé) de 3 jour ouvrés ;
Pour le décès d’un grand-parent d’un jour ouvré ;
4.4.1. Congés pour évènements familiaux pour les salariés :
Comme le prévoit la loi, le salarié a le droit à : La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné :
Pour son mariage ou la conclusion d'un pacte civil de solidarité (PACS) : 4 jours ;
Pour le mariage d'un enfant : 1 jour ;
Pour chaque naissance 3 jours; Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit
Pour le décès d'un enfant : 5 jours pour le décès d'un enfant ou :
7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ;
Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS), du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ;
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours.
Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours.
A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être jointe une justification (certificat de naissance, de décès,…) de l’événement. Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain. Majoration des jours après 2 ans d’ancienneté ou 3214 heures de travail effectuées :
Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) de 5 jours ouvrés ;
Pour le décès du père de la mère, beau-père et belle-mère, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS de 5 jours ouvrés ;
Pour le décès d’un frère ou d’une sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur (parent du conjoint, marié ou pacsé) de 3 jour ouvrés ;
Pour le décès d’un grand-parent d’un jour ouvré ;
4.4.2. Congés pour enfant malade
Le salarié bénéficie d’un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est égale à 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :
L’enfant est âgé de moins d’un an ;
Le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Ce congé est non rémunéré. Le salarié qui a acquis plus de deux ans d’ancienneté ou 3214 heures a droit, sur justification, à un congé :
De 5 jours ouvrés par an fractionnable et rémunérés.
4.4.2. Congés pour enfant malade
Le salarié bénéficie d’un congé pour enfant malade, non rémunéré, en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est égale à 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :
L’enfant est âgé de moins d’un an ;
Le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Ce congé est non rémunéré. Le salarié qui a acquis plus de deux ans d’ancienneté ou 3214 heures a droit, sur justification, à un congé :
De 5 jours ouvrés par an fractionnable et rémunérés.
4.4.3. Congés supplémentaires
Le salarié bénéficie de congés supplémentaires selon les règles suivantes :
Après 2 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire ;
Après 4 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires ;
Après 6 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires ;
Après 8 ans d’ancienneté : 4 jours supplémentaires ;
Après 10 ans d’ancienneté : 5 jours supplémentaires ;
Après 12 ans d’ancienneté : 6 jours supplémentaires.
4.4.3. Congés supplémentaires
Le salarié bénéficie de congés supplémentaires selon les règles suivantes :
Après 2 ans d’ancienneté : 1 jour supplémentaire ;
Après 4 ans d’ancienneté : 2 jours supplémentaires ;
Après 6 ans d’ancienneté : 3 jours supplémentaires ;
Après 8 ans d’ancienneté : 4 jours supplémentaires ;
Après 10 ans d’ancienneté : 5 jours supplémentaires ;
Après 12 ans d’ancienneté : 6 jours supplémentaires.
4.4.4. Règles de prise des congés supplémentaires
Ces congés supplémentaires doivent être pris entre le 1er Juin et le 31 Mai. La prise de ces jours supplémentaires s’effectue par jours entiers et non fractionnables (semaine complète obligatoirement). Les mêmes règles de prise et de demande s’appliquent que les congés annuels.
4.4.4. Règles de prise des congés supplémentaires
Ces congés supplémentaires doivent être pris entre le 1er Juin et le 31 Mai. La prise de ces jours supplémentaires s’effectue par jours entiers et non fractionnables (semaine complète obligatoirement). Les mêmes règles de prise et de demande s’appliquent que les congés annuels.
4.4.5. Autorisation absence rentrée scolaire
Afin d’accompagner son ou ses enfants pour la rentrée scolaire, l’employeur accorde, après 2 ans d’ancienneté ou 3214heures, 2heures d’absence maximum. Cette autorisation d’absence n’entrainera pas de réduction de rémunération. Cette autorisation est accordée aux parents ayant des enfants âgés de moins de 13 ans. Cette absence doit être demandée par mail à la direction afin d’organiser la continuité de service à minima 7 jours avant.
4.4.5. Autorisation absence rentrée scolaire
Afin d’accompagner son ou ses enfants pour la rentrée scolaire, l’employeur accorde, après 2 ans d’ancienneté ou 3214heures, 2heures d’absence maximum. Cette autorisation d’absence n’entrainera pas de réduction de rémunération. Cette autorisation est accordée aux parents ayant des enfants âgés de moins de 13 ans. Cette absence doit être demandée par mail à la direction afin d’organiser la continuité de service à minima 7 jours avant.
Article 5 : Indemnités de départ à la retraite
5.1 : Règles de calcul de l’indemnité de départ à la retraite pour les permanents
Le salarié qui remplit les conditions pour prendre sa retraite peut percevoir une indemnité de retraite. Cette indemnité est versée selon des conditions qui varient selon que le salarié part volontairement à la retraite ou que le salarié est mis à la retraite par son employeur. Montant du calcul de l'indemnité de retraite en cas de départ volontaire :
0.15 mois de salaire versé par année de présence.
A titre indicatif :
10 ans d’ancienneté : montant de l’indemnité 1.5 mois de salaire ;
20 ans d’ancienneté : montant de l’indemnité : 3 mois de salaire ;
25 ans d’ancienneté : montant de l’indemnité : 3.75 mois de salaire ;
30 ans d’ancienneté : montant de l’indemnité : 4.5 mois de salaire ;
35 ans d’ancienneté : montant de l’indemnité : 5.25 mois de salaire.
Si le salarié est mis à la retraite sur décision de votre employeur, il a droit à un préavis dont la durée est identique à celle du préavis en cas de licenciement et à une indemnité de mise à la retraite. L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du jour de l'envoi de la lettre de licenciement. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte. L'indemnité est supérieure ou égale aux montants suivants :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année
Le salaire pris en compte, appelé salaire de référence, est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l'envoi de la lettre de licenciement.
Soit le ⅓ des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte
en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté. La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre.
5.1 : Règles de calcul de l’indemnité de départ à la retraite pour les permanents
Le salarié qui remplit les conditions pour prendre sa retraite peut percevoir une indemnité de retraite. Cette indemnité est versée selon des conditions qui varient selon que le salarié part volontairement à la retraite ou que le salarié est mis à la retraite par son employeur. Montant du calcul de l'indemnité de retraite en cas de départ volontaire :
0.15 mois de salaire versé par année de présence.
A titre indicatif :
10 ans d’ancienneté : montant de l’indemnité 1.5 mois de salaire ;
20 ans d’ancienneté : montant de l’indemnité : 3 mois de salaire ;
25 ans d’ancienneté : montant de l’indemnité : 3.75 mois de salaire ;
30 ans d’ancienneté : montant de l’indemnité : 4.5 mois de salaire ;
35 ans d’ancienneté : montant de l’indemnité : 5.25 mois de salaire.
