Entre : l’ATI36 dont le siège social est situé au 45 rue de la vallée saint louis – 36000 CHATEAUROUX,
Représentée par :
, D’une part,
Et après réflexion avec les membres du Comité Social et Economique, en l’absence d’organisation syndicale :
D’autre part
Il a été conclu le présent accord.
PRÉAMBULEPage 3
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAILPage 4
CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS SPÉCIFIQUESPage 4
Article 1 – Personnel concerné
Article 2 – Durée du travail
2.1 Concernant les salariés non cadres
2.2 Concernant les salariés cadres
Article 3 – Définition du temps de travail effectif
Article 4 – Repos journalier
Article 5 – Temps de trajet
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAILPage 6
Article 6 – Modulation du temps de travail
6.1 Dispositions
6.2 Modalités pratiques
6.3 Planification
6.4 Délai de prévenance
Article 7 – Rémunération
Article 8 – Modalités particulières
8.1 Protocole à minima
8.2 Durée quotidienne du travail
8.3 Amplitude horaire
8.4 Temps de pause
8.5 Congés Payés
8.6 Congés d’usage
8.7 Congés d’ancienneté
8.8 Congés familiaux et exceptionnels
8.9 Congés enfants malades
8.10 Journée de solidarité
Article 9 – Contrôle et suivi des horaires
DISPOSITIONS FINALESPage 10
Article 10 – Conditions de mise en œuvre de l’accord
Article 11 – Durée et suivi de l’accord
Article 12 – Dénonciation
Article 13 – Révision
Article 14 – Dépôt et publicité
ANNEXE 1 Décompte de la durée annuelle du travailPage 12
ANNEXE 2 Ordre de priorité des départs en congésPage 13
ANNEXE 3 Absence pour événements familiauxPage 14
ANNEXE 4 Convention « Forfait Jour »Page 15
PRÉAMBULE
Cet accord fait suite à la révision de l’accord d’annualisation du 11 décembre 2015 contractualisé à l’ATI36. Il vient préciser et établir une organisation du travail claire et cohérente au sein du service Mandataire Judiciaire à la Protection Majeurs de l’ATI36, conformément à la législation en vigueur et aux dispositions conventionnelles.
Le service MJPM de l’ATI36 dépend aujourd’hui du cadre des entreprises comprises entre 11 et 49 salariés et de la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
L’objectif est de fournir aux salariés un cadre de travail bien défini, de leur permettre de concilier au mieux leurs obligations professionnelles et personnelles tout en permettant au service de mettre en œuvre sa politique de développement et de garantir une prestation de service de qualité au public accompagné.
Deux fondements essentiels ont permis de bâtir cet accord : l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Cet accord se doit d’être bénéfique pour tous les partis garantissant un bon équilibre entre les besoins des salariés et les besoins de l’Association, de son service et du public accompagné.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La contractualisation de cet accord trouve son origine dans le cadre de la réglementation applicable à l’ATI36: article L.3121-41 et suivants du Code du Travail, Convention Collective du 15 mars 1966, accord de branche du 3 avril 2001 étendu par arrêté du 13 septembre 2002 et du précédent accord d’annualisation du 15 décembre 2015. Le recours à la modulation du temps de travail répond aux besoins des établissements et services de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale qui peuvent connaitre des variations d’activité liées à la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées et au rythme de fonctionnement des structures. Ainsi, le dispositif permet de faire varier l’horaire hebdomadaire de travail en fonction des besoins du service de manière à ce que calculé sur l’année, l’horaire moyen hebdomadaire soit égal à 35 heures tout en garantissant aux salariés de l’ATI36 une durée annuelle du travail fixe. La période de référence s’apprécie du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
CHAMP D’APPLICATION ET DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES
Article 1 – Personnel concerné
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du service MJPM, qu’ils bénéficient d’un contrat à durée déterminée comme indéterminée.
