Article 1 - Objet et champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc162945883 \h 3 Article 2 - Définition du télétravail PAGEREF _Toc162945884 \h 4 Article 3 - Typologies du télétravail PAGEREF _Toc162945885 \h 4 Article 3.1 –Télétravail permanent et régulier PAGEREF _Toc162945886 \h 4 Article 3.2 – Télétravail occasionnel et temporaire PAGEREF _Toc162945887 \h 4 Article 3.3 –Télétravail au regard de la situation particulière de santé du salarié (handicap, préconisations du Médecin du travail, femme enceinte) PAGEREF _Toc162945888 \h 5 Article 4 - Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc162945889 \h 5 Article 4.1 - Lieu du télétravail et espace dédié PAGEREF _Toc162945890 \h 5 Article 4.2 – Salariés éligibles PAGEREF _Toc162945891 \h 5 Article 4.3 – Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle PAGEREF _Toc162945892 \h 6 Article 5 - Organisation du télétravail PAGEREF _Toc162945893 \h 7 Article 5.1 - Nombre de journée(s) ou demi-journée(s) de télétravail PAGEREF _Toc162945894 \h 7 Article 5.2 - Plages horaires PAGEREF _Toc162945895 \h 8 Article 5.3 – Charge de travail PAGEREF _Toc162945896 \h 8 Article 6 - Modalités de passage au télétravail permanent et régulier PAGEREF _Toc162945897 \h 9 Article 6.1 - Demande de mise en place du télétravail permanent et régulier PAGEREF _Toc162945898 \h 9 Article 6.2 - Formalisation du passage en télétravail permanent et régulier PAGEREF _Toc162945899 \h 9 Article 7 - Période d’adaptation et de réversibilité du télétravail permanent et régulier PAGEREF _Toc162945900 \h 10 Article 7.1 - Période d’adaptation PAGEREF _Toc162945901 \h 10 Article 7.2 – Réversibilité PAGEREF _Toc162945902 \h 10 Article 8 - Suspension provisoire du télétravail permanent et régulier PAGEREF _Toc162945903 \h 10 Article 9 - Fin de la période de télétravail PAGEREF _Toc162945904 \h 11 Article 10 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel et temporaire sur demande du salarié ou imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure PAGEREF _Toc162945905 \h 11 Article 10.1 – Télétravail occasionnel et temporaire sur demande du salarié PAGEREF _Toc162945906 \h 11 Article 10.2 – Télétravail occasionnel et temporaire imposé par l’employeur PAGEREF _Toc162945907 \h 11 Article 11 – Équipements liés au télétravail permanent et régulier et indemnité forfaitaire PAGEREF _Toc162945908 \h 12 Article 11.1 – Équipements liés au télétravail permanent et régulier PAGEREF _Toc162945909 \h 12 Article 11.2 – Indemnité forfaitaire pour toutes les typologies de télétravail PAGEREF _Toc162945910 \h 13 Article 12 - Assurances PAGEREF _Toc162945911 \h 13 Article 13 - Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail PAGEREF _Toc162945912 \h 13 Article 14 - Respect de la vie privée du télétravailleur PAGEREF _Toc162945913 \h 14 Article 15 - Confidentialité renforcée et protection des données PAGEREF _Toc162945914 \h 14 Article 16 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc162945915 \h 14 Article 17 - Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc162945916 \h 14 Article 18 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc162945917 \h 15 Article 19 - Agrément et entrée en vigueur PAGEREF _Toc162945918 \h 15 Article 20 - Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc162945919 \h 15 Préambule
Les organisations syndicales et l’AVSEA ont conclu le 17.06.2021 un accord d’entreprise à durée déterminée de 2 ans, entré en vigueur le 24.06.2022, afin d’encadrer et sécuriser la mise en place du télétravail au sein de l’Association. L’AVSEA et les organisations syndicales font le constat de l’intérêt de ce type de dispositif dans le cadre d’un équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Il a donc été convenu d’envisager le maintien de cette modalité d’organisation du travail dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2024. C’est dans ce contexte que se sont tenues des réunions de négociation, dans le cadre des NAO 2024, en vue d’aboutir au présent accord qui entrera en vigueur, au plus tôt, au terme de l’accord initial, sous réserve de son agrément. Les parties à la négociation considèrent que le télétravail est une forme d'organisation du travail qui permet de donner aux salariés plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. De même, la diminution des trajets domicile-lieu de travail réduit les temps de transport ainsi que les coûts et les risques attachés à ces mêmes trajets, tout en s’inscrivant dans une dimension de réduction de l’empreinte environnementale. Il est rappelé que le télétravail au sein de l’Association repose sur un choix volontaire du salarié, accepté par l’employeur, ou sur une proposition de l’employeur accepté par le salarié. L’Association confirme sa volonté de maintenir le lien entre elle et les salariés et entend valoriser l’esprit d’équipe. En outre, elle veille au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions du Code du travail, complétées par celles de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, modifié par l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail. Le présent accord s’applique à tous les salariés éligibles et doit être appliqué en respectant le principe d’égalité de traitement, à situations similaires ou comparables.
