Le groupe Assystem constitué des sociétés suivantes : •
Assystem Engineering & Operation Services, SAS au capital de 3 318 360,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 444 159 164, dont le siège social est situé Tour Egée 9 -11 allée de l’Arche – 92 400 COURBEVOIE ;
•
Assystem Project Management, SAS au capital de 126 930,64 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aix en Provence, sous le numéro 347 621 831 88 B 648 dont le siège social est situé LES PORTES DE L’ARBOIS – Bâtiment A – 1090, Rue René Descartes – 13 857 AIX EN PROVENCE CEDEX 3 ;
Ci-après dénommées collectivement «
le Groupe »
Représenté par ………….., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France
D’une part,
Le syndicat
Fédération CGT des sociétés d’études représenté par :
Le syndicat Specis-UNSA représenté par :
Le syndicat
Fédération Communication, Conseil, Culture F3C CFDT représenté par :
D’autre part,
Ensemble ci-après dénommées « les Parties »
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc221525955 \h 4 TITRE 2 : ETAT DES LIEUX AU SEIN DU GROUPE PAGEREF _Toc221525958 \h 4 TITRE 3 : MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS PAGEREF _Toc221525959 \h 7 TITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS SENIORS ET ACTIONS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc221525961 \h 9 TITRE 5 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES PAGEREF _Toc221525968 \h 12 TITRE 6 : TRANSITION VERS LA RETRAITE PAGEREF _Toc221525971 \h 15 TITRE 7 : SANTE SECURITE ET CONDITION DE TRAVAIL PAGEREF _Toc221525978 \h 19 TITRE 8 : SUIVI DES ACTIONS ET DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc221525988 \h 20
Préambule
Acteur majeur de l’ingénierie, le groupe Assystem est pleinement engagé dans la relance de la filière nucléaire en France et contribue, à ce titre, à des projets stratégiques répondant aux enjeux de souveraineté industrielle, de transition énergétique et de défense nationale. Dans un contexte de forte tension au regard des compétences, marqué par la rareté de profils qualifiés et l’ampleur des besoins liés aux projets en cours et à venir, le Groupe est confronté à un enjeu majeur de sécurisation et de pérennisation des savoir-faire. Les collaborateurs expérimentés constituent, à cet égard, un levier essentiel de performance, de transmission des compétences et de continuité des activités opérationnelles. C’est dans ce cadre que le Groupe réaffirme sa volonté de prendre des engagements concrets en matière d’emploi des seniors et de maintenir les actions déjà engagées afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, de valoriser l’expérience professionnelle et de disposer durablement des compétences nécessaires à la réussite de ses missions stratégiques. Pour autant, force est de constater que la population de la branche professionnelle à laquelle appartient le Groupe Assystem est relativement jeune : 58% des salariés ont moins de 40 ans. Au surplus, les salariés âgés de 55 ans et plus sont très peu présents dans la branche puisqu’ils ne représentent qu’environ 7% des salariés. La situation du Groupe Assystem est le reflet de sa branche professionnelle. Au 31 décembre 2025, l’âge moyen des collaborateurs d’Assystem EOS se situe à 37,8 ans alors que l’ancienneté moyenne est de 6,3 ans. A cette même période, l’âge moyen des collaborateurs d’APM se situe à 36,52 ans alors que l’ancienneté moyenne est de 4,45 ans. Malgré ce contexte, le Groupe s’est toutefois emparé du sujet depuis plusieurs années en mettant en œuvre différentes initiatives permettant de favoriser et maintenir l’emploi des collaborateurs seniors. En considération de cette situation, l’objet du présent Accord est de favoriser des mesures pragmatiques en cohérence avec la situation particulière des séniors comme avec les contraintes et le modèle économique du Groupe pour faciliter l’employabilité de cette catégorie de personnel, au travers de mesures d’organisation collective et individuelles. Le présent Accord s’inscrit dans le cadre de la Loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 en faveur de l’emploi des salaries expérimentés qui vient préciser les thèmes abordés ci-après. TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 : Champ d’application Le présent Accord s'applique à l'ensemble des salariés du Groupe Assystem en France (AEOS et APM), quel que soit le contrat de travail et sans condition d’ancienneté.
Article 1.2 Diagnostic préalable
Le Groupe Assystem a réalisé un diagnostic préalable, remis aux organisations syndicales lors de l’ouverture de la négociation. Ce diagnostic, à la fois quantitatif et qualitatif, a pour objet de mettre en exergue l’emploi des seniors au sein du Groupe. Il porte notamment sur : •La répartition des effectifs par tranche d’âge au cours des trois dernières années, •La pyramide des âges, •La formation, •Le recrutement, •L’analyse des départs, •Les départs en retraite constatés sur les trois dernières années.
Les éléments analysés dans ce diagnostic sont appréhendés par entité à chaque fois que cela a été possible. Article 1.3 : Définition du collaborateur « senior » Le terme « senior » utilisé dans le présent Accord désigne les salariés expérimentés âgés de 48 ans et plus.
Toutefois, certaines mesures telles que prévues par le présent Accord peuvent, lorsque cela est explicité, être mises en œuvre à des âges différents, au regard de l’objectif recherché, notamment et sans que la liste ne soit exhaustive : la prévention de la santé au travail, la formation, l’accompagnement de la seconde partie de carrière, ou encore certaines actions de sensibilisation permettant la préparation du départ à la retraite. TITRE 2 : ETAT DES LIEUX AU SEIN DU GROUPE
Article 2.1 Evolution de la population « senior » au sein du Groupe sur les trois dernières années par rapport à l’effectif total
Comme précisé en préambule, la population des collaborateurs âgés de 48 ans et plus constitue un enjeu structurant pour le Groupe. Sur les trois dernières années (2023,2024,2025), il apparait une stabilité de l’effectif de collaborateurs seniors au sein du Groupe, oscillant entre 843 et 858 collaborateurs. Plus précisément :
Au 31 décembre 2023, le nombre de collaborateurs de 48 ans et plus (tout type de contrat confondu) était réparti comme suit :
AEOS : 770 (soit 20,92 % de l’effectif total) ;
APM : 73 (soit 13,20 % de l’effectif total) ;
Soit un total pour le Groupe de 843 collaborateurs seniors.
