L’Assurance Mutuelle Des Motards représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Président Directeur Général
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par :
Monsieur …, délégué syndical FO-AMDM,
Monsieur …, délégué syndical SAM-UNSA,
D’AUTRE PART
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT
Préambule
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés vise à leur permettre de rester en emploi dans des meilleures conditions et de retrouver plus facilement du travail quand ils en ont été privés. Cet ANI a été transposé dans la législation nationale par la loi du 24 octobre 2025. Le présent accord s‘inscrit dans ce cadre ainsi que dans celui de l’accord de branche du 25 juin 2025 et ceci dans un contexte de l’allongement de la durée de vie au travail. Les signataires sont conscients de la nécessité de maintenir les compétences des salariés expérimentés dans l’entreprise et d’en assurer leur transmission tout comme de favoriser leur qualité de vie au travail en adaptant les organisations et aménageant les conditions de travail pour les fins de carrière afin de prévenir l’usure professionnelle et la santé. Par ailleurs, le maintien de leur engagement passe par la reconnaissance et la valorisation de leur potentiel en changeant les représentations. Le présent accord a pour objectifs, après un diagnostic de la situation des salariés expérimentés dans l’entreprise, de :
Lutter contre les stéréotypes liés à l’âge
Favoriser le recrutement et le maintien dans l'emploi des salariés expérimentés
Préserver leur santé et accompagner les fins de carrière, en particulier les modalités d'accompagnement à la retraite progressive
Organiser la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences
Accompagner vers le départ à la retraite
Plusieurs terminologies sont utilisées pour évoquer les salariés « expérimentés » mais aussi « seniors », ainsi dans le présent accord nous utiliserons indifféremment les deux appellations. De même, le critère de l'âge varie selon les mesures envisagées, ainsi il sera précisé au niveau de chacune d’elles.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 2 – Diagnostic de la situation des salariés expérimentés
Cet état des lieux a été réalisé sur les 4 dernières années précédant la signature du présent accord et sur les salariés expérimentés de 50 ans et plus.
2-1 Au niveau du recrutement
Nous pouvons constater que le recrutement de ces salariés représentait :
7% des embauches en 2022
8% des embauches en 2023
8% des embauches en 2024
9% des embauches en 2025
Comme dans la plupart des entreprises de la branche, ces embauches concernent majoritairement des postes de cadres en proportion des embauches des moins de 50 ans. Ceci est assez cohérent s’agissant de personnes expérimentées, il n’en demeure pas moins que nous recrutons des salariés expérimentés sur tout type de poste.
2-2 Au niveau du maintien dans l’emploi
2-2-1 Au titre de la formation
Les salariés de 50 ans et plus représentaient :
40% des formés en 2022
35% des formés en 2023
42% des formés en 2024
39% des formés en 2025
Ces pourcentages s’entendent uniquement des formations en présentiel, à savoir que l’ensemble des salariés de l’entreprise a bénéficié en sus des formations réglementaires dispensées en e-learning. Ainsi 100% de l’effectif a bénéficié d’au moins une formation.
Pour rappel nos efforts de formation ciblent toutes nos populations sans distinction d’âge. Si le taux d’accès à la formation des séniors est légèrement inférieur à celui des moins de 50 ans, cela s’explique par les nombreuses actions d’intégration des nouveaux collaborateurs et les parcours métiers pour les conseillers en assurances et en indemnisation débutants. Ce dernier parcours est, par définition, sous-représentés dans la population des salariés expérimentés.
Par ailleurs, la population de 50 ans et plus a une ancienneté moyenne de 21 ans contre 7 pour les moins de 50 ans et a régulièrement bénéficiée d’actions de formation.
2-2-2 Au titre
des mobilités professionnelles
Les salariés expérimentés ne sont pas les oubliés des mobilités car, bien que dans de moindres proportions que pour les plus jeunes, ils représentaient tout de même :
31% des mobilités en 2022
33% des mobilités en 2023
29% des mobilités en 2024
21% des mobilités en 2025
Il s’agit exclusivement de mobilités fonctionnelles, ce qui est cohérent, ces salariés étant généralement bien installés dans une région avec leur famille rendant plus complexes les mobilités géographiques.
