Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés, et la lutte contre les discriminations
Application de l'accord Début : 01/01/2026 Fin : 31/12/2029
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES, ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Entre les soussignés :
La société Astemo France SAS, société par actions simplifiées, inscrite au RCS de Bobigny sous le numéro 529 268 393, dont le siège social est situé 126 rue de Stalingrad, à Drancy (93700), représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines, dûment habilitée
Le syndicat Force Ouvrière Métaux, représenté par Madame XXX,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXX,
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX,
Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives » ou « les OSR »
D'autre part,
Ci-après ensemble « les Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Depuis plus d’une décennie, le cadre réglementaire relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et à la lutte contre les discriminations s’est considérablement renforcé. Ces évolutions traduisent une volonté nationale affirmée de faire de la mixité des emplois et de l’inclusion un levier de performance sociale et économique. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018, les obligations de publication de l’index égalité femmes-hommes, ainsi que les dispositions relatives à l’emploi des travailleurs handicapés, illustrent cette dynamique de transformation des pratiques en entreprise.
Le Groupe Astemo, à travers sa mission, sa vision et ses valeurs (MVV), défend le principe que la collaboration doit dépasser toutes les frontières et réunir des personnes et des technologies diverses. La diversité et l’inclusion font ainsi partie de ses valeurs fondamentales.
La Société Astemo France, qui compte plus de 600 collaborateurs, inscrit pleinement sa démarche dans cette vision. Après la signature d’un premier accord sur l’égalité professionnelle en 2013, puis d’un second en 2018, et la mise en œuvre d’actions diverses ayant notamment permis la progression du score de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 65 points en 2023 à 92 points sur 100 en 2024, le présent accord marque une nouvelle étape dans notre engagement. Il s’inscrit dans la continuité des actions déjà menées, tout en intégrant les évolutions majeures du contexte économique et sociétal, notamment la crise de l’industrie automobile, la transition écologique, l’intensification de la concurrence internationale, et les attentes générationnelles en mutation.
Selon l’INSEE, le taux de féminisation dans l’industrie française était d’environ 28,5% en 2022. La branche de la métallurgie, à laquelle nous appartenons, reste aujourd’hui une branche dite « non-mixte », avec 77% d’hommes parmi les effectifs en 2022 (source GIM 2025). La féminisation y est stable depuis les années 2010, mais très variable selon les secteurs, et est notamment inférieure à 18% dans les secteurs mécaniques, machines et équipements.
En 2024, chez Astemo France, la part des femmes dans l’organisation était de 22 % au sein de l’établissement de Drancy et de 24 % au sein de l’établissement d’Angers, représentant ainsi l’état du marché français. Ce constat nous engage à poursuivre nos efforts pour promouvoir la place des femmes dans les métiers techniques, d’ingénierie et dans l’industrie en général. Ces actions, aux effets souvent longs à mesurer, doivent être accompagnées d’initiatives plus immédiates visant à favoriser le développement et la promotion des femmes au sein de notre organisation. En effet, malgré une égalité salariale moyenne constatée par catégories d’emplois et par tranches d’âge, les rémunérations les plus élevées restent majoritairement masculines. Les femmes sont encore sous-représentées dans les classifications les plus hautes, et donc dans les fonctions les plus stratégiques.
À travers ce nouvel accord, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à bâtir une entreprise plus inclusive, équitable et représentative de la diversité des talents. Nous croyons fermement que la richesse humaine est un moteur essentiel de notre performance collective. Ce texte est une pierre supplémentaire à l’édifice que nous construisons ensemble, avec conviction et responsabilité.
SOMMAIRE:
PREAMBULE
ARTICLE 1 – Champ d’application
ARTICLE 2 – Objet du présent accord et mesures permettant d’atteindre les objectifs
ARTICLE 3 – Garantir l’égalité de traitement tout au long de la carrière professionnelle et œuvrer pour le développement des femmes dans l’organisation
3.1. L’embauche
3.2. L’égalité des rémunérations
3.3. L’accès à la formation
3.4. L’accès à la promotion
ARTICLE 4 – Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale
ARTICLE 5 – Promouvoir l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs/euses en situation de handicap
ARTICLE 6 – Communiquer et sensibiliser en interne et en externe
ARTICLE 7 – Durée et entrée en vigueur
ARTICLE 8 – Renouvellement de l’accord
ARTICLE 9 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord
ARTICLE 10 – Publicité et dépôt
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ARTICLE 1 — Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de la Société Astemo France SAS.