Si le salarié est mis à la retraite sur décision de votre employeur, il a droit à un préavis dont la durée est identique à celle du préavis en cas de licenciement et à une indemnité de mise à la retraite. L'indemnité légale est calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié à la date du jour de l'envoi de la lettre de licenciement. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte. L'indemnité est supérieure ou égale aux montants suivants :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année
Le salaire pris en compte, appelé salaire de référence, est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :
Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l'envoi de la lettre de licenciement.
Soit le ⅓ des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte
en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.
L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis, même si celui-ci n'est pas exécuté. La rupture du contrat de travail est notifiée au salarié par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par remise de cette lettre en main propre.
Titre 6 – PREVOYANCE Article 6.1 : Principe
Tout salarié ayant travaillé douze mois ou 1607 heures consécutifs dans l’association, bénéficie d’un régime de prévoyance au sein de Harmonie Mutuelle ESS. Ce régime de prévoyance doit obligatoirement le couvrir en cas : - d’incapacité de travail temporaire ; - d’incapacité permanente totale, invalidité ; - de décès. Les garanties couvertes ainsi que les montants attribués sont fonction du contrat signé entre l’association et l’organisme de prévoyance. La moitié des cotisations est à la charge de l’employeur. Tout salarié ayant travaillé douze mois ou 1607 heures consécutifs dans l’association, bénéficie d’un régime de prévoyance au sein de Harmonie Mutuelle ESS. Ce régime de prévoyance doit obligatoirement le couvrir en cas : - d’incapacité de travail temporaire ; - d’incapacité permanente totale, invalidité ; - de décès. Les garanties couvertes ainsi que les montants attribués sont fonction du contrat signé entre l’association et l’organisme de prévoyance. La moitié des cotisations est à la charge de l’employeur.
Titre 7 – REGIME DE MUTUELLE Article 7.1 : Principe
Un régime de mutuelle est proposé à l’ensemble des salariés conformément à la règlementation applicable au 1er janvier 2016, au titre de l’article L911-1 et suivants du Code de Sécurité sociale. Le salarié bénéficie de cette mutuelle qui est prise en charge pour moitié par lui-même et pour moitié par l’employeur. La partie à la charge du salarié est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La cotisation mensuelle est révisable chaque année en fonction du plafond de la Sécurité sociale. Par ailleurs, conformément aux dispositions du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, il est admis que certains salariés peuvent choisir de ne pas cotiser, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils-elles justifient à minima annuellement de leur situation : - les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en frais de santé ; - les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze 12 mois, même s'ils-elles ne bénéficient pas d'une couverture individuelle en frais de santé souscrite par ailleurs ; - les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ; - les salariés bénéficiaires d’une couverture maladie universelle prévue à l’article L861-3 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ; - les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L.863-1 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salarié-e-s cessent de bénéficier ou de cette aide ; - les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel. - les salariés qui bénéficient par ailleurs (par exemple, dans le cadre d’un autre emploi), pour le risque frais de santé, y compris en tant qu’ayants droit), d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l’arrêté du 26 mars 2012 (JO du 8 mai 2012) : - dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire répondant aux conditions d’exonération sociales et fiscales attachées à ces régimes, - contrat d’assurance de groupe Madelin issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle,
Un régime de mutuelle est proposé à l’ensemble des salariés conformément à la règlementation applicable au 1er janvier 2016, au titre de l’article L911-1 et suivants du Code de Sécurité sociale. Le salarié bénéficie de cette mutuelle qui est prise en charge pour moitié par lui-même et pour moitié par l’employeur. La partie à la charge du salarié est retenue sur sa fiche de paie à la fin du mois. La cotisation mensuelle est révisable chaque année en fonction du plafond de la Sécurité sociale. Par ailleurs, conformément aux dispositions du décret n° 2014-786 du 8 juillet 2014 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, il est admis que certains salariés peuvent choisir de ne pas cotiser, quelle que soit leur date d’embauche, dès lors qu’ils en font la demande et qu’ils-elles justifient à minima annuellement de leur situation : - les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs en frais de santé ; - les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze 12 mois, même s'ils-elles ne bénéficient pas d'une couverture individuelle en frais de santé souscrite par ailleurs ; - les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ; - les salariés bénéficiaires d’une couverture maladie universelle prévue à l’article L861-3 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ; - les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L.863-1 du Code de la Sécurité sociale. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salarié-e-s cessent de bénéficier ou de cette aide ; - les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel. - les salariés qui bénéficient par ailleurs (par exemple, dans le cadre d’un autre emploi), pour le risque frais de santé, y compris en tant qu’ayants droit), d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l’arrêté du 26 mars 2012 (JO du 8 mai 2012) : - dispositif de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire répondant aux conditions d’exonération sociales et fiscales attachées à ces régimes, - contrat d’assurance de groupe Madelin issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle,
- régime de fonctionnaires régit par le décret n°2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels, - régime des agents territoriaux régit par le décret n°2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents, - régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du Code de la Sécurité sociale, - ou encore régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946. Dans ces cas, le salarié doit justifier de cette couverture chaque année. Le salarié entrant dans un des cas précités et qui ne souhaiteraient pas être affiliés, devront le faire savoir par écrit à la Direction et y joindre les documents justificatifs. A titre informatif, les demandes doivent comprendre la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix. En tout état de cause, ces salariés seront tenus d’adhérer au régime lorsqu’ils-elles cesseront de justifier de leur situation. - régime de fonctionnaires régit par le décret n°2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels, - régime des agents territoriaux régit par le décret n°2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents, - régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du Code de la Sécurité sociale, - ou encore régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières en application du décret n°46-1541 du 22 juin 1946. Dans ces cas, le salarié doit justifier de cette couverture chaque année. Le salarié entrant dans un des cas précités et qui ne souhaiteraient pas être affiliés, devront le faire savoir par écrit à la Direction et y joindre les documents justificatifs. A titre informatif, les demandes doivent comprendre la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix. En tout état de cause, ces salariés seront tenus d’adhérer au régime lorsqu’ils-elles cesseront de justifier de leur situation.
Titre 8 – Institutions représentatives du personnel
Article 8.1 : Liberté d’opinion et liberté civique
Les parties contractantes s’engagent au respect de la liberté d’opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d’adhérer librement à un syndicat constitué conformément au Code du travail. Chacun s’engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l’organisation du travail. Les personnes possèdent pleine liberté d’adhérer à tel ou tel parti, mouvement ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix. Tout salarié permanent peut faire acte de candidature à un mandat politique. Les chefs d'entreprise s'interdisent, comme ils l'interdisent à leurs représentants, d'exercer une quelconque pression sur les salariés en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat. Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit. Les parties contractantes s’engagent au respect de la liberté d’opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d’adhérer librement à un syndicat constitué conformément au Code du travail. Chacun s’engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l’organisation du travail. Les personnes possèdent pleine liberté d’adhérer à tel ou tel parti, mouvement ou groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix. Tout salarié permanent peut faire acte de candidature à un mandat politique. Les chefs d'entreprise s'interdisent, comme ils l'interdisent à leurs représentants, d'exercer une quelconque pression sur les salariés en faveur ou à l'encontre de tel ou tel syndicat. Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit. Article 8.2 : Droit syndical et sections syndicales d’entreprise
L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’association. L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s’exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs. L’exercice du droit syndical est reconnu dans l’association. L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s’exercer sans perturber le fonctionnement des services. La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats représentatifs. Article 8.3 : Calcul des effectifs
8.3.1. Seuil déclenchant l’organisation obligatoire des élections
Le personnel élit des représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique dans toutes les structures d'au moins onze salariés. L’effectif de onze salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs.