Article 1 - Objet et champ d’application de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessous et d’en permettre la mise en œuvre. Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’AVSEA, en CDI ou en CDD, sous réserve des dispositions qui suivent. Sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les stagiaires, les volontaires en service civique, et les intérimaires,
Les alternants et les salariés sous contrats aidés, dont l’expérience acquise dans l’Association, au contact des publics et des professionnels, constitue un élément fondamental de leur formation.
Article 2 - Définition du télétravail
Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail réalisé en-dehors des locaux de l’AVSEA ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’AVSEA ;
Utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail. Il ne constitue pas une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Il est envisagé comme étant un facilitateur en matière de réalisation des tâches requérant calme et concentration.
Article 3 - Typologies du télétravail
Le télétravail peut être mis en place :
Soit de manière permanente et régulière ;
Soit de manière occasionnelle et temporaire ;
Soit au regard de la situation particulière de santé du salarié (handicap, préconisations du Médecin du travail, grossesse).
Article 3.1 –Télétravail permanent et régulier
Le télétravail permanent et régulier correspond au télétravail défini par avenant au contrat de travail : ses modalités sont notamment définies dans les articles 4 à 9, 11 et 12 du présent accord.
Il peut revêtir deux formes :
Télétravail permanent et régulier à jour(s) fixe(s) :
Ce mode d’organisation du télétravail constitue le principe de base : le ou les jours de télétravail sont définis dans l’avenant au contrat de travail.
Télétravail permanent et régulier à jour(s) flexible(s) :
Ce mode d’organisation du télétravail ne peut concerner que les cadres à horaires non préalablement définis ou des salariés non cadres contraints par une convocation institutionnelle impérative et récurrente (ex. juge, financeur …).
Article 3.2 – Télétravail occasionnel et temporaire
Le télétravail occasionnel et temporaire correspond à des situations de mise en télétravail liées à des circonstances exceptionnelles : ses modalités sont notamment définies dans les articles 4 (à l’exception de la condition d’ancienneté indiquée an article 4.2), 5, 8, 9, 10 et 12 du présent accord.
Il peut revêtir deux formes :
Télétravail occasionnel et temporaire demandé par le salarié :
Il est sollicité par le salarié qui explicite le besoin spécifique et motivé pour lequel il souhaite bénéficier du télétravail (ex. : personnel éducatif pour une rédaction administrative, situation personnelle exceptionnelle …).