ARTICLE 2 — Objet du présent accord et mesures permettant d’atteindre les objectifs
Le présent accord couvre les thématiques de l’égalité professionnelle, de l’insertion professionnelle des travailleurs.es handicapé.e.s et, de façon plus large, de la lutte contre les discriminations, au sens de l’article L.2242-17 et suivants du Code du Travail. Il s’articule autour de quatre grandes thématiques, couvrant au total cinq des domaines d’actions énumérés à l’article R.2242-2 du Code du Travail.
Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale
Domaine d’action 5 : articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale
Domaine d’action 5 : articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Garantir l’égalité de traitement tout au long de la carrière professionnelle et œuvrer pour le développement des femmes dans l’organisation
Promouvoir l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap
Promouvoir l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap
Communiquer et sensibiliser en interne et en externe
Communiquer et sensibiliser en interne et en externe
Pour chaque domaine d’action, il est retenu au moins un objectif de progression, une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré visant à apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé.
Par ailleurs, le rôle de chacun des acteurs contribuant à la lutte contre les discriminations et à l’égalité professionnelle est rappelé, de même que des « référent.e.s diversité » sont mis en place au sein de l’organisation :
La Direction insuffle la politique de Diversité de l’entreprise et les managers/euses la mettent en œuvre. Ils/elles jouent un rôle clé dans le recrutement et l’évolution professionnelle des salarié.e.s femmes et hommes. Au même titre que les RH, ils/elles sont les garant.e.s de la politique égalité professionnelle et sont sensibilisé.e.s aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité, et de l’inclusion.
L’équipe des Ressources Humaines décline la politique d’égalité professionnelle en étant la garante des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel. L’équipe concoure au suivi et à l’évolution professionnelle des salarié.e.s pendant toute leur carrière au sein de l’entreprise.
Outre leurs prérogatives légales,
les représentant.e.s du personnel sont sollicité.e.s dans le cadre de l’élaboration et du suivi de la politique d’égalité professionnelle. Une commission égalité professionnelle est également mise en place en ce sens.
Les référent.e.s diversité ont pour mission de garantir la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord. Ils/elles sont les interlocuteurs/trices privilégié.e.s pour toutes les questions relatives à la mise en œuvre des dispositions de l’accord.
ARTICLE 3 — Garantir l’égalité de traitement tout au long de la carrière professionnelle et œuvrer pour le développement des femmes dans l’organisation
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes doit s’inscrire dans une logique de parcours tout au long de la vie professionnelle. Cela implique une vigilance constante sur l’égalité à l’embauche, l’égalité des rémunérations, l’accès à la promotion et à la formation.
3.1. L’embauche
Le pourcentage de femmes dans l’effectif global de l’entreprise était de 22% à Drancy et de 24% à Angers en 2024. Ce déséquilibre n’est pas inhérent à la société, mais est représentatif d’un marché au sein duquel les femmes sont sous-représentées. Les raisons sont en grande partie liées à la faible proportion de candidatures féminines correspondant aux offres d’emplois et à la faiblesse des effectifs féminins issus des filières techniques et des formations menant à nos métiers.
Objectifs de progression
La mixité et la diversité des emplois étant un élément majeur de notre politique sociale, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur engagement envers la féminisation des effectifs tout en tenant compte des éléments de contexte à travers deux objectifs de progression principaux :
Faire progresser le taux de femmes dans l’entreprise sur la période d’application de l’accord en promouvant le principe de non-discrimination à l’embauche.
Faire progresser le taux de femmes occupant des postes techniques (Techniciens / Ingénieurs).
Actions
Pour atteindre ces objectifs, il est rappelé que, conformément à la loi, la société s’engage à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre tou.te.s les candidat.e.s et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’origine, la religion, la santé, la situation de famille, ou la situation de handicap. Cet engagement vaut pour tout type de contrat.