Article 2 – Durée du travail
2.1 Concernant les salariés non cadres
La durée du travail effectif des salariés à temps plein a été fixée à 1575 heures + 7 heures pour le jour de solidarité, soit 1582 heures. Le calcul est fait chaque année sur la base du calendrier réel et peut donc varier si l’année est bissextile ou non. Les modalités de calcul sont précisées dans l’annexe 1. Conformément à la législation en vigueur, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1607 heures annualisées. En cas de dépassement de ce seuil, les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25% (payées ou valorisées en Repos Compensateurs de Remplacements (RCR)), et celles au-delà, sont majorées de 50%. Pour rappel, les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié que sur demande de l’employeur. En fin d’annualisation, il est attendu que chaque salarié dispose d’un solde horaire nul, sauf situation exceptionnelle, avec accord des deux parties. L’employeur reste donc gestionnaire du contrôle de la modulation du temps de travail. Pour ceci, il est demandé à chaque salarié d’établir un plan prévisionnel des congés et repos sur le logiciel de gestion de planning OCTIME et d’actualiser ses horaires en temps réel.
2.2 Concernant les salariés cadres
Selon l’article N3121-58 du Code du Travail, les salariés cadres sont soumis à une convention individuelle de forfait jours sur l’année (du 1er juin N au 31 mai N+1). La durée du travail effectif des salariés cadres à temps plein a été fixé à 206 jours d’obligation annuelle due. Cette convention et ces modalités sont détaillées en annexe 4, elles feront l’objet d’un avenant au contrat de travail ou de l’insertion d’une clause dans le contrat de travail. Elle est assujettie aux diverses modalités de suivi détaillées dans l’annexe 4.
Article 3 – Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif, conformément à l’article L-3121 est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Le temps de pause pour les salariés concernés par le travail en continu au-delà de 6 heures est considéré comme un temps de travail effectif. Est considéré comme temps de travail effectif, le temps de trajet accompli en mission lorsqu’un salarié est amené à se déplacer dans le cadre de ses fonctions à la demande de l’employeur sous déduction du temps de trajet habituel domicile-travail pour les salariés partant de leur domicile. Le télétravail est donc considéré comme du temps de travail effectif dont les modalités et conditions seront contractualisées d’un accord interne.
Article 4 – Repos journalier
Le temps de repos entre deux jours de travail est fixé à 11 heures conformément aux dispositions réglementaires.
Article 5 – Temps de trajet
Le temps de trajet pour les dépassements liés à la formation n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois lorsque ce déplacement dépasse le temps de trajet habituel il peut donner lieu à des compensations en temps. Les temps de trajets pour les déplacements liés à la formation sont pris en compte à hauteur de 5 heures par semaine maximum. Les trajets compris dans le cadre d’une formation qualifiante ou d’une formation qui a lieu à la demande du salarié ne font pas l’objet d’une récupération du temps de travail.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 6 – Modulation du temps de travail
6.1 Dispositions
Les repos hebdomadaires sont fixés aux samedis et dimanches pour tous les salariés, jours de fermeture du service. Tenant compte de la durée hebdomadaire du travail qui peut varier de 26 à 44 heures, des jours non travaillés peuvent être identifiés de manière régulière sur les cycles de travail établis dans le cadre de l’annualisation. Ces jours sont identifiés par la codification « jours non travaillés – JNT » ou en heures non travaillées pour des demies-journées. Ils ne sont pas identifiés comme des RTT et sont donc soumis à l’accord et à la discrétion de l’employeur, en fonction des besoins du service. Dans le cadre de la modulation du temps de travail, il est attendu que chaque salarié établisse un cycle de travail compris entre 31 heures et 39 heures par semaine. Une certaine latitude organisationnelle est tolérée pour chaque salarié. Elle demeure soumise à l’accord de l’employeur et peut donc être remise en cause pour des motifs organisationnels, nécessité de service, nature du poste, gestion de la charge de travail et réalisation des objectifs définis.