2-2-3 Au titre des départs
Les seniors ayant quittés l’entreprise représentaient :
19% des départs en 2022 soit 21 départs sur 109
20% des départs en 2023 soit 17 départs sur 87
22% des départs en 2024 soit 16 départs sur 73
24% des départs en 2025 soit 15 départs sur 63
Cette situation est liée à notre pyramide des âges et non à une volonté de ne pas maintenir les séniors dans l’emploi.
En effet :
En 2022, 29% des départs des salariés de 50 ans et plus étaient des départs en retraite à l’âge moyen de 64 ans
En 2023, 18% des départs des salariés de 50 ans et plus étaient des départs en retraite à l’âge moyen 62,5 ans
En 2024, 31% des départs des salariés de 50 ans et plus étaient des départs en retraite à l’âge moyen de 65 ans
En 2025, 27% des départs des salariés de 50 ans et plus étaient des départs en retraite à l’âge moyen de 63 ans
Article 3 – Lutter contre les stéréotypes et valoriser les compétences des salariés expérimentés
3-1 La lutte contre les stéréotypes
Un stéréotype est une opinion toute faite, acceptée sans réflexion et répétée sans avoir été soumise à un examen critique, sur un sujet, un objet, un individu ou un groupe d’individus. Ces stéréotypes souvent inconscients peuvent engendrer des attitudes discriminatoires. Pour lutter contre les stéréotypes liés à l’âge, il convient notamment de faire prendre conscience que chaque collaborateur en est potentiellement porteur, d’identifier ses propres biais et de proposer des bonnes pratiques visant à une prévention des discriminations. Comme précisé dans notre accord de branche, selon le 17ème baromètre des discriminations dans l’emploi publié en décembre 2024 par le Défenseur des droits en partenariat avec l’Organisation internationale du travail (OIT), l’âge est perçu par les salariés comme le principal critère de discrimination au travail. D’ores et déjà notre accord relatif à la Mixité-Diversité, signé en 2025 prévoit de nombreuses dispositions sur la non-discrimination et les actions de sensibilisation afférentes. Ainsi des actions de communication et sensibilisation contre tous types de discriminations sont déjà menées dans le cadre de cet accord. Les sessions de sensibilisations déjà prévues intégreront, dans le cadre de ce nouvel accord, un focus sur la lutte contre les stéréotypes liés à l’âge et la non-discrimination.
3-2 La valorisation des compétences des salariés expérimentés Nous nous engageons à mettre en avant les atouts des salariés expérimentés notamment par la reconnaissance et la valorisation des compétences en mettant l'accent sur leur expérience, expertise et autonomie ainsi que sur la transmission de leurs compétences. Dans notre journal interne (Mini Mag) nous mettons à l’honneur des salariés dans la rubrique « Portrait », comme cela a déjà été fait nous continuerons à mettre en lumière des parcours inspirants de seniors permettant de changer les biais de représentation sur cette population.
Article 4 - Favoriser le recrutement des salariés expérimentés
Au niveau national, de nombreuses études ont démontrées qu’à l’embauche, la discrimination la plus forte porte sur les 50 ans et plus, devant le handicap, il est donc important de s’attacher à favoriser un recrutement inclusif.
S’agissant des embauches, dans la mesure où nous recrutons sur la base des compétences sans discrimination, nous proposons de poursuivre en ce sens en portant notre vigilance sur l’absence de discrimination quelle qu’elle soit et particulièrement concernant l’âge des candidats. Outre notre culture d’entreprise particulièrement inclusive, nous rappelons ici que nos recruteurs sont formés tous les 5 ans à la non-discrimination à l’embauche.
Comme dans la plupart des entreprises de la branche, nos embauches de salariés expérimentés portent principalement sur des postes de cadres.
Ainsi, parmi les embauches des salariés de 50 ans et plus :
En 2022, 57% étaient des employés dont 33% en CDI
En 2023, 43% étaient des employés dont 33% en CDI
En 2024, 29% étaient des employés dont 100% en CDI
En 2025, 38% étaient des employés dont 100% en CDI
Article 5 – Favoriser le maintien dans l'emploi des salariés expérimentés
5.1 Par la formation continue, la VAE et autres dispositifs
Comme indiqué dans le diagnostic, nos efforts de formation ciblent toutes nos populations sans distinction d’âge. Par ailleurs, la règlementation invite les employeurs à développer l’information des salariés sur la VAE. A noter qu’à la Mutuelle, comme dans beaucoup d’entreprises, ce sujet est le plus souvent abordé sur sollicitation des salariés et faiblement utilisé.