Télétravail occasionnel et temporaire imposé par l’employeur :
Ce mode d’organisation du télétravail ne peut concerner que des situations exceptionnelles imprévisibles empêchant le travail sur site et ce, afin de poursuivre la continuité du service. Article 3.3 –Télétravail au regard de la situation particulière de santé du salarié (handicap, préconisations du Médecin du travail, femme enceinte)
Une attention particulière sera portée envers les salariés dont la situation de santé (handicap, grossesse, préconisations du Médecin du travail), nécessiterait la mise en place d’une organisation en télétravail particulière. Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou la reprise du travail de salariés en situation de handicap (titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), d’une salariée enceinte ou dans le cas de préconisations d’aménagement de poste émanant de la Médecine du travail, une mise en place dérogatoire du télétravail sera étudiée en concertation avec, notamment, le Médecin du travail, le responsable hiérarchique, la Direction de Dispositif, le/la salarié(e) concerné(e) et la Responsable du Développement RH et ce, dans le cadre d’une procédure d’exception. Chaque situation est étudiée au cas par cas, en tenant compte du cadre édicté par le présent accord. Le recours à du télétravail peut être proposé au salarié : ce recours reste toujours soumis au principe du consentement du salarié. Pour les salariées enceintes, la mise en place du télétravail ne se substitue pas aux dispositions propres à la réduction du temps de travail des femmes enceintes prévues par les dispositions conventionnelles applicables au jour de la rédaction du présent accord, ni aux éventuelles recommandations médicales d’allègement du temps de travail, ni aux dispositions relatives au congé pathologique.
Article 4 - Conditions d’éligibilité
Article 4.1 - Lieu du télétravail et espace dédié
Le télétravail est exercé en priorité au domicile du salarié, afin de protéger au mieux les données professionnelles. À titre exceptionnel, à la demande du salarié, et en accord avec sa Direction, le salarié peut télétravailler dans un tiers lieu, à l’exception des lieux ouverts au public de type open-space, médiathèque, transports collectifs, bar-restaurant …. Dans tous les cas :
Le lieu de télétravail est unique : le salarié indique, dans sa demande, l’adresse du lieu de télétravail. Tout changement de lieu induit une nouvelle demande.
Le lieu de télétravail doit répondre à des critères de conformité en matière de conditions de travail :
L’espace de travail répond à des conditions de travail adaptées ;
La connexion internet est de qualité ;
Le salarié dispose d’un espace dédié à la réalisation du télétravail en toute conformité et en toute confidentialité ;
L’assurance du salarié couvre le lieu de télétravail : une attestation devra être fournie lors de la demande puis de manière annuelle.
Article 4.2 – Salariés éligibles
Dans le cadre des limites définies ci-après, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 12 mois. Il est ici précisé que la condition d’ancienneté ne s’applique pas dans le cadre du télétravail occasionnel et temporaire, ni dans le cadre des situations particulières visées au 3.3..
La notion d’ancienneté de 12 mois s’entend du temps de présence effective, à partir de la date effective d’embauche : toute suspension du contrat de travail pour cause, notamment, de maladie, maternité, accident du travail, maladie professionnelle, congé sans solde, congé paternité, congé parental total, congé enfant malade, … est exclue de la notion d’ancienneté. Seules les périodes de congés payés et de congés trimestriels sont prises en compte dans la notion d’ancienneté. Les salariés éligibles au télétravail le sont quelle que soit la durée de leur temps travail. Toutefois, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas compromettre l’organisation de temps collectifs de travail et sera nécessairement mise en perspective avec le fonctionnement de l’équipe. Il est ici précisé, que la priorité est donnée à la mise en place du télétravail pour les salariés à temps plein. Cela peut induire de modifier ou de mettre un terme à un aménagement en télétravail d’un salarié à temps partiel, si aucune solution ne peut être trouvée pour préserver des temps collectifs. Sur la base d’une analyse de poste et de mission, sont éligibles au télétravail les cadres et les non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’Association. Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à effectuer son travail en télétravail et d’apprécier la demande formulée, en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec les nécessités de service parmi lesquelles figure l’accompagnement des usagers ;
La compatibilité du télétravail avec les missions du salarié ainsi que le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, ou d’avoir accès à un tiers lieu, et de bénéficier d’un accès internet ;
La disponibilité effective du matériel suffisant pour exercer en télétravail ;
La faisabilité technique et le bon fonctionnement de l’activité en télétravail et sur site.