Une attention particulière doit être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes visant à augmenter significativement le taux de féminisation global et plus particulièrement au sein des fonctions techniques. Ainsi, les processus de recrutement sont basés sur des critères objectifs et neutres. Ils sont appliqués rigoureusement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Lorsque des candidatures féminines correspondantes aux attentes du poste sont identifiées, le/la responsable hiérarchique recruteur/euse s’engage à les rencontrer dans le cadre du process de recrutement. Tout refus devra être motivé auprès de l’équipe des Ressources Humaines.
A l’issue du processus de sélection, lorsque le métier est surreprésenté par un genre, la Société favorise, à compétences et à profil équivalents, la candidature du sexe opposé en vue d’accroitre la mixité dans les équipes ou la population concernée. Dans la mesure du possible, la composition du jury de recrutement doit être mixte, c’est-à-dire que le choix des candidatures doit être pris par plusieurs décideurs incluant des hommes et des femmes.
Les responsables hiérarchiques seront accompagné.e.s tout au long du processus de recrutement sur la non-discrimination à l’embauche.
Par ailleurs, pour atteindre l’objectif de progression des femmes au sein des postes techniques, la Société souhaite identifier un réseau d’écoles partenaires et engager des actions de communication en faveur de l’égalité professionnelle. La Direction souhaite ainsi faire la promotion de notre société et de nos métiers en valorisant la mixité et la diversité existante en vue de l’améliorer et de développer l’attractivité de nos métiers techniques vis-à-vis des femmes. Cette mission incombe à la Direction des Ressources Humaines et aux Référents Diversité.
Par ailleurs, au travers d’associations ou de toute autre occasion, une attention particulière sera portée sur la place de la mixité au sein de notre société. Astemo France SAS développe depuis plusieurs années son partenariat avec l’Association Elles Bougent qui œuvre pour renforcer la mixité dans les secteurs scientifiques, technologiques et industriels. La Direction s’engage à supporter toute initiative et investissement individuel ou collectif œuvrant en ce sens. Une communication annuelle sera faite en ce sens.
Indicateurs chiffrés
Ratio femmes / hommes
Ratio de femmes recrutées / hommes recrutés
Ratio de femmes recrutées / hommes recrutés aux postes de Technicien.ne.s et Ingénieur.e.s
Ratio de femmes recrutées / hommes recrutés aux postes de responsable d’équipe
En cas de candidatures féminines correspondantes aux attentes du poste identifiées et rencontrées dans le cadre du processus de recrutement : nombre de femmes recrutées / non recrutées et motif des refus de recrutement.
Nombre de partenariats noués et d’actions menées (notamment avec Elles Bougent)
Par ces mesures visant à féminiser les effectifs, la Direction et les Partenaires Sociaux visent un taux de recrutement de femmes de 30% et un objectif de représentation des femmes dans l’effectif global de 25% sur chacun des sites, étant souligné que l’atteinte de ces objectifs dépend des possibilités de recrutement sur chacun des sites.
3.2. L’égalité des rémunérations
En passant de 65 points en 2023 à 92 points sur 100 en 2024, l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a progressé démontrant l’efficacité des actions mises en place par l’entreprise. L’engagement à éliminer les écarts de rémunération doit se poursuivre et l’effort doit être donné à l’accès aux femmes aux plus hautes rémunérations, cela étant étroitement lié à l’accès aux femmes aux postes à plus hautes responsabilités. Nous avons néanmoins conscience que ce changement ne peut s’opérer dans un court délai et doit faire l’objet de mesures progressives dans le temps.
Objectifs de progression
Le principal objectif de progression concerne l’élimination des inégalités salariales et ainsi garantir l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.
Actions
Pour atteindre cet objectif, la Société met en place une méthodologie d’analyse et de traitement des éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes lors du déploiement des campagnes salariales annuelles. Ainsi, les inégalités salariales identifiées sont corrigées. Le processus de décision d’augmentation salariale implique la ligne managériale ainsi qu’une validation finale par le service des Ressources Humaines.
Par ailleurs, l’entreprise pourra effectuer une étude des augmentations de salaire moyennes des trois dernières années par catégorie socioprofessionnelle et/ou par sexe et/ou par âge, pour s’assurer de l’absence d’écarts, notamment relatifs à de la discrimination.
