Procès verbal d'accord suite à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail, l'égalité hommes-femmes 2022
Application de l'accord Début : 17/05/2023 Fin : 01/01/2999
PROCĖS VERBAL D’ACCORD SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES SALAIRES EFFECTIFS, LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL, L’EGALITE HOMMES – FEMMES
2022
Table des matières
PREAMBULE4
CHAMP D’APPLICATION4
Calendrier et methode4
Motivations4
Thèmes de négociation et périodicité5
Périodicité des négociations obligatoires7
Négociations introduites librement par les parties8
Composition du comité de négociation8
Calendrier prévisionnel8
Lieux des réunions et convocations8
Informations transmises aux organisations syndicales au cours des négociations8
Le droit d’expression9
Objet de l’accord9
Cadre du droit d’expression10
Portée du droit d’expression11
Conditions d’exercice du droit d’expression12
Fréquence et durée des réunions12
Modalités d'organisation des réunions12
Droit d'expression du personnel d'encadrement14
LA GESTION DES CONGES PAYES14
Principes14
Acquisition des congés d’ancienneté15
Organisation des départs en congés en payés (CP)15
LA Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)18
Préambule18
Eléments de cadrage18
Démarche19
Commission de suivi22
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES/FEMMES23
Préambule23
Objet et champ d’application23
Durée de l’accord23
Diagnostic partagé23
DOMAINE I. LA REMUNERATION EFFECTIVE25
DOMAINE II. CONDITIONS DE TRAVAIL27
DOMAINE III. ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE28
DOMAINE IV. GESTION DE CARRIERE ET FORMATION30
Droit à la déconnexion32
MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION32
CHAMP D’APPLICATION33
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF33
LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
UTILISATION DES MESSAGERIES PROFESSIONNELLES PAR LE CSE ET LES SYNDICATS34
DISPOSITIONS FINALES34
CLAUSE D’INDEPENDANCE DES CLAUSES34
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord34
Révision de l’accord34
Dépôt et publicité de l’accord35
ENTRE
L’association VIEXIDOM SERVICES,
Association loi 1901 non reconnue d’utilité publique, déclarée à la préfecture de Maine et Loire le 10 octobre 2019 sous le numéro W491019625 et publiée au Journal Officiel de la République le 19 octobre 2019, ayant son siège social sis 28 Boulevard Jacques Portet à ANGERS (49000), et immatriculée au répertoire SIREN sous le numéro 878 310 143, Représentée par Monsieur, en qualité de Président de ladite association, dûment habilité aux fins des présentes en vertu d'une délibération du Conseil d'Administration en date du 24 09 2020,
Ci-après dénommée « VIEXIDOM »
ET L’organisation syndicale représentative au sein de l’association VIEXIDOM, représentée par la déléguée syndicale : Pour la CFDT – VIEXIDOM, représentée par Madame, dûment habilitée à l’effet des présentes le 3 janvier 2022
PREAMBULE
Les parties au présent accord conviennent de l’importance de réviser les accords de substitutions signée en 2020 et 2021 par l’association Viexidom. Ainsi, le cadre de cet accord fixe un calendrier et une méthode aux thématiques de négociations obligatoires. Il actualise les dispositions liées aux principes d’égalité professionnelle, du droit à la déconnexion, et à la gestion des congés payées. Il fixe les bases de la gestion emplois parcours professionnels, et de l’organisation du droit d’expression.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de VIEXIDOM à compter du 1ER jour du mois suivant la date de signature de l’accord. Le présent accord concerne les salariés de l'entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée qu'ils soient embauchés à temps plein ou temps partiel, aux CDI intermittents, aux salariés en forfaits jours, aux salariés mensualisés.
CALENDRIER ET METHODE
Motivations
Les relations sociales au sein de l’association s’inscrivent dans le cadre d’une pratique constante du dialogue social. Cette culture a pour objectif de définir et de mettre en œuvre, de façon concertée avec les organisations syndicales, les mesures adaptées pour accompagner l’association dans son développement et permettre aux salariés de bénéficier d’un statut conventionnel favorable. Les parties au présent accord attachent une importance au maintien de cette culture de la négociation collective au sein de l’association, considérant que l’association est le lieu où la création de la norme sociale permet de répondre de manière pertinente et adaptée aux besoins spécifiques des acteurs en construisant le meilleur compromis au plus près du terrain. Ce présent accord marque la volonté de l’association et des organisations syndicales d’organiser et de garantir les moyens conventionnels dévolus à la négociation collective. Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, les négociations collectives d’entreprise ont été regroupées en 3 blocs de négociation :
Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Dans le prolongement de cette réforme, l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective permet dorénavant aux entreprises de définir par accord collectif d’entreprise dit « accord de méthode », les conditions d’organisation des négociations des accords d’entreprise.
Ainsi, conformément aux articles L.2242-10 et suivants du code du travail, la négociation collective d’entreprise peut être organisée par un accord de méthode fixant le calendrier, les thèmes de négociation, la périodicité des négociations, le lieu de la négociation ainsi que les informations remises par l’employeur aux organisations syndicales. Dans ce cadre, la direction et les organisations syndicales souhaitent mettre à profit la latitude qui leur est offerte par la loi pour définir un cadre global aux négociations sur des sujets porteurs d’intérêt collectif pour l’association, qu’ils soient obligatoires ou librement portés par les partenaires sociaux afin d’organiser des conditions favorables au déroulement des prochaines négociations. Cet accord, conclu dans le respect de l’article L2242-11 du Code du travail, permet d’identifier un programme et des modalités de négociations adaptées à la situation de l’association.
Thèmes de négociation et périodicité
Négociations obligatoires
Les négociations obligatoires portent sur les thèmes prévus à l’article L2242-1 du Code du travail : 1° sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; 2° sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. 3° La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Dans une logique de clarté et d’approfondissement de ces sujets, les parties conviennent de distinguer les négociations selon les thématiques suivantes.
La rémunération et le partage de la valeur ajoutée
La négociation sur la rémunération est limitée à la stricte application de la CCN Branche de l’aide à domicile. A cette occasion, l’absence de discrimination en matière de politique de rémunération est vérifiée. En ce qui concerne le partage de la valeur ajoutée, les éventuels excédents réalisés demeurent à la main des autorités de tarification, ils ne peuvent pas être redistribués aux salariés.
Le temps de travail
La négociation porte sur la durée effective et l’organisation du temps de travail. Sont ainsi notamment abordés les sujets relevant de l’aménagement et la réduction du temps de travail, les conventions de forfait heures/jours, le temps partiel, l’accomplissement de la journée de solidarité.
Il a été rappelé que le thème de l’organisation du temps de travail a fait l’objet d’un accord signé le 24/11/2020 avec les partenaires sociaux pour une durée indéterminée.
La promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Au cours de cette négociation, sont notamment abordés les sujets relevant :
Des objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi ;
Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (jeunes, seniors, salariés en retour de longue absence, …)
Des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi.