Au 31 décembre 2024, le nombre de collaborateurs de 48 ans et plus (tout type de contrat confondu) était réparti comme suit :
AEOS : 779 (soit 20,39 % de l’effectif total) ;
APM : 79 (soit 13,06 % de l’effectif total) ;
Soit un total pour le Groupe de 858 collaborateurs seniors.
Enfin, au 31 décembre 2025, le nombre de collaborateurs de 48 ans et plus (tout type de contrat confondu) était de :
AEOS : 756 (soit 20,77% de l’effectif total) ;
APM : 85 (soit 13,22 % de l’effectif total) ;
Soit un total pour le Groupe de 839 collaborateurs seniors.
Cette stabilité sur les trois dernières années confirme que le Groupe Assystem maintient durablement dans l’emploi une population expérimentée.
Article 2.2 Evolution du nombre de collaborateurs séniors ayant quitté les effectifs sur les trois dernières années en comparaison avec le nombre total de sorties
Entre 2023 et 2025, les sorties de collaborateurs de 48 ans et plus restent globalement stables chez AEOS, avec des volumes compris entre 109 et 124 collaborateurs. Au sein d’APM, les effectifs concernés sont légèrement plus fluctuants, avec une baisse marquée en 2024 oscillant entre 7,9% et 15% du nombre total de sorties.
Au 31 décembre 2023, le nombre de collaborateurs de 48 ans et plus ayant quitté les effectifs était de :
AEOS : 109 (soit 12 % du total des sorties sur l’année 2023) ;
APM : 25 (soit 15 % du total des sorties sur l’année 2023).
Au 31 décembre 2024, le nombre de collaborateurs de 48 ans et plus ayant quitté les effectifs était de :
AEOS : 112 (soit 14,2 % du total des sorties sur l’année 2024) ;
APM : 11 (soit 7,9 % du total des sorties sur l’année 2024).
Enfin, au 31 décembre 2025, le nombre de collaborateurs de 48 ans et plus ayant quitté les effectifs était de :
AEOS : 124 (soit 15,6 % du total des sorties sur l’année 2025) ;
APM : 19 (soit 13,9 % du total des sorties sur l’année 2025).
Article 2.3 Evolution en termes de recrutement de collaborateurs seniors sur les trois dernières années
Le Groupe Assystem mène depuis plusieurs années une politique de recrutement ouverte aux profils expérimentés, laquelle demeure stable.
Au 31 décembre 2023, le nombre de collaborateurs de 48 ans et plus embauchés était de :
AEOS : 111 (soit 10,25 % du total des embauches sur l’année 2023) ;
APM : 12 (soit 7,1 % du total des embauches sur l’année 2023).
Au 31 décembre 2024, le nombre de collaborateurs de 48 ans et plus embauchés était de :
AEOS : 70 (soit 8,1 % du total des embauches sur l’année 2024) ;
APM : 10 (soit 5,3 % du total des embauches sur l’année 2024).
Enfin, au 31 décembre 2025, le nombre de collaborateurs de 48 ans et plus embauchés était de :
AEOS : 50 (soit 8,5 % du total des embauches sur l’année 2025) ;
APM : 14 (soit 9 % du total des embauches sur l’année 2025).
Article 2.4 Accès à la formation des collaborateurs seniors sur les trois dernières années
Entre 2023 et 2025, le volume de collaborateurs seniors formés reste également globalement stable par entité :
Au 31 décembre 2023 :
467 collaborateurs de 48 ans et plus ont bénéficié d’une formation au sein d’Assystem EOS représentant 17 % du nombre total des formations dispensées au sein d’AEOS ;
36 collaborateurs de 48 ans et plus ont bénéficié d’une formation au sein d’APM soit 11,42 % du nombre total des formations dispensées au sein d’APM.
Au 31 décembre 2024 :
486 collaborateurs de 48 ans et plus ont bénéficié d’une formation au sein d’Assystem EOS soit 18,05 % du nombre total de formations dispensées au sein d’AEOS :
41 collaborateurs de 48 ans et plus ont bénéficié d’une formation au sein d’APM soit 10,51 % du nombre total de formations dispensées au sein d’APM.
Au 31 décembre 2025 :
469 collaborateurs de 48 ans et plus ont bénéficié d’une formation au sein d’Assystem EOS soit 18,69 % du nombre total de formations dispensées au sein d’AEOS :
41 collaborateurs de 48 ans et plus ont bénéficié d’une formation au sein d’APM soit 12,34 % du nombre total de formations dispensées au sein d’APM.
Au regard de cet état des lieux, il apparait que la population senior au sein du Groupe Assystem constitue un pilier essentiel en matière d’expertise, de continuité et de performance. La stabilité des effectifs de cette population ainsi que l’accès à la formation démontrent la capacité du Groupe à maintenir durablement l’emploi des seniors tout en confirmant l’enjeu d’adaptation continue des compétences. Par ailleurs, bien que les sorties des effectifs de cette population demeurent également maîtrisées, elles représentent une part significative des départs totaux, ce qui appelle une vigilance particulière sur la sécurisation des parcours de fin de carrière et sur l’effort à mener en termes de recrutement. Dans ce contexte, la mise en œuvre de mesures spécifiques en faveur du recrutement, du maintien dans l’emploi et de l’accompagnement des collaborateurs seniors est indispensable pour anticiper les évolutions démographiques, préserver les compétences clés et favoriser la transmission des savoirs. TITRE 3 : MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS
Article 3.1 Engagements en matière de recrutement
a)
Etat des lieux
Au sein d’Assystem EOS, sur les trois dernières années, les collaborateurs âgés de 48 ans et plus représentent en moyenne
8,95 % des recrutements (tout type de contrat confondu), avec des variations d’une année sur l’autre comprises entre 9 10,25% et 8,1%.
