VISANT A L’INTEGRATION ET A L’EMPLOI DES SALARIE(E)S EN SITUATION DE HANDICAP
Et A L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIE(E)S AIDANT
Entre,
La Société Asten Santé à Domicile, au capital de 68 138 809 €, dont le siège est situé 59 rue Pernety 75014 Paris, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés Paris sous le numéro 842 426 561 représentée par Monsieur X en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part, et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées respectivement par :
Pour le syndicat CFDT : Monsieur X, agissant en qualité de délégué syndical central
Pour le Syndicat CGT : Monsieur X, agissant en qualité de délégué syndical central
Pour le syndicat CFTC : Madame X, agissant en qualité de déléguée syndical central
Ci-après dénommé «
les Représentants »
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Travailler dans la Prestation de Santé à Domicile, ce n’est pas uniquement accompagner nos patients et rendre leur quotidien plus supportable, c’est aussi être un acteur citoyen d’inclusion de toutes et tous, notamment des personnes en situation de handicap.
Forte de ce constat, l’entreprise se doit de porter un discours bienveillant et respectueux de chacun, conforté par des mesures cohérentes et pragmatiques, et d’adopter un positionnement clair et fort en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, mais aussi des aidants qui accompagnent des personnes en situation de handicap.
Dans ce contexte, les parties souhaitent contribuer davantage à favoriser le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, en renouvelant un accord d’entreprise sur cette thématique. Le caractère collectif de l’accord conclu est essentiel, en ce qu’il signe cette volonté d’accompagnement par l’entreprise dans l’ensemble de ces composantes – Direction et Organisations Syndicales, Managers et Collègues. Cette démarche d’amélioration continue repose sur une dynamique portée par un ensemble d’acteurs dont les parties souhaitent rappeler l’importance de leur rôle.
Les Directeurs de Région : Ils prennent toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ils veillent à la bonne application du présent accord (ainsi que l’ensemble des accords collectifs) et s’assurent de l’appropriation et de l’implication de leur équipe de direction.
Les managers : Ils veillent à maintenir ou développer des relations de travail sereines au sein des équipes, en étant attentif aux explications à donner régulièrement aux salariés sur le contenu et le sens du travail ; et ils sont à l’écoute des salariés.
La fonction RH : Elle a un rôle de conseil et de support auprès des managers, sur la politique RH et sociale. Elle s’assure également du suivi des engagements pris par le présent accord, et notamment de la participation de l’ensemble des salariés concernés aux dispositifs de formation. Elle porte une attention particulière aux situations difficiles et décide des actions adaptées.
Les représentants du personnel (CSE, CSSCT et Représentants de Proximité) : Ils ont un rôle essentiel dans l’application du présent accord. Ils veillent à promouvoir l’amélioration des conditions de travail et ont un rôle d’alerte si nécessaire.
Les salariés : Ils sont acteurs de cet accord et ont la possibilité de s’engager en ce sens, en fonction de sa formation et selon ses possibilités.
Les référents handicap : 2 référents handicap collaborent ensemble :
Référent handicap salarié : Sa mission consiste à orienter, informer et accompagner les salariés sur tout questionnement concernant le handicap. Il participe également activement à la définition et déploiement de la politique handicap.
Référent handicap direction : Sa mission consiste à la définition et déploiement de la politique handicap en lien avec la direction de l’entreprise.
Les services de santé au travail : Ils conduisent des actions sur le milieu du travail et procèdent aux examens médicaux des salariés.
Si la communication autour du handicap reste un levier essentiel aux objectifs de recrutement et de maintien dans l’emploi, l’accent est particulièrement porté sur la prise en considération des sujétions particulières du handicap sur la vie quotidienne des salariés dans et en dehors du travail, qu’ils soient directement concernés par le handicap ou qu’ils soient « aidants », « accompagnants ».