Il est également rappelé que la progression salariale fait abstraction des stéréotypes liés à la parentalité. Ainsi, les critères d’attribution ou non d’augmentation seront appliqués sans tenir compte de l’absence liée à la maternité et à la paternité, de même que la rémunération des collaboratrices lors des périodes entourant un congé maternité doit être en adéquation avec leur performance individuelle et avec les augmentations pratiquées pour les autres salarié.e.s de leur établissement. Ce dispositif s’applique également aux collaborateurs/trices de retour de congé d’adoption, de congé parental et aux collaborateurs/trices à temps partiel.
Enfin, la Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent affirmer l’importance de la transparence salariale. La directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023, visant à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, devra obligatoirement être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026. Le cadre du déploiement de cette nouvelle règlementation donnera lieu à des échanges complémentaires avec les Partenaires Sociaux et une révision éventuelle de l’accord afin de préciser les modalités d’application de la loi dans notre société.
Indicateurs chiffrés
Etant entendu que le calcul de l’index relatif à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes restent l’indicateur de référence, la Société s’engage à :
Réaliser un suivi comparé, par site, des rémunérations minimums, moyennes et maximales par classification et par genre.
Identifier le nombre de rattrapages salariaux réalisés dans le cadre des NAO pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
3.3. L’accès à la formation
Objectifs de progression
Le ratio de femmes formées ces 4 dernières années correspond à la part des femmes dans l’entreprise, démontrant un accès à la formation égalitaire entre les femmes et les hommes. L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer la progression professionnelle. La formation professionnelle vient donc naturellement comme outil en faveur du développement professionnel des femmes dans l’entreprise. L’objectif de progression principal vise donc à assurer l’égalité des chances dans la progression professionnelle par le biais de la formation.
Actions
Afin d’atteindre cet objectif, les Parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs/trices. Il est donc rappelé que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salarié.e.s à temps complet ou à temps partiel.
La Société veille à ce que les moyens de formation apportés aux non-cadres et aux cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salarié.e.s à temps complet et les salarié.e.s à temps partiel.
Les salarié.e.s de retour d’un congé maternité ou parental bénéficient d’un accès prioritaire à la formation notamment s’il s’avère nécessaire pour réaligner le niveau de compétences requis. La Société s’engage également à tenir compte des obligations familiales et parentales lors de l’organisation des sessions de formation, en proposant, par exemple, des formations à distance ou sur site.
Indicateurs chiffrés
Nombre d’heures de formation par classification et par genre
Dépense de formation par classification et par genre équivalant
3.4. L’accès à la promotion
Objectifs de progression
Bien que l’analyse des rémunérations démontrent, en 2024, une équité des salaires à l’embauche et des salaires moyens par classification, nous constatons que les rémunérations maximales sont, la plupart du temps, masculines et que les classifications les plus élevées sont faiblement occupées par les femmes. Assurer un accès à la promotion est l’objectif final (à long terme) prioritaire. Pour y arriver, il est nécessaire de mettre en place la structure permettant l’accès à la promotion, ce qui représente l’objectif à court et moyen terme de notre accord actuel. Ainsi, nous fixons pour objectifs :
Assurer un accès égal, à profil égal, aux possibilités d’évolution, notamment aux postes de management ou d’expertise.
Identifier le potentiel féminin.
Actions
La Société souhaite améliorer l’accès aux postes de Managers/euses et aux postes de Dirigeant.e.s. Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines s’assure que les processus RH en place permettent à tou.te.s les salarié.e.s d’avoir accès à la promotion indépendamment du genre. Les promotions, tout comme l’évaluation des performances, sont accordées sur des critères d’engagement, de performance et de potentiel sans prise en compte d’éléments extérieurs ou personnels relevant de la vie privée. L’entreprise souhaite ainsi promouvoir l’investissement de ses collaborateurs dans l’exercice de la vie parentale, sociétale et syndicale.
A l’issue du processus de sélection interne, lorsque le métier est surreprésenté par un genre, la Société favorise, à compétences et à profil équivalents, la candidature interne du sexe opposé en vue d’accroitre la mixité dans les équipes ou la population concernée.