8.3.1. Seuil déclenchant l’organisation obligatoire des élections
Le personnel élit des représentants du personnel, membres du Comité Social et Economique dans toutes les structures d'au moins onze salariés. L’effectif de onze salariés doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs.
8.3.2. Modalités de calcul des effectifs
Les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément à l’article L1111-2 du Code du travail. Les salariés en parcours d’insertion sont pris en compte dans le calcul des effectifs au prorata de leur durée de travail et de la durée de leurs contrats.
8.3.2. Modalités de calcul des effectifs
Les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément à l’article L1111-2 du Code du travail. Les salariés en parcours d’insertion sont pris en compte dans le calcul des effectifs au prorata de leur durée de travail et de la durée de leurs contrats. Article 8.4 : Elections, électorat et éligibilité
Les élections ont lieu selon les dispositions légales en vigueur et sont définies dans le protocole d’accord pré-électoral. Le Président ou son représentant affiche les modalités des élections, selon le protocole d’accord qu’il soit ou non signé par les organisations syndicales. Par dérogation et permettre une expression de tous les salariés, permanents et en transition professionnelle, Sont électeurs tous les salariés de l’association ayant travaillé dans le mois précédant les élections. Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé au cours de chacun des 3 mois précédent l’élection, consécutifs ou non, dans les 12 mois précédant les élections, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur ou de la direction. Les élections ont lieu selon les dispositions légales en vigueur et sont définies dans le protocole d’accord pré-électoral. Le Président ou son représentant affiche les modalités des élections, selon le protocole d’accord qu’il soit ou non signé par les organisations syndicales. Par dérogation et permettre une expression de tous les salariés, permanents et en transition professionnelle, Sont électeurs tous les salariés de l’association ayant travaillé dans le mois précédant les élections. Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé au cours de chacun des 3 mois précédent l’élection, consécutifs ou non, dans les 12 mois précédant les élections, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur ou de la direction. Article 8.5 : Organisation du Comité Social et Economique
8.5.1. Nombre de membres élus du Comité Social et Economique
Le nombre d'élus du Comité Social et Economique est déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés.
8.5.1. Nombre de membres élus du Comité Social et Economique
Le nombre d'élus du Comité Social et Economique est déterminé par décret en Conseil d'Etat compte tenu du nombre des salariés.
8.5.2. Durée du mandat
Les élus du Comité Social et Economique sont élus pour un mandat de
2 ans.
Le mandat des salariés en parcours perdure même lors des périodes d’intermissions pendant lesquelles le salarié n’a pas de contrat de travail. La rupture ou l’arrivée du terme d’un contrat de travail pour les salariés permanents et la sortie du dispositif de transition professionnelle pour les salariés en IAE entraîne la cessation du mandat.
8.5.2. Durée du mandat
Les élus du Comité Social et Economique sont élus pour un mandat de
2 ans.
Le mandat des salariés en parcours perdure même lors des périodes d’intermissions pendant lesquelles le salarié n’a pas de contrat de travail. La rupture ou l’arrivée du terme d’un contrat de travail pour les salariés permanents et la sortie du dispositif de transition professionnelle pour les salariés en IAE entraîne la cessation du mandat.
8.5.3. Utilisation des heures de délégation
Pour les élus salariés permanents, les heures de délégation se définissent et s'exercent dans les conditions fixées par le Code du travail. Pour les élus salariés en parcours, tenant compte, d'une part, de la brièveté de la plupart des missions de travail et, d'autre part, du fait qu'un élu titulaire en mission exécute son travail chez l’utilisateur auprès duquel il n'est pas mandaté comme tel et afin de limiter les répercussions que son absence pourrait avoir sur le bon déroulement de sa mission, les parties contractantes conviennent des modalités ci-dessous : Un élu titulaire quand il est un salarié en transition professionnelle exerce ses heures de délégation en dehors de ses heures de travail. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif. Le temps de travail mensuel d’un salarié en transition professionnelle à temps partiel
ne peut être réduit de plus d’un tiers du fait des heures de délégation. Le reste des heures devra obligatoirement être pris en dehors des heures travaillées.
Il s’agir pour le salarié d’heures complémentaires. Les heures prises en dehors du temps de travail par un salarié en parcours en cours de mission sont réputées utilisées conformément à leur objet. Elles sont rémunérées comme du temps de travail effectif à échéance. Le temps de trajet est rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. A la demande d’un élu titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre élu titulaire ou suppléant.
8.5.3. Utilisation des heures de délégation
Pour les élus salariés permanents, les heures de délégation se définissent et s'exercent dans les conditions fixées par le Code du travail. Pour les élus salariés en parcours, tenant compte, d'une part, de la brièveté de la plupart des missions de travail et, d'autre part, du fait qu'un élu titulaire en mission exécute son travail chez l’utilisateur auprès duquel il n'est pas mandaté comme tel et afin de limiter les répercussions que son absence pourrait avoir sur le bon déroulement de sa mission, les parties contractantes conviennent des modalités ci-dessous : Un élu titulaire quand il est un salarié en transition professionnelle exerce ses heures de délégation en dehors de ses heures de travail. Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif. Le temps de travail mensuel d’un salarié en transition professionnelle à temps partiel
ne peut être réduit de plus d’un tiers du fait des heures de délégation. Le reste des heures devra obligatoirement être pris en dehors des heures travaillées.
Il s’agir pour le salarié d’heures complémentaires. Les heures prises en dehors du temps de travail par un salarié en parcours en cours de mission sont réputées utilisées conformément à leur objet. Elles sont rémunérées comme du temps de travail effectif à échéance. Le temps de trajet est rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. A la demande d’un élu titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre élu titulaire ou suppléant.
8.5.4 Mise en place de bons de délégation
Un bon de délégation précisant les heures de départ et de retour du salarié est délivré, sur sa demande, à un élu qui souhaite s’absenter de son poste de travail pour exercer son mandat. L’employeur ou son représentant vise le bon de délégation au départ du salarié et à son retour.
