Accord collectif sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail
Entre les soussignés :
L’Association,
Association régie par la loi du 1er juillet 1901, déclarée en Préfecture de l’Hérault le 17/10/1972 immatriculée sous le n° 113/72 dont le siège est situé à Béziers 34500, 10 rue Evariste Galois, immatriculée sous le numéro Siret 77597185600015 représentée par, Directrice de l’association, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d’une part,
Et les délégués syndicaux :
Le Syndicat SUD SANTÉ SOCIAUX :
Représenté par déléguée syndicale désigné le 13 Février 2024
Le Syndicat FORCE OUVRIÈRE
Représenté par délégué syndical désigné le 18 Mars 2024
d’autre part,
il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE
La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, a mis en place un certain nombre de mesures destinées à réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
L’article L 2242-5 du code du travail prévoit ainsi que ce thème doit faire l’objet d’une négociation annuelle obligatoire portant notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, de la formation et de la promotion professionnelle.
Un accord ou un plan d’action doit ainsi être élaboré dans chaque entreprise ou association afin de favoriser cette égalité professionnelle. Un décret du 7 juillet 2011 est venu préciser le contenu de ces plans d’actions.
Une loi du 18 décembre 2012 est ensuite intervenue afin de préciser les domaines à aborder dans ces plans d’actions.
Plus récemment et en complément, la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 impose aux entreprises de 50 salariés ou plus d’établir un bilan afin de cibler les écarts de salaire pouvant exister entre les salariés hommes et femmes.
L’Association Thierry Albouy s’acquitte bien évidemment de cette obligation.
Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, L’Association Thierry Albouy a décidé d’arrêter des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans le cadre du présent accord.
Préalablement à l’établissement du présent accord, la Direction a procédé à un comparatif de la situation des femmes et des hommes présenté en annexe. Cet accord confirme la volonté de l’Association Thierry Albouy d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social. L’Association Thierry Albouy décide ainsi d’agir sur les causes pouvant provoquer des inégalités de traitement, et le présent plan d’action comporte des dispositions concrètes, déclinées par domaine d’actions.
L'Association réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Conformément aux discussions réalisées avec les délégués syndicaux lors des Négociations Annuelles Obligatoires, des discussions sont engagées afin de mettre en place des actions concrètes pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association.
Aux termes de ces discussions, le présent accord a été rédigé.
Titre I - Dispositions générales
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’Association, tous établissements confondus, exerçant leur activité en France métropolitaine, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Les travailleurs en situation de handicap de l’ESAT sont en revanche exclus du champ d’application de cet accord, ces derniers ne relevant pas du code du travail.
Article 2- Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'Association sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
L’accord transcrit des objectifs précis, chiffrés et vérifiables pour lutter de manière active contre les déséquilibres entre les salariés hommes et les salariés femmes existant au sein de l’Association.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 exercices annuels. Il entrera en vigueur le 01/12/2024 et prendra fin le 30/11/ 2028.
Au terme de chaque exercice, les parties signataires se rencontreront pour procéder à une analyse annuelle des objectifs de progression fixés au présent accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Article 4 - Modalités de révision et de dénonciation
L’accord conclut pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de six mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L. 2261-9 du Code du travail, à l’exception du délai de préavis fixé ci -dessus.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 5 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du livre deuxième du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 - Interprétation de l'accord
Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Article 7 - Formalités, dépôt légal
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, l’accord conclu sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la branche professionnelle.
Le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. et auprès du conseil de prud'hommes de Béziers.
Le dépôt sera accompagné de la désignation des signataires en qualité de Délégué syndical.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
L’Association transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage.
Titre II - Diagnostic
Article 8 – Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont appliqués aux 6 domaines suivants : — l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, la classification du personnel) — la formation (nombre d'heures de formation au cours des 2 années précédentes et de l’année en cours,) — la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes et de l’année en cours par sexe et par catégorie professionnelle) ; — les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé, évolution de la qualification professionnelle du personnel, évolution du nombre d’accidents du travail) ; — la rémunération effective (évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par sexe et par catégorie socio-professionnelle au cours des 2 années précédentes et de l’année en cours ; éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle au cours des 2 années précédentes et de l’année en cours)
Article 9 - Diagnostic de l'Association
L’Association compte 34 femmes et 33 hommes en 2024, ce qui est équivalent aux 3 dernières années. Au 31 décembre 2023, le nombre de femmes présentes au sein de l’Association est supérieur au nombre d’hommes au sein du collège encadrement.
Au sein du collège non-cadre, il y a autant d’hommes que de femmes. Le rapport est égalitaire.
En 2024, sur les 12 embauches en CDD et CDI, 75% (soit 9 postes) ont été pourvus par des femmes et 25% (soit 3 postes) par des hommes. Cette proportion se retrouve tant pour les CDI que pour les CDD individuellement. La proportion de femmes dans les embauches est en augmentation puisqu’elles représentaient 56% (contre 44% pour les hommes) en 2023. Cette augmentation est à nuancer puisque la proportion était également de 31% pour les hommes contre 69% pour les femmes en 2022.
Au sein de la Direction et notamment parmi les dix plus hautes rémunérations de l’Association, les femmes représentent 55% des effectifs en 2024. En 2022, les hommes ne représentaient que 30% des dix plus hautes rémunérations de l’Association. On constate alors une augmentation du nombre d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations qui tend vers un équilibre hommes/femmes.