Concernant APM, sur les trois dernières années, les collaborateurs âgés de 48 ans et plus représentent en moyenne
7,13 % des recrutements (tout type de contrat confondu), avec des variations d’une année sur l’autre comprises entre 5,3% et 9%.
b)
Engagements
Par le présent Accord, le Groupe Assystem s’engage sur la durée de l’accord à réserver
au moins :
10% de la totalité de ses recrutements aux salariés âgés de 48 ans et plus au sein d’AEOS ;
10% de la totalité de ses recrutements aux salariés âgés de 48 ans et plus au sein d’APM.
c) Indicateurs
Afin de mesurer la réalisation de ces engagements, le rapport annuel présenté lors de la commission de suivi annuelle fera état du nombre de seniors parmi les recrutements réalisés avec une répartition par type de contrat de travail. Article 3.2 Principes directeurs du recrutement de candidats seniors Le Groupe s’engage à poursuivre une politique de non-discrimination liée à l’âge dans tous les aspects de la relation de travail et notamment quant à l’embauche, la formation, ou encore la gestion de la seconde partie de carrière avec pour objectif de maintenir l’employabilité des collaborateurs seniors. Comme pour tout salarié, le recrutement des candidats seniors sera basé sur les compétences, les qualifications et la correspondance de leur profil professionnel avec les postes ouverts au sein du Groupe Assystem.
Aussi, le recrutement s’opèrera, dans les mêmes conditions que le recrutement de n’importe quel candidat.
Article 3.3 sensibilisation des acteurs du recrutement
Le respect scrupuleux de ces principes implique une sensibilisation effective de l’ensemble des parties prenantes. Les Parties conviennent donc de poursuivre les actions de sensibilisation des acteurs du recrutement.
Ainsi toute personne participant au processus de recrutement bénéficiera d’une sensibilisation sur le thème et notamment :
Les chargés de recrutement et les managers du recrutement, au moyen du stage « Recruter dans le respect de la diversité » ;
Les chefs de service et les managers au moyen de la formation interne « kit social » qui rappelle les critères prohibés de discrimination (notamment l’âge) ainsi que les dispositifs légaux existants en faveur des collaborateurs seniors.
TITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS SENIORS ET ACTIONS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les Parties signataires conviennent que le maintien dans l’emploi des salariés jusqu’à la fin de leur carrière dépend notamment de la capacité du Groupe Assystem à leur proposer des parcours professionnels qui leur permettent de valoriser, de développer leurs compétences et de maintenir leur engagement au travail.
Le Groupe Assystem est convaincu qu’une politique efficace en la matière doit combiner des mesures collectives ainsi que des mesures individuelles.
Article 4.1 Engagement en matière de maintien dans l’emploi des seniors
a)
Etat des lieux
Sur les trois dernières années, les collaborateurs âgés de 48 ans et plus représentent en moyenne
20,7% de l’effectif d’AEOS et 13,2 % de l’effectif d’APM.
b)
Engagements
Par le présent Accord, le Groupe Assystem s’engage sur la durée de l’accord à maintenir un taux d’emploi de seniors âgés de 48 ans ou plus au moins équivalent à 21% de l’effectif global au sein d’AEOS et 14% au sein d’APM. Ces engagements s’entendent à périmètre constant et niveau d’activité stable. Si l’une ou l’autre de ces conditions venait à évoluer considérablement, les Parties se réuniront dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.
c)
Indicateurs
Afin de mesurer la réalisation de ces engagements, le rapport annuel de suivi du présent Accord fera état de la proportion de seniors dans les effectifs, avec une répartition par type de contrat de travail. Article 4.2 Accès à la formation
a)
Etat des lieux
Sur les trois dernières années on constate que les collaborateurs âgés de 48 ans et plus représentent en moyenne
17,91 % du total des formations dispensées avec des variations d’une année sur l’autre comprises entre 17% et 18.69 % au sein d’AEOS.
Au sein d’APM, les collaborateurs âgés de 48 ans et plus représentent en moyenne
11,42 % du total des formations dispensées avec des variations d’une année sur l’autre comprises entre 10.51% et 12.34 %.
b)
Engagements
Par le présent accord, le Groupe Assystem s’engage sur la durée de l’accord à réserver au moins :
18% de la totalité de ses formations aux salariés âgés de 48 ans et plus au sein d’AEOS ;
12% de la totalité de ses formations aux salariés âgés de 48 ans et plus au sein d’APM.
Pour ce faire, le Groupe entend capitaliser sur les outils existants afin de favoriser la formation des collaborateurs seniors.
A ce titre, il est rappelé que l’entretien annuel d’évaluation (EAD) représente un moment privilégié permettant d’évaluer la performance du collaborateur sur l’année écoulée mais aussi et surtout de faire le point sur ses compétences et de prendre en compte ses aspiration et ses projets.
Il s’agit à ce titre d’un acte de management essentiel permettant ensuite l’établissement du plan de formation nécessaire pour :
Permettre aux salariés de développer leur employabilité ;
Adapter les compétences aux évolutions des métiers et des organisations ;
Permettre aux salariés de mettre en œuvre un projet professionnel à leur initiative ;
Permettre à l’Entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son développement comme à son fonctionnement.
Dans le cadre de la politique en faveur des salariés seniors, une attention renforcée sera portée aux demandes de formation exprimées par les salariés expérimentés lors de leur EAD, afin de soutenir le maintien de leurs compétences et de sécuriser leurs parcours en seconde partie de carrière.
Le Groupe Assystem s’engage, pour la durée du présent accord, à promouvoir l’accès des salariés en seconde partie de carrière aux actions de formation relevant du service Learning & Development (L&D), hors formations obligatoires liées à la sécurité, aux habilitations et au domaine nucléaire.