6.2 Modalités pratiques
La répartition des horaires de travail est définie sur la base d’horaires types définis préalablement entre le salarié et l’employeur. L’ATI36 dispose d’un outil numérique qui permet une traçabilité des horaires de travail, conformément aux dispositions réglementaires et conventionnelles via le logiciel OCTIME. Chaque salarié dispose de codes d’accès, de droits, et d’un espace individuel qui lui sont personnalisés. Son utilisation est l’espace dédié pour toute demande liée à la modulation du temps de travail. Des souplesses organisationnelles sont modifiables à l’initiative du salarié dans un delta/quota toléré de 4 heures par semaine. Le salarié dispose d’une gestion de son planning comprise entre 31 heures et 39 heures par semaine. Celle-ci reste soumise à la continuité de service, et à l’appréciation de l’employeur, tout en devant répondre et être en adéquation avec les missions attendues. Les journées non travaillées peuvent être identifiées sur la période d’annualisation (soit du 1er juin N au 31 mai N+1) par journée ou demi-journée, selon les plannings et les protocoles élaborés en commun et par poste (à savoir : agents comptables, assistant(e)s tutélaires, mandataire judiciaire à la protection des majeurs, cadres). La date de prise de ces jours non travaillés peut varier, en fonction des nécessités du service. Ils sont donc soumis à l’appréciation de l’employeur. Ils sont pris de manière régulière par fréquence d’une journée par quinzaine ou d’une demi-journée par semaine. Une étude sur la semaine de 4 jours sera menée à titre expérimental avec certains salariés volontaires. Il est convenu que les jours non travaillés choisis par l’employeur et le salarié doivent être pris isolément et ne doivent pas être accolés à d’autres congés sauf accord de la direction. La validation des jours non travaillés sera validée lors de la validation du planning mensuel de service affiché en salle du personnel au 15 du mois M-1.
6.3 Planification
Un planning prévisionnel annuel est établi par le responsable hiérarchique. Le planning ainsi établi est élaboré et validé au 31 mars de l’année N pour la période d’annualisation N+1. Les jours non travaillés au même titre que les congés payés, congés d’usage, congés d’ancienneté et journées de formation sont inscrits dans le planning prévisionnel prévoyant une équité entre les collaborateurs et permettant d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service. L’intégralité des droits individuels de chaque salarié devra y être répertoriée à titre indicatif.
Modalité de dépôt et de validation
Un premier dépôt sera fait par chaque salarié sur un formulaire dédié par la Direction au 15 janvier de l’année N pour un retour au 1er mars de l’année N. Une validation de la Direction sera transmise au 31 mars de l’année N pour les congés compris entre le 1er juin de l’année N et le 15 janvier de l’année N+1. Un deuxième dépôt sera fait par chaque salarié au 15 septembre de l’année N. Une validation de la Direction sera transmise au 1er octobre de l’année N pour les congés compris entre le 15 janvier de l’année N+1 et le 31 mai de l’année N+1.
6.4 Délai de prévenance
La modification des dates de départ en congés s’effectue dans le cadre des dispositions légales. En cas de modifications du planning des jours non travaillés induites par les contraintes de service, les collaborateurs sont prévenus au minimum dans un délai de 7 jours ouvrés avant qu’elles ne deviennent effectives, sauf urgence et avec accord du salarié ou nécessité de service. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. En cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible (gestion de crise), il peut être fait appel aux salariés volontaires dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées pour la prise de « jour non travaillé » ne peut intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec accord de la hiérarchie.
Article 7 – Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur l’année en fonction de l’horaire moyen pratiqué soit sur la base de 35 h ce qui équivaut à 151h67 mensuellement et 1820 heures annuellement rémunérées à temps plein. Les congés et absences qui donnent lieu au maintien de la rémunération sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non rémunérées, les heures accomplies sont réduites, au moment de l’absence de la rémunération mensuelle lissée. Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation sera effectuée à la date de fin de contrat par comparaison du nombre d’heures réellement effectuées et du nombre d’heures rémunérées.
Article 8 – Modalités particulières
8.1 Protocole à minima
Fruit d’une réflexion collective et en accord avec les élues du CSE, un protocole à minima a établi les modalités de présence des différents pôles pour assurer la continuité de service.
Cadres : 1 personne (en situation de travail)
MJPM : 5 personnes (en situation de travail) dont 1 professionnel sur site, d’astreinte, et pleinement disponible en ce sens (cf. procédure d’astreinte)
Assistants tutélaires : 2 personnes
Agents comptables tutélaires : 2 personnes (1 personne sur des durées inférieures à 7 jours)
8.2 Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures. En raison des fonctions exercées et de la nature de leurs missions, les cadres et les MJPM, peuvent être amenés à effectuer un dépassement exceptionnel. Toutefois la durée maximale de travail est fixée à 12 heures si elle nécessite un caractère impérieux. En cas de dépassement, il est nécessaire de prévenir son supérieur hiérarchique.
