ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LES MESURES SALARIALES POUR 2026 AU SEIN D’ASTELLAS PHARMA S.A.S
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Astellas Pharma, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°542 060 694, dont le siège social est situé au 9 Place Marie - Jeanne Bassot, 92300 Levallois-Perret
La société ASTELLAS PHARMA
Représentée par Monsieur……………………., Responsable des Relations sociales.
Ci-après dénommée « La société » ou « Astellas Pharma »
D’une part ET : Les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord
CFDT, que représente Madame …………………, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
FO Pharmacie, que représente Madame …………………., en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
UNSA Pharma, que représente Madame ………………., en sa qualité de Déléguée Syndicale.
D’autre part
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail relatifs aux négociations obligatoires.
Le champ de la négociation annuelle obligatoire (NAO) 2026 au sein d’ASTELLAS PHARMA S.A.S. porte sur les salaires effectifs, les conditions de travail, le temps de travail et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les réunions, fixées d’un commun accord, se sont tenues aux dates suivantes :
Le 31 mars 2026 ;
Le 7 avril 2026 ;
Le 21 avril 2026 ;
Le 11 mai 2026 ;
Le 20 mai 2026.
Les organisations syndicales représentatives ont reçu l’ensemble des documents présentés ayant servi aux discussions.
A l’issue de ces négociations, les parties sont parvenues au présent accord.
POLITIQUE SALARIALE
Les révisions salariales 2026 s’appliquent
avec une prise d’effet au 1er juillet 2026.
ARTICLE 1. AUGMENTATION DE LA REMUNERATION INDIVIDUELLE BRUTE FIXE
Conditions d’éligibilité
Les dispositions relatives à la politique salariale s’appliquent à tous les salariés d’Astellas Pharma en contrat à durée indéterminée au moins présents dans l’entreprise avant le 1er avril 2026, et comptabilisant 3 mois de présence effective au minimum au moment du versement de l’augmentation salariale au 31 juillet 2026.
Ces dispositions s’appliquent également aux collaborateurs promus avant le 1er avril 2026.
Toute promotion accompagnée d’un ajustement salarial survenue à compter du 1er avril 2026 inclura les augmentations salariales 2026.
Les collaborateurs absents sur une durée supérieure à 6 mois durant l’année fiscale 2026 (1er avril 2025 au 31 mars 2026) et dont l’absence est légalement assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail, se verront appliquer un taux d’augmentation de leur salaire brut annuel égal au budget de l’enveloppe des révisions salariales, visé au point 1. « Budget augmentation individuelle ». Il est en effet difficile d’évaluer l’acquisition ou la mise en œuvre des compétences du collaborateur sur une période de référence inférieure à la moitié du temps réellement accompli.
Pour les collaboratrices / collaborateurs en congé maternité / en congé d’adoption dont le contrat de travail est suspendu au moment de la période d’évaluation annuelle ou suspendu depuis plus de 6 mois en raison de leur état de grossesse, le salaire brut annuel fixe sera revalorisé du budget de l’enveloppe des révisions salariales visé au point 1. « Budget augmentation individuelle ».
Les salariés ayant rejoint l’entreprise entre le 1er janvier 2026 et le 31 mars 2026 pourront bénéficier d’une augmentation individuelle plafonnée à 50 % du budget de l’enveloppe des révisions salariales, visé au point 1. « Budget augmentation individuelle », sous réserve des règles de la politique salariale en vigueur et après validation par la ligne managériale.
Pour l’année fiscale 2026, il est prévu de suspendre les augmentations salariales pour certains postes compte tenu de leur positionnement sur le marché déjà très compétitif afin de garantir le respect du principe d’équité salariale et une répartition cohérente des budgets d’augmentation. À ce titre, pour les postes de leadership GG18 et audelà, dont la rémunération totale est supérieure au 75ᵉ percentile du marché ou un salaire de base à 130 % du comparatio, aucune augmentation individuelle ne sera appliquée au titre de l’exercice considéré. Pour les autres postes, la suspension concernera uniquement les salariés dont le salaire de base est supérieur à 130 % du comparatio.