Aussi, le Groupe se fixe pour objectif que, sur une base annuelle, au moins 33 % des stagiaires de 48 ans et plus bénéficient d’au moins une action de formation relevant des domaines non obligatoires, sous réserve des besoins opérationnels et des priorités de l’activité.
Par ailleurs, les collaborateurs seniors ayant un projet de reconversion professionnelle pourront, après validation de son Manager et de son Responsable des Ressources Humaines, réaliser un bilan de compétences ou une formation financée via leur Compte Personnel de Formation (CPF) sur le temps de travail après examen d’un projet réel et sérieux.
Dans ce cadre, le salarié devra fournir les pièces relatives à son projet de reconversion, à savoir une lettre de motivation, tous les éléments d’information relatifs à son projet, la pertinence de sa formation (durée, calendrier prévisionnel, programme, modalités de suivi, niveau de qualification associé, diplôme/titre/certificat délivré…), les organismes identifiés et tout élément nécessaire à la bonne appréciation de la reconversion professionnelle.
En cas de refus du Manager et du Responsable Ressources Humaines, celui-ci sera motivé et communiqué au salarié.
c) Indicateurs
Le rapport annuel de suivi du présent Accord fera état du nombre de seniors parmi les formations dispensées avec une répartition par typologies de formations.
Article 4.3 Gestion de carrière
L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles vise à favoriser le parcours professionnel, anticiper les évolutions et accompagner les collaborateurs dans la définition de leur seconde partie de carrière.
4.3.1 L’entretien de parcours professionnel renforcé de mi-carrière
Afin d’accompagner les salariés dans la seconde partie de leur parcours professionnel et de favoriser le maintien dans l’emploi, un entretien renforcé de mi-carrière est organisé. Il est réalisé durant la campagne annuelle des entretiens, à compter de l’année des 44 ans du collaborateur.
Cet entretien, distinct de l’entretien Annuel d'Evaluation et de Développement (EAD), vient en complément de l’entretien de parcours professionnel.
Il a pour objectif de réaliser un point d’étape sur la situation professionnelle du salarié et d’anticiper les éventuels besoins d’adaptation liés à l’évolution des métiers, des compétences ou des conditions de travail.
À ce titre, sont notamment abordés :
les possibilités d’adaptation ou d’aménagement du poste de travail, de l’organisation du travail ou des missions confiées au salarié ;
les mesures de prévention des risques professionnels, de prévention et de traitement des situations d’usure professionnelle, ainsi que les dispositifs d’accompagnement mobilisables ;
les perspectives de mobilité interne, d’évolution professionnelle, de transmission des compétences ou de diversification des activités.
Cet entretien vise également à favoriser la communication auprès du collaborateur des dispositions du présent Accord.
4.3.2 L’entretien de parcours professionnel renforcé de fin de carrière
Dans le cadre de la gestion des parcours professionnels et du maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, le Groupe met en place un entretien renforcé de fin de carrière.
Il sera réalisé durant la campagne annuelle des entretiens, à compter de l’année des 58 ans du collaborateur.
Cet entretien, distinct de l’entretien Annuel d'Evaluation et de Développement (EAD), vient en complément de l’entretien de parcours professionnel.
Il aura pour objectif d’examiner les conditions de poursuite de l’activité professionnelle du salarié jusqu’à son départ à la retraite et d’anticiper les éventuels aménagements nécessaires au maintien dans l’emploi.
Cet entretien permettra de faire un point sur les conditions de maintien dans l’emploi au regard de la situation du salarié, de son poste de travail et de l’évolution de ses missions ainsi que les dispositifs d’aménagement de fin de carrière, notamment les possibilités de passage à temps partiel, de retraite progressive. Cet entretien permettra aussi de connaitre la date prévisionnelle de départ à la retraite du salarié.
4.3.3 - Accompagnement des mobilités des salariés seniors
Toute demande de mobilité géographique et/ou fonctionnelle d’un salarié senior sera étudiée attentivement afin d’accompagner au mieux le collaborateur dans le nouvel environnement de travail, s’assurer de conditions de travail adaptées à ses compétences professionnelles et son état de santé.
4.3.4 - Accompagnement des mutations des salariés seniors
Sans remettre en cause le principe de la mobilité professionnelle, qui est inhérente à l’activité d’Assystem, les modalités de mise en œuvre et d'accompagnement de la mutation d'un salarié âgé de 48 ans et plus sont examinées avec une attention particulière par le management, en lien avec la Direction des ressources humaines.
Elles tiennent compte, le cas échéant, des éventuelles restrictions ou préconisations médicales applicables, notamment lorsqu'un salarié bénéficie d'un temps partiel thérapeutique ou d'un aménagement de son activité professionnelle.
TITRE 5 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES La transmission des connaissances et des savoir-faire représente un enjeu majeur pour l’activité opérationnelle du Groupe, pour les salariés seniors pour lesquels la transmission de leurs compétences peut favoriser un prolongement de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions mais aussi pour les collaborateurs juniors en montée de compétences. Article 5.1 démarches d’accompagnement interne
Dans le cadre du présent Accord, le Groupe Assystem s’engage à initier un travail de structuration et de professionnalisation des actions et démarches d’accompagnement interne déjà existants.
Il s’agit ainsi de :
Structurer le transfert des savoirs pour pérenniser la maitrise des compétences et l’accompagnement ;
Valoriser l’expertise, véritable levier de performance différenciant ;
Fortifier les liens de confiance et de partage interne.
Ainsi, lors des revues d'équipes annuelles, le service RH identifiera, dans le respect des informations dont il dispose, les situations de départ à la retraite susceptibles d'intervenir dans un horizon de deux ans. Pour les postes concernés, un plan d'action pourra être élaboré conjointement par le manager et le service RH afin d'organiser la transmission des compétences et/ou d'anticiper les recrutements nécessaires.