8.5.4 Mise en place de bons de délégation
Un bon de délégation précisant les heures de départ et de retour du salarié est délivré, sur sa demande, à un élu qui souhaite s’absenter de son poste de travail pour exercer son mandat. L’employeur ou son représentant vise le bon de délégation au départ du salarié et à son retour.
8.5.5. Conditions de fonctionnement et attributions
L'employeur met à la disposition du Comité Social et Economique un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Disposition impérative (L2315-25)
8.5.5. Conditions de fonctionnement et attributions
L'employeur met à la disposition du Comité Social et Economique un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Disposition impérative (L2315-25)
Les élus du Comité Social et Economique peuvent, conformément à la loi, se faire assister, lors de leurs interventions auprès de la direction de l'entreprise ou de l'établissement, par un représentant de leur organisation syndicale appartenant ou non à l'entreprise. Les élus du Comité Social et Economique peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales. Les parties rappellent qu'en application de l'article L2313-4 du Code du travail, dans les entreprises utilisatrices de salariés, ceux-ci peuvent faire présenter par les représentants du personnel élus des entreprises utilisatrices leurs réclamations individuelles et collectives concernant l'application des dispositions relatives à la rémunération, aux conditions de travail et en matière d'accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. Les élus du Comité Social et Economique peuvent, conformément à la loi, se faire assister, lors de leurs interventions auprès de la direction de l'entreprise ou de l'établissement, par un représentant de leur organisation syndicale appartenant ou non à l'entreprise. Les élus du Comité Social et Economique peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales. Les parties rappellent qu'en application de l'article L2313-4 du Code du travail, dans les entreprises utilisatrices de salariés, ceux-ci peuvent faire présenter par les représentants du personnel élus des entreprises utilisatrices leurs réclamations individuelles et collectives concernant l'application des dispositions relatives à la rémunération, aux conditions de travail et en matière d'accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.
8.5.6. Déplacement hors de l’entreprise
Les représentants du personnel élus du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission et établir des permanences pour rencontrer les salariés.
8.5.6. Déplacement hors de l’entreprise
Les représentants du personnel élus du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission et établir des permanences pour rencontrer les salariés.
Article 8.6 : Réunions et modalités de rémunération
Les réunions des représentants du personnel se tiendront sur le temps de travail du personnel. Les heures sont rémunérées conformément aux dispositions de l’article L2315-11 du Code du travail. Les réunions qui se tiennent dans le cadre de celles à périodicité fixée par les textes de même que celles provoquées à l'initiative de l'employeur ne s'imputent pas sur le crédit d'heures. Les réunions des représentants du personnel se tiendront sur le temps de travail du personnel. Les heures sont rémunérées conformément aux dispositions de l’article L2315-11 du Code du travail. Les réunions qui se tiennent dans le cadre de celles à périodicité fixée par les textes de même que celles provoquées à l'initiative de l'employeur ne s'imputent pas sur le crédit d'heures.
Titre 9 – Prévention des risques professionnels
Article 9.1 : Connaissance des postes de travail
L’utilisateur apporte à l’association intermédiaire les éléments lui permettant de définir les caractéristiques particulières du poste à pourvoir. L’association intermédiaire s’assure que le salarié en transition professionnelle a bien les compétences requises pour ce poste en procédant à une vérification des compétences en lien avec la mission proposée. Dès que possible, une visite du poste doit permettre de mieux appréhender les risques professionnels et l’aptitude du salarié en transition professionnelle à y faire face. Le présent accord rappelle l'obligation de renseigner précisément les contrats avec les mentions relatives aux caractéristiques particulières du poste de travail, d'indiquer si le poste figure sur la liste des postes à risques devant être définie dans l'entreprise utilisatrice, et de préciser les éventuels équipements de protection individuelle nécessaires pour la réalisation de la mission. L’utilisateur apporte à l’association intermédiaire les éléments lui permettant de définir les caractéristiques particulières du poste à pourvoir. L’association intermédiaire s’assure que le salarié en transition professionnelle a bien les compétences requises pour ce poste en procédant à une vérification des compétences en lien avec la mission proposée. Dès que possible, une visite du poste doit permettre de mieux appréhender les risques professionnels et l’aptitude du salarié en transition professionnelle à y faire face. Le présent accord rappelle l'obligation de renseigner précisément les contrats avec les mentions relatives aux caractéristiques particulières du poste de travail, d'indiquer si le poste figure sur la liste des postes à risques devant être définie dans l'entreprise utilisatrice, et de préciser les éventuels équipements de protection individuelle nécessaires pour la réalisation de la mission. Article 9.2 : Accueil et formation renforcée à la sécurité des salariés en transition professionnelle dans les entreprises utilisatrices
L’association intermédiaire rappelle aux entreprises utilisatrices que, conformément à l’article L4141-2 du Code du travail, elles doivent assurer aux salariés en transition professionnelle un accueil et une formation pratique intégrant la transmission des consignes de sécurité, ainsi qu'une formation renforcée et appropriée dès lors que le poste occupé figure sur la liste des postes à risques établie par l'entreprise utilisatrice. L’association intermédiaire rappelle aux entreprises utilisatrices que, conformément à l’article L4141-2 du Code du travail, elles doivent assurer aux salariés en transition professionnelle un accueil et une formation pratique intégrant la transmission des consignes de sécurité, ainsi qu'une formation renforcée et appropriée dès lors que le poste occupé figure sur la liste des postes à risques établie par l'entreprise utilisatrice. Titre 10 – Suivi médical
Article 10.1 : Principe
Les dispositions légales s’appliquent dans le présent accord. Selon la situation du salarié, plusieurs dispositifs :
Le suivi normal : La visite d’information et de prévention à lieu au maximum tous les 5 ans
Le suivi adapté : Pour certaines catégories de travailleurs (moins de 18 ans, travailleurs handicapés, travailleurs bénéficiant d'une pension d'invalidité, travailleurs de nuit…), la visite doit avoir lieu tous les 3 ans au plus ;
Le suivi médical renforcé : Si le médecin du travail est informé et constate que le travailleur est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail, le travailleur bénéficie sans délai des modalités du suivi individuel renforcé. Dans ce cas le médecin du travail fourni un avis d’aptitude.
Les dispositions légales s’appliquent dans le présent accord. Selon la situation du salarié, plusieurs dispositifs :
Le suivi normal : La visite d’information et de prévention à lieu au maximum tous les 5 ans
Le suivi adapté : Pour certaines catégories de travailleurs (moins de 18 ans, travailleurs handicapés, travailleurs bénéficiant d'une pension d'invalidité, travailleurs de nuit…), la visite doit avoir lieu tous les 3 ans au plus ;
Le suivi médical renforcé : Si le médecin du travail est informé et constate que le travailleur est affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail, le travailleur bénéficie sans délai des modalités du suivi individuel renforcé. Dans ce cas le médecin du travail fourni un avis d’aptitude.