La Direction des Ressources Humaines s’assure également que le congé maternité, parental ou d’adoption, ou le choix d’un temps partiel, reste sans incidence sur l’évolution de carrière.
La Société entend également instaurer une démarche de détection des potentiels féminins à chaque étape de la gestion des carrières, notamment lors de l’évaluation annuelle et des revues de personnel.
Enfin, pour atteindre ses objectifs, la Société souhaite développer un programme pour le développement et la promotion des femmes dans l’organisation nommé « DriveHER ». Ce programme, qui sera affiné au cours du temps, vise spécifiquement à :
Créer un espace de dialogue et de soutien en organisant, par exemple, des groupes de discussion autour de thématiques liées à la carrière, à l’équilibre vie privée / vie professionnelle, les stéréotypes de genre... et en favorisant l’écoute, le partage d’expérience et la solidarité entre collaborateurs/trices.
Favoriser le développement professionnel des femmes en offrant, par exemple, des opportunités de formations ou d’ateliers ;
Valoriser les rôles et les modèles féminins en mettant en lumière des parcours inspirants de femmes dans l’entreprise et dans l’industrie automobile ;
Sensibiliser et impliquer l’ensemble des collaborateurs/trices en promouvant une culture inclusive à travers des campagnes d’information et de sensibilisation.
Indicateurs chiffrés
L’entreprise et les Partenaires Sociaux souhaitent suivre les indicateurs suivants :
Taux de parité des managers/euses*
Taux d’accès à la promotion** H/F par site et par catégorie socio-professionnelle.
Ratio de femmes ayant bénéficié d’une formation « Talent Program » Astemo et/ou d’une formation managériale.
Nombre et nature des actions menées dans le cadre du programme DriveHER.
* Managers/euses : collaborateurs/trices occupant une position de responsabilité hiérarchique et gérant, au minimum, 1 collaborateur/trice. ** Promotion : est considérée comme une promotion, un changement de classe d'emploi, un changement de groupe d'emploi et/ou un changement de salaire significatif hors augmentations individuelles de NAO.
De même que l’entreprise et les partenaires sociaux visent un taux de féminisation de l’effectif de 25%, ils souhaitent que la parité aux postes de managers/euses soit représentatif de l’effectif global, soit 25%.
ARTICLE 4 — Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale
Objectifs de progression
Malgré l’évolution progressive des mentalités, les femmes restent encore trop souvent impactées par les responsabilités familiales. Par ailleurs, les familles monoparentales se développent et la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que l’exercice de la parentalité, concerne l’ensemble des collaborateurs/trices. L’entreprise souhaite ainsi agir pour donner à ses collaborateurs/trices, femmes et hommes, les moyens de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale.
Les objectifs de progression suivants sont définis :
Assurer la protection de la maternité et de la paternité.
Mettre en place une organisation du travail adéquate à l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Protéger la famille
Actions
Assurer la protection de la maternité et de la paternité
Dans un souci d’égalité de traitement, la Société rappelle qu’elle assure le maintien intégral de la rémunération mensuelle de tou.te.s les salarié.e.s durant leurs absences pour maternité ou paternité. Grâce à la subrogation, les salarié.e.s concerné.e.s n’ont pas à attendre le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale pour percevoir leur salaire.
Dans le cas où le conjoint ou la conjointe en vie maritale (personnes mariées, pacsées ou en concubinage et union libre, quel que soit leur sexe) n’est pas le parent biologique, un congé d’une durée similaire au congé dit de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé comme défini par le Code de la Sécurité Sociale. Dans ce cadre, l’entreprise maintiendra le salaire à 100% dans les conditions similaires au congé paternité.
Les salariées pendant leurs grossesses peuvent demander un aménagement des horaires d’arrivée et de départ, et un assouplissement des plages horaires fixes pendant la période de grossesse, en accord avec leurs responsables hiérarchiques et selon les possibilités du poste. Tout refus devra être motivé. Ces dispositions seront également ouvertes aux coparents, sur présentation du justificatif.
De même, des places de parking pour femmes enceintes sont identifiées afin de permettre une facilité d’accès des femmes enceintes à leur poste de travail.
Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental et au retour de ce congés sont organisés des entretiens avec le service des Ressources Humaines :
Au départ, il s’agit de vérifier que les modalités administratives sont bien en place et de répondre aux éventuelles questions ;
Au retour, il s’agit de présenter les dispositions en vigueur dans l’entreprise facilitant la conciliation vie professionnelle / vie personnelle et d’aborder les sujets liés à la reprise de leur poste dans les meilleures conditions. Cet entretien reprendra également les échanges à aborder dans le cadre de l’entretien professionnel.
Mettre en place une organisation du travail adéquate à l’équilibre vie privée / vie professionnelle.
Chacun des établissements français applique un accord d’entreprise relatif au télétravail, et ce afin de permettre aux salarié.e.s de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile. Par ailleurs, quand le poste le permet et avec accord du/de la supérieur.e hiérarchique, Astemo France favorise la mise en place du télétravail occasionnel dans certaines circonstances exceptionnelles comme notamment la période de grossesse, à la suite d’un retour tardif de déplacement, difficulté de transport, contraintes familiales... En cas d’aménagement du télétravail pendant la période de grossesse ou de soutien à une grossesse, un avenant au contrat de travail sera établi en vue de permettre d’augmenter le nombre de jours de télétravail de façon temporaire. Par ailleurs, en cas de contraintes personnelles avérées, un.e salarié.e peut, sur une période déterminée, régulièrement arriver tard ou partir tôt en le compensant par une activité en télétravail, sans empiéter sur une éventuelle plage horaire obligatoire à laquelle il.elle serait soumis.e et si cela n’entrave ni le bon fonctionnement du service, ni la collaboration entre ses membres. En cas de désaccord entre le/la collaborateur/trice et son/sa manager/euse, la Direction des Ressources Humaines prendra la décision finale.
Afin de ne pas empiéter sur la vie privée des collaborateurs/trices, la Direction s’engage à respecter au mieux les règles internes encadrant les horaires de réunion et à respecter les temps de pause (notamment la pause méridienne). Les réunions internes commencent à partir de 9h et se terminent à 18h au plus tard, sauf contraintes spécifiques (par exemple : décalages horaires) ou impératifs professionnels.
Par ailleurs, dans la planification de leurs réunions d’équipe, les managers/euses doivent notamment tenir compte, dans la mesure du possible, du planning de présence des personnes concernées par ces réunions et des personnes travaillant à temps partiel.
Enfin, à l’occasion de la rentrée scolaire, des horaires aménagés pourront être mis en place et les responsables veilleront à ce qu’aucune réunion ne soit organisée ce jour sauf en cas d’impératif lié à l’activité.
Protéger la famille
Les salarié.e.s en suspension de contrat pour congé parental d’éducation continuent de bénéficier de la couverture frais de santé complémentaire dans les mêmes conditions que pour les salarié.e.s actifs.ves, dans la limite de 6 mois entiers par enfant.
En outre, en cas de maladie grave du conjoint, de la conjointe ou d’un enfant du collaborateur/trice, la société s’engage à étudier les possibilités d’aménagement de poste et/ou de temps de travail en conséquence.
Par ailleurs, le don de jour en entreprise est encadré par la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, dite « loi Mathys ». Elle permet à un.e salarié.e de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un.e collègue parent d’un.e enfant gravement malade. Elle est intégrée au Code du Travail dans les articles L.1225-65-1, qui définit les conditions du don de jours de repos à un.e salarié.e ayant un.e enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants ; et L. 1225-65-2, qui précise que la gravité de la situation doit être attestée par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant. Depuis la loi du 13 février 2018, le dispositif a été étendu aux proches aidants de personnes âgées ou handicapées, et aux parents d’un.e enfant décédé.e de moins de 25 ans.
Par le présent accord, la Société et les partenaires sociaux souhaitent étendre le dispositif aux cas suivants :
Enfant de tout âge, conjoint.e ou partenaire de PACS, parent atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants ;
Décès d’un enfant (de tout âge), conjoint.e ou partenaire de PACS, parent.
Il est également convenu que les situations de difficultés familiales provisoires (autres que les cas précités) seront étudiées au cas par cas.
Le don de jour concerne les jours d’ARTT, les jours de repos conventionnels, les jours de récupération, les congés payés (dans la limite de 5 par an – équivalant à la cinquième semaine de congés payés), les jours positionnés sur le CET.