Une attention particulière sera portée aux savoir-faire critiques détenus par les salariés expérimentés afin d'assurer la capitalisation des connaissances et la continuité opérationnelle des activités du Groupe.
5.1.1 – Le tutorat d’alternants et de stagiaires
Le Groupe a mis en place depuis de nombreuses années une politique en faveur de la transmission des savoirs et des compétences entre les générations. En effet, en intégrant durablement les jeunes talents aux côtés de collaborateurs expérimentés, le Groupe favorise un apprentissage concret et un partage d’expertise essentiel à la pérennité de nos métiers.
Etat des lieux
Au sein d’AEOS, 79 collaborateurs expérimentés sont tuteurs, étant précisé que l’ensemble des BU sont concernées. Sur APM, 5 collaborateurs expérimentés sont tuteurs.
Engagements
Les Parties signataires entendent promouvoir et renforcer ce type de missions auprès des salariés seniors sur la base des principes suivants. Le salarié identifié est volontaire pour assurer une mission de tuteur : il justifie des prés-requis nécessaires en termes d’expérience professionnelle et de compétences. Le tuteur est une personne à qui Assystem confie le soin d’accompagner un jeune dans le cadre de son parcours d’intégration dans l’entreprise ; de former aux pratiques et aux besoins de la société ; d’assurer le transfert des compétences et de transmettre les bons comportements professionnels. Le tuteur doit avant tout savoir se rendre disponible en accordant le temps nécessaire au tutoré ; accueillir et soutenir le tutoré ; conseiller et guider le tutoré dans la réussite de ses études et l’obtention de son diplôme. Afin d’exercer les missions qui lui sont confiées pour le suivi des salariés, le tuteur dispose du temps nécessaire. Ainsi, le Groupe prendra les mesures d’organisation et d’aménagement de la charge de travail nécessaires et compatibles à l’accomplissement de la mission du tuteur. Par ailleurs, le tuteur bénéficie de l’accès à deux e-learnings, respectivement pour les tuteurs d'alternants (d’une durée de 3h) et les tuteurs de stagiaires (d’une durée de 1h). Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Ainsi, l’exercice de la mission de tuteur est pris en compte dans la description de l’EAD : il est également pris en compte dans l’appréciation des objectifs et des résultats. À titre informatif, l’OPCO Atlas peut prévoir l’attribution d’une prime exceptionnelle au bénéfice du premier tuteur déclaré assurant le suivi et l’accompagnement d’un(e) alternant(e) pendant toute la durée du contrat. Cette prime est attribuée par contrat (et non par année), après validation de l’entreprise, selon les conditions et modalités définies par l’OPCO Atlas, qui en fixe notamment le montant en fonction des enveloppes budgétaires disponibles. Son attribution demeure ainsi subordonnée aux dispositifs en vigueur auprès de l’OPCO Atlas au moment concerné.
Indicateurs
Le rapport annuel de suivi du présent Accord fera état du nombre de tuteurs seniors parmi les tuteurs désignés.
Article 5.1.2 La filière « Expertise Technique » et l’Assystem Nuclear Institute (ANI) Le Groupe permet aux ingénieurs séniors d’intégrer au regard de leur profil et expérience la filière « Expertise Technique ». Cette filière peut notamment intervenir au sein de nos écoles d’ingénieurs cibles. Par ailleurs, le Groupe déploie un réseau de formateurs internes pour assurer certaines formations techniques qui requièrent une forte expertise dans les secteurs de l’Energie Nucléaire notamment. Cette démarche est impulsée par l’Assystem Nuclear Institute, école de formation interne au Groupe Assystem dédiée aux métiers de l’énergie et du nucléaire. L’Assystem Institute qualifie, accompagne et anime une communauté structurée autour d’un socle de formateurs expérimentés, avec une contribution majeure des salariés de 50 ans et plus, porteurs d’une expertise métier critique, directement alignée avec les enjeux opérationnels et projets. A date, sur les 231 formateurs internes France, 49 collaborateurs de 50 ans et plus sont formateurs Institute, et 9 sont en process de qualification. Par le présent Accord, le Groupe Assystem s’engage à poursuivre les actions initiées relatives à l’Assystem Nuclear Institute afin d’encourager les collaborateurs seniors à devenir formateur interne et, sur la durée de l’accord, à avoir au moins 20% de formateurs de 50 ans et plus parmi les formateurs de l’Institute.
Le rôle de formateur interne est de transmettre ses connaissances, acquises au cours de sa vie professionnelle, adaptées aux réalités d’exercice d’une activité ou d’une mission telle que pratiquée au sein d’Assystem. A cet égard, le formateur interne contribue fortement à :
Concevoir et animer des formations ancrées dans les réalités opérationnelles, immédiatement applicables sur le terrain ;
Sécuriser les compétences clés et la continuité des activités, en assurant la transmission des savoir-faire et connaissances stratégiques à l’ensemble des collaborateurs ;
Former, coacher et professionnaliser les nouveaux formateurs, via le partage de pratiques, la co-animation et l’accompagnement dans la durée ;
Accompagner le développement et la validation des formations, en garantissant la pertinence technique et scientifique des contenus ainsi que leur adéquation aux besoins business
Ce mode de transmission permet de préserver les savoir-faire et contribue à la diffusion de l’expertise du Groupe. Sur la base du volontariat ou sur proposition du management ou des Ressources Humaines, les collaborateurs disposant d’une expertise reconnue peuvent être accompagnés par le service formation afin de devenir formateurs internes. Ce parcours inclut une phase de qualification permettant d’identifier les compétences pédagogiques et les domaines d’intervention, suivie d’un programme de formation. Selon le degré d’expertise et les compétences, deux types de missions peuvent être proposées : l’animation de sessions de formation et/ou la conception de formation. Dans ce cadre, les salariés ainsi identifiés bénéficieront des formations adaptées :
Formation de formateurs ;
Ou formation de conception de formations.
