La société ASSURANCES ET CONSEILS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de NANTERRE 420 153 991, SIRET n°420 153 991 00047, code NAF 6622Z, dont le siège social est sis 24, avenue des Grésillons 92600 ASNIERES SUR SEINE, représentée par, en sa qualité de
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée respectivement par leur délégué syndical, CFTC
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Les parties signataires conviennent de mettre en place un accord de télétravail conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail .
L’engagement du présent accord repose sur une volonté commune de favoriser les modes d’organisation destinées à améliorer le bien-être au travail.
Si cette volonté répond à la fois à des contraintes de trajet, elle appréhende les contraintes organisationnelles, et tend à favoriser un mode de travail permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
La Direction et les organisations syndicales s’accordent en effet pleinement sur le fait que l’amélioration de la qualité de vie au travail est une source de performance.
Les parties rappellent que la mise en place d’un accord de télétravail au sein d’Assurances et Conseils peut constituer une évolution de l’organisation du travail sans autre finalité, notamment de rationalisation des locaux.
Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’activité de l’entreprise.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail
Le télétravailleur
ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION
2.1 Conditions d’éligibilité au télétravail
2.2 Travailleurs en situation de handicap
2.3 Travailleurs à temps partiel
ARTICLE 3 – CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
4.1 L’avenant au contrat de travail
4.2. La période d’adaptation
4.3 La réversibilité
4.4 Le changement de fonction, de poste ou de domicile
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1 Rythme de télétravail
5.2 Maintien du lien avec l’entreprise
5.3 Modalités d’organisation de l’activité télétravailleur
5.4 Engagements et accompagnements des acteurs
ARTICLE 6 – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL
6.1. Conformité du système électrique
6.2. Espace de travail
6.3. Matériels
6.4. Téléphonie
6.5. Internet
6.6. Maintenance
ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE
ARTICLE 8 – ASSURANCES
ARTICLE 9 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD, NOTAMMENT
AUPRES DES SALARIES
ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD
ARTICLE 11 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
ARTICLE 12 – NOTIFICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail
Le télétravail à domicile (ci-après désigné « télétravail ») est une forme d’organisation du travail et/ou de réalisation du travail fondé sur le volontariat, dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière, pour une durée et un calendrier déterminés. La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le Directeur et le collaborateur. Les parties ont souhaité exclure le télétravail à domicile total pour permettre au collaborateur de conserver un lien important avec son environnement de travail et de maintenir le lien social. Dans des cas exceptionnels, des demandes de télétravail différentes de celles proposées dans le présent accord pourront être examinées par la Direction.
Le télétravailleur
Est considéré comme collaborateur en situation de Télétravail, tout collaborateur de la Société qui bénéficie de l’organisation de travail décrite au point 1.1.
ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION
2.1. Conditions d’éligibilité au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société qui réunissent les conditions suivantes :
Le collaborateur doit être titulaire d’un contrat à durée indéterminée
Le collaborateur demandeur doit bénéficier d’une ancienneté d’au moins 6 mois et ne peut plus être en période d’essai
Le collaborateur doit maîtriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour travailler en télétravail
Le collaborateur doit être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome
Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible avec des missions au quotidien dématérialisées, c’est-à-dire que les tâches réalisées par le collaborateur peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome.
D’un point de vue du matériel, il sera également demandé au collaborateur de disposer dans son logement d’une ligne ADSL fonctionnelle.
2.2. Travailleurs en situation de handicap
Les embauches directes de personnes handicapées en télétravail, sans attendre la confirmation de la période d’essai, pourront être réalisées, et ce afin de favoriser leur recrutement.
2.3. Travailleurs à temps partiel
L’accord télétravail s’adresse également aux collaborateurs à temps partiel sous réserve d’éligibilité. Les salariés concernés devront être présents dans les locaux de l’entreprise à raison de 3 jours a minima par semaine.
ARTICLE 3 – Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur.