Le don de jours se met en place dès lors que le/la collaborateur/trice a épuisé ses droits à congés. Il peut se faire de deux façons :
Don lors d’une collecte volontaire annuelle (en fin d’année) : les jours sont alors déposés sur un compte épargne temps (CET) solidaire.
Don lors d’une campagne exceptionnelle si le CET solidaire ne dispose pas suffisamment de jours. La campagne est alors organisée par le service RH.
Le don de jours est administrativement géré par le Département des Ressources Humaines. Il est volontaire, anonyme, en ce sens que l’identité du donateur n’est pas révélée, et sans contrepartie.
L’utilisation des « jours solidaires » ne peut se faire que si le/la collaborateur/trice demandeur justifie sa situation. La Direction RH et le CSE organisent alors une réunion du CSE pour confirmer l’éligibilité, s’accorder sur le nombre de jours à donner, préciser la procédure (utilisation du CET solidaire ou lancement d’une campagne).
Un bilan du dispositif est dressé annuellement via le rapport social annuel.
Indicateurs chiffrés
Ratio entre le nombre de naissances déclarées et le nombre de congés maternité / paternité
Nombre de congés parentaux d’éducation (par catégorie professionnelle et par genre)
Nombre d’avenants à temps partiel (par catégorie professionnelle et par genre)
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un aménagement de poste pendant sa grossesse
Taux d’accès au temps partiel
Taux d’accès au télétravail, selon les règles des accords collectifs de chaque établissement
Nombre d’avenants télétravail dans l’entreprise à la fin de chaque année
Bilan annuel des dons de jours
ARTICLE 5 — Promouvoir l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs/euses en situation de handicap
Le handicap est défini par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) comme une « limitation des activités ou une restriction de la participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques ». Il peut être présent à la naissance ou apparaître tout au long de la vie.
La place du handicap chez Astemo France se mesure essentiellement par le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH), déclarées chaque année. L’entreprise comptait 25 travailleurs en situation de handicap en 2024 quand son obligation d’emploi s’élève à 39. Nous notons, par ailleurs, une diminution progressive de ce ratio du fait des départs, notamment en retraite, de collaborateurs/trices ayant cette reconnaissance.
Aussi, nous souhaitons définir trois objectifs prioritaires relativement à l’emploi des collaborateurs.trices en situation de handicap.
Objectif de l’entreprise
Indicateurs chiffrés
Sensibiliser sur la thématique du handicap et faire évoluer les mentalités sur l’intégration de collaborateurs.trices en situation de handicap dans l’entreprise
Nombre de Référents Handicap / site.
Nombre de personnes en situation de handicap accueillies chaque année sur chaque site (via le Duo Day ou autres actions).
Bilan quantitatif et qualitatif des communications et évènements réalisés chaque année sur chacun des sites.
En complément de l’accueil de personnes porteuses de handicap pour leur faire découvrir nos métiers, la sensibilisation sur la thématique du handicap devra également passer par la communication par tout moyen (journal / articles internes, flyer, affichage...). Elle couvrira principalement l’information sur les situations d'handicaps présentes dans l’entreprise et ses conséquences sur la vie quotidienne, en particulier auprès du N+1 et des collègues directs.
Objectif de l’entreprise
Indicateurs chiffrés
Accompagner les collaborateurs/trices en situation de handicap dans leur quotidien de travail.
Nombre de suivis individualisés RH-HSE-Infirmier.ère de Santé Travail.
Nombre d’aménagements de postes.
Le dernier objectif de l’entreprise vise à améliorer le taux d’emploi des collaborateurs/trices en situation de handicap, ce qui peut être atteint via l’interne, par la déclaration des collaborateurs/trices déjà en poste, ou l’externe, par l’embauche.
Lorsque des candidatures de personnes en situation de handicap s’approchant des attentes du poste sont identifiées, le/la responsable hiérarchique recruteur/euse s’engage à les rencontrer dans le cadre du process de recrutement. Tout refus devra être motivé auprès de l’équipe des Ressources Humaines.
Objectif de l’entreprise
Indicateurs chiffrés
Améliorer notre taux d’emploi de personnes en situation de handicap.