Article 10.2 : Temps de trajet et durée de la visite
Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur. Disposition impérative (R4624-39) Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l'employeur. Disposition impérative (R4624-39)
Titre 11 – Equipements de protection individuelle
Article 11.1 : Principe
S’agissant de la fourniture des équipements de protection individuelle incombant à l’utilisateur, les signataires du présent accord rappellent que sont exclusivement visés : - les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences réglementaires en matière d’hygiène ou de sécurité, qui restent dans l’entreprise en dehors des heures de travail, demeurent sa propriété et ne constituant pas un avantage en nature ; - les vêtements professionnels spécifiques obligatoires, inhérents à l’emploi occupé ou dont le port s’explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté tout autre vêtement d’usage courant) et qui ne constituent pas un avantage en nature. Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur. Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par le présent accord d’entreprise, peuvent être fournis à titre exceptionnel par l’association intermédiaire, notamment lorsque l’utilisateur est un particulier ou si le client n’est pas en mesure de le faire dans le temps imparti. Les salariés en parcours ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle. S’agissant de la fourniture des équipements de protection individuelle incombant à l’utilisateur, les signataires du présent accord rappellent que sont exclusivement visés : - les équipements de protection imposés par le poste de travail répondant aux exigences réglementaires en matière d’hygiène ou de sécurité, qui restent dans l’entreprise en dehors des heures de travail, demeurent sa propriété et ne constituant pas un avantage en nature ; - les vêtements professionnels spécifiques obligatoires, inhérents à l’emploi occupé ou dont le port s’explique du fait du caractère anormalement salissant des travaux effectués (excepté tout autre vêtement d’usage courant) et qui ne constituent pas un avantage en nature. Les équipements de protection individuelle sont fournis par l'utilisateur. Toutefois, certains équipements de protection individuelle personnalisés, définis par le présent accord d’entreprise, peuvent être fournis à titre exceptionnel par l’association intermédiaire, notamment lorsque l’utilisateur est un particulier ou si le client n’est pas en mesure de le faire dans le temps imparti. Les salariés en parcours ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle. Article 11.2 : Transfert de responsabilité
Conformément à l’article L1251-21 du Code du travail, un transfert total de responsabilité s’opère envers l’utilisateur en matière de conditions d’exécution du travail. Les conditions d’exécution du travail comprennent ce qui a trait : - à la durée du travail ; - au travail de nuit ; - au repos hebdomadaire et aux jours fériés ; - à la santé et la sécurité au travail ; - au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs. Conformément à l’article L1251-21 du Code du travail, un transfert total de responsabilité s’opère envers l’utilisateur en matière de conditions d’exécution du travail. Les conditions d’exécution du travail comprennent ce qui a trait : - à la durée du travail ; - au travail de nuit ; - au repos hebdomadaire et aux jours fériés ; - à la santé et la sécurité au travail ; - au travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs.
Titre 12 – Formation professionnelle
Article 12.1 : Objectifs et priorités
La formation professionnelle continue est une priorité pour les associations intermédiaires. L’association intermédiaire agit pour sécuriser les parcours des personnes les plus précarisées, renforcer leur accès réel à tous les droits, notamment le droit à la formation. Elle s’engage à défendre le statut et les droits des salariés en situation de multi emploi par la promotion de logiques contractuelles protectrices pour ces derniers. Au regard de la situation particulière du salarié mis à disposition, les parties considèrent comme prioritaire la formation professionnelle au bénéfice des salariés mis à disposition afin que leurs compétences et leurs qualifications soient en adéquation avec leur projet professionnel et avec les besoins des entreprises clientes. Les parties signataires portent une attention particulière aux objectifs suivants : - les formations d’adaptation au poste afin que le salarié évolue sereinement dans l’entreprise cliente ; - les formations permettant au salarié mis à disposition de construire son projet professionnel ; - les formations permettant au salarié de développer et de maintenir ses compétences et ses qualifications mises à profit dans les sociétés clientes ; - les formations permettant d’élever les niveaux de qualification des salariés mis à disposition. La formation professionnelle continue est une priorité pour les associations intermédiaires. L’association intermédiaire agit pour sécuriser les parcours des personnes les plus précarisées, renforcer leur accès réel à tous les droits, notamment le droit à la formation. Elle s’engage à défendre le statut et les droits des salariés en situation de multi emploi par la promotion de logiques contractuelles protectrices pour ces derniers. Au regard de la situation particulière du salarié mis à disposition, les parties considèrent comme prioritaire la formation professionnelle au bénéfice des salariés mis à disposition afin que leurs compétences et leurs qualifications soient en adéquation avec leur projet professionnel et avec les besoins des entreprises clientes. Les parties signataires portent une attention particulière aux objectifs suivants : - les formations d’adaptation au poste afin que le salarié évolue sereinement dans l’entreprise cliente ; - les formations permettant au salarié mis à disposition de construire son projet professionnel ; - les formations permettant au salarié de développer et de maintenir ses compétences et ses qualifications mises à profit dans les sociétés clientes ; - les formations permettant d’élever les niveaux de qualification des salariés mis à disposition. Article 12.2 : Obligations de l’employeur
Vérification des compétences
Conformément à la loi, l’employeur assure l’adaptation des salariés permanents et des salariés mis à disposition à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois et des besoins des territoires.
Vérification des compétences
Conformément à la loi, l’employeur assure l’adaptation des salariés permanents et des salariés mis à disposition à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois et des besoins des territoires.
Développement des compétences et des qualifications
Conformément à la loi, l’employeur peut proposer des actions de formation qui participent au développement des compétences et des qualifications du salarié. A cette fin, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation. L’association consacre au moins 1% de sa masse salariale pour la formation professionnelle, comme toute entreprise de moins de 10 salariés. La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions légales en vigueur.
Développement des compétences et des qualifications
Conformément à la loi, l’employeur peut proposer des actions de formation qui participent au développement des compétences et des qualifications du salarié. A cette fin, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation. L’association consacre au moins 1% de sa masse salariale pour la formation professionnelle, comme toute entreprise de moins de 10 salariés. La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions légales en vigueur. Article 12.3 : Entretien professionnel
L’employeur assure l’entretien professionnel prévu à l’article L6315-1 du Code du travail pour les salariés permanents. Le suivi et l’accompagnement régulier des salariés en parcours d’insertion remplacent l’entretien professionnel. L’employeur assure l’entretien professionnel prévu à l’article L6315-1 du Code du travail pour les salariés permanents. Le suivi et l’accompagnement régulier des salariés en parcours d’insertion remplacent l’entretien professionnel.