La qualité de vie au travail
La négociation porte notamment sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés, les conditions d’exercice du droit à la déconnexion, ainsi que sur les modalités d’association et d’expression des salariés à la stratégie de l’organisme.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sens de l’article L.2242- 20 du code du Travail porte sur :
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés,
Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise,
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation,
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et au sein du comité social et économique, comité social et économique central et les modalités d’exercice de leurs fonctions.
Périodicité des négociations obligatoires
L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a réformé la périodicité de la négociation collective. Conformément aux dispositions d’ordre public, les trois blocs de négociation doivent être négociés au moins une fois tous les 4 ans. Par le présent accord, les parties conviennent de s’approprier les périodicités selon les modalités définies ci-dessous.
La périodicité de la négociation sur la rémunération et le partage de la valeur ajoutée
Concernant cette thématique, les parties ont convenu d’adopter un rythme annuel de négociation.
La périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Concernant cette thématique, les parties ont convenu d’organiser la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en deux thématiques distinctes :
Un accord sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Un accord sur la qualité de vie au travail.
Concernant ces thématiques, les parties ont convenu d’adapter la périodicité de la manière suivante :
Thèmes
Périodicités
La promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes Quadriennale Qualité de vie au travail Quadriennale
La périodicité de la négociation concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Thèmes
Périodicités
Gestiondes professionnels emplois et des parcours Quadriennale
Négociations introduites librement par les parties
À tout moment, les parties à l’accord pourront arrêter d’autres thèmes qui viendront compléter le programme de négociation.
Composition du comité de négociation
Les partenaires sociaux et l’association, ont décidé de négocier librement sur la composition du comité de négociation pour une durée de 4 ans. La composition du comité de négociation sera portée à la négociation à chaque renouvellement du CSE.
Calendrier prévisionnel
Le calendrier est adapté annuellement par les partenaires sociaux dans le respect des périodicités prévues de l’accord. À titre indicatif, l’agenda social sur la période de validité de l’accord est le suivant :
Thèmes
Calendrier prévisionnel
La rémunération 2ème semestre de l’année en octobre N GEPP A compter du 01/01/2026 Qualité de vie au travail A compter du 01/01/2026 La promotion de la diversité et de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes A compter du 01/01/2026 Il est précisé que le calendrier est ajustable en fonction des sujets, des dates peuvent être supprimées ou ajoutées en accord avec toutes les parties.
Lieux des réunions et convocations
Les réunions de négociation se dérouleront, par principe en présentiel, au siège de la l’association. Le recours à la pratique de l’audio ou visio-conférence pourra être invoqué par l’employeur ou les délégués syndicaux puisque l’objectif à venir est de limiter à maximum les déplacements. La direction transmettra une convocation par voie électronique à chaque organisation syndicale au moins 15 jours calendaires avant la date prévue de réunion.
Informations transmises aux organisations syndicales au cours des négociations
Le présent accord a pour vocation de définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.
Cet accord a ainsi vocation à définir la nature des informations partagées entre les négociateurs et les moyens mis à disposition pour s’assurer du bon déroulement des négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique également que l’employeur communique les informations nécessaires pour permettre aux organisations syndicales représentatives de négocier en toute connaissance de cause. Les négociations collectives devront s’appuyer sur les informations mises à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales. Outre l’accès permanent pour chaque délégué syndical à l’ensemble des informations contenues dans la base de données économiques, sociales et environnementales, les documents utiles en appui à la conduite des négociations (notes techniques, projets d’accord) seront transmis par la direction par voie électronique au 5 jours calendaires avant la date de réunion. Par ailleurs, lorsqu’une négociation porte sur un thème pour lequel un accord collectif a préalablement été conclu, un bilan d’application dudit accord sera établi par l’employeur.
LE DROIT D’EXPRESSION
Objet de l’accord
Le présent article a pour objet de définir :
Le périmètre du droit d’expression
Le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés ;
Les mesures destinées à assurer d’une part, la liberté d’expression de chacun, d’autre part la transmission des avis de l’employeur ainsi que celle de l’avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur ;
Les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives, au comité social et économique de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées les conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement exerçant des responsabilités hiérarchiques.
Cadre du droit d’expression
Définition juridique
L’article L. 2281-1 du Code du travail dispose : « Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur
le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ». L’article L. 2281-1 du code du travail pose le principe du droit d’expression dont bénéficient les salariés. Les articles suivants précisent les conditions de son exercice. Le droit d’expression est un droit dont l’exercice est collectif et direct (art. L. 2281-2 C. trav.). Direct en ce sens que ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique. Le droit d’expression est collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits relatifs à son travail et son organisation.
Dispositions conventionnelles
Dans toutes les entreprises, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective mis en place dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Ce droit s’exerce dans les conditions suivantes : un crédit de 6 heures, par an et par salarié, est mis à la disposition des salariés pour permettre l’exercice de ce droit. Ces heures sont considérées comme temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel. Ce droit d’expression est organisé par un protocole d’accord conformément aux dispositions légales et réglementaires. Le personnel d’encadrement bénéficie du droit d’expression dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Spécificités du droit d’expression
Le droit d’expression est un droit qui s’exerce de manière
« directe et collective ». L’expression est dite « directe ». Il s’agit d’un droit dont chaque salarié doit pouvoir user par une démarche personnelle, quelle que soit sa place dans la hiérarchie et sa qualification. Cette expression n’emprunte immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. La spécificité que l’on doit lui reconnaître n’infirme d’ailleurs nullement la nécessité de ces deux circuits, en dehors desquels elle risquerait elle-même de perdre rapidement toute consistance.
L’expression est dite également « collective ». Il s’agit de faire en sorte que chacun puisse s’exprimer, non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie, mais en tant que membre d’une collectivité de travail. Selon le ministre du travail, « directe » signifie que le salarié ne passe pas, pour faire connaître ses observations sur le contenu et les conditions de son travail, par l’intermédiaire d’un porte-parole qualifié, délégué du personnel ou délégué syndical. Ces représentants ont certes vocation à transmettre, d’une manière générale, les réclamations des salariés ou à intervenir dans les litiges et dans les contrats. Mais, le salarié doit s'exprimer lui-même auprès d'un interlocuteur qui a qualité pour l'entendre et pour rapporter ses propos à l'autorité investie du pouvoir de décision. Par conséquent, l'expression directe inclut, d'une façon très claire, l'expression individuelle. Une expression véritablement individuelle est nécessairement directe.
Modalités d’exercice du droit d’expression
L’exercice du droit d’expression a lieu pendant et sur le lieu de travail. Le temps passé aux réunions prévues dans le cadre de l’exercice de ce droit ne peut entraîner une réduction de la rémunération du salarié.
Les opinions émises par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent servir de fondement à une sanction disciplinaire ou à un licenciement, sous réserve de tout abus de droit. En effet, tout exercice d’un droit reste protégé dans la limite de tout abus. Le droit d'expression ne doit pas être confondu avec la liberté d'expression qui est le droit pour le salarié de s'exprimer librement dans et hors de l'entreprise du moment que ses propos ne portent pas atteinte à la réputation de celle-ci.