Suivi du nombre de déclarations par an/site en vue d’atteindre l’objectif d’emploi légal.
Nombre d’embauche de personnes porteuses de handicap.
En cas de candidatures de personnes en situation de handicap correspondantes aux attentes du poste identifiées et rencontrées dans le cadre du processus de recrutement : nombre de personnes recrutées / non recrutées et motif des refus de recrutement.
L’amélioration du taux d’emploi des personnes porteuses de handicap doit être supporté par la sensibilisation des collaborateurs/trices pouvant être reconnus porteurs de handicaps par le biais de campagnes de communication et les aider dans le montage de leur dossier (assistante sociale, Infirmière, référent...).
L’entreprise entend aussi maintenir et/ou développer des partenariats avec des ESAT et entreprises adaptées, et identifier des réseaux de recrutement permettant l’identification de candidat.e.s en situation de handicap.
Enfin, et plus globalement, afin de promouvoir la diversité, la Société s’engage à majorer la prime de cooptation si la cooptation vise à accroitre la diversité au sein de l’entreprise. Ainsi, les modalités de la prime de cooptation seront détaillées dans la politique de cooptation communiquée aux collaborateurs et pourront évoluées en fonction de l’état de la situation.
ARTICLE 6 — Communiquer et sensibiliser en interne et en externe
Un certain nombre de stéréotypes ou encore de pressions sociales et sociétales, ainsi qu’un retard accumulé aux cours des dernières décennies, ralentissent encore le développement des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. Les entreprises sont néanmoins objectivées sur ces thématiques et développent des politiques « DE&I » (Diversité, Equité et Inclusion). Les actions de communication et de sensibilisation restent primordiales pour accompagner nos actions.
Objectif de progression
Indicateur chiffré
Sensibiliser les collaborateurs/trices à la non-discrimination et aux stéréotypes de genre.
Bilan qualitatif des actions menées.
Indicateurs de l’enquête annuelle réalisée auprès de tou.te.s les collaborateurs/trices (sur le ressenti des collaborateurs/trices sur les sujets relatifs à la diversité).
Les thématiques de la non-discrimination et des stéréotypes de genre seront intégrées au livret d’accueil et au parcours d’intégration. Des communications et actions de sensibilisation sont organisées par voie d’affichage, publication sur le réseau social interne de l’entreprise, et sur les écrans. Des actions complémentaires pourront être organisées.
Objectif de progression
Indicateur chiffré
Sensibiliser et former les managers/euses à la non-discrimination et aux stéréotypes de genre.
Bilan qualitatif des actions menées.
Ratio de managers/euses formé.e.s aux questions de la non-discrimination.
Afin de garantir le respect de la notion de non-discrimination, une formation obligatoire devra être suivie par tous.tes les managers/euses, le but étant de donner les clés de lecture nécessaires à ces garants de la lutte contre les discriminations.
Par ailleurs, Les thématiques de la non-discrimination et des stéréotypes de genre seront intégrées au parcours de formation du nouveau manager. Des communications et actions de sensibilisation pourront être organisées, notamment ces thématiques feront l’objet d’intervention en réunion managériale, au minimum deux fois par an.
ARTICLE 7 — Durée et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en application une fois que les formalités de dépôt et de publicité auront été réalisées. Il annule et remplace toutes les dispositions antérieures contraires, que ces dispositions résultent d’un usage, d’un engagement unilatéral de l’employeur ou de tout autre type d’accord.
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans à compter du 1er janvier 2026.
ARTICLE 8 — Renouvellement de l’accord
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de six (6) mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
ARTICLE 9 — Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de faire un bilan sur les thèmes de négociation du présent accord une fois par an, au moment de la négociation annuelle obligatoire (NAO). Les indicateurs seront présentés pour chacun des sites. En parallèle, une commission relative à l’égalité professionnelle composée de représentants du personnel et de la Direction est mise en place au sein de chacun des établissements et se rencontre régulièrement pour échanger régulièrement sur les différents thèmes de l’accord et suivre la bonne application de ses dispositions.
ARTICLE 10 — Publicité et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.
Un exemplaire est également déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Il fera par ailleurs l’objet d’une communication à l’ensemble des collaborateurs.