Article 12.4 : Plan de formation de l’association
Un plan de formation est établi à la fin de chaque année, pour l’année suivante. Celui-ci prend en compte les demandes exprimées par les salariés au cours de leur entretien annuel ou au cours du suivi et de l’accompagnement des salariés en parcours d’insertion. Ce plan est élaboré par la direction en collaboration avec les salariés permanents. Un échéancier pouvant porter sur plusieurs années est établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue. L’association établit tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d’une priorité pour examen de sa candidature en cas de vacance d’un poste dont la qualification correspond à la formation reçue. Le contrat de travail du salarié qui part en formation dans le cadre du plan de formation continue à produire tous ses effets. Le départ en formation décidé par l’employeur est assimilé à un envoi en mission professionnelle, de ce fait, la rémunération est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques sont entièrement à la charge de l’employeur, ainsi que les coûts d’hébergement et de déplacement. Les salariés en parcours d’insertion, inscrits dans l’association mais ne disposant pas d’un contrat de travail en cours peuvent bénéficier d’actions de formation. Celles-ci ne sont pas obligatoirement rémunérées comme du temps de travail effectif. L’association intermédiaire peut cependant conclure un contrat de travail à durée déterminée spécifiquement pour la durée de la formation. Un plan de formation est établi à la fin de chaque année, pour l’année suivante. Celui-ci prend en compte les demandes exprimées par les salariés au cours de leur entretien annuel ou au cours du suivi et de l’accompagnement des salariés en parcours d’insertion. Ce plan est élaboré par la direction en collaboration avec les salariés permanents. Un échéancier pouvant porter sur plusieurs années est établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue. L’association établit tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d’une priorité pour examen de sa candidature en cas de vacance d’un poste dont la qualification correspond à la formation reçue. Le contrat de travail du salarié qui part en formation dans le cadre du plan de formation continue à produire tous ses effets. Le départ en formation décidé par l’employeur est assimilé à un envoi en mission professionnelle, de ce fait, la rémunération est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques sont entièrement à la charge de l’employeur, ainsi que les coûts d’hébergement et de déplacement. Les salariés en parcours d’insertion, inscrits dans l’association mais ne disposant pas d’un contrat de travail en cours peuvent bénéficier d’actions de formation. Celles-ci ne sont pas obligatoirement rémunérées comme du temps de travail effectif. L’association intermédiaire peut cependant conclure un contrat de travail à durée déterminée spécifiquement pour la durée de la formation. Article 12.5 : Congé individuel de formation
Les règles relatives au congé individuel de formation s’appliquent à l’association. Un droit au congé est ouvert au bénéfice des salariés en CDI qui justifient d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise. Le salarié en CDD doit justifier d’une ancienneté d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année. Dispositions impératives (L6322-1 et suivants) Les règles relatives au congé individuel de formation s’appliquent à l’association. Un droit au congé est ouvert au bénéfice des salariés en CDI qui justifient d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise. Le salarié en CDD doit justifier d’une ancienneté d’au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année. Dispositions impératives (L6322-1 et suivants) Article 12.6 : Egalité d’accès à la formation
L’association s’engage à maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que le taux d’heures de formation attribuées aux femmes et aux hommes reflète leur proportion dans les effectifs. L’association s’engage à maintenir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en veillant à ce que le taux d’heures de formation attribuées aux femmes et aux hommes reflète leur proportion dans les effectifs.
Titre 13 – Frais professionnels
Article 13.1 : Indemnités kilométriques
Il est demandé aux salariés permanents d’utiliser en priorité la voiture de service de la structure. Un planning de réservation est prévu. Si le salarié décide de prendre sa voiture personnelle alors que la voiture de service est disponible celui-ci ne sera pas remboursé de ses frais kilométriques. Les salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service, perçoivent une indemnité par kilomètre parcouru. Le décompte se fait à partir :
du lieu d’embauche habituel inscrit dans le contrat de travail ;
L’indemnité frais kilométrique sera défini sur la base du « Barème de l’URSSAF » de l’année en cours « jusqu’à 5 000 kms ». Chaque salarié devant utiliser son véhicule pour des raisons professionnelles devra fournir une photocopie de la carte grise de son véhicule. Les frais sont remboursés par virement. Il est demandé aux salariés permanents d’utiliser en priorité la voiture de service de la structure. Un planning de réservation est prévu. Si le salarié décide de prendre sa voiture personnelle alors que la voiture de service est disponible celui-ci ne sera pas remboursé de ses frais kilométriques. Les salariés autorisés à faire usage de leur voiture personnelle pour les besoins du service, perçoivent une indemnité par kilomètre parcouru. Le décompte se fait à partir :
du lieu d’embauche habituel inscrit dans le contrat de travail ;
L’indemnité frais kilométrique sera défini sur la base du « Barème de l’URSSAF » de l’année en cours « jusqu’à 5 000 kms ». Chaque salarié devant utiliser son véhicule pour des raisons professionnelles devra fournir une photocopie de la carte grise de son véhicule. Les frais sont remboursés par virement.
Article 13.2 : Indemnité de transport
L’association intermédiaire participe aux frais de transport public en prenant en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transport en public même si plusieurs abonnements sont nécessaires à l’accomplissement de ce trajet (train, bus…). Les services publics de location de vélos sont également concernés. La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. Tous les salariés sont concernés par cette disposition, y compris les salariés à temps partiel. En cas de mi-temps, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. En cas d’horaires inférieurs à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps. L’association intermédiaire participe aux frais de transport public en prenant en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transport en public même si plusieurs abonnements sont nécessaires à l’accomplissement de ce trajet (train, bus…). Les services publics de location de vélos sont également concernés. La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. Tous les salariés sont concernés par cette disposition, y compris les salariés à temps partiel. En cas de mi-temps, le salarié est remboursé dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. En cas d’horaires inférieurs à un mi-temps, le salarié bénéficie d’une prise en charge au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à un mi-temps. Article 13.3 : Indemnités de de repas et d’hébergement
Les repas et hébergements de service sont remboursés sur justificatifs aux frais réels plafonnés selon un barème défini et révisé tous les deux ans. (Cf annexe 3) L’indemnité de repas versée au salarié en déplacement professionnel qui ne peut regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail est exonérée dans la limite d'un montant fixé par repas. Les repas et hébergements de service sont remboursés sur justificatifs aux frais réels plafonnés selon un barème défini et révisé tous les deux ans. (Cf annexe 3) L’indemnité de repas versée au salarié en déplacement professionnel qui ne peut regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail est exonérée dans la limite d'un montant fixé par repas. Titre 14 – Télétravail
Article 14.1 : Définitions
14.1.1. Télétravail
Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d'un travail normalement effectué au sein de la structure.
14.1.1. Télétravail
Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d'un travail normalement effectué au sein de la structure.
14.1.2. Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue toute ou partie de son activité professionnelle au sein de son domicile.
14.1.2. Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue toute ou partie de son activité professionnelle au sein de son domicile. Article 14.2 : Champ d'application
Le présent accord s'applique aux salariés permanents ayant acquis à minima 6 mois d’ancienneté. Le présent accord s'applique aux salariés permanents ayant acquis à minima 6 mois d’ancienneté. Article 14.3 : Conditions de passage au télétravail
14.3.1. Passage au télétravail
Le télétravail est accessible : - sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la structure étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ; - sur proposition de la structure, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.