La mise en place d’une culture handicap n’est possible que si l’ensemble des acteurs est partie prenante de l’action. Ainsi la Direction a mis en place un grand nombre d’actions depuis l’année 2021 et particulièrement au cours de l’année 2023 :
Signature du premier accord handicap
Election CSE
Elections et désignation des Référents handicap
Mise en place de l’ambassadeur handicap
Organisation de quatre conférences sur différentes régions
Sensibilisation des salariés via des newsletters et des publications intranet
Participation à l’Activ Challenge,
Réalisation d’un diagnostic handicap
Mise en place d’un COPIL handicap
Participation au Duoday
Ces actions de communication déployées auprès de l’ensemble des salariés ont pour objectif de maintenir une dynamique, de faire comprendre ce qu’est le handicap, de le dédramatiser, de lutter contre les a prioris et de favoriser la prise en charge des salariés handicapés tout au long de leur carrière. L’entreprise souhaite continuer ses efforts dans ce sens, et participer autant que possible les prochaines années, à différentes actions de sensibilisation auprès de ses collaborateurs (conférences, Activ Challenge, Duoday, …).
Cadre de l’accord
Définition du handicap au sens de la loi du 11 Février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées : « Toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
Définition du travailleur handicapé au sens de la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées : « Toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d’une insuffisance ou d’une diminution de ses capacités physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. »
Bénéficiaires de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés tels que définis par l’article L. 5212-13 du Code du travail – à l’exception du dispositif relatif au don de jours de repos non pris à un « aidant » qui est ouvert à tous les salariés ASTEN SANTE. Il s’agit notamment des salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ou autre organisme institutionnel. Il s’agit également des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente de la Sécurité Sociale, ou encore des salariés titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain. Le présent accord fait référence au « salarié en situation de handicap » qui répond à cette définition légale. Pour bénéficier des présentes dispositions, les salariés devront avoir fourni au préalable au service des Ressources Humaines tous les documents nécessaires permettant de justifier de leur situation de handicap (tels que RQTH, attestation d’incapacité, attestation d’invalidité, etc.).
Actions de sensibilisation, d’information et de communication
Référent Handicap
Conformément à la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction désigne un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Ce référent direction travaille au sein des Affaires Sociales. En complément, un second référent handicap salarié, quel que soit leur statut, sous contrat à durée indéterminée et travaillant au moins 4 jours par semaine. Ce référent est désigné tous les 4 ans en priorité parmi les membres élus ou désignés du CSE et, ou de la CSSCT. A défaut de candidature au sein de cette instance, une élection sera organisée auprès de l’ensemble des salariés. Une information précisera par voie d’affichage leurs différentes prérogatives.
En cas de départ ou de désistement du référent handicap salarié, il sera procédé dans un délai de 2 mois à l’inscription de ce point à l’ordre du jour de la réunion du CSE.
L’entreprise communique les coordonnées du référent handicap auprès des salariés, notamment via son site intranet. Dans le cadre de la période d’intégration des nouveaux salariés, un rendez-vous Teams sera organisé chaque trimestre et animé par les Référents handicap de l’entreprise. Cette rencontre aura notamment pour objectif de faire connaitre le présent accord et les différentes formes de dispositifs proposés. Un livret explicatif sera également mis en place et accessible au sein de l’intranet.
Moyens mis à la disposition du référent handicap :
L’identification claire des missions des référents, partagée via une communication intranet
La mise en place d’une adresse courriel dédiée
Le temps consacré par ces salariés à la mission de référent handicap est considéré comme temps de travail effectif, dans la limite d’une demi-journée par mois. Il pourra être augmenté à titre exceptionnel et après validation du Responsable des Affaires Sociales, en lien avec le manager concerné.
La possibilité de suivre un programme de formation pour acquérir les connaissances nécessaires à ses missions :
Comprendre le cadre légal du handicap en entreprise
Les leviers d’une politique handicap
L’accompagnement interne et externe des salariés en situation d’handicap
L’organisation de points de suivi réguliers et d’échanges de pratique entre la direction et les référents
Ayant l’ambition de développer les actions collectives au sein des régions, permettant de sensibiliser les salariés, la Direction organisera, chaque année, des campagnes de sensibilisation au handicap (Activ challenge, Duoday, …).
Collaborer avec les structures du secteur protégé et adapté
L’entreprise souhaite mettre en place un partenariat avec le secteur adapté dans le cadre de 2 mesures phares :
Dans le cadre de ses besoins de recrutement : en étudiant les possibilités d’intégration des travailleurs en situation de handicap mis à sa disposition par les entreprises du milieu protégé ;
A collaborer avec les structures du secteur adapté en sensibilisant les décideurs en matière d’achats et de référencement afin de développer le recours au secteur adapté.