8.3 Amplitude horaire
L’amplitude horaire des différents services pour la présence dans les locaux est de 7h30 à 18h15. Ces horaires peuvent varier lors des déplacements ou des visites à domicile, notamment pour les cadres ou les MJPM.
8.4 Temps de pause
La pause méridienne (repas) est d’au moins 30 minutes non rémunérée. Elle ne peut être inférieure à cette durée. Une pause de 20 minutes est accordée pour un temps d’intervention au-delà de 6 heures consécutives. Toutefois, il est toléré une pause de 10 minutes, rémunérée, par demi-journée de travail. Celle-ci n’étant possible que si la charge de travail attendue soit effectuée et qu’elle ne freine pas le travail des autres collaborateurs.
8.5 Congés Payés
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés (acquisition de 25 jours sur l’année complète). Une dérogation de prise des congés en dehors des périodes identifiées (du 1er mai au 31 octobre) peut être tolérée sur demande du salarié mais reste soumise à l’accord de l’employeur. Une programmation annuelle indicative a été réfléchie et établie en lien avec les élues du CSE, ainsi qu’un ordre de priorité afin de garantir une continuité de service (cf. annexe 2). Les reports de congés payés ne seront pas possibles en fin d’annualisation, ils seront donc perdus, sauf situation exceptionnelle et avec accord de l’employeur.
8.6 Congés d’usage
Depuis plusieurs années, des repos dits « compensateurs » étaient accordés aux salariés en compensation de la charge de travail, de la complexité des besoins du public accompagnés et de la spécificité des missions réalisées. Le Conseil d’Administration de l’ATI 36 a maintenu de par cet usage ancien et historique, 7 congés dits d’usage pour l’ensemble du personnel en CDI. La répartition est la suivante :
2 congés d’usage acquis par trimestre hors période estivale (soit 2 en octobre, 2 en janvier, 2 en avril pour la période d’annualisation comprise entre le 1er juin N et le 31 mai N+1). Ils peuvent être posés, dès acquisition, à l’initiative du salarié à n’importe quelle période de l’année (hors période estivale). Toutefois, les congés payés prévalent sur les congés d’usage par ordre de priorité afin de respecter les protocoles à minima de service.
1 congés d’usage est fixe et confondu sur la fermeture annuelle du service correspondant au lundi de pentecôte.
8.7 Congés d’ancienneté
Conformément à la législation en vigueur, chaque salarié dispose ou non de congés d’ancienneté. Ils ne peuvent être accolés aux Congés Payés sauf dérogation avec accord de la direction et ce, en dehors de la période estivale.
8.8 Congés familiaux et exceptionnels
Des congés supplémentaires et exceptionnels seront accordés, sur justificatif, au personnel pour des événements d‘ordre familial. Le droit d’absence pour évènements familiaux est ouvert à tous les salariés quel que soit leur ancienneté dans l’association. Ce droit est ouvert dès le premier jour d’embauche pour tout salarié, quelque-soit la nature de son contrat (durée déterminée ou indéterminée) ou sa durée (temps plein ou temps partiel). La liste des évènements ouvrant droit aux congés pour événements familiaux est exhaustive d’un point de vue légal et conventionnel. Elle est détaillée en annexe 3.
8.9 Congés enfants malades
Le présent accord octroie 3 jours de congés « enfants malades » rémunérés sur présentation d’un justificatif (pour toute absence supérieure à 24h).
8.10 Journée de solidarité
La journée de solidarité compte 7 heures, ce nombre d’heures est proratisé en fonction du temps de travail. Afin que la journée de solidarité puisse être accomplie par tous les salariés indistinctement, celle-ci sera fixée chaque année à une date définie par la direction en accord avec les élues du Comité Social Economique.
Article 9 – Contrôle et suivi des horaires
Dans un délai maximal de 5 jours du mois suivant, le salarié actualise, et signe son planning d’heures effectué en M-1, afin d’apporter une traçabilité dans la réalisation de ses horaires.