Portée du droit d’expression
Le droit d'expression reconnu à l'ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux, d'échanger sur les problématiques qu'ils rencontrent et de proposer ou de rechercher des solutions aux difficultés qui pourraient se présenter à eux.
Thématiques d’expression
De manière générale, les salariés peuvent s'exprimer sur l'environnement physique, la réduction des nuisances, la prévention des accidents, l'environnement matériel et humain, les possibilités d'allégement des charges de travail, l'amélioration des méthodes et des moyens de production, les changements dans l'organisation du travail, l'élargissement, la restructuration et l'enrichissement des tâches, les aménagements d'horaires.
Organisation et conditions de travail
Les salariés peuvent ainsi s'exprimer sur les caractéristiques du poste de travail (conception de l'équipement, normes d'activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d'avoir un effet sur la santé physique et mentale), ils peuvent aussi s'exprimer sur les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation et ils peuvent s'exprimer sur les actions d'amélioration des conditions de travail.
Biens et services produits par l'entreprise
Les salariés peuvent s'exprimer sur la qualité des biens et des services qu'ils produisent, les conditions d'exercice du travail ne pouvant être envisagées indépendamment de ses résultats. (Circulaire DRT n° 3 du 4 mars 1986) Les points à aborder :
Les questions d’organisation et d’aménagement du temps de travail
Les caractéristiques du poste de travail (conception de l’équipement, normes d’activité, horaires, sécurité, hygiène)
L’environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale)
Les méthodes et l’organisation du travail
La répartition des tâches
La définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées
Les relations induites par le système d’organisation
Les actions d’amélioration des conditions de travail (réduction des nuisances, prévention des accidents, allègement des charges de travail, amélioration des méthodes et des moyens de production, changements dans l’organisation du travail, élargissement et enrichissement des tâches, aménagements d’horaires)
Limites des thématiques d’expression
Les questions qui se rapportent à la stratégie d’entreprise, au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise sont exclus du domaine du droit d'expression. Ainsi sont exclus des sujets à aborder, les questions qui se rapportent :
Au contrat de travail, aux classifications,
Aux contreparties directes et indirectes du travail,
A la détermination des objectifs généraux de production de l’entreprise.
Conditions d’exercice du droit d’expression
5.4.1.
- Niveau d’exercice du droit d’expression
Le droit d’expression s’organise en unité cohérente, à savoir par service (au sens du Code de l’Action Sociale et des Familles) et/ou secteurs géographiques en référence à l’organigramme, ou avec les salariés avec des horaires atypiques (travailleur de nuit, salarié multi employeur …). Une réunion de l’ensemble du personnel est possible de manière exceptionnelle. Lorsqu’une rencontre de droit d’expression est organisée, elle est faite de manière à occasionner le moins de modifications du planning d’intervention.
Fréquence et durée des réunions
L’organisation des réunions doit être compatible avec la continuité des services, les réunions sont planifiées à l’année selon un calendrier préétabli, elles durent en moyenne 2h.
Modalités d'organisation des réunions
Un salarié/un groupe de salariés peuvent susciter une rencontre de droit d’expression, dans ce cas un organisateur est désigné. En principe, les salariés ayant le statut de cadres n’assistent pas aux réunions de droit d’expression des agents de maîtrises et des employés. Toutefois, en fonction de l’ordre du jour un cadre peut être invité par l’organisateur pour fournir des éléments de contexte. Les avis et propositions du cadre ne sont pas pris en compte dans la synthèse.
Rôle de l’organisateur
Etablir un ordre du jour
Inviter les participants, il est noté que la présence des salariés n’a pas un caractère obligatoire, même si elle est fortement conseillée
Veiller au respect de la durée de la rencontre
De faire émarger les participants
De désigner, le cas échéant, un animateur de séance, un secrétaire de séance en charge de la rédaction d’une synthèse qui comporte les avis, demandes et propositions exprimées
Dates, heures, convocations
L’organisation de la réunion de droit d’expression est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage et, la messagerie interne ;
Les réunions se tiennent sur le lieu de travail ou dans une salle de réunion réservée à cet effet.
Il est demandé aux salariés qui souhaitent y participer de confirmer son inscription auprès de leur Responsable de Secteur ou hiérarchique direct
II est rappelé que ce temps de réunion est considéré comme du temps de travail et donc rémunéré comme tel.
Participants
Peuvent participer à la réunion, tous les salariés concernés ;
Pour chaque réunion, il est établi par l’organisateur une feuille de présence sur laquelle viennent émarger les personnels ayant participé à la réunion d'expression, elle est transmise à la direction ;
Lorsque le temps de réunion se situe en dehors du temps de travail habituel, les heures des salariés concernés et participants sont incluses dans la modulation
Le temps de la rédaction de la synthèse est à rédiger en dehors des heures de délégation
Animation des réunions
L'animation des réunions est assurée par l'un des salariés présents. Il est désigné en début de réunion et sera chargé de rédiger une synthèse ;
L'animateur sera également chargé de favoriser et de réguler les échanges, il veillera ainsi à ce que chacun puisse librement s'exprimer ;
En cas de carence de volontaire, c’est le salarié le plus jeune en âge, présent à la réunion qui sera désigné pour assurer l’animation et la rédaction de la synthèse ;
L’animateur rédige la synthèse de séance, qu’il devra adresser à la Direction dans les 30 jours qui suivent la réunion.
Synthèse
Chaque réunion de droit d’expression fera l’objet, comme précisé supra, d’une synthèse qui sera affiché, archivé à cet effet et accessible à tout salarié qui le souhaite et adressé pour information au Comité Social et Economique.
Droit d'expression du personnel d'encadrement
Les cadres disposent du même droit que les salariés intervenants et selon les mêmes modalités.
LA GESTION DES CONGES PAYES
Les parties rappellent les objectifs qui prévalent à la rédaction de cet article :
Simplifier et homogénéiser les règles de gestion, quel que soit le type de congés
Clarifier les règles d’acquisition et de prise des congés payés
Impliquer les salariés et la direction dans une gestion prévisionnelle concertée et responsable afin de limiter l’impact des fluctuations conjoncturelles
Uniformiser les outils de gestion des congés payés
Être équitable avec des critères objectifs vérifiables et mesurables.
Il est rappelé que le personnel cadre au forfait acquiert ses congés du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Principes
Il appartient à la direction de fixer des règles de prise des congés payés qui aboutissent à ce que le principe d'égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel soit respecté.
L’entreprise pose un principe selon lequel les congés payés se prennent par période de 5 jours ouvrés pour la période estivale, sachant qu'un congé d'au moins 10 jours ouvrés doit obligatoirement être pris en continu sur la période du 1er mai au 31 octobre de l'année en cours.
Les jours fériés tombant pendant la période estivale non décomptés ne sont pas comptabilisés pour le droit au fractionnement.
Acquisition des congés d’ancienneté
Il est rappelé que les congés d’ancienneté sont acquis annuellement de date à date, et doivent être posés selon l’année glissante suivante.
Organisation des départs en congés en payés (CP)
Principes de base de fonctionnement des congés payés
La période d’acquisition des congés est fixée en jours ouvrés (du lundi au vendredi) soit 2.08 jours acquis par mois plein travaillé. Pour mémoire, il appartient à l’employeur de fixer l’ordre des départs, après consultation du CSE pour la période principale.