Toutes les agences, sur tous les sujets pour lesquels une entreprise du secteur adapté peut être sollicitée dans le cadre d’un appel d’offres, doivent consulter le référent handicap entreprise afin d’en faire une étude de faisabilité.
Encourager les Reconnaissances de Qualités de Travailleur Handicapé
Les principales aides du présent accord ne sont accessibles qu’aux personnes disposant du statut de travailleur handicap. Ainsi, afin que la politique handicap bénéficie à toute personne qui rencontre des problèmes de santé au travail, il est nécessaire de communiquer largement sur les aides liées à ce statut. Pour cela, une plaquette d’information a ainsi été créée par le service communication et les Référents Handicap de l’entreprise. Cette communication est disponible par l’ensemble des salariés sous l’intranet. Les salariés reconnus travailleurs handicapés pour lesquels la reconnaissance vient à échéance, seront informés 6 mois avant cette échéance, de la possibilité de renouveler cette reconnaissance et pourront ainsi avoir un échange avec l’un des référents handicap de l’entreprise. Afin de limiter les démarches administratives du dossier de RQTH et afin de prendre en compte le temps nécessaire à sa réalisation ou à son renouvellement, l’entreprise prendra en charge une demi-journée d’absence rémunérée au titre des démarches à entreprendre. Le bénéfice de ce droit est soumis à la présentation d’un justificatif de dépôt de la demande auprès de la MDPH ou de l’attribution de cette reconnaissance.
Recrutement
L’entreprise a la conviction que la diversité est un facteur de réussite. Elle entend ainsi favoriser cette diversité et agir afin de lutter contre toute forme de discrimination.
Lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement : Consciente que la diversité des profils est une source de performance et d’innovation, l’Entreprise s’engage à rendre plus visible ses engagements et ses réalisations en matière de diversité. La refonte de notre site carrière en 2024 devra nous permettre d’intégrer un encart consacré à notre politique handicap.
Concernant plus particulièrement l’emploi des travailleurs handicapés, les parties rappellent également que le recrutement d’un travailleur handicapé, comme pour tout salarié, doit être fondé sur ses seules compétences par rapport au poste à pourvoir. Les travailleurs handicapés sont donc recrutés selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de leur handicap, et selon les mêmes critères que les autres salariés. Les restrictions à l’emploi du candidat doivent toutefois être compatibles avec les contraintes du poste de travail à pourvoir.
De même, les travailleurs handicapés sont traités de manière identique aux autres salariés dans le cadre de l’exécution et de la cessation de leur contrat de travail, à l’exception toutefois des dispositions particulières prévues du point de vue légal et conventionnel.
Il est par ailleurs affirmé que tous les emplois sont accessibles aux travailleurs handicapés, et qu’aucune forme de handicap n’est à priori exclue des processus de recrutement, sous réserve bien entendu de l’avis du médecin du travail lors de la visite d’informations et de prévention
Les modèles d’annonces intègrent une mention particulière rappelant l’engagement de l’Entreprise de respecter les principes de diversité et d’égalité des chances dans le processus de recrutement.
Par ailleurs, les signataires s’accordent sur le fait que les stages et les formations en alternance constituent un moyen d’insertion particulièrement adapté aux travailleurs handicapés. Ils considèrent dès lors que ce type d’insertion doit être privilégié.
Dispositions particulières à l’intégration des travailleurs handicapés
Afin de faciliter l’intégration du salarié lors de son arrivée, le manager prépare, si besoin, cette étape avec le concours des Référents handicap. En concertation et avec l’accord préalable du nouveau salarié, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail peut être organisée en vue de faciliter son accueil et son intégration. Cette dernière pourrait ainsi permettre de lever les craintes liées à l’intégration d’une personne en difficultés de santé.
Aménagement horaire et flexibilité du travail
L’entreprise s’engage, lors du recrutement, à mener des actions d’adaptation ou d’aménagement nécessaires des postes de travail tenus par des personnes handicapées, avec l’implication des services de santé au travail. En tout état de cause, la première action d’adaptation ou aménagement sera d’appliquer les restrictions et recommandations formulées par le médecin du travail. Les adaptations ou aménagements de postes pourront être fait en lien avec la médecine du travail et, si besoin, en lien avec les Référents handicap de l’entreprise.
