ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL SITE D’ANGERS
PREAMBULE
Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail que la diffusion à grande échelle des nouvelles technologies et l’essor du numérique, tant dans le domaine professionnel qu’en dehors de l’entreprise, ont ancré dans le monde du travail d’aujourd’hui.
Le télétravail est régi par les articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail, modifié par l’article 21 de l’ordonnance du 22 septembre 2017.
Hitachi Astemo Angers est attentif à la qualité de vie au travail et considère le télétravail comme un apport sociétal pour ses salariés avec une qualité de vie accrue tout en favorisant la limitation des déplacements individuels.
Les évolutions sociétales récentes accélérées par la pandémie de COVID-19, ainsi que l’amélioration des outils numériques mis à la disposition des collaborateurs, permettent désormais d’envisager le télétravail dans une forme plus élargie que par le passé. Aujourd’hui, il n’existe pas pour le périmètre de l’usine d’Angers d'accord télétravail. Le télétravail a été mis en place lors de l’épisode COVID-19 comme préconisé par l’Etat.
La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.
Article 15. Durée et prise d’effet PAGEREF _Toc192490750 \h 11
Article 1. Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail : « Le télétravail est une activité professionnelle effectuée en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise à la demande du salarié ou de l'employeur. Le salarié en télétravail bénéficie de garanties particulières. » Au sein d’Hitachi Astemo Angers, le télétravail implique une alternance entre périodes de travail réalisées à domicile et d’autres dans l’entreprise.
Article 2. Champs d’application
Le périmètre concerné par cet accord est le personnel du site d’Angers, basé contractuellement sur le site d’Angers.
Le télétravail est accessible aux salariés, indirects, volontaires, en contrat à durée indéterminée (CDI) ayant au moins 6 mois d’ancienneté continue au sein de l’entreprise ou en contrat à durée déterminée (CDD) de plus de 6 mois continus.
Sont exclus de télétravail régulier les apprentis et stagiaires.
Article 3. Conditions de passage en télétravail
Article 3.1. Eligibilité
Le télétravail est accessible aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui sont autonomes sur la situation de travail et dans l’utilisation d’outils numériques et dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment au regard de la confidentialité.
Postes concernés : tous postes pouvant permettre un réel travail à distance ;
Postes exclus : tous les postes directs, les postes liés à la sécurité et à l’exécution de tâches physiques (infirmière, maintenance, fonctions techniques…). Ces postes, par nature, requièrent d'être exercés dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ponctuel (cf. 3.4) reste possible au cas par cas pour ces fonctions sur demande expresse du salarié et accord exprès préalable de la Direction.
Article 3.2 Volontariat
Le télétravail résulte d’un
double volontariat : le salarié et son manager doivent tous deux accepter le principe et les modalités du télétravail afin que celui-ci puisse être mis en place. Le télétravail ne peut être imposé par l'une ou l'autre des parties.
Au moment de la demande de passage en télétravail par le salarié, le manager s’assure de la bonne maîtrise par le salarié des outils de communication mis à sa disposition et permettant de maintenir le niveau de productivité exigé par le poste qu’il occupe.
Article 3.3 Formalisation du télétravail
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, après en avoir abordé le principe et les modalités avec son manager lors son entretien annuel (ou, par exception, lors du changement de poste), il fait sa demande par écrit (courriel) à son manager. Son responsable hiérarchique peut accepter ou refuser cette demande. Il doit motiver son refus auprès du salarié et informer le service RH de sa décision.
En cas de refus et à la demande du salarié, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié, et le service RH.
En cas d’accord pour passer au télétravail, l’organisation de l’activité en télétravail est actée par un avenant spécifique au contrat de travail lors de l’entretien annuel du salarié. Dans le cadre d’un changement de poste, le salarié et le manager devront de nouveau formaliser par avenant le principe et les modalités du télétravail afin que celui-ci puisse être mis en place. La signature de l’avenant vaut acceptation du passage en télétravail par le salarié.
L’avenant télétravail est conclu pour une durée déterminée d’un an, (en cas de changement de poste et de signature d’un avenant sur le télétravail en cours d’année, celui-ci sera conclu pour une durée déterminée réduite, jusqu’au prochain entretien annuel), jusqu’à la tenue du prochain entretien annuel. A l’occasion de l’entretien annuel, la poursuite du télétravail est actée par la signature d’un nouvel avenant à durée déterminée. La poursuite dépendra notamment des échanges entre le salarié et son manager
sur les modalités et le déroulement des périodes de télétravail, à l’occasion de la discussion dédiée entre le salarié et son manager une fois par an et formalisé dans l’entretien annuel.
Article 3.4 Nombre de jours de télétravail régulier
Le télétravail est limité à :
Pour le personnel indirect usine : 1 jour par semaine et possibilité de 2 jours de télétravail les jours d’APLD production ou de décision site. Certaines semaines pourront être exclues du dispositif (par exemple les semaines de vacances scolaires, semaines avec jour férié, semaine avec absence du salarié du site pour tout motif, semaine de visite…).
Pour les fonctions supports corporate : 1 ou 2 jours par semaine.