Il sera prêté une attention particulière et il sera effectué une analyse au cas par cas, lors de cette évaluation, à la situation de salarié proche aidant, qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap, au sens de l’article L. 3142-16 du Code du travail. Dans ce cas de figure spécifique, le recours au télétravail ne doit pas conduire à créer une situation supplémentaire d’isolement et de charge mentale pour le salarié proche aidant et ne doit pas se substituer aux différents congés existants et mobilisables tels que le congé proche aidant ou le congé de présence parentale. Article 4.3 – Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle Le salarié doit signaler tout changement susceptible de remettre en cause le télétravail (domicile, configuration du logement, panne informatique, dysfonctionnement du matériel, etc.) ou, au contraire, de permettre l’exercice de son activité en télétravail (situation de handicap, état de grossesse).
Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail aura également lieu systématiquement en cas de changement de poste ou de situation professionnelle, de domicile (ou tiers lieu) ou de la configuration du lieu de télétravail. Tout changement peut donner lieu à la cessation anticipée immédiate ou à la suspension immédiate, pour une durée déterminée de 6 mois maximum, de la situation de télétravail. Pour un salarié qui ne bénéficie pas du télétravail, un changement de poste ou de situation professionnelle ou personnelle, pourrait lui permettre s’il le souhaite, de demander, passé un délai de 6 mois à compter du changement, à bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
Article 5 - Organisation du télétravail
Le télétravail peut être réalisé en journée ou en demi-journée :
La journée de télétravail correspond à la journée civile et ce, indépendamment de l’aménagement des horaires du salarié (½ journée ou journée) et le volume horaire de travail : ainsi, le salarié qui télétravaille sur une journée où il n’est en principe présent sur site que le matin ou l’après-midi, est bien considéré en télétravail pour une journée (ex. salarié en télétravail le vendredi matin et il ne travaille pas le vendredi après-midi).
La ½ journée de télétravail correspond à la situation du salarié qui travaille une journée complète mais de la manière suivante : il est sur site ½ journée et en télétravail l’autre ½ journée.
Article 5.1 - Nombre de journée(s) ou demi-journée(s) de télétravail
Sous réserve de l’analyse de poste préalable et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes :
Le salarié télétravailleur à temps plein pourra bénéficier au maximum de deux jours de télétravail par semaine, pouvant être sécables en ½ journée ;
Le salarié télétravailleur à temps partiel pourra bénéficier au maximum d’un jour de télétravail par semaine, pouvant être sécable en ½ journée.
La détermination du nombre de jour(s) et les modalités d'organisation (journée ou demi-journée) seront définies d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et sa Direction. Elles seront obligatoirement formalisées dans un avenant au contrat de travail :
Concernant le télétravail permanent et régulier à jour(s) fixe(s) : le ou les jours de télétravail sont expressément définis dans l’avenant au contrat de travail du salarié télétravailleur. Selon la nature et l’organisation du poste occupé, le nombre de jour(s) de télétravail hebdomadaire sera susceptible de varier. Dans tous les cas, l’organisation et la planification du télétravail devront être formalisées.
À titre exceptionnel, il peut être autorisé de déplacer dans la même semaine le ou les jours de télétravail, sous réserve d’un accord entre le salarié et sa Direction, et sous réserve que ce changement n’impacte pas la charge de travail des salariés non éligibles travaillant sur site. De même, dans le cadre des cas listés par l’article 8 du présent accord, le décalage du ou des jour(s) de télétravail peut être envisagé en lieu et place d’une suspension, sous réserve que ce décalage se situe dans la même semaine.
Concernant le télétravail permanent et régulier à jour(s) flexible(s) : le ou les jours de télétravail sont définis dans le contrat de travail de manière purement indicative. L’organisation même du ou des jours hebdomadaire(s) de télétravail fait l’objet d’une information du salarié à sa Direction par tout moyen, y compris la veille pour le lendemain. Si cette organisation compromet la bonne marche du service, la Direction pourra convenir avec le salarié d’un autre jour.