Accompagnement des démarches médicales liées au handicap
Le salarié en situation de handicap pourra bénéficier de 2 jours ou 14 heures (fractionnables à sa demande par demi-journée) d’absence rémunérée par année civile, afin d’effectuer les démarches administratives et/ou médicales liées à son handicap sur justificatif auprès des Ressources Humaines, dans le respect du secret médical. Une demande d’absence devra être faite par le salarié concerné sur l’outil de gestion des temps et validée par le responsable hiérarchique. Conscients des contraintes médicales pouvant être induites par certains handicaps, une attention particulière est portée aux travailleurs handicapés devant s’absenter pour ces raisons et ce, afin de traiter au mieux la question. Le salarié, parent d’un enfant reconnu handicapé, pourra bénéficier d’une demi-journée d’absence rémunérée par année civile, afin d’effectuer les démarches administratives et/ou médicales liées au handicap de son enfant sur justificatif auprès des Ressources Humaines, dans le respect du secret médical.
Cette dernière disposition est une mesure applicable du 1er juillet 2024 au 30 juin 2025. Elle sera suivie dans le cadre de la CSSCT et pour faire l’objet d’un avenant au présent accord après discussion entre les parties prenantes.
Gel de la carence pour arrêt maladie
Dans l’hypothèse où le salarié reconnu travailleur handicapé se verrait prescrire un arrêt de travail dans l’année civile, la carence sera gelée pour le premier arrêt de travail survenu dans la période considérée.
Si d’autres arrêts de travail interviennent dans l’année, la carence sera appliquée.
NB : Rappelons que la mesure prévue dans le cadre de l’accord Indemnisation complémentaire maladie d’origine non professionnelle et professionnelle, maternité et paternité, du 6 décembre 2023, concernant la suppression du délai de carence pour le premier arrêt maladie d’un salarié non-cadre est conditionnée à un certain taux d’absentéisme pour continuer de s’appliquer les années suivantes.
Cet article garantit ce droit aux salariés reconnus travailleurs handicapés sans aucune condition.
Participation à l’équipement favorisant l’accessibilité
Conformément au droit du travail, Asten Santé s’engage à prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi, de l'exercer ou de progresser dans leur carrière. Cela inclut l'adaptation des postes de travail, des horaires, et des conditions de travail. Les aménagements peuvent inclure des équipements spéciaux, des adaptations de mobilier, des logiciels spécifiques, ou encore des modifications dans l'organisation du travail.
Cet aménagement de poste sera évalué et défini en lien avec la médecine du travail pour déterminer les besoins spécifiques du salarié.
Un dossier de demande de subvention pourra alors être soumis à l’AGEFIPH avant investissement dans le matériel nécessaire. Pour autant, l’entreprise s’engage à financer le solde restant après subvention de l’AGEFIPH, sous réserve d’une étude de faisabilité organisée en lien avec les deux référents handicap, et la cellule Affaires Sociales.
Abondement du PERCO
Chaque année civile, l’entreprise abondera le PERECOL ouvert par le salarié en situation de handicap de
un jour en équivalent de rémunération.
Cette démarche sera réalisée annuellement, de manière automatique pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et ayant transmis un justificatif valide, au mois de février de chaque année, par le référent handicap direction. Afin de bénéficier de cet avantage, le salarié devra être dans les effectifs depuis au moins 6 mois.
Abondement du Compte Personnel de Formation
L’accès à la formation des collaborateurs en situation de handicap est une condition indispensable au maintien et au développement des compétences nécessaires à la poursuite de leur activité professionnelle. Cet accès doit être équivalent pour les salariés en situation de handicap que pour l’ensemble du personnel. Néanmoins, les salariés en situation de handicap peuvent avoir des besoins spécifiques en matière de formation professionnelle. C’est la raison pour laquelle l’entreprise abondera le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié en situation de handicap de
500 euros tous les deux ans.
Cette démarche sera réalisée tous les deux ans, de manière automatique pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et ayant transmis un justificatif valide, au mois de février de chaque année, par le référent handicap direction. Afin de bénéficier de cet avantage, le salarié devra être dans les effectifs depuis au moins 6 mois.