Nous communiquons d’ores et déjà sur ce dispositif lors de deux temps forts. Annuellement lors de l’entretien de parcours professionnel et dans le cadre du parcours de formation dédié aux managers. Par ailleurs, une fiche pratique sur la VAE est à la disposition permanente des salariés sur notre intranet.
S’agissant du Bilan de Compétences, nous allons en faciliter l’accès, tout comme au Compte Personnel Formation, pour les salariés de 50 ans et plus en priorisant l’acceptation de leurs demandes pour toute formation en lien avec les besoins de l’entreprise. Ces dispositifs permettent à ceux qui le souhaitent d’orienter leur évolution professionnelle et sont expliqués aux salariés par l’équipe formation de la DRH-QVCT.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Dans le cadre d’une présentation d’un projet professionnel, après analyse et accord de la DRH, les seniors de 50 ans et plus pourront réaliser leur bilan de compétences sur leur temps de travail. Pour rappel, le financement de ce bilan se réalise via l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF). Dans tous les cas, le bilan est réalisé avec l’accord du salarié. Les résultats détaillés et le document de synthèse ne peuvent être communiqués à toute autre personne ou institution qu’avec l’accord du bénéficiaire.
Le compte personnel de formation (CPF), quant à lui, est comptabilisé en euros et mobilisé par la personne, afin de suivre, à son initiative, une formation certifiante. Le choix de la formation parmi les formations éligibles, de l’organisme de formation et le déclenchement du financement se font via l’application Mon compte formation. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit réaliser la formation souhaitée avant son départ en retraite. A défaut, il ne pourra utiliser le montant correspondant aux heures de CPF. Afin d’inciter les salariés expérimentés à utiliser leur CPF, nous rembourserons aux séniors de 50 ans et plus le reste à charge légal mis en place par la loi de finances pour 2023, entré en application depuis le décret du 29 avril 2024, soit 103,23 € à la date du présent accord. 5. 2 En accompagnant les mobilités professionnelles
Les mobilités internes
Les mobilités professionnelles sont, pour tout salarié, des opportunités d’évoluer professionnellement aussi nous invitons les salariés expérimentés à se sentir libre de les saisir. Rappelons ici que nous accompagnons les salariés en mobilité via des parcours de formation dédiés, voire des accompagnements de type coaching et mettons en place des périodes probatoires permettant de sécuriser la décision d’évolution du salarié. En effet, ces périodes lui permettent de retrouver son poste précédent lorsqu’il constate que le poste visé ne correspond pas à l’idée qu’il s’en faisait ou si, nonobstant les mesures d’accompagnement, il ne parvient pas à l’occuper de manière satisfaisante.
S’agissant des mobilités géographiques, nous proposons d’ores et déjà les aides suivantes : une aide à la recherche de logement, une participation aux frais de déménagement ainsi que le versement d’une indemnité d’installation.
Les mobilités externes sécurisées à l'initiative du salarié
Rappelons ici que tout salarié ayant une ancienneté minimale de deux ans peut bénéficier d'une période de mobilité volontaire sécurisée afin d'exercer une activité dans une autre entreprise. Pendant cette période son contrat de travail est suspendu. A son retour, il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes. Cette disposition nécessitant l'accord de l’employeur, les demandes sont étudiées conjointement par le manager et la DRH-QVCT en fonction de la faisabilité dans l’équipe. La décision sera ensuite prise par la DRH-QVCT.
5-3 En renforçant les entretiens de parcours professionnels
L’entretien de parcours professionnel est distinct de l’entretien annuel d’évaluation (EAE) et a pour but d’aborder avec le salarié ses possibilités d’évolution professionnelle et les actions de formation dont il peut bénéficier. Il est un élément central de la gestion des carrières et permet aux équipes RH, ainsi qu’aux équipes d’encadrement, d’étudier les perspectives et opportunités professionnelles en adéquation avec le profil et le projet du collaborateur. Il permet plus largement à l’entreprise de réaliser sa gestion prévisionnelle des emplois, compétences et parcours professionnels ainsi que son plan de succession.