Critères de priorisation des poses de congés
Respect des dispositions légales
Tenir compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Tenir compte le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Respect des dispositions conventionnelles
Congés simultanés pour les couples travaillant dans l’entreprise
Tenir compte si possible des dates de congés des salariés de l’entreprise à employeurs multiples
Respect des critères supplétifs et bonnes pratiques
Organiser les poses de congés sur l’ensemble de la période légale de façon qu’ils soient équilibrés sur l’équipe
Organiser l’équité de pose de congés dans les situations d’organisation bloquantes (exemples plusieurs demandes sur la même période ne pouvant être satisfaites, …) par un principe d’alternance d’une année sur l’autre si besoin après discussion en équipe
Favoriser les souhaits privilégiant les congés sur la période principale, soit 20 jours de congés organisés en deux séquences.
Les salariés qui partent en congés ont la possibilité de ne pas travailler le weekend précédent leur période de congés.
Tenir compte des décisions de justices liées aux organisations de gardes d’enfants.
Calendrier (dépôt et réponse)
Afin d’organiser une meilleure fluidité, anticipation, d’avoir une approche collective de la gestion des congés payés, un calendrier collectif de pose est établi en 3 périodes. Par anticipation, un tableau d’affichage est transmis pour chaque période par voie d’affichage aux salariés. Les responsables ont une visibilité du solde des congés de chacun des salariés de son service. Période 1 Congé principal du 1er mai au 31 octobre
Dépôt des demandes jusqu'au 30 janvier
Consultation des IRP avant le 15 mars
Réponse aux salariés jusqu'au 30 mars
Période 2 du 1er novembre jusqu’à la fin des vacances scolaires de Noël
Dépôt des demandes jusqu'au 15 septembre
Réponse aux salariés jusqu'au 15 octobre
Période 3 du 1er janvier au 30 avril
Dépôt des demandes 6 semaines avant le départ
Réponse aux salariés 1 mois avant la date de départ
Il est rappelé qu’il s’agit de la date du premier jour de congé qui fixe celle de la période, pour les congés à cheval sur deux périodes.
Tout salarié ayant besoin d’une réponse anticipée doit le faire savoir à son responsable qui se chargera de donner une réponse dans les meilleurs délais, dans un principe de cohérence entre la réponse individuelle et l’équité au sein du collectif.
Modification des dates de congés
A défaut d’accord du salarié, l’employeur ne peut pas modifier les dates de départ moins d’un mois avant les dates initialement prévues, sauf circonstances exceptionnelles (Code du travail, art. L. 3141- 16). Après accord de la direction, il est admis que deux salariés peuvent permuter leurs périodes de congés à conditions que cela ne perturbe pas l’organisation du service, et sous réserve que le délai de l’article 3141-16 du code du travail s’applique. Les demandes de congés modificatives sont traitées dans un délai de deux mois avant les dates initialement prévues sauf circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié.
Droit au report
Il existe plusieurs hypothèses qui autorisent un report des CP, qui doit rester exceptionnel :
En cas de congé maternité ou d’adoption, un report peut être envisagé conformément aux dispositions conventionnelles applicables ;
En cas de maladie, accident du travail ou maladie professionnelle avant le départ en congé, un report peut être envisagé, conformément aux dispositions conventionnelles applicables. En revanche, il est entendu que la maladie du salarié pendant ses congés n’interrompt pas les CP et ne permet jamais de reporter la date de retour dans l’entreprise ;
Capitalisation pour la préparation d’un congé sabbatique ou pour création d’entreprise : dans cette hypothèse, l’accord écrit de l’entreprise est requis ;
Capitalisation de la 5è semaine de CP sur un compte épargne-temps.
LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Préambule
Les parties signataires visent à définir au niveau de l’Association une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). La GEPP considérée par les parties signataires comme une composante importante de la politique des ressources humaines, vise à assurer en permanence l’adéquation des besoins et des ressources tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences. Le texte ci-après est élaboré pour une durée de 3 ans afin de fixer une mode de fonctionnement dans le cadre de cette démarche. Elle permet ainsi une gestion à moyen terme grâce à :
L’anticipation des facteurs d’évolution des besoins et des ressources
La mise en œuvre de politiques d’ajustement permettant l’adéquation recherchée (formation, mobilité professionnelle, recrutement…)
Dans un contexte marqué par l’évolution rapide et permanente de l’environnement, l’association s’inscrit dans une stratégie de développement. Cette stratégie conduit à des évolutions :
Techniques,
Technologiques,
Organisationnelles,
Humaines,
Métiers.
Nous voulons donc conduire ces changements avec les équipes en apportant une visibilité sur les changements et en les accompagnant individuellement et collectivement dans l’évolution de leur métier. Les parties signataires considèrent que la GEPP est une composante essentielle :
Dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’Association
Dans la conduite des politiques ressources humaines en visant une démarche prioritaire de sécurisation des parcours professionnels et d’employabilité interne et externe.
Eléments de cadrage
Acteurs
Les administrateurs de l’association qui fixent la ligne politique et évalue la mise en œuvre
L’équipe de direction de l’Association qui applique la stratégie de l’Association définie par le Conseil d’Administration et élabore des plans d’actions
Les salariés : chacun participe à son développement professionnel et à son adaptation aux mutations par la formation et les outils mis à sa disposition
Les partenaires sociaux qui dans le cadre de leurs attributions, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche GEPP. Ils sont tenus informés de la stratégie de l’Association.
Objectif de la GEPP
Anticiper l’évolution des métiers aussi bien sur le plan quantitatif que qualitatif.
C’est une démarche continue d’analyse partagée, d’anticipation et d’adaptation des ressources aux besoins de l’Association. Elle vise à permettre à chaque salarié qui le souhaite de réussir ces évolutions ou à défaut d’être réorienté.
Elle contribue par ailleurs au développement de l’employabilité des salariés
Elle a aussi l’objectif de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment.
Champ d’application
La démarche concerne l’ensemble des métiers de l’Association
Démarche
Indicateurs
Ils décrivent annuellement la situation des métiers, de l’emploi et des compétences par famille d’emploi au sein de l’Association. Ils sont déclinés activités et antennes. Ils portent sur les métiers présentant au moins une des caractéristiques suivantes :
Besoins en effectifs en augmentation ce qui nécessite des actions de formation, d’évolution professionnelle, de recrutement.
Besoins en effectifs en diminution, des emplois menacés, au-delà des départs naturels, ce qui nécessite d’anticiper des actions d’évolution professionnelle, de formation, de réorientation.
Besoins en effectifs stables, avec des départs naturels nécessitant des mesures correctrices tout en garantissant la permanence des ressources et des compétences clés
Evolution importante demandant des compétences nouvelles et nécessitant des formations adaptées
Photographie des ressources humaines par activité
Répartition des effectifs par métiers
Répartition des effectifs par sexe, tranche d’âge par catégorie professionnelle, par niveau de qualification et type de contrats.