Que ce soit pour le télétravail permanent et régulier ou le télétravail occasionnel et temporaire, il est précisé :
Qu’il n’est pas possible de reporter sur une autre semaine un ou des jours de télétravail, même non pris du fait des contraintes professionnelles ;
Qu’en cas d’une impossibilité matérielle de télétravailler le jour prévu (ex. panne Internet), le salarié doit se rendre sur son lieu de travail.
Article 5.2 - Plages horaires
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’AVSEA. Pendant les jours de télétravail, le salarié doit rester joignable durant ses horaires de référence. Les horaires de référence sont ceux durant lesquels le salarié s’engage à être disponible ou, le cas échéant, s’engage à reprendre contact dans les meilleurs délais. Ces horaires seront indiqués dans l’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail. Ces horaires sont déterminés dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein du site ou de ceux formalisés dans le cadre du contrat de travail.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué et en l’absence d’un outil de recueil déclaratif du temps de travail, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour télétravaillé et transmettra son relevé hebdomadaire, à son responsable hiérarchique direct ou à défaut, à sa Direction, sur la base d’une trame élaborée par l’employeur.
Un salarié qui serait dans une situation de dépassement de la durée maximale de travail ou des amplitudes horaires, doit en avertir immédiatement son supérieur hiérarchique selon les conditions expressément convenues avec celui-ci et formalisées dans l’avenant mettant en place le télétravail, afin d’organiser la charge de travail (autorisation de dépassement, réorganisation des tâches sur les jours sur site …). Les règles applicables aux heures supplémentaires/complémentaires restent les mêmes en télétravail et tout accomplissement d’heure supplémentaire/complémentaire reste subordonné à l’accord préalable du supérieur hiérarchique ou à sa demande expresse. Article 5.3 – Charge de travail
Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient déterminés suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Association. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera abordé tous les ans avec son supérieur hiérarchique. Il pourra être conduit dans le cadre de l’entretien annuel de progrès. Pour ce faire, un item spécifique sera inséré dans la trame du support de l’entretien annuel de progrès.
Dans ce cadre, la Direction devra s’assurer que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Association et sa participation aux événements collectifs du Dispositif au sein duquel il travaille ou de l’Association le préservent du risque d’isolement.
Article 6 - Modalités de passage au télétravail permanent et régulier
Article 6.1 - Demande de mise en place du télétravail permanent et régulier
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord de la Direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité telles que définies dans le présent accord et après avoir analysé la demande selon les critères prévus à l’article 4.2. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite (par voie postale ou mail) à sa Direction. La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail. Cette proposition sera formalisée par courrier (par voie postale ou mail). Cette proposition ne s’imposera pas au salarié s’il la refuse. Le refus du salarié sera motivé. Un entretien est organisé au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande ou de la proposition de télétravail. La Direction et le salarié évaluent alors conjointement la faisabilité et l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction ou le salarié dispose ensuite d’un délai maximum d’un mois pour adresser sa réponse écrite. Le refus de la Direction à une demande de télétravail doit être motivé.
Article 6.2 - Formalisation du passage en télétravail permanent et régulier
Le passage en télétravail permanent et régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du lieu où le télétravail sera exercé ;
Le ou les jour(s) défini(s) et/ou la ou les demi-journée(s) définie(s), même de manière indicative pour le télétravail à jour(s) flexible(s) ;
Les horaires de référence pendant lesquels le salarié en télétravail est joignable conformément aux dispositions de l’article 5.2 ;
La période d’adaptation ;
La réversibilité du télétravail et la durée de préavis ;
Le matériel mis à disposition par l’Association ;
Les dispositions financières ou indemnitaires liées à la situation de télétravail ;
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités d’utilisation des équipements ;
La durée déterminée ou indéterminée du télétravail ;
Les éventuels engagements réciproques des parties.
