CHAPITRE 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 1.1 Le télétravail 1.2 Le télétravailleur 1.3 Le lieu de télétravail
CHAPITRE 2 : ÉLÉGIBILITÉ
CHAPITRE 3 : LES MODALITÉS D’ACCEPTATION ET DE REFUS 3.1 : Principe de volontariat et de confiance mutuelle 3.2 : Les modalités d’acceptation 3.3 : Les modalités de refus 3.4 : Réversibilité du télétravail régulier
CHAPITRE 4 : RYTHME DE TÉLÉTRAVAIL ET ORGANISATION 4.1 : Temps alloué 4.2 : Les plages horaires 4.3 : Le droit à la déconnexion 4.4 : Période d’adaptation 4.5 : Le contrôle du temps de travail 4.6 : Les tâches liées au télétravail 4.7 : Dispositions légales 4.8 : Les sanctions
CHAPITRE 5 : ENVIRONNEMENT, USAGE DES OUTILS NUMÉRIQUES ET COMPATIBILITÉ DU POSTE DE TRAVAIL. 5.1 : L’équipement de travail 5.2 : La protection des données, du matériel et la confidentialité 5.3 : La santé et la sécurité 5.4 : L’accompagnement, le suivi et le pilotage
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES 6.1 : Le suivi de l’accord 6.2 : La durée de l’accord
CHAPITRE 7 : PUBLICITÉ ET DÉPOT
Dans le présent accord, le genre masculin est utilisé sans discrimination dans le seul but d’alléger le texte et de faciliter la compréhension L’Association AST74, dont le siège social est situé 44 chemin de la prairie 74000 ANNECY, dont le numéro de SIRET est le 77652916600196 Représentée par, agissant en qualité de Directeur,
D’une part, Et les organisations syndicales représentatives,
Le syndicat CFE CGC, représenté par son délégué syndical,
Le syndicat CFDT, représenté par son délégué syndical,
D’autre part.
PRÉAMBULE
Grace au développement des outils de travail et des moyens de communication à distance, le télétravail est devenu un mode d’organisation parmi d’autres et constitue un levier d’attractivité pour AST74. Il permet notamment aux salariés concernés de limiter les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle. Il permet de limiter le risque routier, et s’insère dans la démarche du développement durable.
Néanmoins il doit s’effectuer dans le respect des contraintes opérationnelles et organisationnelles et ne peut se faire au détriment de la qualité de service rendu aux adhérents et des objectifs du projet de service qui restent prioritaires. La pandémie de la covid 19 a montré les limites et les risques que peut représenter le télétravail, tant sur les conditions de travail des salariés que sur la cohésion des équipes, le « travailler ensemble » étant un gage de motivation, de qualité et de bien-être au travail. Cet accord ne concerne pas le télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (intempéries, pic de pollution, crise sanitaire…), qui peut être considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève de la responsabilité de la direction et fait l’objet de procédures de déclenchement spécifiques. Le télétravail doit être mis en œuvre en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien des liens d’appartenance au service. Une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail mais également à ceux qui travaillent sur site, l’éloignement physique des collaborateurs ne devant pas conduire à un amoindrissement du lien social. Un accord télétravail a été signé le 03/10/2018 pour l’entité AST74. Deux décisions unilatérales en date des 17 juin 2020 et 7 septembre 2021 ont apporté des modifications quant au rythme alloué au télétravail.
Un accord télétravail a été signé le 18 janvier 2022 pour le service STG.
Suite à la fusion des services AST74 et SSTG en date du 17 novembre 2022, le présent accord sera désormais appliqué pour l’ensemble du service.
CHAPITRE 1 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Selon l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne au sens du présent accord et de la réglementation toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
1.1 Le télétravail Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail, de favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle et d’améliorer ainsi la qualité de vie au travail. Le télétravail est du travail. L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés travaillant dans les locaux du service.
Il repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.
Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant pas nuire au bon fonctionnement du service. Il ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade par exemple.
Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières durables ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail de manière permanente au sein des services, qui relèvent du management.
Il est également nécessaire de veiller à la prévention de tout risque d’isolement du collaborateur, à la gestion des temps et au respect de la sphère personnelle des salariés.
Le télétravail s’effectue dans le respect de l’égalité entre les hommes et les femmes. Le service s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
1.2 Le télétravailleur
On entend par télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail à domicile (ou autre lieu désigné cf article 1.3) au sens de la définition donnée ci-dessous et qui répond aux conditions d’accès au télétravail.