Budget augmentation individuelle
Pour 2026, l’enveloppe de
l’augmentation de la rémunération individuelle brute fixe disponible pour les révisions de salaire est de 1,75% de la masse salariale brute fixe de base des collaborateurs présents au 30 juin 2026.
La Direction convient pour l’année 2026 d’une augmentation liée d’une part, au niveau de l’atteinte des objectifs (évaluation), d’autre part, du comportement et enfin, du positionnement marché.
Le taux d’inflation retenu pour l’année 2025 est de 0,9% en référence au taux INSEE (hors tabac).
Matrice d’augmentation
En fonction de l’évaluation et du positionnement du salaire par rapport au positionnement des pratiques salariales du marché pour la fonction une matrice sera reprise dans l’outil de révisions salariales « Compensation System » et servira de recommandation à chacun des managers, ceux-ci conservant la faculté de proposer un pourcentage d’augmentation différent de la recommandation, en justifiant de l’écart et en respectant le budget alloué. Les propositions d’augmentations qui dérogeraient aux recommandations de l’outil seront ensuite revues et validées par les Ressources Humaines et le N+2 afin de garantir l’impartialité et l’équité, les Ressources Humaines se réservant le droit de demander toute explication qui lui semblerait nécessaire pour assurer son rôle de contrôle. Un bilan des révisions salariales sera présenté à la commission de suivi du présent accord, une fois la campagne achevée.
ARTICLE 2. MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF DE REVALORISATION SALARIALE
La mise en œuvre du dispositif de revalorisation salariale fait l’objet d’un pilotage et d’un accompagnement par les Ressources Humaines.
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, la diversité et prévenir toute forme de discrimination, les Ressources Humaines garantissent :
un examen renforcé concernant certaines populations de salariés, en raison de leur sexe, leur âge, leur handicap, leur parcours ou historique de carrière, leur durée du travail, leur choix d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle etc.
la prise en compte du double engagement professionnel lié à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel.
Un bilan qualitatif de l’application du processus sera réalisé par les Ressources Humaines. Ce bilan sera porté à la connaissance de la commission de suivi du présent accord.
ARTICLE 3. MESURES SPECIFIQUES POUR LES COLLABORATEURS EN DESSOUS DES 80% DE LEUR BENCHMARCK
Une attention particulière a été portée aux collaborateurs dont le salaire annuel brut est inférieur à 80% de leur benchmark ainsi que ceux qui ont a minima 10 ans d’ancienneté sur le même poste dont le salaire annuel brut est inférieur à 90% de leur benchmark.
Ceux-ci, bénéficieront d’un repositionnement pour les amener respectivement a minima à 80% ou 90% de leur benchmark.
MESURES COMPLEMENTAIRES
ARTICLE 4. DISPOSITION 2026 EN MATIERE D’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
En vertu des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, les décisions prises pour la mise en œuvre du présent accord concernant notamment la rémunération des femmes et des hommes reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Astellas Pharma réaffirme ainsi son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les salariés, et particulièrement entre les femmes et les hommes pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétence et de performance.
Le diagnostic effectué sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise fait apparaître une situation satisfaisante. A titre d’information, l’index Egalité Professionnelle Femmes Hommes pour l’année 2025 est de
81/100.
Pour permettre la suppression des éventuels écarts de rémunération qui ne se trouveraient pas objectivement expliqués sur la base de situations professionnelles comparables (ancienneté, expérience, diplômes, classification, filière métier et fonction), et afin d’éviter la survenance de situations d’écarts de rémunération au retour de congé maternité / adoption du collaborateur, le salaire brut annuel fixe de la collaboratrice / du collaborateur sera revalorisé de la moyenne des augmentations individuelles brutes perçues par les salariés relevant de la même catégorie (Siège ou Réseau, selon l’emploi occupé) lors de la période d’attribution et du versement des revalorisations salariales annuelles. Cette mesure s’applique pour les collaboratrices / collaborateurs en congé maternité / en congé d’adoption dont le contrat de travail est suspendu au moment de la période d’évaluation annuelle ou suspendu depuis plus de 6 mois en raison de leur état de grossesse.