Dans le cadre du télétravail régulier à jour(s) fixe(s), en cas de souhait de modification du ou des jour(s) défini(s), et dans le cadre d’un passage de télétravail régulier à jour(s) fixe(s) à du télétravail régulier à jour(s) flexible(s) (et inversement), un nouvel avenant sera rédigé, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.
Article 7 - Période d’adaptation et de réversibilité du télétravail permanent et régulier
Article 7.1 - Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement au télétravail, en le motivant, par courrier, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit. Article 7.2 – Réversibilité
La mise en place du télétravail pour un salarié est réversible au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. De même, la Direction pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci sur le lieu de travail, notamment en raison d’une évolution de l’activité, de l’organisation du service ;
Il a été impossible de manière renouvelée de contacter le salarié pendant le(s) jour(s) de télétravail ;
Le salarié a commis une violation de l’obligation de confidentialité et de protection des données.
La réversibilité implique le retour du salarié sur le lieu de travail et dans son équipe de travail, ainsi que l’éventuelle restitution du matériel mis à sa disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches en télétravail.
Article 8 - Suspension provisoire du télétravail permanent et régulier
En cas de nécessités de service (notamment, réunion, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, départs et/ou d’absences d’un ou plusieurs salariés), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
En lieu et place de la suspension, un décalage du ou des jour(s), ou de la ou des ½ journée(s), de télétravail peut être envisagé d’un commun accord si les nécessités de continuité du service le permettent et si ce décalage peut se faire dans la même semaine.
Dans la mesure du possible, le salarié sera informé d’une suspension ou d’un décalage du télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés (notamment pour les situations prévisibles telles qu’une formation).
Ce délai pourra être réduit à 2 jours calendaires en cas de réunion importante ou de mission importante.
En cas de situation d’urgence, le délai sera réduit à 24h.
Article 9 - Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée est fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. À défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Dans l’hypothèse où le télétravail est à durée indéterminée, il pourra y mettre mis fin dans le cadre des dispositions relatives à la suspension du télétravail ou à la réversibilité du télétravail.
Article 10 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel et temporaire sur demande du salarié ou imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel et temporaire a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles
ou à des situations d’urgence.
Le télétravail occasionnel et temporaire pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) sous réserve des possibilités inhérentes au fait générateur.
Les situations de télétravail occasionnel et temporaire ne feront pas l'objet d'un avenant au contrat de travail mais ouvrent droit, notamment, aux dispositions de l’article 11.2.
Il est rappelé que les dispositions de l’article 4.1 concernant le lieu de télétravail et de l’article 12 relatif à l’assurance s’appliquent également au télétravail occasionnel et temporaire : l’attestation d’assurance devra être transmise dès que possible. Article 10.1 – Télétravail occasionnel et temporaire sur demande du salarié
Le recours à ce mode d’organisation ne peut être imposé par le salarié et suppose l’accord de la Direction. Le salarié doit expliciter le besoin spécifique et motivé pour lequel il souhaite bénéficier du télétravail : les cas de figure d’application de cette disposition peuvent être, par exemple, une situation de suspension de permis de conduire, une panne de voiture, des conditions météorologiques difficiles, un besoin personnel impérieux, une immobilisation temporaire du salarié n’affectant pas sa capacité de travail (ex. jambe cassée, foulure). Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande motivée écrite préalable (par SMS ou par mail) auprès de sa Direction qui sera libre de l’accepter ou non mais devra répondre dans les meilleurs délais. Un salarié bénéficiant du télétravail permanent et régulier peut également demander à bénéficier du télétravail occasionnel et temporaire dès lors que la demande est motivée. Article 10.2 – Télétravail occasionnel et temporaire imposé par l’employeur
L’employeur peut imposer du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex. : intempéries ou mouvements affectant la circulation routière, menace d'épidémie, attaque terroriste, épisode de pollution, destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés » conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Le formalisme lié à cette situation exceptionnelle de télétravail est simplifié : la Direction informe les salariés, dans les meilleurs délais, en priorité par SMS puis par mail.
