ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
L’Association Tutélaire d’Ille et Vilaine (ATI), dont le siège social est 63, avenue de Rochester – 35000 RENNES.
Représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice
D’une part
ET
L'organisation syndicale CFDT, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale.
L'organisation syndicale CGT, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail. Il a pour objet de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et des actions permettant d’atteindre ces objectifs. Même si les parties signataires du présent accord ne font pas de constat d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes, cet accord vise à se conformer aux exigences légales, imposant un dispositif de cette nature pour les entreprises occupant au moins 50 salariés.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Tutélaire d’Ille et Vilaine.
Article 2 – Objet de l’accord
A partir de la situation comparée des femmes et des hommes, les parties conviennent de fixer, conformément aux termes de l’article R.2242-2 du code du travail, des objectifs de progression dans 3 domaines d’action parmi les 8 domaines suivants :
Rémunération effective
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 3 – Objectifs de progression
Parmi les 8 domaines, les parties ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels des dispositions favorables sont retenues, permettant d’agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
3.1. Rémunération effective et embauche
Même si les parties signataires conviennent qu’une égalité de traitement est respectée entre les femmes et les hommes en termes de rémunération effective, il est rappelé qu’en application de l’article R.2242-2 du code du travail, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif portant sur l’égalité professionnelle.
Un accord collectif d’entreprise a été conclu au sein de l’ATI le 2 juin 2016 établissant une grille de classification des métiers, à laquelle correspondent des coefficients et par conséquent un niveau de rémunération. Ces niveaux de rémunération sont évolutifs en considération de la valeur du point mais également de l’ancienneté acquise.
Ce mécanisme permet d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et est strictement appliqué au sein de l’ATI. Par conséquent il ne peut exister de différence de traitement entre un homme et une femme exerçant la même fonction.
L’identité du salaire d’embauche entre les femmes et les hommes est donc une mesure effective au sein de l’ATI, de même que l’absence d’écart de rémunération entre des salariés exerçant la même fonction. La programmation de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes n’est donc pas adaptée. Toutefois, il convient que ce constat d’égalité stricte des niveaux de rémunération perdure.
De plus, Il est historiquement noté une disparité forte dans la proportion de salariés hommes par rapport à celle de salariés femmes au sein de l’ATI. En effet, la proportion d’hommes est relativement réduite dans les différents métiers, cette faible proportion s’expliquant par une moins grande attirance de la population masculine pour le secteur d’activité (secteur social et médico-social). Cette disproportion constatée au sein de l’ATI ne lui est pas propre, mais est commune à l’ensemble des entreprises du secteur. Elle peut d’ailleurs être constatée dès l’entrée en formation initiale, expliquant la faible proportion d’hommes dans les structures du secteur.
Objectifs - garantir une stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour l’exercice d’une même fonction et une ancienneté identique. - personnels en CDI ou en CDD doivent faire mention du recrutement indifférent d’une femme ou d’un homme.
Actions permettant d’atteindre l’objectif d’égalité - procéder à un examen annuel par métier, des niveaux individuels de rémunération (salaire forfaitaire de base) permettant de s’assurer d’une stricte égalité entre femmes et hommes. - observer les rémunérations effectives à l’embauche. - recourir systématiquement à la mention H / F sur les offres d’emploi internes et externes.
Indicateurs chiffrés - éventail des rémunérations par métier et par tranche d’ancienneté en considération du sexe. - rémunération minimale et maximale par métier, par tranche d’ancienneté et par sexe.
Étudier le ratio : nombre de personnes reçues en entretien/personnes retenues à l’embauche au regard du genre
- nombre de conventions de stage conclues dans l’année : répartition par sexe.
- situation au 31.12.2025 par métier :
Métier Proportion de femmes Proportion d’hommes Administratif 92% 8% Délégués et travailleurs sociaux 88% 12% Cadres 80% 20%
Indicateurs chiffrés
3.2. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’analyse de données sociologiques et statistiques générales permet de constater que les femmes consacrent davantage de temps aux nécessités de la vie familiale. Cette situation ne doit pas conduire à une inégalité de situation dans l’évolution des parcours professionnels. Les parties signataires du présent accord conviennent donc qu’il est important de garantir un bon équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et de mettre en place des actions concrètes permettant de favoriser cet équilibre.
Objectifs
- limiter les trop grandes amplitudes de travail : début des séquences de travail à des heures avancées ou fin des séquences de travail à des heures tardives.
- améliorer les conditions de retour des salariés à l’issue des congés familiaux : congé de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de proche aidant…
- organiser les formations autant que possible à proximité du lieu d’emploi habituel et pendant les horaires habituels de travail.
- organiser les réunions internes de travail sur des créneaux horaires correspondant aux horaires habituels de travail.
- pour les salariés bénéficiaires d’un congé parental quel que soit sa durée :
○ au retour, organiser un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de déterminer : les conditions de sa réintégration, ses éventuels besoins de formations, ses éventuels souhaits d’évolution ou de mobilité.
Indicateurs chiffrés
- nombre de formations organisées en dehors des horaires habituels de travail.
- nombre de formations organisées à une distance supérieure à 50 kilomètres du lieu habituel de travail.
- nombre de réunions de travail organisées en dehors des horaires habituels de travail.
- nombre de salariés, par genre, ayant bénéficié d’un congé parental d’au moins 4 semaines.
- nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien après leur retour d’un congé parental
-nombre de demandes de formation par métiers et par genre et nombre de formations réalisées par métiers et par genre (au regard de la composition totale de l’équipe ATI 35).
Article 4 – Durée – Date d’effet
Le présent accord prendra effet le jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Au terme de cette période d’application, les parties établiront un bilan général des actions mises en œuvre et des progrès constatés.
Article 5 – Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission de suivi. Cette commission sera paritaire et composée de deux collèges :
un collège salarié comprenant le délégué syndical de chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association, lequel pourra s’adjoindre l’assistance d’un salarié (2 salariés en présence d’un seul délégué syndical au sein de la structure) ;
un collège employeur comprenant des représentants de la direction en nombre maximal égal au total des membres du collège salarié.
Cette commission se réunira une fois par an au premier trimestre ou à la demande de l'une des parties. Cette commission sera notamment chargée de contrôler la bonne exécution de l’accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre. Afin de pouvoir réaliser au mieux cette mission les membres de cette commission recevront suffisamment à l'avance tout document utile au traitement de la problématique abordée. Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.
Article 6 – Révision – Renouvellement
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail. Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, l’accord pourra être révisé par l’Association et les organisations syndicales de salariés signataires ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité. A l’issue du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs au sein de l’Association. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes pendant la durée du cycle électoral de conclusion, et à toutes les organisations syndicales représentatives à l’issue du cycle électoral de conclusion. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de la réception de cette demande, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Afin de favoriser le renouvellement du présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il est convenu qu’un mois avant son terme, les parties signataires se réuniront en vue d’examiner les résultats de son application et le cas échéant décider de son renouvellement. Toute organisation syndicale représentative au sein de l’Association même non signataire sera également invitée à participer à cette négociation.
Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’ATI : - un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire, puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité ; - un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera notifié par remise en main propre contre décharge, à toute organisation syndicale représentative ; - l’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » ; - un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.
A Rennes, 05 Mars 2026
Pour l’ATI
Madame
Pour l'organisation syndicale CFDTPour l'organisation syndicale CGT