Cette fiche est contrôlée par le responsable hiérarchique N+1, qui après validation, contre signe la fiche individuelle du salarié. Un exemplaire co-signé des 2 parties est remis au salarié, et un exemplaire est conservé par l’employeur. Un récapitulatif global annuel sera transmis à chaque salarié en fin de période d’annualisation et signé et validé des 2 parties. Un exemplaire sera remis au salarié. Un exemplaire sera conservé dans le dossier du salarié pour une durée de 5 ans. Lorsque des variations au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, constituent des heures supplémentaires. Elles restent soumises à l’autorisation de l’employeur dans les modalités énoncées dans l’article 2 du présent accord.
DISPOSITIONS FINALES
Article 10 – Conditions de mise en œuvre de l’accord
L’accord entre en vigueur conformément le lendemain de son dépôt
Article 11 – Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties décident de se réunir chaque année pour faire un point sur l’application de l’accord au sein du service MJPM de l’ATI36.
Article 12 – Dénonciation
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle par titre, par toutes les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code de Travail.
Article 13 – Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision extraordinaire émanant d’une partie signataire devra donner lieu :
A une information à tous les parties signataires
A la remise d’un projet d’avenant de révision accompagnant cette demande,
A l’engagement d’une négociation au plus tard dans les 3 mois suivant la demande de révision.
Le présent accord reste en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
Article 14 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) via la plateforme « Télé accords ». Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de l’Indre à chaque organisation syndicale représentative dans l’association (aucune n’étant présente à ce jour). En application des articles L.2232.7 et suivants du Code du Travail, il sera transmis par mail à la commission partitaire permanente de négociation et d’interprétation du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif à l’adresse : accords.ccpni.ssms@gmail.com Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein des locaux du service MJPM de l’ATI36.
Fait à Châteauroux, le 03/03/2025
Pour l’ATI36,
Le Président,Le Directeur
Pour le Comité Social Economique,
L’élue titulaireL’élue suppléante
ANNEXE 1
Décompte de la durée annuelle du travail
Nombre de jours calendaires de l’année :
Diminué de :
Nombre de jours de repos hebdomadaire par an : (Nombre de samedi et dimanche)
Nombre de jours ouvrés de congés payés :
Nombre de jours fériés :
Soit un total de 225 jours travaillés x7 heures = 1575 heures + 7h de la journée de solidarité (365-104-25-11=225x7h=1575 + 7h =1582 heures)
Durée annuelle attendue ou obligation annuelle due :
365 (réel en 2024/2025)
104 jours (52 semaines x2)
25 jours
11 jours
1582 heures
(pour 2024)
ANNEXE 2
Ordre de priorité des départs en congés :
Les critères définissant l’ordre de départ en congés au sein de l’ATI36 sont les suivants :
La situation de famille des salariés : présence d’enfants scolarisés à charge ; possibilité de congé du conjoint (ces derniers et les partenaires de PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané) ; les parents disposant d’une garde alternée pour leurs enfants.
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
L’activité éventuelle du salarié chez d’autres employeurs ;
La prise en compte au sein du foyer d’un enfant ou adulte en situation de handicap.
Par ailleurs, l’employeur doit également tenir compte des critères définis conventionnellement :
Des nécessités de service ;
Du roulement des années précédentes ;
Des charges de familles, les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé tout en tenant compte de l’ancienneté et des roulements précédents
ANNEXE 3
Absence pour évènements familiaux
Evènements
Nombres de jours de congés pour événements familiaux
Code du travail
Nombres de jours de congés pour événements familiaux
CCN du 15 mars 1966
Mariage ou la conclusion d’un PACS du salarié
4 jours
5 jours
Mariage d’un enfant
1 jour
2 jours
Mariage du frère ou sœur du salarié
Non prévu par le Code du travail
1 jour
Naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption
3 jours
3 jours
Décès d’un enfant
12 jours
5 jours
Décès :
d’un enfant de moins de 25 ans
d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié à la charge effective et permanente
de l’enfant peu importe son âge, lorsque ce dernier est lui-même parent
Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant
5 jours
Non prévu par la CCN
Congé « de deuil »
8 jours
Non prévu par la CCN
ANNEXE 4
Convention « Forfait Jours »
1. Définition du forfait-jours :
Le forfait-jours est un mode d’organisation du temps de travail qui ne repose pas sur un décompte horaire mais sur un nombre annuel de jours travaillés. Il est généralement réservé aux cadres ayant une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
2. Cadres concernés par le forfait-jours :
Le forfait-jours s'applique exclusivement aux cadres disposant d'une autonomie réelle dans l'organisation de leur emploi du temps et qui ne sont pas soumis à un horaire collectif précis. Dans le cadre de la CCN 66, cela concerne principalement :
Les cadres dits "dirigeants" ou "autonomes" ayant des responsabilités importantes.