Il est l’occasion d’encourager les carrières longues en abordant des sujets tels que l’évolution professionnelle du salarié, le suivi des actions de développement (formation professionnelle, certification, etc.), l’évaluation de son employabilité et la projection sur son avenir professionnel à l’intérieur ou en dehors de l’entreprise, en fonction de son projet. Ces actions participent au maintien et au développement de l’employabilité des seniors dans leurs fonctions.
Cet entretien a également pour objet d’éviter toute pratique discriminatoire (âge, genre, etc.) dans les évolutions de carrière, et de permettre au salarié de se projeter à court, moyen et long terme dans sa carrière professionnelle.
L’entretien de parcours professionnel renforcé autour de 45 ans
L'entretien de parcours professionnel réalisé dans l'année qui précède ou qui suit le 45ème anniversaire du salarié, quelle que soit son ancienneté, est renforcé de façon à permettre, le cas échéant, d'aborder l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention de situation d'usure professionnelle, les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle. Il est organisé dans les 2 mois au plus suivant la visite médicale de mi-carrière, à laquelle il ne se substitue pas, et ce dans une logique de prévention et d'anticipation des éventuelles situations d'usure professionnelle. À cet effet, les préconisations éventuelles du médecin du travail sont évoquées au cours de cet entretien. Cet entretien peut, si besoin, être préparé avec l'appui d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP).
L’entretien de parcours professionnel autour de 60 ans
Le premier entretien de parcours professionnel réalisé dans les deux années qui précèdent le 60ème anniversaire du salarié est, quant à lui, l'occasion d'aborder les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière et notamment le recours à la retraite progressive. La question du départ à la retraite du salarié peut aussi être abordée.
Article 6 – Préserver la santé et accompagner les fins de carrière
6-1 Renforcer le suivi médical avec la visite médicale de mi-carrière
Cette visite est organisée durant l'année civile des 45 ans du salarié et vise à établir un état des lieux de l'adéquation entre le poste de travail et l'état de santé du travailleur, évaluer les risques de désinsertion professionnelle et sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels. En conclusion de cet examen, le médecin du travail peut proposer, après échange avec le salarié et l'employeur, des aménagements de poste ou d'horaires de travail.
6-2 Bilan de prévention santé Il est réalisé par les services de la Sécurité sociale, il existe aussi un bilan de santé proposé par les centres de prévention de l'AGIRC-ARRCO. Il s'agit d'examens de santé préventifs qui visent à évaluer l'état de santé du salarié selon différents aspects médicaux, psychologiques et sociaux. Il s’agit d’une démarche personnelle qui doit être initiée par le salarié.
Dans le présent accord, nous nous engageons à accorder aux salariés de 60 ans et plus, sur présentation d'un justificatif, une demi-journée de repos rémunérée pour réaliser un de ces deux bilans qui ont le même objet.
6-3 L’amélioration des conditions de travail
A partir de 60 ans, tout salarié qui le souhaite pourra bénéficier d’une visite médicale supplémentaire auprès de la médecine du travail. Elle sera l’occasion d’aborder, si nécessaire, les éventuelles problématiques liées à la bonne tenue du poste et à l’aménagement des conditions de travail du salarié. De la même façon, sur leur demande, la Mutuelle procédera à une étude ergonomique de leur poste avec le concours de la médecine du travail et de toute personne habilitée.
6-4 Mesures concernant la retraite progressive
Les salariés éligibles à la retraite progressive dont la réduction du temps de travail aura été acceptée par leur manager et la DRH pourront bénéficier de la prise en charge par l’employeur des cotisations retraite à hauteur de la durée de travail contractuelle initiale. Cette mesure est réservée au passage à un temps partiel à 80% sur 4 jours ou 60% sur 3 jours L’employeur prendra à sa charge le différentiel des cotisations retraite, patronales et salariales, entre le nouveau temps de travail et celui occupé avant le passage en retraite progressive.
Les salariés répondant aux conditions de mise en œuvre d’une retraite progressive (à la date de signature du présent accord : avoir au moins 60 ans et 150 trimestres d’assurance) mais souhaitant passer d’un temps complet à 90%, bénéficieront des mêmes mesures de prise en charge des cotisations sans, pour autant, bénéficier du régime de retraite progressive.
6-5 Mesures concernant les proches aidants
Notre accord relatif à la mixité-diversité prévoit, au titre de la Qualité de Vie et des Conditions de travail, qu’en cas de difficultés personnelles temporaires, des solutions peuvent être proposées en concertation avec les salariés concernés, comme par exemple, un aménagement différent des horaires journaliers. Ce dispositif peut être activé par les salariés aidants.