En outre, une évaluation au retour du congé maternité / congé d’adoption sera proposée systématiquement à la collaboratrice/au collaborateur.
ARTICLE 5. RE-EVALUATION DE L’INDEMNITE TELETRAVAIL (SIEGE) ET DE L’INDEMNITE DE SUJETION (TERRAIN)
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé de réévaluer l’indemnité télétravail en fonction des dispositions prévues par l’URSSAF. Le montant initial de 32,20 € versé mensuellement pour trois journées de télétravail par semaine est réévalué à
33 €. L’indemnité de sujétion mensuelle pour les collaborateurs du terrain sera également réévaluée à 33 €.
Ces mesures prennent effet au
1er juillet 2026.
ARTICLE 6. RE-EVALUATION DES FRAIS D’HEBERGEMENT (HOTEL + PETIT DEJEUNER)
La prise en charge des frais d’hébergement (hôtel + petit déjeuner) lors de déplacement pour tous les collaborateurs est réévaluée de 200 € net (Paris, Région Parisienne-92, 93, 94 et grandes villes) à
250 € et de de 170 € net (en province) à 200 €, au réel sur présentation du justificatif.
Cette mesure prend effet au
1er juillet 2026 et prendra fin au 30 juin 2027.
ARTICLE 7. RE-EVALUATION DES FRAIS DE DEPLACEMENT - REPAS DU SOIR
La prise en charge des frais des repas du soir lors de déplacement pour tous les collaborateurs est réévaluée de 35 € à
45 €, au réel sur présentation du justificatif.
Cette mesure prend effet au
1er juillet 2026.
ARTICLE 8. PRIME DE COOPTATION
La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de la mise en place d’une prime de cooptation d’un montant de
300 euros bruts, versée pour toute embauche d’un salarié ayant été recommandé par un salarié d’Astellas, sous réserve que le salarié recruté ait validé sa période d’essai.
Cette mesure prend effet au
1er juillet 2026 et prendra fin au 30 juin 2027.
ARTICLE 9. PRIME DE FIDELITE
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont également convenu d’instaurer une
prime de fidélité à l’atteinte de 5 années d’ancienneté, d’un montant équivalent à 12,5 % du salaire mensuel brut.
Cette prime est attribuée uniquement au titre de l’année au cours de laquelle le salarié atteint le palier de 5 années d’ancienneté. Elle est versée en une seule fois, sur le bulletin de salarie du mois qui suit la date anniversaire concernée, et
ne donne lieu à aucun effet rétroactif audelà de l’année d’atteinte de ce palier.
Cette prime s’ajoute aux paliers existants de
10, 20 et 30 ans d’ancienneté, sans en modifier les conditions d’attribution.
Cette mesure prend effet au
1er juillet 2026.
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 10. INFORMATION DU PERSONNEL
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés dans les conditions habituelles.
Il sera notamment mis en ligne sur l’Intranet RH d’Astellas France.
ARTICLE 11. SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
L’application du présent accord est suivi par une commission ad hoc, à laquelle participent les organisations syndicales signataires.
Cette commission se réunit en particulier, après l’attribution des mesures salariales.
Les indicateurs de suivi sont annexés au présent accord.
ARTICLE 12. PRISE D’EFFET - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et est applicable pour les révisions salariales de l’année en cours avec un effet à compter du 1er juillet 2026 qui prendront fins aux dates effectives prévues au présent accord.
ARTICLE 13. REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
ARTICLE 14. PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il sera déposé à la diligence de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre en un exemplaire.
Le présent accord sera également déposé sous format pdf, et en version anonymisée sous format word docx., par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en application de l’article D. 2231-4 du code du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv).