Pour pouvoir être mis en œuvre, l’Association mettra à disposition autant que possible des outils de travail à distance (ordinateur portable, connexion VPN, téléphone portable, …).
Dans le cadre du télétravail imposé par l’employeur ayant une durée minimale d’un mois, à défaut de mise à disposition par l’employeur d’équipements, le salarié bénéficiera du remboursement de certaines dépenses, validées préalablement par sa Direction de Dispositif, puis effectivement engagées (sur la base de factures acquittées). Le remboursement se fera sur une base forfaitaire dans la limite de 50% maximum de la dépense réelle sur justificatifs et dans la limite des plafonds suivants : - 150 € pour l’acquisition d’un matériel informatique, - 250 € pour l’acquisition de mobilier (fauteuil et bureau).
En cas de remplacement du matériel indemnisé, le renouvellement de la prise en charge dudit matériel interviendra au plus tôt tous les 4 ans.
Article 11 – Équipements liés au télétravail permanent et régulier et indemnité forfaitaire
Article 11.1 – Équipements liés au télétravail permanent et régulier
L’Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ainsi, le salarié sera doté a minima du matériel suivant :
Ordinateur portable ;
Accès à distance sécurisé ;
Téléphone portable ou système de communication téléphonique à distance depuis l’ordinateur portable ;
Casque audio.
Du matériel supplémentaire pourra être mis à disposition, avec accord de la Direction et sous réserve de la faisabilité technique et financière (par exemple : fourniture de papier d’impression …). Il est toutefois rappelé qu’il est demandé aux télétravailleurs de préparer au maximum sur les temps en présentiel, les éléments et documents nécessaires au temps de télétravail.
Tout aménagement du poste sur site lié à un avis du Médecin du travail devra également être mis en œuvre dans le cadre du télétravail.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel mis à disposition pour exercer son activité professionnelle en télétravail. Il n’est pas autorisé à utiliser ses équipements informatiques personnels en télétravail. L’équipement mis à disposition :
Doit être utilisé conformément aux prescriptions techniques requises (notamment en terme de branchements électriques) et aux conditions édictées par le Règlement Intérieur et la Charte Informatique : le salarié s’engage à respecter ces prescriptions et conditions ;
Reste la propriété de l’Association qui en assure l’entretien et la maintenance ;
Doit être restitué en cas de suspension du contrat de travail d’au moins 3 mois consécutifs.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.
Les coordonnées et contacts de l’assistance informatique matériels et logiciels de l’Association sont données au salarié télétravailleur afin qu’il puisse la contacter aux fins de dépannage, autant que de besoin, selon les procédures qui lui sont communiquées. Le télétravailleur doit informer en parallèle le Responsable des Moyens Généraux ou les services de la Direction Générale en son absence de toute demande d’intervention.
Article 11.2 – Indemnité forfaitaire pour toutes les typologies de télétravail
L’employeur prend à sa charge les surcoûts liés à l’utilisation du domicile du salarié, ou du tiers lieu, comme lieu de télétravail (notamment électricité, chauffage et internet) sur la base d’un montant forfaitaire indicatif de 2,70 € par jour de télétravail (soit un montant maximal de 59,40 € mensuels). L’indemnité est proratisée en cas de télétravail par demi-journée.
Comme énoncé dans le préambule de l’article 5 :
La journée de télétravail correspond à la journée civile et ce, indépendamment de l’aménagement des horaires du salarié (½ journée ou journée) et le volume horaire de travail : ainsi, le salarié qui télétravaille sur une journée où il n’est en principe présent sur site que le matin ou l’après-midi, est bien considéré en télétravail pour une journée (ex. salarié en télétravail le vendredi matin et il ne travaille pas le vendredi après-midi). En ce cas, l’indemnité n’est pas proratisée.
La ½ journée de télétravail correspond à la situation du salarié qui travaille une journée complète mais de la manière suivante : il est sur site ½ journée et en télétravail l’autre ½ journée. En ce cas, l’indemnité est proratisée.
Cette indemnité forfaitaire est versée mensuellement, suite à la transmission des jours effectivement télétravaillés sur le mois précédent. En cas de départ en cours de mois, l’indemnité due sera versée avec le solde de tout compte.
Article 12 - Assurances
Le salarié doit fournir une attestation d’assurance multi-risques habitation du lieu de télétravail :
Dans le cadre du télétravail permanent et régulier : l’attestation d’assurance doit être fournie avant la signature de son avenant au contrat de travail puis une fois par an;
Dans le cadre du télétravail occasionnel et temporaire et du télétravail lié à des situations particulières (visé à l’article 3.3) : l’attestation d’assurance devra être transmise dès que possible.
En cas de surcoût de la police d’assurance du salarié au motif du télétravail, l’employeur prend en charge le surcoût ainsi généré sur présentation des justificatifs.
Pour le cas du télétravailleur exerçant son activité dans un tiers-lieu, celui-ci devra fournir toute preuve d’assurance du tiers-lieu (ex. : attestation, copie du contrat).
Article 13 - Droits individuels et collectifs du salarié en télétravail
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'Association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Le salarié télétravailleur conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales et culturelles gérées par le Comité Social & Économique.
Article 14 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction de Dispositif et inscrites dans l’avenant au contrat de travail-. Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion en-dehors de la plage horaire contractuelle de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en-dehors de celle-ci.
Article 15 - Confidentialité renforcée et protection des données
La vigilance quant au respect de l’obligation de confidentialité est renforcée en situation de télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié télétravailleur s’engage à utiliser le matériel mis à disposition dans le respect des dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique.
Article 16 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. A ce titre, l’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, au travers notamment de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, l’inspecteur du travail et le Médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Le refus du salarié, quant à une demande de visite de son lieu de télétravail motivée par des raisons de sécurité, pourra constituer pour l’employeur un motif légitime de refus de mise en place ou de maintien du télétravail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail.
Article 17 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur c’est-à-dire à l’issue des formalités de dépôt et d’agrément visées aux articles 19 et 20.
Pendant sa période d’application, il pourra être révisé en tout ou partie sous la forme d’avenant.
Il pourra être dénoncé sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions par le Code du travail. Toutes les modifications d’origine légale, réglementaire ou conventionnelle, s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 18 – Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord s’effectuera par le biais d’un bilan annuel présenté au Comité Social et Économique (CSE). Sur demande, le bilan pourra être communiqué aux Délégués Syndicaux et faire l’objet d’un point en Négociations Annuelles Obligatoires. Ce bilan comprendra des données chiffrées (nombre de demandes de télétravail, nombre de propositions de télétravail, nombre de mises en place, nombre de refus, modalités d’organisation retenues, nombre d’interruptions) ainsi que des données plus qualitatives (motifs des demandes/propositions quand ils sont connus, motifs des refus et interruptions, difficultés/satisfactions exprimées quant à cette pratique…).
Article 19 - Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément ou, à défaut, le lendemain de la date d’expiration du délai implicite d’agrément et au plus tôt à l’issue de l’accord initial (soit au 22.06.2024).
Article 20 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légale :
Notification aux parties à la négociation ;
Dépôt d’un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Épinal ;
Dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « Téléaccords » (un exemplaire intégral signé sous format pdf et un exemplaire word anonymisé).
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans l’ensemble des établissements et services mais également par tout moyen (réunion, mail …).
Fait à Dogneville, le 10 avril 2024 En 4 exemplaires
LE DIRECTEUR GENERAL DE L’A.V.S.E.A. LES DELEGUES SYNDICAUX par délégation du Président
_____________________Pour la C.F.D.T. _____________________