Ce même accord prévoit aussi 3 jours de congés supplémentaires par an pour les salariés ayant des ascendants à charge en situation de dépendance, pour l’assistance et ou le suivi médical de l’ascendant à charge vivant au domicile du salarié. Pour en bénéficier, le salarié doit fournir à la DRH-QVCT un justificatif attestant que l’ascendant vit bien au domicile du salarié.
En pratique, au cas par cas, en fonction des situations, nous pouvons accorder des aménagements d’horaires (arrivée/départ), des débits horaires mensuels supérieurs à la règle d’entreprise à récupérer ultérieurement, des cumuls de RTT/CP au-delà de la règle d’entreprise.
Nous communiquons auprès des intéressés sur le congé de proche aidant qui est un congé sans solde ouvrant droit à une allocation journalière de proche aidant (AJPA) versée par la CAF. 6-6 Utilisation du compte épargne temps (CET)
Dans le cadre d’une négociation en cours sur le temps de travail, il est prévu de procéder à la création d’un compte épargne temps pour l’ensemble des salariés. Dans l’hypothèse où cette négociation aboutirait, le compteur des salariés de 55 ans et plus serait majoré de 5 jours de RTT par an en vue de les poser pour anticiper leur départ à la retraite.
6-7 Indemnité de départ à la retraite
L’indemnité de départ à la retraite est calculée selon les termes de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’assurances. Toutefois, par le présent accord, nous actons que l’indemnité de départ des salariés ayant réduit leur temps de travail dans le cadre d’une retraite progressive, est calculée sur la base du temps contractuel occupé avant leur départ en retraite progressive.
6-8 Conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps Les salariés qui le souhaitent peuvent demander que leur indemnité de départ à la retraite soit convertie en temps. Ce dispositif leur permet ainsi d'être dispensés d'activité pendant la période précédant le départ effectif à la retraite tout en percevant chaque mois une avance sur leur indemnité de départ à la retraite. En pratique, au moment de la demande du salarié nous évaluerons le montant de son indemnité de départ à la retraite et la convertirons en jours sur la base de son salaire actuel. Ensuite, chaque mois, sur son bulletin de paie, apparaîtront ses absences compensées par l’indemnité journalière préalablement évaluée. Enfin, lors du départ à la retraite, nous recalculerons l’indemnité de départ à la retraite, déduirons de cette somme le total des indemnités versées en avance au titre de ses absences et, s’il y a un différentiel avec la première évaluation, nous le lui reverserons sur son solde de tout compte.
7- Organiser la transmission des savoirs
7-1 Les actions de tutorat
L’enjeu majeur de ces actions est la transmission réciproque des savoirs et compétences entre senior tuteur et nouvel entrant tutoré. Le transfert des compétences du senior sécurise l’entreprise en anticipant le départ du senior. Le transfert des compétences du nouvel entrant en direction du senior participe au maintien dans l’emploi de ce dernier. Ces actions s’avèrent donc enrichissantes à plusieurs titres. Par ailleurs, elles permettent de prendre en compte le critère de lassitude au travail, surtout pour les missions répétitives.
7-2 Formateur occasionnel
Des salariés expérimentés pourront aussi intervenir en tant que formateur métier ponctuel, dans les actions organisées par l’Académie Mutuelle des Motards.
Ainsi, les salariés de 60 ans et plus ou ceux à compter de 58 ans qui bénéficieraient d’une carrière longue pourront, après accord de leur hiérarchie, réduire leur activité courante au profit d’actions de tutorat, de formation ou de toute autre action définie préalablement avec leur manager. Les actions seront définies en concertation avec le manager, la Direction des Ressources Humaines et le salarié, selon l’aptitude et le souhait du senior à effectuer ces missions. Elles seront décrites et clairement définies dans une fiche de missions, qui viendra enrichir notre référentiel au fil du temps. L’accord donné par la hiérarchie tiendra compte de l’activité globale de l’entreprise, des missions tutorales à dispenser, des compétences des salariés concernés et des besoins de l’entreprise. En cas de désaccord avec sa hiérarchie, le salarié pourra saisir la Direction des Ressources Humaines qui instruira et statuera définitivement sur la demande.