Le service formation réunit régulièrement le réseau des formateurs internes de façon à échanger sur leur expérience et identifier les axes de progression dans une logique d’amélioration continue. L’exercice de la mission de formateur est suivi chaque année par le service formation.
TITRE 6 : TRANSITION VERS LA RETRAITE Le Groupe s’engage à accompagner les salariés seniors dans la transition vers la retraite, en leur permettant notamment d’accéder à une information complète sur les dispositifs existants en matière de retraite. Article 6.1 sensibilisation des collaborateurs Le passage de la vie active à la retraite constitue un changement majeur qui s’anticipe et s’accompagne afin qu’il soit vécu de façon positive et sereine.
Dans le cadre de cet accord, le Groupe s’engage à déployer de sessions de sensibilisation visant à la préparation du départ à la retraite avec l’aide d’organismes externes.
Ces formations auront lieu à raison de 4 sessions maximum par an. Ces sessions de sensibilisation auront vocation à communiquer une information complète sur la préparation à la retraite, une présentation de l’Agirc- Arrco et des démarches administratives nécessaires pour anticiper et préparer au mieux sa retraite.
A titre indicatif, pour l’année 2026, les sessions d’information auront lieu :
Le
mardi 16 juin : 10h00 – 12h00 ;
Le
mardi 29 septembre : 10h00 – 12h00 ;
Le
mardi 24 novembre 10h00 -12h00.
Les collaborateurs bénéficiaires recevront une invitation leur permettant de s’inscrire à la session de leur choix.
Article 6.2 accompagnement individuel
Les salariés seniors qui le désirent pourront bénéficier d’un accompagnement individuel et personnalisé en lien avec les partenaires externes du Groupe.
À titre indicatif, le prestataire KLESIA, auquel le Groupe a actuellement recours, propose plusieurs parcours d’accompagnement individuel dédiés à la préparation du départ à la retraite. Ces dispositifs couvrent notamment la constitution du dossier de départ, la gestion financière, la protection sociale après la retraite ; ainsi que la réalisation d’un entretien personnalisé et gratuit permettant de faire le bilan de la carrière et des droits acquis, d’estimer l’âge de départ et le montant prévisionnel de la pension.
Par ailleurs, il est rappelé que les collaborateurs disposent, via l’Intranet, d’un guide retraite venant rappeler les conditions légales pour liquider sa retraite ainsi que les différentes modalités d’organisation de la durée du travail pouvant être appliquées et explicitées ci-après. Par le présent accord, le Groupe s’engage à effectuer une mise à jour régulière de ce guide en cas d’évolution législative.
Par ailleurs, ce guide sera systématiquement transmis à tout collaborateur par son Manager et/ou son Responsable des Ressources Humaines lors de l’entretien de fin de carrière afin que le collaborateur concerné puise disposer de l’ensemble des informations requises. Article 6.3 Mesures spécifiques d’organisation du travail
6.3.1 – Passage à temps partiel
Dans la mesure ou les fonctions tenues par un salarié senior le permettent, celui-ci peut demander un passage progressif à temps partiel. L’organisation du temps de travail sera alors étudiée avec le Manager et la Direction des Ressources Humaines dans le respect des dispositions légales en vigueur. 6.3.2 – Télétravail Conformément à l’accord relatif au télétravail, une organisation exceptionnelle pouvant aller jusqu’à trois jours de télétravail par semaine, soit en moyenne huit jours par mois, peut être accordée dans le cadre d’un aménagement du poste de travail.
Ces situations sont examinées au cas par cas par le management, en lien avec la Direction des ressources humaines. Dans ce cadre, une attention renforcée sera accordée aux salariés âgés de 48 ans et plus, afin de tenir compte de leurs besoins spécifiques, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Ces dispositions s'entendent sans préjudice des situations dans lesquelles le télétravail est mis en œuvre pour tenir compte de restrictions d'aptitude ou de préconisations formulées par le médecin du travail. Dans ce cas, le recours au télétravail relève d'une démarche d'aménagement des conditions de travail liée à l'état de santé du salarié et fait l'objet d'une formalisation spécifique par avenant au contrat de travail, selon les modalités définies en concertation avec le médecin du travail.
6.3.3 Organisation spécifique de la durée du travail Eu égard à l’activité de prestations de services intellectuels du Groupe Assystem, peu de salariés sont exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité tels qu’énumérés par l’article D.4121-5 du Code du travail. Toutefois, pour les salariés de 45 ans et plus concernés (notamment par le travail de nuit, l’astreinte, le travail posté, etc…) et afin de prévenir l’exposition des salariés seniors aux facteurs de pénibilité, le Groupe Assystem s’engage à donner priorité à ceux qui en ferait la demande à un retour à un horaire « classique » ou à défaut, à un travail posté de jour si la mission le permet.
6.3.4 – Rappel du dispositif de cumul emploi-retraite
Il est possible, sous certaines conditions de cumuler la retraite du régime général et les revenus d’une activité salariée. Cela permet de compléter les revenus et de rester actif après la retraite, tout en respectant les règles de cumul fixées par la législation. Les salariés seniors intéressés pourront se rapprocher du service des Ressources Humaines, afin d’obtenir les informations utiles sur ce dispositif.
6.3.5 – Le dispositif de retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif permettant aux salariés remplissant certaines conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires de réduire leur activité professionnelle tout en percevant une partie de leur pension de retraite. Ce mécanisme vise à faciliter la transition entre la vie active et la retraite complète. Il s'agit d'un dispositif qui permet de combiner une activité à temps partiel – ou à temps réduit pour les salariés au forfait annuel en jours – avec le versement d'une fraction de la pension de retraite. Selon les conditions légales, le salarié peut exercer une activité à temps partiel (ou à temps réduit), dont la durée doit être comprise entre 40 % et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail. La pension de retraite progressive est calculée en fonction de la réduction du temps de travail. Afin de prendre en compte les attentes des collaborateurs seniors qui souhaitent bénéficier d’une transition mieux organisée entre leur activité professionnelle et la retraite, le Groupe s’engage à accepter toute demande de passage à temps partiel ou à temps réduit en vue de bénéficier du dispositif de retraite progressive, dès lors qu’elle est compatible avec le bon fonctionnement de l’Entreprise ou du service auquel est affecté le salarié. Cette disposition vaut tant pour les collaborateurs seniors en décompte horaire que pour les collaborateurs seniors en convention de forfait annuelle en jours.