Projection des besoins en termes d’emplois et compétences, en tenant compte des perspectives et stratégies de l’Association à 3 ans ou dans le cadre d’un CPOM pour les activités qui en dépendent
Emplois et compétences qui vont apparaitre (identification, volume, échéance)
Emplois et compétences qui vont évoluer- (identification de l’évolution des compétences année par année)
Emplois et compétences qui vont disparaitre (identification, volume, échéance)
Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire :
Formation,
Recrutement,
Evolution professionnelle,
Autres dispositifs (organisation, CVthèque...)
Les moyens mis en œuvre
Entretien professionnel
Les besoins en formation des salariés sont évalués à l’occasion d’un entretien professionnel qui sera organisé a minima tous les deux ans. La personne qui mène cet entretien est formée aux techniques d’entretien, au support utilisé mais aussi, il est sensibilisé aux dispositifs de formation existants.
Lors de cet entretien seront abordés les points suivants :
Les compétences du salarié
Les souhaits et/ou les besoins en formation
L’échange sur les projets du salarié sur son parcours professionnel.
Cette démarche relève d’une part de la volonté des salariés à être acteurs de leur plan de carrière, mais aussi, d’autre part, de l’initiative de l’encadrement d’accompagner les salariés vers une évolution professionnelle ou une réorientation.
Bilan des compétences
L’encadrement propose la pratique d’un bilan des compétences auprès des salariés qui comptent au moins 5 ans d’activité professionnelle au sein de l’association à condition de ne pas avoir bénéficié de ce bilan durant les 5 dernières années. Dans un cadre moins rigide le conseil en évolution professionnelle est un outil qui est également proposé.
Période de professionnalisation
Elle vise l’acquisition de diplôme ou titre à finalité professionnelle.
La VAE (validation des acquis de l’expérience)
Elle vise l’obtention d’une certification de l’éducation nationale ou de branche. Elle favorise donc le maintien dans l’emploi et le développement de l’employabilité.
Une sensibilisation sera faite auprès de l’ensemble du personnel et les diplômes et titres pouvant être obtenus par ce biais seront communiqués sur chaque secteur
La prise en charge peut se faire avec les heures du CPF (compte personnel formation)
Si nécessaire des formations complémentaires seront organisées pour compléter l’expérience des salariés
Plan de formation
Il comprend les actions liées à l’évolution des emplois, au développement des compétences, à l’adaptation au poste de travail, à la prévention des risques professionnels.
Le bilan des actions engagées, les orientations et le plan opérationnel de formation font l’objet d’une information et consultation du Comité Sociale et Economique
Méthode de l’accompagnement du changement
Dans le cadre de changements d’organisation ou de métiers, un plan d’actions se met en place avec un temps de communication auprès de l’ensemble du personnel, une phase d’évaluation des ressources en place par le management, une affectation de ces ressources et un plan de formation et d’accompagnement au changement. Tout ceci en respectant les attributions des IRP.
Les moyens sur la mobilité métier : la formation est une priorité
Favoriser pour chaque salarié, notamment les publics sensibles, un plan de formation individuel en lien avec les besoins détectés lors de l’entretien professionnel, les projets professionnels et les axes stratégiques de l’Association tout en garantissant l’équité dans l’accès aux modalités de la formation de tous les salariés.
Faciliter les conditions de préparation à d’autres métiers pour maintenir en permanence l’employabilité et permettre de s’adapter aux évolutions selon les capacités de chacun.
Encourager la promotion interne
Mesures pour les métiers sensibles
Les métiers sensibles seront recensés dans une grille d’identification, précisant les causes, l’intitulé des métiers, l’effectif concerné, les secteurs/activités concernés. Les métiers sensibles retenus seront distingués et les critères de priorisation définis pour une période limitée dans le temps fixé par l’Association. Cela fait l’objet d’une information et d’une consultation du CSE. La priorité est donnée à l’évolution professionnelle. La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour privilégier, avant tout, le repositionnement des salariés concernés sur des postes disponibles au sein de l’Association. Les salariés entrant dans le périmètre « sensible » sont considérés comme prioritaires pour accéder aux postes disponibles à pourvoir avant toute embauche externe pour autant qu’ils disposent des compétences requises ou soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins.
Commission de suivi
Comité GEPP
Composé des membres de la commission formation :
Le Président est membre de droit,
2 membres de l’équipe de direction dont le.a responsable des ressources humaines,
1 manager de proximité,
1 délégué.e syndical.e de chaque organisation syndicale,
1 membre du CSE.
Le comité est créé pour la durée de validité du présent accord, il se réunit au moins une fois par an avec la commission formation. Trois semaines avant la réunion le.a responsable des ressources humaines communique aux membres un document présentant :
La cartographie des effectifs, par métier
La perspective d’évolution des effectifs par métier
La pyramide des âges
Le besoin d’évolution des compétences associées
La liste des métiers sensibles ou susceptibles de le devenir.
Ce document se prononce alors sur les priorités et les axes en matière de GEPP pour l’année à venir ainsi que sur les métiers « sensibles ». Un point est présenté sur le bilan et le suivi de l’accord GEPP. Un compte rendu est établi par la Direction et présenté aux différentes instances associatives et paritaires.
Rôle du comité
C’est un comité de réflexion prospective, d’échanges et d’information sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein de l’Association.
Il est informé, il analyse et échange sur les évolutions des principaux métiers
Il a un rôle de veille et d’alerte
Il identifie les passerelles possibles entre les métiers et les moyens pour les utiliser
Il propose des pistes en matière de formation correspondant aux évolutions des métiers
Il suit la mise en œuvre de l’accord et formule des propositions en vue de faciliter son application.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES/FEMMES
Préambule
L’association Viexidom est engagée dans une démarche volontariste de promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination directe et indirecte. Des actions concrètes en termes d’embauche, rémunération, formation, promotion, et articulation entre l’activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales sont mises en place.
Objet et champ d’application
Pour chaque domaine d’actions, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Durée de l’accord
Le présent article s'applique à compter de la date de signature et pour une durée de 4 ans.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Diagnostic partagé
Age moyen par sexe des salariés au 31/12/2021
Naturedu contrat
F
H
Age moyen
Total salariés
Age moyen
Nombre de salarié
Moyenne de AGE
Nombre de salarié
CDD 38 13
37,98 13 CDI 43 180 38,53 17 42,61 197 Total général 42,7 193,0 38,5 17,0 42,3 210,0 Pole parentalité
CDD 33 3
37 3 CDI 44 77 48 4 44,2 81 L’âge moyen est de 42.3 ans en 2021 contra 41.6 ans, les femmes sont plus âgées. L’âge moyen sur le pôle parentalité est de 44,2 ans en 2021.