1.3 Le lieu de télétravail
Le télétravail s’exercera au domicile du salarié. Le domicile s’entend exclusivement de la résidence principale habituelle en France du salarié, lequel en a communiqué l’adresse au service.
Le télétravailleur s’engage à informer par écrit au service de tout changement d’adresse et ce, dans les plus brefs délais.
Toutefois, le salarié pourra établir par exception le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu où le télétravail peut être exercé.
Le salarié devra obligatoirement demander l’autorisation au service d’exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile et en communiquer l’adresse.
Ce nouveau lieu d’exercice du télétravail devra répondre aux conditions prévues par le présent accord. Les justificatifs afférents devront être fournis. Il ne donnera lieu à aucune prise en charge financière.
CHAPITRE 2 : ÉLÉGIBILITÉ
Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein du service ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique.
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail à distance. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Par conséquent, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les centres, notamment en raison des contraintes organisationnelles, des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres salariés, ou qui entraînerait une désorganisation du service (par exemple, une proportion trop élevée de salariés en télétravail dans le même centre simultanément).
Les postes d’archiviste, d’hôte d’accueil, d’agent d’entretien ne sont pas éligibles au télétravail.
Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat avec AST74 ayant une ancienneté supérieure à 4 mois dans leur poste, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans le service. Les alternants et salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du télétravail si les conditions décrites ci-dessus sont réunies.
CHAPITRE 3 : LES MODALITÉS D’ACCEPTATION ET DE REFUS
3.1 : Principe de volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord du supérieur hiérarchique et du service. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié. Le refus du salarié du télétravail ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
3.2 : Les modalités d’acceptation
L’initiative de la demande appartient au salarié. L’exercice du télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction.
Il est convenu que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite, via le logiciel de gestion de temps à son supérieur hiérarchique. Celui-ci étudiera, en concertation avec le service ressources humaines et ses représentants, la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le salarié et son autonomie sur le poste. Une réponse sera apportée dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception de la demande. Il est entendu que la journée du télétravail n’est pas un jour fixe.
3.3 : Les modalités de refus
En cas de refus, la décision sera écrite et motivée.
Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont les suivants :
Poste ne pouvant pas être exercé en télétravail en raison de l’exigence d’une présence physique permanente dans les locaux du service ou de l’impossibilité de formaliser les missions réalisées en télétravail.
Conditions d’ancienneté insuffisante.
Autonomie insuffisante du salarié.
Absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du salarié.
Non compatibilité de l’installation au domicile avec un fonctionnement en télétravail.
Les motifs de refus ponctuels peuvent être :
Impossibilité matérielle ou technique (ex : impossibilité d’utiliser certains logiciels à distance, connexion impossible, etc.)
Lorsque le salarié cumule sur une période donnée, en dehors de son centre, des déplacements en entreprise, des formations, des réunions…
Désorganisation de l’équipe, du centre ou du service.
Comme pour les demandes de congés payés, une concertation sera faite, par équipe et par centre, au préalable avant toute acceptation pour certaines périodes (période avec les ponts possibles…).
Les référents de centre et responsables de sites seront consultés systématiquement afin de s’assurer du maintien des ressources nécessaires dans les centres pour le bon fonctionnement.
Le télétravail ne doit pas impacter l’activité des collaborateurs présents sur site.
A l’occasion de l’entretien de développement, un espace sera réservé au bilan du télétravail. 3.4 : Réversibilité du télétravail régulier
La situation de télétravail est résiliable à tout moment (même pendant la période d’adaptation) à son issue, le salarié intègre son poste de travail contractuel qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles. Ainsi les deux parties peuvent mettre fin au télétravail de manière unilatérale.
CHAPITRE 4 : RYTHME DE TÉLÉTRAVAIL ET ORGANISATION
4.1 : Temps alloué
Le temps alloué est d’un jour par semaine pour les salariés dont le temps de travail mensuel est supérieur ou égal à 138 h 66.
Le temps alloué est d’un jour toutes les deux semaines pour les salariés dont le temps de travail est inférieur à 138 h 66 et supérieur ou égal à 104 h 00.
Le principe de faveur est appliqué pour les salariés sous contrat de travail avec le service STG lors de la fusion du 18 novembre 2022.
Les droits ne sont pas reportables sur un autre mois ou sur une autre semaine, ni cumulables. Dans l’objectif de préserver une organisation optimale, la direction aménage les jours de télétravail et de présence physique des salariés, en fonction des nécessités du service.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux du service sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
4.2 : Les plages horaires
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le service.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux du service. Le télétravail ne peut engendrer de temps de récupération ou de temps supplémentaire.