Les cadres intermédiaires dont les missions ne s'inscrivent pas dans un cadre strict d'heures de travail quotidiennes.
3. Conditions de mise en place du forfait-jours :
La mise en place d’un forfait-jours dans une entreprise relevant de la CCN 66 doit respecter plusieurs étapes qui sont des
conditions légales :
Accord écrit du salarié : Une convention individuelle de forfait-jours doit être signée entre l’employeur et le cadre.
Cette convention précise notamment :
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année.
Les modalités de suivi de la charge de travail.
Les garanties en matière de santé et de sécurité.
Le salarié doit donner son accord par écrit via une convention individuelle, insérée par une clause dans le contrat de travail ou par avenant du contrat de travail. Un
accord collectif préalable (au niveau de l’entreprise ou de la branche) doit autoriser le recours au forfait-jours. La CCN 66 prévoit ce cadre légal, mais des adaptations spécifiques peuvent être faites par les établissements.
Autonomie dans l’emploi du temps : Ce dispositif concerne les cadres qui ne suivent pas un horaire collectif strict.
Respect des dispositions légales et conventionnelles : Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, conformément au Code du travail.
Entretien annuel obligatoire : Cet entretien est destiné à vérifier :
L’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.
Le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
5. Nombre de jours travaillés :
Plafond légal conformément au Code du travail : Le nombre de jours travaillés est limité à 218 jours par an maximum Ce plafond inclut les jours travaillés après déduction des congés payés et des jours de repos supplémentaires (RTT).
En cas de dépassement des 218 jours (exceptionnellement et sous accord), le cadre a droit à une majoration de sa rémunération ou à un repos compensateur.
A l’ATI36, le nombre de jours travaillé est fixé à 206 jours du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, ce qui comprend la déduction des repos hebdomadaires, des congés payés, et des jours fériés. Ce calcul tient compte de la journée de solidarité. Seuls les congés d’ancienneté et les congés d’usages ne sont pas comptabilisés, et viendront en complément.
Jours de repos (RTT) :
Pour respecter le plafond des 218 jours, des RTT sont attribués aux cadres. Leur nombre dépend du calendrier de l’année (jours fériés, etc.).
Dépassement exceptionnel :
Si le cadre dépasse les 218 jours, il doit bénéficier de :
Une compensation financière majorée.
Des jours de repos compensateurs
6. Temps de repos, suivi et garanties :
Les cadres au forfait-jours bénéficient de garanties spécifiques pour protéger leur santé et leur équilibre de vie :
Temps de repos journalier : 11 heures consécutives minimum.
Temps de repos hebdomadaire : 24 heures consécutives (en plus des 11 heures de repos journalier).
La convention collective de 1966 impose aux employeurs de garantir :
Un suivi régulier : L’employeur doit organiser un entretien annuel obligatoire avec le cadre pour :
Vérifier la charge de travail.
Évaluer l’impact du forfait-jours sur la santé du salarié.
Garantir l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Droit à la déconnexion : L’employeur doit veiller à ce que les cadres au forfait-jours ne soient pas sollicités en dehors des horaires normaux (ex. : appels, e-mails).
7. Contreparties, rémunérations et droits :
Les cadres au forfait-jour bénéficient de certains droits spécifiques :
Jours de repos compensateurs (souvent appelés RTT) pour respecter le plafond des jours travaillés.
La rémunération des cadres au forfait-jours est fixée de manière globale et doit tenir compte :
Du nombre de jours travaillés.
De la responsabilité du poste.
De la nature des missions confiées et de la charge de travail.
Pas d’heures supplémentaires : Les cadres au forfait-jours ne peuvent pas demander de paiement pour des heures supplémentaires, mais ils bénéficient de jours de repos compensateurs (RTT) pour respecter le plafond annuel.