Les femmes représentent le plus grand nombre de promotions au sein de l’Association :
100% en 2024
75% en 2023
100% en 2022
Les hommes ont vu leur rémunération davantage augmenter puisque leur rémunération a connu une évolution supérieure à la moyenne dans trois catégories professionnelles en 2024.
Sur la formation, il est constaté que l’Association formait 40% des femmes contre 60% des hommes en 2022. En 2024, cette proportion s’est inversée puisque l’Association a formé 53% des femmes contre 47% des hommes.
Sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, les femmes restent entre 2022 et 2024 plus nombreuses en temps partiel que les hommes et elles représentent 47% des salariés à temps complet. Les femmes sont plus nombreuses à travailler le week-end et les hommes plus nombreux à travailler de nuit. Cette donnée est stable sur les trois dernières années.
Au titre de l’Index égalité Hommes/Femmes de 2024, sur les données de 2023, l’Association a obtenu un score de 82/100.
Article 10 – Bilan du plan égalité homme femme du 15 décembre 2022
Un plan d’action relatif à l’égalité homme/femme avait été signé le 15 décembre 2022.
Des indicateurs avaient été retenus sur la base de cet accord.
En voici le rappel et le bilan correspondant :
Embauche :
Maintenir un équilibre Hommes/Femmes dans les effectifs : objectif réalisé
Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté par la mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’association et notamment ceux sur lesquels la proportion homme/femme est déséquilibrée : il a été analysé que finalement cet objectif n’était pas adapté à l’Association
Veiller à diversifier les canaux de diffusion des annonces de recrutement pour s’assurer de la diversité des publics touchés (interne/externe) : objectif réalisé
Continuer de formuler les offres d’emploi et les offres de stage, de manière asexuée et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés : objectif réalisé.
Un paragraphe spécifique est intégré dans le projet associatif pour affirmer les valeurs de l’Association et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle : objectif en cours de réalisation
Formation :
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s en charge de famille.
Demander aux prestataires de formation d’introduire dans leur réponse une proposition sur site client et une proposition hors site afin de lever les contraintes familiales de l’accessibilité de la formation : objectif réalisé
Établir mensuellement / annuellement une liste des formations proposées par l’Association à destination des salariés (moyen de communication par affichages / com interne/mail) : L’Association remplit l’objectif dès qu’un besoin de formation est déterminé.
Amélioration des transports, éventuellement garder le véhicule de l’Association (qui est gracieusement prêté pour se rendre en formation) à son domicile afin d’éviter des allers et venues entre le lieu de travail et le lieu de la formation et de gagner en temps personnel, avec l’accord de la direction : objectif réalisé
Faciliter l’accès à des formations hors temps de travail (en fonction de la distance pour rejoindre le lieu de formation et des frais supplémentaires engagés) autant pour les femmes que pour les hommes par une indemnité d’aide au financement de la garde d’enfants : mis en place mais non sollicité
Rémunération :
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’Association : objectif réalisé
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’Association en matière de rémunération effective: objectif réalisé
Titre III - Objectifs de progression
La loi fixe neuf domaines d’actions sur lesquels l’Association peut intervenir afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Sécurité et santé au travail,
Articulation entre exercice professionnel et exercice de la responsabilité familiale.
Parmi ces neuf domaines, l’Association Thierry Albouy a retenu les trois domaines suivants pour le présent plan d’actions :
Embauche
Formation
Rémunération
Article 11 – L’embauche
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
C’est pourquoi, lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs Chiffrés
Pratiquer les CV anonymisés dans le cadre des recrutements pour assurer une égalité hommes/femmes
Analyser la pratique actuelle du service RH et mettre en place les éventuelles actions correctives nécessaires
Assurer un équilibre de recrutement entre les hommes et les femmes
Sélectionner un panel de candidats équilibré entre les hommes et les femmes pour les entretiens de recrutement
Article 12 - La formation
L’accès des femmes à la formation est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus par le présent accord.
L’Association Thierry Albouy veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chaque salarié, que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrés dans sa répartition entre les hommes et les femmes.
L’accès aux formations doit être égal pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’Association Thierry Albouy veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Grâce à l’accompagnement des salariés sur les formations, l’Association Thierry Albouy veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Par ailleurs, pour respecter le principe d’égalité, lors d’un retour congé maternité, ou un congé d’adoption / parental, actuellement très largement pris par les femmes, l’Association Thierry Albouy veille à ce que ces salarié(e)s bénéficient d’un entretien professionnel pour déterminer si l’absence a généré une perte de compétences et si des actions de formations ou de professionnalisation sont nécessaires.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs Chiffrés
Assurer un socle de formations sur la culture et les valeurs de l’Association identique aux hommes et femmes
Définir et appliquer ce socle de formations de manière égalitaire entre les hommes et les femmes Nombre de salariés ayant bénéficié de ce socle de formations (répartition hommes/femmes)
Article 13 - La rémunération
L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle. L’Association applique la convention collective 66 et tous les salaires sont conformes à celle-ci. Il n’y a pas de différence de salaire de base entre hommes et femmes pour une même profession. Les différences de salaire sont liées à l’ancienneté.
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs Chiffrés
Assurer l’égalité de rémunération (pour les éléments individuels et collectifs) entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’Association.
Garantir un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau d’expérience, de formation et de compétences requis pour le poste et l’ancienneté Nombre de contrôle réalisés
Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’Association en matière de rémunération effective.
S’assurer que la convention collective est bien appliquée dans son entièreté tant pour les hommes que les femmes Nombre d’études/analysés réalisés.