6.3.6 – Conversion de l’indemnité de départ volontaire à la retraite
Les Parties rappellent l’existence au sein du Groupe du dispositif de conversion de l’indemnité légale de départ à la retraite en jours de repos. Le principe est de permettre aux salariés qui le souhaitent de convertir tout ou partie de leur indemnité légale de départ à la retraite sous forme de jours de repos précédant immédiatement la liquidation de la retraite. À leur demande, les salariés éligibles pourront opter :
Soit pour la conversion totale de leur indemnité de départ à la retraite en jours d’absence rémunérée payée afin de pouvoir cesser plus tôt leur activité ;
Soit pour un paiement partiel de l’indemnité de départ à la retraite et une conversion partielle et complémentaire de l’indemnité de départ à la retraite en jours d’absence rémunérée payée.
À titre d’exemple, un salarié qui bénéficierait, au regard de son ancienneté, d’une indemnité de départ en retraite de 2 mois peut choisir de :
Travailler jusqu’à son départ en retraite et percevoir 2 mois d’indemnité de départ à la retraite ;
Convertir la totalité de son indemnité de départ à la retraite en jours d’absence rémunérée payée en anticipant son départ à due proportion : soit un départ 2 mois plus tôt de la Société ;
Convertir par exemple 1 mois de son indemnité de départ à la retraite en jours de repos et de percevoir le montant complémentaire d’1 mois lors de son départ en retraite.
Pour bénéficier du présent dispositif, le salarié éligible devra effectuer les démarches suivantes :
Adresser une demande écrite (par mail ou courrier RAR) à son manager et au Responsable des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance de 6 mois avant la date de départ physique envisagée, accompagnée de son relevé de carrière ;
Dans le cas d’un départ à la retraite pour un salarié totalisant au moins 20 ans d’ancienneté, la demande devra être transmise 8 mois avant la date de départ physique envisagée ;
Ce délai pourra toutefois être réduit à 2 mois avant la date de départ physique envisagée, sous réserve de l’accord exprès du manager. Après réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines s’engage à formuler une réponse au salarié. Concernant les modalités de conversion, l’indemnité de départ à la retraite sera estimée au moment de la demande du salarié en tenant compte de l’assiette du salaire brut de base et de l’ancienneté totale à la date potentielle de départ en retraite. Cette indemnité de départ à la retraite sera convertie en jours d’absence autorisée payée selon la formule suivante : centerIDR (indemnité départ à la Retraite) ESTIMEE Taux journalier de référence * * Taux journalier de référence salarié à temps plein = salaire de base temps plein / 21,667 * Taux journalier de référence salarié à temps partiel = salaire de base temps partiel / 21,667. Les jours convertis seront décomptés en jours ouvrés (incluant les repos hebdomadaires du temps partiel). L’indemnité de départ à la retraite sera convertie en jours pleins (arrondi à la valeur inférieure). L’éventuel reliquat sera payé sur le solde de tout compte. Ces jours d’absence s’entendent en jours ouvrés pleins et consécutifs décomptés du premier jour d’absence jusqu’à la sortie des effectifs, et ce même pour les salariés à temps partiel. Le collaborateur peut renoncer au dispositif jusqu’à 1 mois avant la date prévisionnelle de son départ physique. A partir du moment où le collaborateur quitte physiquement le Groupe dans ce cadre, il ne sera pas possible de modifier les modalités préalablement définies. Au moment de la rupture du contrat de travail, le calcul réel de l’indemnité de départ à la retraite sera effectué (en tenant compte des éventuelles rémunérations variables conformément à l’article 22 de la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils). Si le montant de l’indemnité de départ à la retraite réellement dû est supérieur au montant estimé à l’occasion de la demande, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte. Le salarié bénéficiant de la conversion précitée conserve la qualité de salarié, son contrat de travail est suspendu. Pendant la période d’absence autorisée payée, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. En cas d'absence du salarié à la date de début de la période de conversion de l'indemnité de départ à la retraite en absence rémunérée (notamment en cas d'arrêt de travail pour maladie), le dispositif est automatiquement annulé. L'indemnité de départ à la retraite est alors versée selon les modalités habituelles lors de l'établissement du solde de tout compte. Lorsqu'un arrêt pour maladie du salarié intervient au cours de la période de conversion de l'indemnité de départ à la retraite en absence rémunérée, le dispositif est suspendu pendant toute la durée de cette absence. À l'issue de celle-ci, et sous réserve que le contrat de travail se poursuive, la période de conversion reprend automatiquement pour la durée restant à courir, la date de rupture du contrat de travail n’étant pas reportée pour autant. Ces jours d’absence autorisée ne sont pas assimilables à du temps de travail effectif pour la détermination des droits relatifs aux congés payés, aux JRTT, JRS pour le calcul de la part variable, de l’intéressement, de la participation et de façon générale pour le calcul de tout avantage, rémunération et indemnités liés à la présence du salarié. L’indemnisation versée au salarié pendant la prise du congé est soumise aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. TITRE 7 : SANTE SECURITE ET CONDITION DE TRAVAIL Article 7.1 Principe d’équité salariale
Il convient de rappeler que lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), un état des lieux est réalisé sur les mesures salariales octroyées aux salariés seniors. Le Groupe réaffirme donc le principe de non-discrimination des salariés seniors et l’équité salariale des collaborateurs, à compétences, responsabilités et parcours professionnels comparables. Par ailleurs, dans la continuité des exercices précédents et en fonction des constats réalisés lors des campagnes salariales et des NAO, la Direction effectuera une veille ciblée concernant la population des salariés expérimentés visant à garantir l'équité de traitement. Article 7.2 : Suivi médical
La prolongation de la durée d’activité professionnelle conduit nécessairement à accorder une plus grande attention à la santé au travail au regard de l’âge.