Le salarié en télétravail doit être joignable par les systèmes d’information en vigueur au sein du service durant les plages horaires définies dans le règlement intérieur et notes de service.
Pendant cette plage, il s’engage à répondre aux sollicitations par mail du service et des adhérents.
Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié, le supérieur hiérarchique contactera le salarié dans le respect des plages horaires en vigueur dans le service. Il s’engage également à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son supérieur hiérarchique et obtenir un accord écrit de la direction.
Il est également entendu que pendant les suspensions du contrat de travail (maladie, congés...) le salarié ne pourra pas télétravailler. Par ailleurs, le salarié doit pouvoir se rendre disponible pour pouvoir venir dans les locaux du service si la direction en exprime le besoin notamment pour des questions d’organisation, de réunion ou autres.
4.3 : Le droit à la déconnexion
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel se définit comme le droit pour tout salarié, sans que cela puisse lui être reproché ou qu’il puisse être sanctionné, de ne pas être connecté à des outils numériques professionnels matériels ou dématérialisés en dehors de son temps de travail habituel, c’est-à-dire en dehors de ses horaires de travail durant lesquels il est à la disposition du service. Ainsi le salarié n’a pas l’obligation de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques en dehors de ses heures habituelles de travail.
En tout état de cause, tout mail envoyé en dehors des heures de travail n’appellera pas de réponse immédiate.
4.4 : Télétravail ponctuel
Dans le cadre d’une intervention en entreprise ou à l’extérieur qui se terminerait avant l’horaire de fin de travail habituel, un télétravail ponctuel, sur une partie de l’horaire de travail, est autorisé en amont avec l’accord du responsable par écrit. Dans ce cas, le salarié pourrait effectuer du télétravail directement de son domicile au lieu de regagner son centre d’affectation.
4.5 : Le contrôle du temps de travail
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle.
La direction se réserve la possibilité de contrôle pour l’ensemble du personnel des log-in et log-out ainsi que du flux de l’activité numérique.
4.6 : Les tâches liées au télétravail
Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et / ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Les tâches suivantes peuvent être, à titre d’exemple, réalisées en télétravail :
Poste
Tâches réalisables en télétravail
Administratif Toutes les tâches administratives peuvent être réalisées en télétravail. Assistante médicale
Gestion des mails et des boîtes mails (gestion des rendez-vous, renseignements).
Organisation (gestion du planning par mail, gestion des absences, des convocations, prise de rendez-vous des AMT…).
Suivi des dossiers médicaux informatisés.
Création des salariés, modification et suppression dans le logiciel.
Gestion des nouveaux adhérents (planification, demande des dernières fiches d’aptitude si mutation…).
Envoi des fiches d’aptitude réclamées par les salariés.
Mise à jour des états nominatifs et vérification des dates futures.
Mise à jour des contacts mails convocation des adhérents.
Réponse à l’organisation propre des médecins et à leurs demandes.
Reprise des contraintes de convocation pour les adhérents.
Infirmier / Médecin
Rédaction des comptes rendus (fiche entreprise, étude de poste…)
Réponses aux demandes de l’employeur pour la mise en place de conduite à tenir
Webinaires.
Prise de rendez-vous des AMT.
Travaux de préparation en vue des interventions en entreprise
Téléconsultation.
Participation à la veille documentaire en santé au travail.
Mise à jour des dossiers sur le logiciel métier.
Gestion des mails.
Préventeurs
Rédaction (des différentes interventions, ordre du jour, compte rendu des réunions, fiches d’entreprise, supports de formation, sensibilisations, études de postes et métrologie…) et recherches (bibliographique…)
Gestion des mails.
Travaux de préparation en vue des interventions en entreprise.
Travail sur des projets ou travaux communs.
Réalisation du travail administratif, gestion du planning (prise de rendez-vous, réunions...)
Webinaires.
Participation à la veille documentaire en santé au travail
Les tâches définies ne doivent pas entrainer de travaux d’impression au domicile du salarié. Les impressions seront faites au retour du télétravailleur à son poste ou dans un des centres du service. 4. 7 : Dispositions légales
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent à tous salariés, indifféremment. Le salarié en télétravail a ainsi les mêmes droits légaux et conventionnels que celui qui exécute son travail dans les locaux du service comme
Le lien de subordination entre employeur et salarié
La durée du travail et le temps de repos
Le règlement intérieur du service s’applique à tout salarié en situation de télétravail.
Les titres restaurant sont versés au salarié pour les jours télétravaillés dans les mêmes conditions que les jours travaillés au sein du service.