Lorsqu’un collaborateur souhaite bénéficier du télétravail, il doit faire part de sa demande selon la procédure suivante : - Le collaborateur adresse une demande écrite à son Directeur de Département direct ainsi qu’aux ressources humaines par email, - La demande du collaborateur est validée par le Directeur de Département (N+1) sous condition que le poste soit compatible au télétravail, - Les ressources humaines apportent une réponse au collaborateur après un retour du Directeur du collaborateur dans un délai de 1 mois maximum (la période de juillet, août est neutralisée). Le refus doit être motivé. En l’absence de réponse à l’issue du délai précité, la demande est réputée acceptée. - Après acceptation par les parties du télétravail, le département informatique dispose alors d’un délai d’un mois pour mettre en place le matériel nécessaire au télétravail.
Compte tenu de cette nouvelle organisation du travail et de sa mise en place et afin d’assurer la cohésion de la communauté de travail, une concertation entre les membres d’une même équipe devra être engagée afin de définir les jours de télétravail de chaque membre de l’équipe, volontaire au télétravail afin d’assurer une présence suffisante dans les locaux de la société.
ARTICLE 4 – MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL
4.1. L’avenant au contrat de travail
4.1.1. Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an maximum.
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié 2 mois avant l’échéance, examiné au regard des critères des conditions d’éligibilité détaillée ci-dessus, et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.
Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les conditions d’exécution du télétravail, notamment le descriptif des tâches et missions, la répartition des jours travaillés en entreprise et les jours travaillés à domicile les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, la période d’adaptation,
Le matériel mis à disposition,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction
Les conditions de réversibilité du télétravail.
4.1.2. Le télétravail ne peut s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail.
4.1.3. Le salarié en télétravail conserve :
le même rattachement hiérarchique,
le même contenu de poste et les mêmes objectifs,
les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’entreprise.
4.1.4. En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours en télétravail, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat.
4.1.5 Formules de télétravail
Formule 1 Sont éligibles à la formule 1, les salariés dont le temps de trajet aller de leur domicile au lieu de travail est inférieur à 45 minutes. Le temps de trajet aller est déterminé par les sites www.googlemaps.fr pour la voiture et www.transilien.fr pour les transports en commun.
Le télétravail de la formule 1 se caractérise par la possibilité ouverte au salarié de travailler en télétravail 1 jour par semaine. Le jour de télétravail est défini dans l’avenant au contrat de travail en accord avec le responsable hiérarchique.
A titre exceptionnel, la journée de télétravail pourra être modifiée d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié. Cette modification fera l’objet d’une autorisation expresse, écrite et préalable du responsable hiérarchique.
Formule 2 Sont éligibles à la formule 2, les salariés dont le temps de trajet aller de leur domicile au lieu de travail est supérieur ou égal à 45 minutes. Le temps de trajet aller est déterminé par les sites www.googlemaps.fr pour la voiture et www.transilien.fr pour les transports en commun.
Le télétravail de la formule 2 se caractérise par la possibilité ouverte au salarié de travailler en télétravail 2 jours par semaine. Les jours de télétravail sont définis dans l’avenant au contrat de travail en accord avec le responsable hiérarchique.
A titre exceptionnel, l’une des deux journées de télétravail pourra être modifiée d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié. Cette modification fera l’objet d’une autorisation expresse, écrite et préalable du responsable hiérarchique.
Cas des salariées enceintes Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 5ème mois pourront bénéficier, par avenant, d’une organisation en télétravail formule 1 ou 2 jusqu’à leur congé de maternité.
Médecine du travail Sur recommandation de la médecine du travail, les salariés pourront accéder au télétravail, par avenant, formule 1 ou 2 pour favoriser la reprise de leur activité.
Les salariés pouvant bénéficier de la Formule 2 pourront demander l’accès à la Formule 1.
4.2. La Période d’adaptation
En cas de mise en œuvre du télétravail, il est prévu dans l’avenant une période contractuelle d’adaptation d’une durée de 2 mois.
