ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LES MESURES SALARIALES POUR 2020
ASTELLAS PHARMA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Astellas Pharma, SAS, au capital de 4 022 143 euros, dont le siège social est situé au 26 Quai Charles Pasqua 92309 LEVALLOIS-PERRET, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 542 060 694,
représentée par……………., Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée « La société » ou « Astellas Pharma »
D’une part ET : Les organisations syndicales représentatives signataires du présent accord
FO Pharmacie, que représente ………, en sa qualité de Déléguée Syndicale
SECIF/CFDT, que représente ………., en sa qualité de Délégué Syndical
SNCC CFE-CGC, que représente …………, en sa qualité de Déléguée Syndical
UNSA Pharma, que représente ………, en sa qualité de Déléguée Syndical
D’autre part
Préambule
Le présent accord détermine pour 2020 les mesures salariales applicables aux collaborateurs du laboratoire Astellas Pharma France, telles qu’elles résultent de la négociation menée avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise conformément au calendrier des réunions suivant :
Le 11 décembre 2019 ;
Le 15 janvier 2020 ;
Le 22 janvier 2020 ;
Le 29 janvier 2020.
Les Délégués syndicaux ont reçu l’ensemble des documents présentés ayant servi aux discussions.
A l’issue de ces négociations, les parties sont parvenues au présent accord.
1. Champ d’application et Eligibilité
Le présent accord est applicable :
en matière d’augmentation salariale individuelle, à tous les salariés d’Astellas Pharma France en contrat à durée indéterminée au moins présents dans l’entreprise au 1er octobre, et comptabilisant 6 mois de présence effective au minimum au moment du versement de l’augmentation salariale au 30 juin 2020.
Sont exclus de l’application du présent accord tous les collaborateurs embauchés après le 1er octobre 2019, dans la mesure où leur salaire d’embauche prend en compte un niveau de salaire révisé conforme aux dernières données du marché de l’emploi. Les collaborateurs en CDD sont également exclus au regard de la nature de leur contrat de travail.
En synthèse, chaque collaborateur doit remplir les conditions suivantes au titre de la présence effective au sein de la société :
au 1er octobre 2019 et au moment du versement de l’année en cours soit le 30 juin 2020
Les personnes absentes sur une durée supérieure à 6 mois durant l’année fiscale (Fiscal year Japonaise – 1er avril 2019 au 31 mars 2020) et dont l’absence est légalement assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail, se verront appliquer un taux d’augmentation de leur salaire brut annuel égal au maximum à l’inflation pour garantir le pouvoir d’achat, visé au point 2.1. Il est en effet difficile d’évaluer l’acquisition ou la mise en œuvre des compétences du collaborateur sur une période de référence inférieure à la moitié du temps réellement accompli.
Ne seront pas éligibles les collaborateurs qui ont bénéficié d’une révision de leur salaire dans le cadre d’une modification de fonction dans les 6 derniers mois précédent le versement des mesures salariales du présent accord.
2. Mesures salariales 2020
2.1 L’augmentation de la rémunération individuelle brute fixe
Pour 2020, l’enveloppe totale disponible pour les révisions de salaire est de 2 % de la masse salariale brute fixe de base des collaborateurs présents au 31 mars 2020, et ce, sous réserve des simulations à faire en fonction de la répartition par département / niveaux d’évaluation en incluant également les ajustements salariaux à prendre en compte.
Les parties conviennent pour l’année 2020 d’une augmentation liée d’une part au niveau de l’atteinte des objectifs (note d’évaluation) et du positionnement marché.
Le taux d’inflation retenu est de 1.3 % en référence au taux INSEE retenu par le LEEM dans le cadre de la négociation sur les minimas sociaux.
Après de nombreux échanges et l’élaboration de différentes hypothèses, les parties sont convenues de concessions réciproques :
Mise en place de la matrice d’augmentation en fonction de la note d’évaluation et du positionnement du salaire par rapport au positionnement des pratiques salariales du marché pour la fonction :
Il a été convenu d’inclure un ajustement spécifique aux collaborateurs dont le salaire annuel est inférieur à 85% des pratiques marché et ayant obtenu une note d’évaluation « satisfaisant » et plus.
2.2 Le bonus pour les collaborateurs du Siège exclusivement
Il a été décidé de maintenir, cette année, un bonus au bénéfice des collaborateurs du Siège et également des collaborateurs exerçant les fonctions de RMR/Grands Comptes/RRP.
Ne sont pas éligibles au Bonus les collaborateurs membres du Comité de Direction d’Astellas France. Au regard de leur position et responsabilités, ils bénéficient de mesures spécifiques décidées par Astellas Established Markets (Astellas Europe).
Les conditions d’éligibilité ouvertes lors des précédents accords sont maintenues au titre des périodes d’absences longues (cas de longue maladie ou congés familiaux) en réduisant la durée minimale d’activité effective exigée pour bénéficier du Bonus.
La durée minimale d’activité effective exigée est portée à 4 mois d’activité. Pour ce faire, les collaborateurs doivent cependant disposer de plus d’un an d’ancienneté.