7.2.1. Visite médicale de mi-carrière
Les salariés bénéficieront d’une visite médicale de mi-carrière dans l’année civile de leur 45ème anniversaire, laquelle sera organisée à l'initiative des services de prévention et de santé au travail (SPST).
Cet examen médical, pouvant être organisé en même temps qu’une autre visite médicale, visera à :
Etablir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;
Evaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
Sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
Il est rappelé que, conformément au Code du travail, le temps de trajet nécessaire pour se rendre à une visite médicale obligatoire auprès de la médecine du travail, tout comme la visite en elle-même, sont considérés comme du temps de travail effectif.
7.2.2. Suivi des restrictions médicales et lien avec la mission Handicap Le Groupe veille à la prise en compte des restrictions médicales formulées par le service de santé au travail, dans le respect des règles de confidentialité applicables. Dans ce cadre, la mission handicap peut prendre contact avec les salariés concernés afin de les informer, les sensibiliser et les orienter vers les dispositifs existants susceptibles d’être adaptés à leur situation (handicap, invalidité, aménagement de poste, etc.). Plus largement, la mission Handicap informe et sensibilise tout au long de l’année les managers et les collaborateurs sur les enjeux du maintien dans l’emploi tout au long de la carrière. Ces actions visent notamment à mieux appréhender l’évolution des situations individuelles, pouvant inclure l’apparition de problématiques de santé ou de handicap, et à faire connaître les dispositifs d’accompagnement existants.
7.3 Formation aux gestes qui sauvent
Tout collaborateur ayant informé le Groupe de sa volonté de partir volontairement à la retraite se verra proposer par le service H&S, avant son départ effectif, une formation aux gestes qui sauvent, organisée préalablement à leur départ à la retraite par un prestataire externe, d’une durée minimum de 7h. Cette formation aura pour principal objectif d'acquérir les compétences de secourisme nécessaires pour assurer sa sécurité et celle de la victime, alerter le service de secours d'urgence, réagir face à une hémorragie ou utiliser un défibrillateur. La formation se déroulera durant les horaires de travail et sera considérée comme du temps de travail effectif.
TITRE 8 : SUIVI DES ACTIONS ET DISPOSITIONS FINALES Article 8.1 Commission de suivi
Afin de donner de la visibilité sur les actions menées, une commission de suivi chargée d’apprécier la réalisation des actions prévues par le présent Accord sera effectuée.
Elle est composée au maximum de :
2 membres de la direction
2 représentants par organisations syndicales signataires représentatives au niveau des sociétés composant le Groupe.
La commission se réunit 1 fois par an à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord.
Pour lui permettre d’assurer pleinement son rôle, il est prévu les principes suivants :
Chaque organisation syndicale signataire fait connaître à la Direction, avant la tenue de la première réunion de suivi, le nom de ses représentants chargés de siéger au sein de cette commission. Ces représentants doivent être clairement identifiés et siéger pendant la durée d’application de l’accord, pour assurer la continuité des échanges. Toutefois, la Direction accepte qu’un membre puisse être exceptionnellement remplacé par un autre membre de l’organisation syndicale signataire en cas d’indisponibilité du titulaire désigné. La Direction devra en être informée.
L’invitation à la commission de suivi est envoyée à tous les DS des organisations syndicales signataires à titre informatif sachant que seulement deux représentants de chaque OS pourront y participer conformément aux modalités définies au paragraphe précédent.
Les documents qui seront présentés à la commission de suivi seront envoyés préalablement aux participants, une semaine avant la tenue de la réunion. Certains documents pourront revêtir un caractère confidentiel que les destinataires devront scrupuleusement respecter.
Dans un souci de suivi des principaux engagements, il est convenu que seront transmis les indicateurs suivants :
Ventilation des effectifs par tranche d’âge ;
Nombre de collaborateurs de 48 ans et plus dans les effectifs selon le type de contrat, ainsi que le pourcentage associé ;
Nombre de recrutement de collaborateurs de 48 ans et plus ;
Nombre de tuteurs de 48 ans et plus ;
Nombre de formateurs internes de 50 ans et plus ;
Nombre de sessions de sensibilisation à la retraite menées au cours de l’année et nombre de participants ;
Nombre de stagiaires de 48 ans et plus par typologie de formations ;
Nombre de collaborateurs de plus de 48 ans ayant bénéficié d’un temps partiel ;
Nombre de salariés ayant converti leur indemnité de départ à la retraite en jours de repos.
Article 8.2 : Durée de l’accord
Le présent Accord est conclu pour trois (3) ans et prendra effet le 1er juillet 2026.
Article 8.3 Révision
Le présent Accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La Partie signataire ou adhérente ou, le cas échéant, l’organisation syndicale représentative qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge toutes les Parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Dans un délai maximum de 10 jours ouvrés à compter de la réception de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour négocier.
Article 8.4 : Dépôt et publicité
A la suite de sa signature, le présent Accord sera notifié, en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Il donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Les formalités de dépôt seront effectuées par la Société, qui :
Déposera l’accord collectif auprès de la DRIEETS sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
Adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre ;
Fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur les différents intranets des sociétés concernées.
L'accord sera adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr, pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de l’Entreprise.
Fait à Courbevoie, le 23 juin 2026
Pour le GROUPE
Directeur des Ressources Humaines France
Pour la Fédération CGT des sociétés d’études représenté par :
Pour le Specis-UNSA représenté par :
Pour l’Organisation syndicale F3C CFDT représenté par :