Cette période permet, tant du côté du télétravailleur que de la société, de vérifier l’accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail. Pendant la période d’adaptation, le télétravailleur comme la société peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 1 semaine, délai modulable avec l’accord des parties.
La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Avant le terme de la période d’adaptation, le salarié rencontrera son responsable hiérarchique afin de faire un bilan du télétravail. A défaut de tenue de l’entretien de bilan du fait du responsable hiérarchique, la période d’adaptation sera réputée validée.
4.3. La réversibilité – droit au retour – priorité d’emploi
L’accord des parties de passer en télétravail est réversible tant à l’initiative du Responsable hiérarchique que du collaborateur concerné.
4.3.1. Délai de prévenance Le salarié peut informer son Responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile dans les conditions fixées par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 1 mois. Le Responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 1 mois.
La volonté de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile doit être notifiée par écrit et de manière motivée par le demandeur à l’autre partie.
4.3.2. Restitution du matériel et reprise d’activité En cas d’exercice du droit de réversibilité, le matériel mis à la disposition du télétravailleur est restitué de plein droit à la société dès la fin du télétravail, au plus tard dans les 15 jours suivant la reprise d’activité sur site. De même, les différentes prises en charge de dépenses et, frais propres au télétravail sont définitivement interrompues.
A l’issue du délai de prévenance, le salarié n’est plus en télétravail et reprend son activité dans les conditions initiales.
4.4. Le changement de fonction, de poste ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le Responsable hiérarchique est à entreprendre en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
4.5 Principe de l’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections professionnelles, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la société.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
5.1. Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées au sein de la société à la demande du Responsable hiérarchique. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le Responsable hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans la société sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
5.2. Maintien du lien avec l’entreprise
Le Responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du département et notamment aux réunions.
Pour certains postes, un interlocuteur privilégié « binôme » au sein de l’entreprise sera désigné pour chaque télétravailleur afin de pouvoir servir de relais éventuel auprès de la hiérarchie en cas de problème rencontré au domicile. Enfin, en cas d’absence du télétravailleur (maladie, congés, RTT…), le responsable hiérarchique devra veiller à mettre en place une solution alternative permettant aux appels téléphoniques professionnels d’être pris en charge au sein de l’établissement.
Les entretiens annuels (PAP ou PAM) ainsi que les entretiens professionnels seront planifiés et auront lieu lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Cette même attention sera portée pour les visites médicales obligatoires du salarié.
5.3. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
5.3.1. Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il convient de préciser que le télétravailleur percevra des tickets restaurant pour les jours en télétravail.
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les télétravailleurs percevront le même remboursement de transports que les autres salariés.
5.3.2. Contrôle et gestion du temps de travail Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin d’assurer le principe du respect de la vie privée, le Responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (37 heures) applicable pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
5.3.3 Evènements exceptionnels
En cas de panne prolongée de matériel ou de connexion internet ou dans toute autre situation empêchant le salarié d’exécuter correctement son travail à domicile, celui-ci réintégrera au plus tôt les locaux habituels de travail.
5.4. Engagements et accompagnements des acteurs
5.4.1. Suivi du Responsable hiérarchique Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du Responsable hiérarchique :
le suivi d’une sensibilisation adaptée concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site/domicile et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe,
une répartition équivalente de la charge de travail au sein du département entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres,
des entretiens réguliers avec les collaborateurs en télétravail, au minimum trimestriellement et, spécifiquement, avant la fin de la période d’adaptation.
5.4.2. Suivi de la RH Les salariés en situation de télétravail conservent les mêmes droits et devoirs que les autres salariés notamment en matière d’accès à la formation, de congés payés, de maladie ou d’accident du travail .
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail, …), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise. En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur, par tous moyens. L’employeur doit déclarer tout accident dont il a eu connaissance par un télétravailleur par lettre recommandée avec accusé de réception à la CPAM dont relève la victime.
5.4.3. Le collaborateur Le suivi de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le Responsable hiérarchique en concertation avec les ressources humaines, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif annuel de télétravail.