Financement de CESU
L’entreprise financera
170 euros par année civile de Chèques Emploi Service Universel (CESU).
Les CESU seront nécessairement sous forme dématérialisé. Cette démarche sera réalisée annuellement, de manière automatique pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et ayant transmis un justificatif valide, au mois de février de chaque année, par le référent handicap direction. Afin de bénéficier de cet avantage, le salarié devra être dans les effectifs depuis au moins 6 mois.
Don de jours de repos non pris aux salariés « aidants » et parents d’enfants reconnus handicapés
ASTEN SANTE souhaite que le collectif des salariés puisse apporter un soutien - par le don de jour de repos acquis non pris - à un collègue frappé par un évènement familial majeur, qui implique sa présence auprès de son proche (principalement, son conjoint, un ascendant direct ou un descendant direct) ou à un collègue, parent d’un enfant reconnu handicapé, qui a besoin d’être présent auprès de ce dernier pour un soutien moral ou administratif. Le salarié concerné par cet évènement ne nécessite aucune condition d’ancienneté ni particularité de typologie de contrat de travail. Pour cela, le salarié devra fournir au service des Ressources Humaines les pièces justificatives de sa situation. Etant précisé que cette démarche repose exclusivement sur le volontariat, un salarié peut renoncer à :
La 5ème semaine de congés payés maximum
10 jours de repos forfait jours pour les cadres maximum
10 jours de récupération pour les salariés non-cadres maximum
Le salarié qui souhaite donner des jours de repos, sollicite l’accord du service des Ressources Humaines, en précisant le nombre et la nature des jours donnés, ainsi que le nom du salarié auprès de qui ces jours sont à créditer. Il est précisé que ce don est anonyme et sans contrepartie. Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant son absence.
Suivi de l’accord
Un tableau de bord sera remis à la CSSCT chaque semestre et sera ensuite partagé auprès du CODIR et du COPIL handicap afin de partager la vision détaillée de la situation de l’emploi de personnes handicapées au sein d’Asten Santé. Les indicateurs suivants seront notamment présentés :
Nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés au sein de la société
Un état des échéances prochaines des reconnaissances
Le nombre d’avantages versé aux salariés reconnus travailleurs handicapés dans le cadre des différents droits mentionnés dans cet accord
Le nombre d’absences autorisées pour les démarches médicales (salariés reconnus handicapés et parents d’enfant(s) handicapé(s))
Un état des dépenses annuelles imputées au recours du secteur adapté
Pour rappel le COPIL a été créé suite au Diagnostic-action mené en 2023 en lien avec l’Agefiph. Cet accompagnement a eu pour finalité d’analyser notre politique handicap en place et d’établir un plan d’action pour renforcer notre engagement sur le sujet. Dans ce cadre, le COPIL a pour objectif de participer et de suivre le déploiement de ces actions en déterminant les priorités pour chacune d’elles. Le COPIL se compose de membres du CSE et/ou CSSCT volontaires, des référents handicap, d’une personne représentante des Ressources Humaines, d’une personne représentante du service Achats, d’un Responsable d’Agence et d’une personne représentante du service Communication. Cette composition peut amener à évoluer selon les intérêts des personnes actuellement inscrites ou de la présentation de nouveaux volontaires. Le COPIL se réunit tous les trimestres.
Durée de l'accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra être notifiée aux autres parties par courrier électronique, accompagnée d’un projet d’avenant de révision, avec un préavis de trois mois. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Dans ce dernier cas, la décision de dénonciation devra indiquer précisément les dispositions faisant l’objet de la dénonciation partielle. A défaut de stipulations expresses contraires dans l’acte de dénonciation, la dénonciation sera considérée comme totale. La dénonciation du présent accord par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et adressée en copie à la DIRECCTE. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 3 mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
Formalités
Notification
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée
avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.
Dépôt légal
Après notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Information des salariés et des représentants du personnel
La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail. Un exemplaire du présent accord sera affiché dans l’entreprise via l’intranet.
Fait à Paris, le 1er juillet 2024
(en 6 exemplaires originaux)
Pour ASTEN SANTE A DOMICILE,Pour le syndicat CFDT,