Nombre de salarié au 31/12 par, CSP, nature de contrat, par sexe
CSP F H Total général Total 2020 EMPLOYE 104,56 9,21 113,76 148.3 TAM 32,50 1,96 34,47 35.49 CADRE 9,40 3,60 13,00 11.9 Total général 146,5 14,8 161,2 195.69 EMPLOYE pôle parentalité 19,26 0 19,26 18,72 TAM pôle parentalité 39,1 1,77 40,87 41,39 CADRE pôle parentalité 1 2 3 3 Total général pôle parentalité 59,36 3,77 63,13 63,11
Nombre de temps partiel CDI par catégorie au 31/12/2021
Étiquettes de lignes
F
H
Total général
2020
EMPLOYE 27,00 4,00 31,00 161,00 TAM 14,00 1,00 15,00 24,00 CADRE 8,00 3,00 11,00 4,00 Total général 49,0 8,0 57,0 189,00 En 2021 l’association emploie 57 temps plein, et 140 salariés à temps partiel dont la majorité du temps de travail est supérieur à 70%. Pour la majorité, il s’agit d’un temps partiel choisi.
F
H
Total général
2020
EMPLOYE 31 0 31 33 TAM 38 2 40 43 CADRE 0 0 0 1 Total général 69 2 71 77
Promotions en 2021
Qualification Date de promotion Statut Sexe Cadre de secteur 01/01/2021 Cadre degré 1 F Responsable secteur 01/10/2021 TAM degré 2 F Employés à Domicile – AES 01/10/2021 Employé degré 2 2 F
DOMAINE I. LA REMUNERATION EFFECTIVE
Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Rémunération à l’embauche
Les dispositifs de rémunération des salariés sont prévus et cadrés par la convention collective négociée au niveau de la branche professionnelle. L’association dépend de la Convention collective de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 20 mai 2010 (CCN BAD). La convention collective fixe la classification des emplois, les coefficients correspondant à chaque emploi et la progression salariale liée à l’ancienneté. Par conséquent, le coefficient de rémunération ne peut pas être fonction de l’appartenance à l’un ou l’autre sexe. A ce jour, les coefficients de certaines catégories conventionnelles correspondent à des salaires immergés sous la valeur du SMIC. La progression salariale dépend uniquement de la progression du SMIC. A l’embauche, l’association garantit un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Suivi et réduction des écarts de rémunération
Tout au long de la carrière professionnelle, l’association veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps, particulièrement dans les postes à responsabilités et s’assurera de l’égalité de traitement en matière de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. L’association veillera également à ce que les périodes de maternité, d’adoption ou de congé parental ne pénalisent pas la progression salariale des femmes. Pour cela, l’association mène chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle (CSP). En cas d’écart constaté important entre les hommes et les femmes pour une CSP déterminée, l’association mènera une étude pour analyser les écarts au regard de notre système de rémunération. Indicateur : Indicateur relatif à l’écart de rémunération Résultat chiffré de l’étude (Index Egalité professionnel H/F).
Parcours professionnel, recrutement, formation et promotion
Parcours professionnel
Différents outils d’accompagnement du parcours professionnel des salarié(e)s sont en place au sein de l’association. Ces outils accompagnent le (la) salarié(e) dès son intégration dans son poste de travail, en passant par différentes étapes, la formation et les entretiens réguliers avec les responsables qui ponctuent la vie du (de la) salarié(e) au sein de l’association. Les parties soulignent l’égalité de traitement quel que soit le genre tout au long du parcours professionnel.
Recrutement
Pour garantir une stricte égalité de traitement des candidatures et éviter toute discrimination, les parties signataires rappellent que les sélections pour chaque poste à pouvoir se font à partir d’éléments objectifs tels que les diplômes, les compétences, l’expérience et le savoir- être. Engagement La procédure de recrutement ainsi que les outils de recrutement utilisés tiennent compte de cette neutralité. Il est convenu de s’assurer que, pour 100% des offres d’emplois, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Aussi, les offres d’emplois le principe de non-discrimination implique que dans la rédaction des offres d’emploi, la dénomination des emplois mentionne les deux genres ou qu’elle soit non-sexuée et présente une formulation objective et non- discriminante, notamment en ce qui concerne la définition des critères de recrutement. Ceux-ci doivent en conséquence être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. La particularité de l’association est d’être largement féminisée. Historiquement, les activités, les métiers du secteur étaient et sont exercés plutôt par des femmes. Dans l’esprit de bon nombre de personnes (bénéficiaires, salariés, encadrement ...) dépasser les stéréotypes culturels n’est pas toujours évident. Les parties signataires encouragent l’évolution des comportements en promouvant l’embauche d’hommes sur des postes traditionnellement exercés par des femmes autant auprès des responsables que des bénéficiaires. Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
CSP (données 2021) F H Proportion H/F EMPLOYE 104,56 9,21 8,8% TAM 32,50 1,96 6% CADRE 9,40 3,60 38.29% Total général 146,5 14,8
L'Association s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit : Pour les CSP Employé/TAM : objectifs à quatre ans : minimum de 12 % de salariés Hommes à atteindre. Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par CSP, par genre et type de contrat (temps complet/ partiel et CDI/ CDD).
Proportion H/F par CSP (évolution).
Formation
Les parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle est strictement indépendant du genre du (de la) salarié(e).
Promotion
L’accès à la promotion professionnelle doit être identique quel que soit le genre du candidat. Les parties rappellent que les critères pour obtenir une promotion se doivent d’être objectifs, à savoir les diplômes, les compétences, les fonctions occupées et l’expérience du (de la) salarié(e) et strictement indépendants de son genre. Il est convenu de vérifier la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes via l’index d’égalité professionnelle. Indicateur : taux de promotion par genre (rapport annuel)
DOMAINE II. CONDITIONS DE TRAVAIL
Accès temps partiel choisi
L’association souhaite privilégier, autant que possible, le temps partiel dit « choisi » par le(a) salarié(e) qui s’inscrit dans son projet de vie aussi bien professionnel que personnel. Il est rappelé que les salariés en situation de temps partiel figurent parmi les salariés prioritaires pour accéder à un temps plein conformément à la Convention collective applicable. L’association s’engage à apporter une réponse écrite à chaque demande. Indicateur : Nombre d’accords et de refus par rapport au nombre de demandes formulées dans l’année.
Aménagement « heures maternité » et temps de travail
Les « heures maternité » sont octroyées à compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse au prorata du temps de travail pour chaque jour travaillé. A la demande de la salariée, l’association s’engage à regrouper ces « heures maternité » sur la semaine pour lui permettre de réduire ses déplacements sur son lieu de travail.
Indicateur : Nombre de demandes formulées pour bénéficier de cet aménagement, proportion de salariées ayant bénéficié de cet aménagement par rapport à celles pouvant en bénéficier.
Examen des modalités d’organisation du temps de travail dans une démarche de QVT
La direction s’engage à étudier toute demande d’aménagement du temps de travail notamment concernant le type d’organisation du travail, passage à temps plein, à temps partiel et notamment les nouvelles formes d’organisation du travail, équipes matin-Aaprès midi/, équipe autonome, temps partiel choisi.
DOMAINE III. ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Organisation du travail
L’association est favorable à la réduction des déplacements des professionnel(le)s et encourage l’organisation de réunions en visioconférence pour les équipes. L’association s’engage à étudier toute demande de télétravail, régulière ou ponctuelle au regard des fonctions exercées par le.a salarié.e et de sa situation, et à y apporter une réponse écrite. Le télétravail pourra se mettre en place uniquement sur la base des dispositions prévues par l’accord d’entreprise à cet effet. L'Association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. Indicateurs :
Nombre de demandes d’avenant télétravail formulées, nombre d’accords et de refus ;
Nombre de réunion en dehors des heures d’ouverture de l’association.