ARTICLE 6 – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL
6.1. Conformité du système électrique
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, la société se réserve le droit de ne pas donner suite au dispositif du télétravail.
6.2. Espace de travail
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
6.3. Matériels
L’entreprise s’engage à fournir, les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
Un ordinateur fixe
Une souris
Un clavier
2 écrans
Sans exclure qu’une amélioration de la configuration puisse encore être apportée ultérieurement en fonction de l’évolution des solutions technologiques.
Il est convenu qu’il ne sera pas remis d’imprimante au télétravailleur, celui-ci devant adopter une organisation du travail orienté sur la dématérialisation.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Le salarié s’engage à laisser libre accès au service informatique pour l’installation et la restitution du matériel informatique nécessaire à la bonne exécution de son télétravail.
Il est précisé qu’au moment de l’installation du matériel, si le service informatique constate que le lieu de travail du salarié n’est pas sécurisé alors, il n’installera pas ce dernier. Le CHSCT sera alors avisé.
Après concertation entre la société et le CHSCT une visite sera effectuée en présence d’un des membres CHSCT.
Le télétravailleur disposera de la même « arborescence » informatique que les autres salariés, étant relié au réseau général de l’entreprise.
A ce titre, il pourra utiliser, normalement, l’ensemble des produits/progiciels/moyens de communication mis à disposition par l’entreprise sur son ordinateur, notamment l’intranet de la société lui permettant, entre autres, d’accéder aux informations des Instances Représentatives du Personnel.
6.4. Téléphonie
L’entreprise fournira un téléphone portable ou tout autre système de téléphonie en fonction de l’évolution des outils au télétravailleur et prendra à sa charge le montant de l’abonnement téléphonique.
Ce matériel mis à la disposition de la société sera à usage exclusivement professionnel.
La société se réserve la possibilité de contrôler les appels reçus et émis dans le seul but d’améliorer et s’assurer de la qualité du service rendu à la clientèle, dans le strict respect des dispositions de la loi informatique et liberté.
6.5. Internet
Il est demandé au télétravailleur de disposer d’une connexion ADSL (au minimum) afin de disposer de l’utilisation des outils avec une connexion internet fiable et un débit de qualité.
En compensation des différents frais engagés par le télétravailleur (ADSL, frais liés à l’habitation, chauffage, assurance…) l’entreprise versera pour une année complète une indemnité forfaitaire de 120 euros pour les télétravailleurs de la formule 1 et une indemnité forfaitaire de 240 euros pour les télétravailleurs de la formule 2, proratisée en fonction du nombre de mois réalisé en télétravail sur l’année. Le versement sera effectué en décembre
6.6. Maintenance
L’entreprise fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise pour tout le matériel confié.
Concernant la maintenance d’internet, il incombera au télétravailleur de se rapprocher de son prestataire pour résoudre toutes questions relevant de ce périmètre.
6.7 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser ce matériel à titre professionnel et exceptionnellement à titre privé ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité
d’aviser immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail
de restituer le matériel sur demande de la société.
ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES, CONFIDENTIALITE
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte de sécurité du système d’information » ainsi que dans le Règlement Intérieur de la société qui lui ont été remis à l’entrée dans la société.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe de connexion…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
7.1 Préservation du domicile privé
La société s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, la société s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
installation du matériel, s’il y a lieu ;
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel.
Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 5 jours ouvrés à l'avance par écrit. (Le cas échéant) Le salarié pourra faire différer la visite et obtenir un report en cas d'indisponibilité personnelle de sa part. Tout refus et/ou succession de différés de la part d'un salarié pourra entraîner, le cas échéant, la suspension de la fourniture de matériel et service de la part de la société avec toutes conséquences de droit sur l'exécution du contrat de travail et les obligations de la société à cet égard.
7.2 Protection de la vie privée
La société ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc. Les heures de disponibilité du télétravailleur sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de la société. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail –
particulièrement les cadres et nomades – en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.