Ne sont pas décomptées comme des absences, celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés au sens de l’article L. 3141-5 du Code du travail.
Les nouveaux collaborateurs recrutés dans l’année, sous réserve de remplir les conditions de présence effective et d’éligibilité précités au point 1, pourront bénéficier d’un bonus au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
Les collaborateurs en contrat à durée déterminée bénéficieront également d’un bonus au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
Un système de Bonus pour le personnel Siège selon la matrice suivante :
Le pourcentage du bonus s’entend de la rémunération annuelle fixe brute. Cette matrice met en exergue la volonté d’Astellas Pharma de récompenser, de manière significative, les collaborateurs ayant été au-dessus des objectifs et répondant pleinement aux attendus de leur poste.
2.3 Mise en œuvre du dispositif de revalorisation salariale
La mise en œuvre du dispositif de revalorisation salariale fait l’objet d’un pilotage et d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines.
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, la diversité et prévenir toute forme de discrimination, la Direction des Ressources Humaines garantit :
• un examen renforcé concernant certaines populations de salariés, en raison de leur sexe, leur âge, leur handicap, leur parcours ou historique de carrière, leur durée du travail, leur choix d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle etc.
• la prise en compte du double engagement professionnel lié à l’exercice d’un mandat de représentation du personnel.
Un bilan qualitatif de l’application du processus sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines. Ce bilan sera porté à la connaissance de la commission de suivi du présent accord.
3. Dispositions 2020 en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes
En vertu des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, les décisions prises pour la mise en œuvre du présent accord concernant notamment la rémunération des femmes et des hommes reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Astellas Pharma réaffirme ainsi son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les salariés, et particulièrement entre les femmes et les hommes pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétence et de performance.
Le diagnostic effectué sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise fait apparaître une situation satisfaisante et en progression.
Pour permettre la suppression des éventuels écarts de rémunération qui ne se trouveraient pas objectivement expliqués sur la base de situations professionnelles comparables (ancienneté, expérience, diplômes, classification, filière métier et fonction), et afin d’éviter la survenance de situations d’écarts de rémunération au retour de congé maternité/adoption du collaborateur, le salaire brut annuel fixe de la collaboratrice/du collaborateur sera revalorisé de la moyenne des augmentations individuelles brutes perçues par les salariés relevant de la même catégorie (Siège ou Réseau, selon l’emploi occupé) lors de la période d’attribution et du versement des revalorisations salariales annuelles.
Cette mesure s’applique pour les collaboratrices/collaborateurs en congé maternité/en congé d’adoption dont le contrat de travail est suspendu au moment de la période d’évaluation annuelle ou suspendu depuis plus de 6 mois en raison de leur état de grossesse.
En outre, une évaluation au retour du congé maternité/congé d’adoption sera proposée systématiquement à la collaboratrice/au collaborateur.
Mise en place d’une indemnité de sujétion forfaitaire
L’entreprise Astellas et les organisations syndicales signataires ont décidé d’octroyer une indemnité, fixée à hauteur de 20 euros par mois, aux collaborateurs occupant les fonctions d’Attachés à la Promotion (APM) et Directeurs régionaux (DR), au titre de leur activité exercée à domicile et de remboursement de frais occasionnés (frais de connexion 3G, 4G, etc. notamment).
Cette indemnité de sujétion est versée sur présentation d’un justificatif nominatif (notamment facture téléphonique/électricité, etc..), et prend effet le 1er Avril 2020.
5. Dispositions finales
5.1 Information du personnel
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés dans les conditions habituelles.
Il sera notamment mis en ligne sur l’Intranet RH d’Astellas France.
5.2 Suivi de l’application de l’accord
L’application du présent accord est suivie par une commission ad hoc, à laquelle participent les organisations syndicales signataires.
Cette commission de suivi reçoit les informations tant qualitatives que quantitatives permettant d’apprécier l’application effective des mesures contenues dans le présent accord, notamment en matière d’égalité salariale.
Cette commission se réunit en particulier, après l’attribution des mesures salariales, ainsi qu’en cas de besoin, pour tout litige relatif à l'interprétation du présent accord.
La commission organise ses travaux selon la méthode la plus appropriée. Les experts de l’entreprise des différents domaines mis en jeu par l’accord pourront être appelés en appui de la commission de suivi, autant que de besoin.
5.3 Prise d’effet – durée - résiliation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et cessera de produire tout effet le 31 mars 2021.
Le présent accord est applicable pour les révisions salariales de l’année en cours avec effet à compter du 1er avril 2020, sans préjudice du déroulement programmé de la campagne de revalorisation 2020, et aux dates effectives prévues au présent accord.
Le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties dans les conditions légales.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et/ou syndicats représentatifs en fonction du cycle électoral au cours duquel la demande est réalisée.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande de révision, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans les conditions légales de validité.
5.4 Dépôt et Publicité
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il sera déposé à la diligence de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre en un exemplaire.
Le présent accord sera également déposé sous format pdf, et en version anonymisée sous format word docx., par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en application de l’article D. 2231-4 du code du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv).
En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.