Don de jours de congé
Don de jours de congé à un salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans gravement malade
Un salarié souhaitant donner des jours de congé ou repos doit effectuer une demande écrite en ce sens auprès de la direction. La demande écrite peut faire expressément mention du bénéficiaire ou non. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande, ou de l’accepter partiellement notamment pour des raisons de protection de la santé et sécurité du salarié donateur. Le don concerne des salariés appartenant à la même association. Le nombre maximal de jours pouvant être donné par un donateur est de 5 jours ouvrés par an. Le donateur a la possibilité de donner un demi-jour de congé payé. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les RTT (récupération du temps de travail), les congés payés. L’employeur donnera à tout bénéficiaire de ce dispositif 1 jour de congé payé ou 2 demi-journées de congés payés. La direction traitera les demandes de manière anonyme et ne dévoilera pas l’identité des donateurs. En revanche, le donateur peut se faire connaître auprès du bénéficiaire s’il le souhaite. Le don est sans contrepartie. Le salarié donateur doit travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Les jours de repos travaillés n’ouvrent pas droit pour le salarié donateur à majoration de salaires et contreparties obligatoires en repos aux titres des heures supplémentaires. Le don est définitif, les jours ne pouvant en aucun cas être réattribués au salarié donateur. Le salarié bénéficiaire des jours cédés est réservé aux salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (L.1225-65-1 du Code du travail).
Le salarié bénéficiaire devra justifier de la réalité de sa situation par un certificat médical détaillé, attestant de la particulière gravité de l’état de santé de l’enfant et du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants (L1225-65-2 du Code du travail). Le certificat médical détaillé doit être établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cours. Le salarié bénéficiaire devra également justifier du lien de parenté par un livret de famille ou copie de tout document officiel attestant de cette parenté. Le salarié bénéficiaire ne pourra pas utiliser simultanément le dispositif de don de jours de repos avec le dispositif de congé de présence parentale ou le congé parental d’éducation. Le salarié bénéficiaire devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos au moment de la demande au titre de l’année en cours. Le don est effectué sous réserve de vérification et de validité des éléments du dossier (certificat médical, non cumul avec le congé parental d’éducation à temps plein…) par le service des ressources humaines. Le salarié bénéficiaire est informé par la direction du nombre de jours dont il peut disposer. En fonction du nombre de demandes simultanées, le service des ressources humaines se réserve la possibilité de limiter le nombre de jours attribués à chaque bénéficiaire par mesure d’équité. En tout état de cause, le nombre de jours attribués à un bénéficiaire ne pourra excéder 60 jours. Indicateur : nombre de demandes, nombre de salariés bénéficiaires de ce dispositif.
Don de jours de repos à un salarié qui assume la charge d’un ascendant / conjoint marié ou pacsé / collatéral privilégié limité aux frères / sœurs gravement malades …
Le dispositif de don de jours décrit ci-dessus a été étendu au salarié « proche aidant » depuis la loi 2018-84 du 13 février 2018. Le salarié « proche aidant » s’entend comme celui qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Ce proche peut être la personne avec qui le salarié vit en couple, ou son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...), ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs, ou bien une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il lui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. Ce don de jours de repos à un salarié « proche aidant » se fera donc dans les mêmes dispositions. Celles-ci sont à nouveau décrites ci-dessous. Un salarié souhaitant donner des jours de repos doit effectuer une demande écrite en ce sens auprès du service des ressources humaines. La demande écrite peut faire expressément mention du bénéficiaire ou non. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande, ou de l’accepter partiellement notamment pour des raisons de protection de la santé et sécurité du salarié donateur. Le don concerne des salariés appartenant à la même association.
Le nombre maximal de jours pouvant être donné par un donateur est de 5 jours ouvrés par an. Le donateur a la possibilité de donner un demi-jour de congé payé. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les RTT, les congés payés. L’employeur donnera à tout bénéficiaire de ce dispositif 1 jour de congé payé ou 2 demi-journées de congés payés. Le service des ressources humaines traitera les demandes de manière anonyme et ne dévoilera pas l’identité des donateurs. En revanche, le donateur peut se faire connaître auprès du bénéficiaire s’il le souhaite. Le don est sans contrepartie. Le salarié donateur doit travailler le temps correspondant aux jours de repos auxquels il a renoncé. Les jours de repos travaillés n’ouvrent pas droit pour le salarié donateur à majoration de salaires et contreparties obligatoires en repos aux titres des heures supplémentaires. Le don est définitif, les jours ne pouvant en aucun cas être réattribués au salarié donateur. Le salarié bénéficiaire devra justifier de la réalité de sa situation par un certificat médical détaillé, attestant de la particulière gravité de l’état de santé d’un ascendant / conjoint marié ou pacsé / collatéral privilégié limité aux frères/sœurs et du caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de lui et de soins contraignants. Le certificat médical détaillé doit être établi par le médecin qui suit la personne avec qui le salarié vit en couple ou l’ascendant/conjoint marié ou pacsé/collatéral privilégié son collatéral jusqu'au 4ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...), ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4ème degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs, ou bien une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables au titre de la pathologie en cours. Le salarié bénéficiaire devra également justifier du lien de parenté par un livret de famille ou copie de tout document officiel attestant de cette parenté. Le salarié bénéficiaire ne pourra pas utiliser simultanément le dispositif de don de jours de repos avec le dispositif de congé de solidarité familiale et devra avoir utilisé la totalité de ses propres jours de repos au moment de la demande au titre de l’année en cours. Le don est effectué sous réserve de vérification et de validité des éléments du dossier (certificat médical, non cumul avec le congé parental d’éducation…) par le service des ressources humaines. Le salarié bénéficiaire est informé par le service des ressources humaines du nombre de jours dont il peut disposer. En fonction du nombre de demandes simultanées, le service des ressources humaines se réserve la possibilité de limiter le nombre de jours attribués à chaque bénéficiaire par mesure d’équité. En tout état de cause, le nombre de jours attribués à un bénéficiaire ne pourra excéder 60 jours. Indicateur : nombre de demandes, nombre de salariés bénéficiaires de ce dispositif.
DOMAINE IV. GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
Gestion de carrière pendant ou après le retour de congés liés à la parentalité
Les parties encouragent le maintien du lien avec la structure pendant la période d’absence. Le (la) salarié(e). Ils (elles) ont la possibilité de s’inscrire pour recevoir automatiquement les offres qui les intéressent.