Les jours de travail éligible au télétravail régulier sont : les lundis, les mardis, les mercredis, les jeudis et les vendredis.
Les avenants en cours au moment de la signature du présent accord, qui prévoient un nombre de jours de présence au sein de l’établissement inférieur à celui indiqué dans cet accord, ne seront pas modifiés hors accord des deux parties.
Les jours de télétravail réguliers devront être indiqués, après validation du manager en fonction de l’organisation du service, et après signature de l’avenant, dans l’outil de gestion des temps Horoquartz par le collaborateur.
Le manager, en responsabilité du bon fonctionnement de son service, aura toute autorité pour organiser les jours de télétravail des membres de son équipe. Pour les encadrants d’apprentis et de stagiaires, les jours de télétravail devront être différents des jours de présence de ces derniers au sein de l’entreprise.
Article 3.5 Télétravail ponctuel
Télétravail ponctuel à la demande du salarié :
En complément du dispositif régulier, objet du présent accord, le télétravail ponctuel peut être demandé par tout salarié, pour tout besoin exceptionnel.
Pour le personnel corporate et groupe dont les interactions professionnelles se font exclusivement avec des salariés d'autres sites à l’étranger du Groupe, il sera possible de demander jusqu’à 2 jours de télétravail ponctuel par semaine.
Il doit alors être validé
préalablement via l’outil des temps par son manager et de ce fait communiqué au service RH.
Télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles s’imposant au salarié :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas de force majeure, ou d’épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail s’impose aux salariés.
En cas d’épisode de pollution nécessitant le passage temporaire en télétravail, les salariés en seront informés par tout moyen. Ils seront placés en télétravail jusqu’à recevoir la confirmation par la Direction, par tout moyen, qu’ils peuvent reprendre leur travail sur site en toute sécurité.
Le télétravail ponctuel n’implique pas la signature d’un avenant au contrat de travail. Par ailleurs, il n’ouvre pas droit à une quelconque indemnisation ou prise en charge d’équipements spécifiques.
Article 4. Lieu de travail et conformité des locaux
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. Cette adresse sera spécifiée dans l’avenant comme lieu de télétravail.
Le salarié bénéficiant du télétravail doit s’assurer que son environnement de travail à domicile est adapté à son activité. Sont notamment visées les règles d’Hygiène, de Santé et de Sécurité affectées à son poste qui doivent être respectées y compris en situation de télétravail. De même, le télétravail n’est pas envisageable si l’environnement de travail ne permet pas un niveau de concentration suffisant : surveillance d’enfants, travaux à domicile, etc.
En tant que de besoin, il convient de préciser que le télétravail doit être effectué sur le territoire français hors DOM TOM. Il est formellement interdit d’effectuer le télétravail à partir d’un autre pays, excluant dans ce cas l’application des règles de sécurité sociale française attachées au contrat de travail.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. La signature d’un nouvel avenant sera nécessaire. Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail.
Article 5. Accès au télétravail du personnel avec un handicap
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des travailleurs handicapés et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles.
Il s'assure également que le poste de travail des travailleurs handicapés est accessible en télétravail. La société pourra prendre en charge l’achat de matériel de bureau adapté au handicap du travailleur handicapé, à la suite d’un entretien définissant les modalités pratiques du télétravail entre le manager et le collaborateur. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
Le refus de prendre des mesures afin d’assurer l’égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3.
Article 6. Accès des salariées enceintes au télétravail
Les salariées enceintes peuvent prétendre au télétravail sous réserve que leur emploi soit éligible à ce dernier sur demande de la collaboratrice après accord du manager et de la Directrice des Ressources Humaines. Par exception, le passage en télétravail ne nécessitera pas la signature d’un avenant. L’accord des Parties pourra par exemple être acté par échanges d’emails. La société pourra prendre en charge l’achat de matériel de bureau adapté à la grossesse de la salariée, à la suite d’un entretien définissant les modalités pratiques du télétravail entre le manager et la collaboratrice.
Les salariés aidants peuvent prétendre au télétravail sous réserve que leur emploi soit éligible à ce dernier sur demande exprès de leur part et après accord du manager et de la Directrice des Ressources Humaines. Les modalités pratiques du télétravail seront discutées entre le manager et le collaborateur pour définir la meilleure organisation possible.
Article 8. Plage horaire et temps de travail
Article 8.1 Plages horaires
Dans le cadre du présent accord relatif au télétravail, il est précisé que les modalités de temps de travail des cadres en télétravail suivent celles applicables à une journée de travail effectué dans les locaux de l’entreprise. Les cadres devront être disponibles durant les horaires correspondant à une journée de travail classique, tout en bénéficiant de l’autonomie nécessaire à l’organisation de leur emploi du temps.
Ils pourront adapter leurs horaires de travail en fonction de leurs besoins, sous réserve de maintenir une réactivité appropriée aux sollicitations professionnelles.
Un temps de pause pour se restaurer, d’une durée minimale de 45 minutes, devra être respecté conformément aux dispositions de la charte relative à la durée du travail.