14.3.1. Passage au télétravail
Le télétravail est accessible : - sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la structure étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ; - sur proposition de la structure, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail.
14.3.2. Passage au télétravail
Le télétravail est accessible : - sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la structure étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ; - sur proposition de la structure, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ; - lors de l'embauche.
14.3.2. Passage au télétravail
Le télétravail est accessible : - sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la structure étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ; - sur proposition de la structure, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ; - lors de l'embauche.
14.3.3. Modalités de mise en œuvre
Toutes les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la structure sont inscrites dans une charte du télétravail. (Cf annexe 5)
14.3.3. Modalités de mise en œuvre
Toutes les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la structure sont inscrites dans une charte du télétravail. (Cf annexe 5)
Titre 15 - Qualité de vie au travail
Article 15.1 : Engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail
L’association reconnaît que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable. Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au sein d’une meilleure prise en charge des salariés mis à disposition. L’association peut se référer aux guides et documents produits par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) en matière de qualité de vie au travail. La direction veille à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe. Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. La fonction Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de la structure. D’autre part, la qualité de vie au travail implique la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles. Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. article L4121-1 et s. du code du travail L’association reconnaît que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe avant tout par un sentiment du « travail bien fait » au sein d’un environnement de travail agréable. Cette culture commune doit guider l’ensemble des conduites de chacun au sein d’une meilleure prise en charge des salariés mis à disposition. L’association peut se référer aux guides et documents produits par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) en matière de qualité de vie au travail. La direction veille à développer un climat favorable à l’instauration de bonnes relations de travail en développant notamment l’écoute et le dialogue avec son équipe. Conformément à l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. La fonction Ressources Humaines coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail au sein de la structure. D’autre part, la qualité de vie au travail implique la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles. Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. article L4121-1 et s. du code du travail
L’association est sensible et respectueuse des obligations légales en matière de conditions de travail. Indicateurs de suivi : - Nombre d’accidents du travail des salariés permanents et des salariés en transition professionnelle ; - Nombre de jours d’absence pour accident de travail des salariés permanents et des salariés en transition professionnelle ; - Nombre de congé maladie pour les salariés permanents et les salariés en transition professionnelle ; - Nombre de jours d’absence pour congés maladie des salariés permanents et des salariés en transition professionnelle. L’association est sensible et respectueuse des obligations légales en matière de conditions de travail. Indicateurs de suivi : - Nombre d’accidents du travail des salariés permanents et des salariés en transition professionnelle ; - Nombre de jours d’absence pour accident de travail des salariés permanents et des salariés en transition professionnelle ; - Nombre de congé maladie pour les salariés permanents et les salariés en transition professionnelle ; - Nombre de jours d’absence pour congés maladie des salariés permanents et des salariés en transition professionnelle. Article 15.2 : Mesures d’articulation vie professionnelle et vie personnelle
L’association est vigilante à la mise en place d’une organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et professionnelle des salariés. Elle s’engage à mettre en place des mesures favorisant l’aménagement du temps de travail. Pour cela, l’échange entre les salariés et les instances de l’association est privilégiée pour procéder à l’aménagement du travail. Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés lors de la fixation de l’ordre des départs en congé. Indicateurs de suivi : - Nombre de salariés permanents à temps partiel ayant repris un travail à temps plein ; - Nombre de salariés permanents ayant réduit leur temps de travail sur l’année.
15.2.1 Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d’un salarié, parent ou enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical. Le don concerne les salariés appartenant à la même structure et doit viser un salarié identifié. Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur. Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade (article L1225-65-1 et L1225-65-2). L’association est vigilante à la mise en place d’une organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et professionnelle des salariés. Elle s’engage à mettre en place des mesures favorisant l’aménagement du temps de travail. Pour cela, l’échange entre les salariés et les instances de l’association est privilégiée pour procéder à l’aménagement du travail. Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés lors de la fixation de l’ordre des départs en congé. Indicateurs de suivi : - Nombre de salariés permanents à temps partiel ayant repris un travail à temps plein ; - Nombre de salariés permanents ayant réduit leur temps de travail sur l’année.
15.2.1 Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos (5ème semaine de congés payés, RTT ou récupération) est possible au profit d’un salarié, parent ou enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical. Le don concerne les salariés appartenant à la même structure et doit viser un salarié identifié. Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur. Don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade (article L1225-65-1 et L1225-65-2).
15.2.2. Droit à la déconnexion
Des principes relatifs aux temps de travail dans les locaux de l’association sont rappelés afin de servir de base au droit à la déconnexion. Ainsi : - les plages d’ouverture des locaux couvrent une période allant de 8h30 à 17h30 (16h30 le vendredi), du lundi au vendredi ouvrés. La présence du personnel en dehors de cette plage horaire n’est pas autorisée sauf cas exceptionnel avec accord de la direction (réunions, rdv dépassant l’heure d’ouverture, travaux urgents à finir,…). -le temps privé et de repos (quotidien, hebdomadaire, congés payés, congés maladie…) doit être respecté. -la direction doit veiller à ce que les réunions se tiennent dans une plage horaire de 8h30 heures à 17h30 et prennent en considération le temps de transport afin de permettre à leurs collaborateurs de concilier vie privée et vie professionnelle. La direction s’assure aussi que les salariés disposent d’un temps de pause suffisant pour déjeuner. -la programmation de réunions doit prendre en compte dans la mesure du possible le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions. Le droit à la déconnexion – qui porte par définition sur des situations de travail hors des locaux de l’entreprise – s’inscrit dans le cadre des principes. Ce droit exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Par principe, tout utilisateur doit proscrire l’envoie de mails en dehors du temps de travail. Avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l’envoi en différé. S’il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d’envoi qu’une réponse immédiate n’est pas requise. Le salarié interrogé n’a pas d’obligation de répondre à une sollicitation dont il fait l’objet en dehors de son temps de travail et est autorisé à éteindre son téléphone ou à ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos, à indiquer on indisponibilité et la durée de celle-ci et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.