Le télétravail est mis en place à la seule demande du salarié, lequel dispose d’un espace dédié au sein du service. Dans ces conditions, aucune contrepartie financière des dépenses engagées dans le cadre du télétravail n’est prévue. Le principe de faveur est appliqué pour les salariés sous contrat de travail avec le service STG lors de la fusion du18 novembre 2022.
4. 8 : Les sanctions
Les sanctions telles que définies dans le règlement intérieur s’appliquent et peuvent être complétées d’une suspension de télétravail pendant une période donnée.
CHAPITRE 5 : ENVIRONNEMENT, USAGE DES OUTILS NUMÉRIQUES ET COMPATIBILITÉ DU POSTE DE TRAVAIL
5.1 : L’équipement de travail
Pour des raisons visant à garantir la protection et la sécurité des données, l’exercice des fonctions en télétravail avec du matériel informatique personnel est interdit.
À ce titre, le service s’engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Des priorités d’attribution du matériel pourront être définies en cas de demandes simultanées et par manque de matériel du fait de défaillance technique. Ainsi, AST74 met à disposition un ordinateur portable, un accès à distance sécurisé au réseau du service. Le matériel d’impression ne sera pas fourni.
L’utilisateur doit veiller à prendre les mesures nécessaires pour éviter tout vol. À ce titre, il se doit de respecter quelques précautions d’usage. L’équipement ne doit pas être laissé sans surveillance, ni à domicile, ni dans un véhicule et doit être rangé dans un compartiment fermé.
Les équipements fournis par AST74 demeurent sa propriété pendant la période de télétravail. Aussi, le salarié s’engage à en prendre soin, et à aviser immédiatement le service en cas de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par le service reste la propriété de celui-ci et devra être restitué en fin de situation de télétravail.
5.2 : La protection des données, du matériel et la confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique. Le télétravailleur apporte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par le service. Il devra assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens. Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient. 5.3 : La santé et la sécurité
Le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Le service demande au salarié de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Le télétravailleur doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein du service, notamment en matière de concentration, de bruit et de disponibilité.
Le télétravail doit s’exécuter dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène, de sécurité et de confidentialité suffisantes et dans le respect des règles déontologiques.
Le télétravailleur s’engage à télétravailler dans un local en conformité avec les normes en vigueur et notamment les normes électriques et de disposer d’une ligne internet haut débit.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées tant par le responsable hiérarchique que le salarié en télétravail.
AST74 fournit au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux du service.
Le domicile du salarié est considéré comme le lieu de travail durant l’exercice de l’activité professionnelle lors des jours télétravaillés.
Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombe au salarié d’alerter en ce sens son supérieur hiérarchique et le service ressources humaines dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure et l’existence éventuelle d’un témoin et son identité. La déclaration dans un délai le plus bref est recommandé.
Le service procèdera à la déclaration d’accident conformément aux dispositions règlementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
La situation de télétravail apparait dans le document unique d’évaluation des risques professionnels du service. 5.4 : L’accompagnement, le suivi et le pilotage
La relation de confiance entre le personnel encadrant et chaque collaborateur en télétravail est nécessaire pour une mise en œuvre réussie du télétravail. La définition d’objectifs clairs peut faciliter l’encadrement à distance.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échanges sont proposés entre supérieur hiérarchique et collaborateur :
Un point hebdomadaire dans le premier mois
Un point à l’issue de la période probatoire
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
6.1 : Le suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel auprès du Comité Social Economique.
Le bilan comportera les éléments suivants :
Nombre de salariés en télétravail par fonction
Répartition hommes / femmes
Nombre d’acceptations, de refus et motifs
Nombre de télétravailleurs relevant du handicap
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémies, évènements climatiques)
Nombre d’accidents du travail en télétravail
Au vu de ce bilan, le service pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
6.2 : La durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il a été présenté au CSE et à la CSSCT et à l’ensemble du personnel. Il entre en vigueur le 1er septembre 2023.
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve d’en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
CHAPITRE 7 : PUBLICITÉ ET DÉPOT
Le présent accord sera notifié par l’AST74 par courrier recommandé avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives nationalement ou dans la branche. A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées par l’AST74 conformément aux dispositions de l’article L2231-6 et des articles D2231-2 et suivants du code du travail. Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent
Un dépôt en deux exemplaires (1 version originale signée des parties et une version électronique) sera réalisé auprès de la DREETS du lieu de signature de l’accord.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-1 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel au service des ressources humaines du Service. Fait en 4 exemplaires à Annecy le 21 aout 2023
Pour l’AST74,
, Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives,