En outre, ces salarié(e)s bénéficieront toujours de l’envoi du journal interne et des différentes communications de l’association et notamment les communications dématérialisées via les réseaux sociaux. Le (la) salarié(e) pourra émettre le souhait d’avoir un entretien pré-congé parentalité (c’est-à-dire avant le congé maternité ou le congé parental). Cet entretien ne sera pas rendu obligatoire, néanmoins il sera communiqué à l’ensemble du personnel que tout salarié faisant la demande d’un entretien pré- congé parentalité sera reçu par son responsable hiérarchique ou la direction. L’entretien pourra avoir lieu avant le départ du (de la) salarié(e). Pourront y être abordés les aménagements de poste possibles avant le départ dans le cadre d’un congé maternité, la volonté de bénéficier d’un congé parental à temps plein ou à temps partiel, la volonté de bénéficier de congés payés préalablement ou à l’issue de cette période, ainsi que dans la mesure du possible les perspectives professionnelles au retour du (de la) salarié(e) et la date de son retour. Par ailleurs, un entretien post-congé sera réalisé. Cet entretien est, lui, prévu par la législation ; il s’agit de l’entretien professionnel. Indicateurs : Nombre d’entretiens pré-congé liés à la parentalité réalisés, nombre d’entretiens professionnels au retour d’un congé lié à la parentalité.
Organisation des formations et priorité d’accès à la formation au retour de congés liés à la parentalité
Dans le but d’assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle, il est convenu de veiller à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations pour l’adaptation aux évolutions des métiers et pour le développement des compétences. Il sera tenu compte de la volonté de participer à de telles formations et du budget disponible. Pour faciliter la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux formations, il est convenu de veiller à ce que les formations aient lieu prioritairement pendant les horaires habituels de travail, de communiquer les horaires et dates de formation au moins 7 jours avant le début de la formation et de réduire les contraintes de déplacements en favorisant les formations se déroulant dans les locaux de l’association ou en favorisant les déplacements locaux et régionaux plutôt que nationaux. Afin de favoriser la reprise d’activité après une longue période d’absence (+ 12 mois), l’association pourra organiser, à la demande du ou de la salarié(e), une formation ou information en interne de remise à niveau portant notamment sur les nouveaux outils de travail, les nouvelles procédures de travail… Par ailleurs, pour faciliter la réadaptation au poste de travail, les salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé familial (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de présence parental…) d’au moins 6 mois pourront bénéficier d’une priorité d’accès à la formation professionnelle l’année suivant leur retour. Le(la) salarié(e) aura la possibilité de faire part de ses demandes de formation dans le cadre de l’entretien professionnel organisé à son retour Indicateurs : Bilan de formations, nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle (hors formations longues diplômantes et/ou qualifiantes), proportion de salarié(e)s revenant de congé familial d’au moins 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivant leur retour.
Emploi des travailleurs handicapés
L’association est très attachée au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination et d’égalité. L’association a la volonté d’offrir les mêmes opportunités d’intégration et de développement de carrière, à capacités égales, à toute personne qui y travaille, quels que soient ses origines, croyances, mœurs, sexe, âge ou handicap. L’association souhaite favoriser le maintien dans l’emploi de ses collaborateurs présentant un handicap mais aussi favoriser le recrutement de collaborateurs handicapés lorsque le handicap est compatible avec l’emploi proposé et sensibiliser autour du handicap. L’association désigne un référent « handicap ». Elle a fait le choix de le désigner au sein de l’équipe de direction par rapport aux connaissances déjà acquises par l’exercice de la fonction. Ses coordonnées sont à disposition de tous les salariés dans les documents d’embauche. L’association s’engage à communiquer en interne pour permettre à chacun de connaitre les conditions d’accès à la Reconnaissance de qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) et aider les salariés, le cas échéant.
DROIT A LA DECONNEXION
MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, et smartphones est une nécessité pour l’activité de l’association. Les parties rappellent que tout salarié exerce, en principe, ses fonctions pendant son temps de travail. L’utilisation des technologies précédemment citées ne doit donc pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés qui les utilisent. C’est la raison pour laquelle il convient d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion. Les parties rappellent qu’il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Ne pas être dérangé en dehors des astreintes avant 7.30 heures le matin et après 22 heures le soir.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Il est entendu que les salariés que pour traités des sujets professionnels, les salariés ne sont pas contactés via leurs coordonnés personnelles. En outre, sauf si exceptionnelle urgente en cas de force majeure, il est demandé au personnel de Viexidom services de ne pas utiliser les outils de communication professionnels en dehors des heures de travail. Les coordonnées personnelles ne doivent être utilisées en aucun cas (mail, téléphone).
CHAMP D’APPLICATION
Le présent titre s’applique aux salariés dont les fonctions requièrent l’utilisation d’outils numériques.
DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association. L’utilisation des outils de travail numériques permettant une communication à distance est donc interdite à titre professionnel pendant ce temps de repos quotidien et durant les jours non travaillés c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé, les jours de repos, les jours fériés… Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. D’une manière générale, sauf circonstance exceptionnelle, les salariés ne sont pas autorisés à utiliser les outils de travail numériques portables (téléphone, ordinateur, tablette…), à titre professionnel avant 7.30 heures le matin ni après 22 heures le soir. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il est rappelé qu’aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas s’être connecté avec les outils numériques ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail effectif. Les responsables ne sauraient outrepasser ce droit à la déconnexion sauf cas de force majeure. Rappelons la force majeure : est un événement imprévisible, irrésistible (insurmontable) échappant au contrôle des personnes concernées.
LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
UTILISATION DES MESSAGERIES PROFESSIONNELLES PAR LE CSE ET LES SYNDICATS
Les organisations syndicales ainsi que le CSE de l’entreprise sont autorisées à utiliser les adresses électroniques et les téléphones professionnels des salariés à des fins de communication, dans le respect des règles de déconnexion prévues au présent accord. Il est précisé qu’il n’existe pas de contrôle a priori des contenus mis en ligne par les Organisations syndicales et le Comité Social et Economique mais seulement une responsabilité a posteriori en cas d’abus dans l’exercice de la liberté de communication syndicale. Outre les sanctions civiles et pénales encourues, le non-respect du présent Accord, notamment le non- respect des dispositions de la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978, ainsi que de l’ensemble des recommandations de la CNIL, emporte la fermeture de l’adresse électronique concernée ou du Comité Social et Economique pour une durée d’un mois, après mise en demeure non suivie d’effet dans un délai de 48 heures. La récidive emporte la fermeture définitive de l’adresse électronique de l’Organisation syndicale concernée ou du Comité Social et Economique.
DISPOSITIONS FINALES
CLAUSE D’INDEPENDANCE DES CLAUSES
Chacune des dispositions du présent accord s’appliquera dans toute la mesure autorisée par la loi et la nullité en tout ou partie d’une clause serait sans influence sur le reste de cette clause et l’ensemble de l’accord.
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de signature.
Révision de l’accord
Les dispositions du présent accord pourront être révisées à la demande de chaque partie signataire ou adhérentes dans un esprit d’ouverture et dynamique. La révision de l’accord devra s’effectuer selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision est portée à la connaissance de chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Au plus tard dans un délai de 15 jours suivant cette formalisation, une réunion de négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
10.1.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé et fera l’objet d’une publication selon les dispositions applicables à la date de signature de l’accord.
A Angers, le 16/05/2023 L’ASSOCIATION VIEXIDOM SERVICES LE PRESIDENT