15.2.2. Droit à la déconnexion
Des principes relatifs aux temps de travail dans les locaux de l’association sont rappelés afin de servir de base au droit à la déconnexion. Ainsi : - les plages d’ouverture des locaux couvrent une période allant de 8h30 à 17h30 (16h30 le vendredi), du lundi au vendredi ouvrés. La présence du personnel en dehors de cette plage horaire n’est pas autorisée sauf cas exceptionnel avec accord de la direction (réunions, rdv dépassant l’heure d’ouverture, travaux urgents à finir,…). -le temps privé et de repos (quotidien, hebdomadaire, congés payés, congés maladie…) doit être respecté. -la direction doit veiller à ce que les réunions se tiennent dans une plage horaire de 8h30 heures à 17h30 et prennent en considération le temps de transport afin de permettre à leurs collaborateurs de concilier vie privée et vie professionnelle. La direction s’assure aussi que les salariés disposent d’un temps de pause suffisant pour déjeuner. -la programmation de réunions doit prendre en compte dans la mesure du possible le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées par ces réunions. Le droit à la déconnexion – qui porte par définition sur des situations de travail hors des locaux de l’entreprise – s’inscrit dans le cadre des principes. Ce droit exige des personnes concernées la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Par principe, tout utilisateur doit proscrire l’envoie de mails en dehors du temps de travail. Avant d’envisager une possible dérogation à ce principe, l’émetteur doit s’interroger sur la nécessité d’envoyer un mail ou de faire part d’une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l’envoi en différé. S’il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d’envoi qu’une réponse immédiate n’est pas requise. Le salarié interrogé n’a pas d’obligation de répondre à une sollicitation dont il fait l’objet en dehors de son temps de travail et est autorisé à éteindre son téléphone ou à ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos, à indiquer on indisponibilité et la durée de celle-ci et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible. Article 15.3 : Prise en compte des risques psychosociaux
L’association affirme sa volonté de prévenir les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la santé et du bien-être des salariés. L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de la structure. Un professionnel de santé, comme le médecin du travail, peut-être une ressource en termes d’identification du stress au travail. Conformément à l’article L1152-4 du Code du travail, l’association s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel. Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. L’association entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées. C. trav., art. L1152-1 à L1152-6 ; L1153-1 à L1153-6 L’association affirme sa volonté de prévenir les risques psychosociaux, contribuant ainsi à l’amélioration de la santé et du bien-être des salariés. L’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de la structure. Un professionnel de santé, comme le médecin du travail, peut-être une ressource en termes d’identification du stress au travail. Conformément à l’article L1152-4 du Code du travail, l’association s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement moral ou sexuel. Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. L’association entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées. C. trav., art. L1152-1 à L1152-6 ; L1153-1 à L1153-6 Article 15.4 : Egalité professionnelle et principe de non-discrimination
Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe de non-discrimination en application de l’article L1132-1 du Code du travail. Le respect de ces principes est essentiel et représente un facteur d’enrichissement, de dynamisme et de bien-être au sein de la structure. Dans ce contexte, les parties signataires partagent la conviction que les actions à engager, pour lutter contre les stéréotypes, soutenir le développement de la diversité et contrer toute forme d’inégalité à l’emploi, visent autant les femmes que les hommes. L’association est attentive à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. Elle est engagée dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et es hommes et œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association et, dans la mesure du possible, des entreprises utilisatrices. Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe de non-discrimination en application de l’article L1132-1 du Code du travail. Le respect de ces principes est essentiel et représente un facteur d’enrichissement, de dynamisme et de bien-être au sein de la structure. Dans ce contexte, les parties signataires partagent la conviction que les actions à engager, pour lutter contre les stéréotypes, soutenir le développement de la diversité et contrer toute forme d’inégalité à l’emploi, visent autant les femmes que les hommes. L’association est attentive à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation. Elle est engagée dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et es hommes et œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association et, dans la mesure du possible, des entreprises utilisatrices.
15.4.1. Mixité des emplois
L’association est engagée dans la promotion de la mixité des emplois, notamment dans le choix des missions attribuées aux salariés en transition professionnelle. Le processus de recrutement et de mobilité doit continuer à se dérouler sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes.
15.4.1. Mixité des emplois
L’association est engagée dans la promotion de la mixité des emplois, notamment dans le choix des missions attribuées aux salariés en transition professionnelle. Le processus de recrutement et de mobilité doit continuer à se dérouler sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes.
15.4.2. Promotion et évolution professionnelle
La politique d’évolution des carrières est basée uniquement sur les compétences des salariés évalués sur des critères transparents et objectifs. L’association s’engage : - à veiller une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariales ; - à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ; - à analyser les salaires de base entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la campagne annuelle de révision des salaires. En cas de détection de salaire non justifiées par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe (compétences, expérience professionnelle, responsabilité…), les corriger éventuellement ; - à ce que le congé de maternité et le congé d’adoption n’entravent pas ou ne ralentissent pas l’évolution de la rémunération. Il est convenu que le salarié perçoive des augmentations générales définies lors de la négociation annuelle sur les salaries et bénéficie d’un avancement de salarie individuel égal à ma moyenne des avancements individuel perçues pendant la durée de son congé par les salariés occupant une fonction de la même classe.
15.4.2. Promotion et évolution professionnelle
La politique d’évolution des carrières est basée uniquement sur les compétences des salariés évalués sur des critères transparents et objectifs. L’association s’engage : - à veiller une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariales ; - à mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ; - à analyser les salaires de base entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la campagne annuelle de révision des salaires. En cas de détection de salaire non justifiées par des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe (compétences, expérience professionnelle, responsabilité…), les corriger éventuellement ; - à ce que le congé de maternité et le congé d’adoption n’entravent pas ou ne ralentissent pas l’évolution de la rémunération. Il est convenu que le salarié perçoive des augmentations générales définies lors de la négociation annuelle sur les salaries et bénéficie d’un avancement de salarie individuel égal à ma moyenne des avancements individuel perçues pendant la durée de son congé par les salariés occupant une fonction de la même classe.
15.4.3. Mesures en faveur de l’égalité salariale
L’association s’engage à maintenir le respect de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salariés et donc à réduire les inégalités salariales.
15.4.3. Mesures en faveur de l’égalité salariale
L’association s’engage à maintenir le respect de l’égalité salariale à l’embauche et tout au long de la carrière professionnelle des salariés et donc à réduire les inégalités salariales.
15.4.4. Communication et sensibilisation
L’association s’engage à combattre tous les stéréotypes sur le terrain par des actions de sensibilisation de toutes les parties prenantes sur la nécessité de proscrire les propos, comportements et images sexistes et discriminatoires.
Dans ce cadre, l’association organise des actions de sensibilisation spécifiques
Dans ce cadre, l’association s’engage à prévenir toute action, comportement ou propos discriminatoire de la part des entreprises utilisatrices envers les salariés en transition professionnelle mis à leur disposition.
15.4.4. Communication et sensibilisation
L’association s’engage à combattre tous les stéréotypes sur le terrain par des actions de sensibilisation de toutes les parties prenantes sur la nécessité de proscrire les propos, comportements et images sexistes et discriminatoires.
Dans ce cadre, l’association organise des actions de sensibilisation spécifiques
Dans ce cadre, l’association s’engage à prévenir toute action, comportement ou propos discriminatoire de la part des entreprises utilisatrices envers les salariés en transition professionnelle mis à leur disposition. Fait à Rennes, le 22/01/2024
Signature des parties : L’employeur Le Président La directrice les déléguées CSE