Dans certains cas particuliers, en fonction de la nature des missions ou des contraintes organisationnelles (zones géographiques, fuseaux horaires, etc.), des ajustements ponctuels ou durables des périodes de disponibilité pourront être convenus avec le manager.
Pour le personnel soumis à un horaire variable, une journée de télétravail sera fixée à 7,70 heures, en conformité avec les modalités de travail applicables au sein de l’entreprise.
Article 8.2 Temps et charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Les salariés seront sensibilisés par leur manager et via leur avenant sur la gestion de leur temps de travail afin de rester en conformité vis-à-vis des durées légales de travail et de repos.
Par ailleurs, l’ensemble des salariés dispose d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée, les durées minimales de repos et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. A cet égard et pour mémoire, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations par mail/SMS/ contacts téléphoniques qui interviendraient en dehors des heures habituelles de travail, pendant le week-end et les congés.
En tout état de cause, il est entendu qu’une activité de télétravail est exclusivement dédiée à une activité de bureautique. Tout autre type d’activité à son domicile est proscrit. Enfin, la journée de télétravail n’est pas compatible avec les déplacements professionnels et, a fortiori, personnels. Le salarié en télétravail, doit en cas de rendez-vous en dehors du domicile (professionnel et personnel), informer son manager de son absence à son poste sur le temps prévu. Par ailleurs le manager et son équipe doivent veiller à ce que le lien social en leur sein soit maintenu. En cas de difficulté sur ce point, le régime de télétravail du ou des salariés au sein de l’équipe concernée doit être revu.
Au cours de l’entretien annuel du salarié en télétravail, les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront notamment abordées.
Article 9. Droits du salarié en télétravail
Le passage en télétravail n’affecte pas le cadre juridique dans lequel travaille le salarié.
Les salariés télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
En parallèle, les mêmes missions et les mêmes tâches qu'en cas de travail dans les locaux de l'entreprise sont attendues du salarié en situation de télétravail. La situation de télétravail ne modifie en effet pas le contenu du poste et reste neutre vis-à-vis des missions et tâches allouées au télétravailleur.
Par ailleurs, le salarié sera informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables sera joint à l’avenant télétravail de chaque collaborateur.
Article 10. Indemnisation du télétravail
Il est alloué une indemnité forfaitaire de télétravail contractuel au salarié ayant signé un avenant de télétravail selon le barème suivant : 15 euros bruts/mois pour tous les collaborateurs ayant un avenant prévoyant le télétravail (ainsi que pour les femmes enceintes).
Cette indemnité couvre les frais d’énergie, chauffage, le matériel informatique étant fourni par l’entreprise.
Afin de toucher cette indemnité, le collaborateur devra signer une attestation à remettre au service RH indiquant notamment qu’il respecte l’ensemble des clauses de cet accord (hygiène, santé, sécurité…).
Pour le télétravail ponctuel (cf. 3.4) par définition non récurrent et mis en place de façon exceptionnelle, il n’est pas prévu d’indemnisation spécifique.
Article 11. Equipement de travail
Sauf pour le télétravail ponctuel mis en place à la demande du salarié, l’entreprise s’engage à fournir le matériel informatique approprié à l’exécution des tâches demandées. Le télétravailleur s’engage à avoir un lieu approprié à son domicile pour les exécuter correctement. Ces équipements informatiques sont confiés au salarié par le service IT et sont à restituer lors de l’arrêt du télétravail ou lors de la cessation de contrat de travail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, notamment, il peut être demandé au salarié de revenir sur site le temps que son équipement soit réparé.
Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par Hitachi Astemo. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à disposition. Il doit en être le seul utilisateur au sein du foyer. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 12 Protection sociale
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Si un accident survient pendant les jours et périodes de travail à domicile prévus par contrat ou avenant au contrat de travail, le salarié devra en informer l’employeur dans les 24h en vue de procéder à une déclaration d’accident de travail. Les télétravailleurs à domicile sont couverts pour les accidents survenus à l’occasion de l’exécution des travaux confiés par l’employeur.
Article 13 Assurance
Le salarié télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à son employeur une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.
Article 14 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
Article 14.1 Période d’adaptation L’avenant spécifique au télétravail prévoit une période de 3 mois d’adaptation, pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Article 14.2 Réversibilité Au-delà de la période d'adaptation visée ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
A la demande du salarié : La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par LRAR, soit par mail adressé au service des ressources humaines, avec information parallèle du manager.
Il sera apporté une réponse au salarié dans le 15 jours calendaires suivant la réception de sa demande. Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche. A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.
A la demande de la société : elle peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, absence de maîtrise des outils de communication, niveau de productivité insuffisant sur les période de télétravail, utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à disposition, non-respect des dispositions sur le droit à la déconnexion).
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par LRAR au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d’un délai de 15 jour calendaire pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
Article 15. Durée et prise d’effet
Cet accord prendra effet au 01/04/2025 pour une durée indéterminée.
Fait à Angers le 10/03/2025.
Directeur de l’Etablissement Pour la CFDT
Directrice des Ressources Humaines Pour la CFE-CGC