7.3 Protection des données et sécurité informatique
7-3-1 Portée et conditions de la protection
Contrôle global Des contrôles sont effectués sur la taille des espaces bureautiques, afin de convenir avec le responsable de l’environnement bureautique du service de mesures de réduction si besoin est.
Contrôle individuel •La date et l’heure de la connexion au système de partage de ressource (connexion dite « connexion réseau ») peuvent être enregistrées. Ces éléments sont utilisés pour détecter un dysfonctionnement ou des tentatives d’établissement de connexions frauduleuses.
•Les accès aux ressources du système d’information ne font pas l’objet de contrôles sauf pour détecter un dysfonctionnement ou sur demande explicite du supérieur hiérarchique de l’intéressé, et après accord exprès du supérieur hiérarchique de l’administrateur de l’espace bureautique, pour recueillir des informations utiles dans le cadre d’une investigation, menée en particulier dans le cadre d’une procédure judiciaire.
•Peuvent être l’objet de contrôles périodiques : la taille globale de l’espace bureautique, le nombre de fichiers, leurs tailles et leurs types. Ces informations sont utilisées pour veiller au respect des règles d’utilisation des espaces bureautiques en vigueur.
•Par définition, tous les fichiers, dossiers, courriels envoyés, reçus ou stockés dans les ressources informatiques, ont un caractère professionnel. Aussi, Assurances & Conseils est en droit d’examiner, transférer, modifier, supprimer ou révéler le contenu de ces fichiers ou messages établis par les utilisateurs, au moyen des ressources informatiques pour les besoins de l’entreprise.
•Dans les cas d’absolue nécessité de service (qui devraient rester exceptionnels), le contenu d’un fichier ou d’un répertoire personnel pourra être consulté, après accord préalable explicite de l’intéressé ou, le cas échéant, de la Direction Générale. Cette lecture ne pourra être effectuée qu’en présence du salarié ou d’un représentant du personnel.
Les administrateurs réseaux et systèmes ne doivent pas divulguer des informations qu’ils auraient été amenés à connaître dans le cadre de leurs fonctions, et en particulier lorsque celles-ci sont couvertes par le secret des correspondances qui relèvent de la vie privée des utilisateurs et ne mettent en cause ni le bon fonctionnement technique des applications, ni leur sécurité, ni les intérêts de l’entreprise.
7-3-2 Information et formation du télétravailleur
Tous les éléments précités sont portés à la connaissance du télétravailleur lors du passage en télétravail.
ARTICLE 8 – PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
8.1 Travail sur écran - Sécurité générale
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.
8.2 Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, le télétravailleur informera immédiatement la société.
ARTICLE 9– ASSURANCES
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, en lui remettant une attestation d’assurance. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
L’employeur quant à lui prend en charge dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur.
ARTICLE 10 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD, NOTAMMENT AUPRES DES SALARIES
L'accord sera adressé à chaque salarié par courrier électronique, affiché sur le panneau d’affichage de l’entreprise et diffusé sur le site intranet de l'entreprise.
ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.
Les accords le déclinant prendront fin à l’issue de la période des 3 ans. Toutefois, les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance de l’accord local se poursuivront jusqu’à l’échéance de ces avenants. Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan sera réalisé annuellement auprès des représentants du personnel pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Les indicateurs suivants seront alors présentés :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle ;
Répartition femmes / hommes ;
Nombre de demandes acceptées / refusées ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les Responsables hiérarchiques ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés.
ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord, le comité d’entreprise a rendu un avis sur le présent accord le 25 septembre 2017.
Cet accord prend effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE, sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L2232-2 du code du travail.
ARTICLE 14 –PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique, auprès de la Direccte et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.
L’accord sera adressé à chaque salarié par courrier électronique, affiché sur le panneau d’affichage de l’entreprise et diffusé sur le site intranet de l’entreprise.
Fait à Asnières sur Seine Le 2 octobre 2017 En 4 exemplaires originaux
Pour la société ASSURANCES ET CONSEILS Pour le syndicat CFTC