8- Accompagner vers le départ à la retraite
Le passage à la retraite peut être source d'inquiétudes pour les salariés, tant à l'égard de leurs droits que du changement de vie qu'il emporte. Les dispositifs suivants sont de nature à permettre aux salariés de se projeter sereinement dans cette nouvelle phase de leur vie.
8-1 Informations sur la retraite
Pour les salariés de 60 ans et plus, des réunions collectives d’information sur la retraite, animées par notre partenaire B2V, sont organisées tous les 2 ans ou plus si nécessaire. Notre partenaire B2V complète cette information par des entretiens individuels pour les salariés qui en font la demande. En dehors de ces temps dédiés, les salariés ont la possibilité, à tout moment, de se rapprocher du service Paie-Administration de la DRH-QVCT pour obtenir un premier niveau d’information sur la retraite, complété, le cas échéant par un entretien individuel dispensé par B2V.
En complément, nous allons créer un guide à destination des salariés afin de leur offrir un premier niveau d’information clair et accessible, leur permettant de s’informer et de se préparer en toute autonomie sur le sujet. Ce document permettra en outre de valoriser et faire connaître l’ensemble du dispositif pour en renforcer la visibilité et l’appropriation par tous. Il mettra en avant les dispositifs prévus par le présent accord.
8-2 Mesures concernant la complémentaire santé des retraités
A compter de mai 2026, les retraités pourront bénéficier de la complémentaire santé MGEN dans le cadre de la loi Evin, à savoir la poursuite du bénéfice des garanties identiques à celle des actifs avec maintien d’un coût identique la première année et d’une augmentation de 25% la deuxième année et de 50% la troisième. Le contrat étant lié à celui des actifs, il suit le même régime, ainsi les tarifs peuvent évoluer annuellement notamment en fonction du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale sur lequel il est indexé. A titre indicatif en 2026 le tarif annuel est de 1 321,20€. Précisons que l’affiliation à cette complémentaire est facultative et que les cotisations sont à la charge exclusive des retraités.
8-3 Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
Nous organisons ces sessions de sensibilisation pour tous les salariés de 62 ans et plus sans qu’ils aient à préciser s’ils envisagent de partir à la retraite. Les salariés de moins de 62 ans faisant part à la Direction des Ressources Humaines de leur intention de partir à la retraite dans les 2 ans pourront, eux aussi, participer à une de ces sensibilisations. Ces sessions pourront être renouvelées tous les 2 ans. 8-4 Formation de préparation à la transition vers la retraite
Nous proposons cette formation aux salariés de 60 ans ou plus avec des modules tels que, identifier les projets de vie post-professionnels, se projeter positivement dans cette nouvelle étape de vie, initier, si souhaité, une démarche de transmission des savoirs professionnels.
8.5 Dispositif « Joyeux départ »
À l’occasion de son départ à la retraite, il est proposé au salarié l’organisation d’un pot de départ. S’il y est favorable, il communique la liste des salariés à convier et sa direction se charge de l’organisation de l’évènement. Il lui est également proposé un échange avec le Président Directeur Général, ayant pour objectif de revenir sur son parcours au sein de la Mutuelle, de valoriser sa contribution à l’entreprise et de recueillir son retour d’expérience, notamment dans une logique de transmission au bénéfice des jeunes générations. En complément, un cadeau de départ personnalisé est remis au salarié.
Article 9 - Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se réunir chaque année afin de veiller au respect des engagements et de suivre les progrès réalisés.
Elles proposent de réaliser ce suivi au sein de la commission sociale du CSE en invitant un représentant de chaque organisation syndicale signataire de l’accord.
Article 10 - Durée Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2026 pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2028. Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires conformément à l'article L.2222-6 du code du travail, cette dénonciation ne sera effective qu'après un préavis de 3 mois. Toute modification au présent accord ne peut être effectuée que par voie d’avenant obéissant aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’Unité Territoriale 34 de la DREETS, ainsi qu’à l’autre partie signataire.
Article 11 - Dépôt légal et publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires dont un pour l'information du personnel. L’Assurance Mutuelle Des Motards procédera au dépôt du présent accord sur le site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Montpellier. Cet accord sera affiché dans l’entreprise et consultable sur l’Intranet.
Fait à Pérols, le 22 avril 2026
En 4 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire
