ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
* * *
ENTRE LES PARTIES,
ASTERIGO, SAS au capital de 14 250 euros dont le siège social est situé au 66 Avenue des Champs Elysées - 75008 PARIS,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 854 064 847, représentée Ali Lazaar, président.
Ci-après dénommée «
La Société »
D'UNE PART,
ET
Le Comité Social et Économique.
Ci-après dénommé « le CSE »,
D'AUTRE PART,
IL A ÉTÉ CONVENU DE CE QUI SUIT :
Sommaire
TOC \o "1-3" \z \u \hETPAGEREF _Toc1386864469 \h1 CHAPITRE I. DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AUX SALARIESPAGEREF _Toc655434474 \h3 Article 1. Définition de la durée du travail effectifPAGEREF _Toc1560237538 \h4 Article 2. Repos quotidien minimumPAGEREF _Toc1305096513 \h4 Article 3. Repos hebdomadaire minimumPAGEREF _Toc1521209292 \h4 Article 4. Congés payésPAGEREF _Toc1262066832 \h4 Article 5. Bon usage des Tic et Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc1198123903 \h4 CHAPITRE II. MODIFICATION DU CHAMP D’APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DEFINI PAR L’ARTICLE 4.1 DE L’ACCORD DE BRANCHE SYNTECPAGEREF _Toc503465978 \h5 Article 1. Champ d’applicationPAGEREF _Toc1768107048 \h5 Article 2. PrincipesPAGEREF _Toc887430184 \h6 Article 3. Rémunération forfaitairePAGEREF _Toc878739727 \h6 Article 4. Nombre de jours travaillés dans l’annéePAGEREF _Toc1129055061 \h6 Article 5. Jours de reposPAGEREF _Toc1383937524 \h7 OrganisationPAGEREF _Toc544049958 \h7 Article 6. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de périodePAGEREF _Toc1058602370 \h8 Incidence des arrivées et départs en cours de périodePAGEREF _Toc979864147 \h8 Incidence des absencesPAGEREF _Toc1936739627 \h8 Article 7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en joursPAGEREF _Toc1650830312 \h8 Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnellePAGEREF _Toc158129382 \h8 Respect obligatoire des temps de repos minimaPAGEREF _Toc1361671554 \h9 Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectifPAGEREF _Toc1528632660 \h9 Modalités de suivi des jours travaillésPAGEREF _Toc64703474 \h9 Mesures complémentairesPAGEREF _Toc609115001 \h10 CHAPITRE III. APPLICATION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL DE 35HPAGEREF _Toc950869283 \h10 CHAPITRE IV. DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DES ASTREINTESPAGEREF _Toc192292365 \h10 Article 1 Champ d’applicationPAGEREF _Toc1317253160 \h11 Article 2 : Organisation des astreintesPAGEREF _Toc422983020 \h11 Article 3 : Contreparties de l’astreintePAGEREF _Toc1588219762 \h13 CHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc220483763 \h15 Article 1. Durée et effet de l’accordPAGEREF _Toc1591423524 \h15 Article 2. Révision de l’accordPAGEREF _Toc195727980 \h15 Article 3. Dénonciation de l’accordPAGEREF _Toc1880734285 \h16 Article 4. Suivi de l’accordPAGEREF _Toc877126488 \h16 Article 5. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôtPAGEREF _Toc1398082739 \h16
PREAMBULE
Les Salariés sont soumis aux dispositions de la Convention collective Nationale de branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Convention collective Nationale de branche « Syntec »). L’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Ces caractéristiques correspondent à la situation des salariés en contrat à durée indéterminée d’XXXX et à l’organisation du travail en vigueur au sein de la Société. Partant du constat partagé que le recours au forfait jours permettrait une souplesse d’organisation bénéfique pour chacun ainsi que le bénéfice de jours de repos, mais que les dispositions de la convention collective réduisent le champ du forfait jours à des catégories de salariés trop restreintes, la Société et le CSE ont entendu élargir le champ d’application de l’article 4 de l’accord de branche susvisé. L’objectif du présent accord est de permettre aux cadres de la Société répondant aux critères d’autonomie, de liberté et d'indépendance d’être soumis à une convention annuelle de forfait en jours.
Dans ce cadre, le présent accord, renvoyant à l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999 modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, est conforme à l’article L.3121-64 du Code du Travail, tel qu’issue de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail ». CHAPITRE I. DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AUX SALARIES Article 1. Définition de la durée du travail effectif Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Article 2. Repos quotidien minimum Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Article 3. Repos hebdomadaire minimum Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien. Article 4. Congés payés Pour rappel, tous les salariés ont droit à 5 semaines de congés légaux annuels, soit 25 jours ouvrés. Les parties rappellent que conformément au Code du Travail, c’est à l’employeur qu’il revient d’organiser la prise des congés payés des salariés. La Direction s’efforcera néanmoins de prendre en compte, dans la mesure du possible, les desiderata exprimés par les salariés. Au titre des dispositions légales, la période de référence d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 et la période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2. Il convient de rappeler que le droit à congé s’effectue dès le 1er jour de travail. Par ailleurs, en raison de la mission d’XXX et par dérogation au cadre légal qui impose la prise du congé principal entre le 1er mai et le 31 octobre, la Société souhaite rendre flexible la prise du congé principal de 2 semaines continues, qui pourra avoir lieu à n’importe quel moment de l’année, y compris en dehors de la période légale précitée. Pour les congés d’été, il est demandé de respecter un délai de prévenance d’un mois. Les dates individuelles des congés sont validées par l’employeur, après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. Article 5. Bon usage des Tic et Droit à la déconnexion Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu. Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée. A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise. En outre, l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salariés en « forfait jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaires ou pendant les jours de congés payés et de repos. Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes. La Direction et les salariés de l’entreprise seront particulièrement vigilants au respect de ce droit à la déconnexion, notamment pour les salariés en forfait annuel en jours. Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas pris en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
CHAPITRE II. MODIFICATION DU CHAMP D’APPLICATION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DEFINI PAR L’ARTICLE 4.1 DE L’ACCORD DE BRANCHE SYNTEC Article 1. Champ d’application L’article 4.1 de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d’une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées et relevant au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres. Conformément à l’objectif exposé ci-dessus, la Société et le CSE souhaitent étendre le bénéfice du forfait annuel en jours aux cadres disposant d’un contrat à durée indéterminée (CDI) répondant aux critères susvisés notamment d’autonomie dans leur travail et relevant au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale. Il en résulte que le champ d’application du forfait annuel en jours au sein de la Société est défini comme suit : « Peuvent être soumis à une convention de forfait annuel en jours les Salariés disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les Salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les Salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. Ils possèdent un contrat à durée indéterminée, un statut cadre, et relèvent au minimum de la position 2.1 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale, avec un coefficient hiérarchique d’au moins 105. » Il est dès lors convenu que le terme « classification » figurant au sein de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022 s’étendra à partir de la position 2 de la grille de classification des cadres « SYNTEC » en application du présent accord. A l’exception de l’article 4.1 susvisé, l’ensemble des dispositions de l’article 4 « Forfait annuel en jours » de l’accord de branche Syntec du 22 juin 1999, tel que modifié par les avenants du 1er avril 2014 et du 13 décembre 2022, est applicable au sein de la Société. Article 2. Principes L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours maximums travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail. La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait jours. Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif. Les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis : à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22; à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27. La Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Article 3. Rémunération forfaitaire Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié concerné est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient. La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix. Article 4. Nombre de jours travaillés dans l’année Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visés à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 218 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse. L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile (1er janvier N au 31 décembre N). Dans le cadre d’un forfait jour réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Article 5. Jours de repos Organisation Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré. Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé, tous les ans, selon la formule suivante :
365 ou 366 (jours annuels) – 104 ( jours de repos hebdomadaires) – 25 (jours de congés payés annuels) – jours fériés ouvrés – 218 jours travaillés
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions. Chaque début d’année civile, l’employeur peut fixer jusqu’à 4 jours de repos dits « Jours de repos employeur ». Les dates arrêtées par l’employeur sont en fonction des besoins de l’organisation et du calendrier des jours fériés de l’année considérée. Les autres jours de repos restants sont pris à l’initiative des salariés, après validation du manager. Ces jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable afin de ne pas désorganiser le service. Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre. Les jours de repos non pris ne seront ni reportables ni indemnisables. Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Les jours de repos prévisionnels seront ainsi arrêtés au maximum deux (2) jours avant la date prévue et idéalement deux semaines avant. Il est dès lors assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère. Le cadre autonome souhaitant prendre une journée ou une demi-journée de repos doit formuler sa demande selon la procédure et l’outil informatique en vigueur dans la Société au plus tard 2 jours calendaires avant la date de départ souhaitée. Article 6. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période Incidence des arrivées et départs en cours de période En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours qui doivent être travaillés et les jours de repos seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis. Incidence des absences Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année. L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. Les jours de congés payés, les jours fériés sont considérés comme non travaillés pour le calcul des jours de repos. Article 7. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. Les Parties s’accordent sur la nécessité que la Direction et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Il sera de la responsabilité du Manager de s’assurer chaque mois du respect des temps de repos conventionnels et légaux. Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions. Cependant il est de leur responsabilité d’être présent à chaque événement, réunion, formation demandée par un manager ou la direction de l’entreprise. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle Le manager veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle. La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Le salarié doit alerter son manager et/ou un membre de la Direction en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. Respect obligatoire des temps de repos minima Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en application du présent accord en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Le manager et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles. Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux salariés en forfait jours n’est pas comparable. Les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. La Direction veillera à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son manager et/ou un autre membre de la Direction afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. Le salarié pourra, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant. Modalités de suivi des jours travaillés Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen de l’outil Lucca ou tout autre outil développé ou choisi par la suite. Chaque salarié devra tenir à jour ses déclarations sur l’outil Lucca au fil de l’eau décomptant des journées et demi-journées de travail et des jours de repos : jours travaillés ; jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire, jour de repos au titre du forfait, congé conventionnel, etc…).
Sur la base de cette application permettant de faire régulièrement des extractions et un suivi rigoureux, le manager et la Direction RH contrôleront régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés. Le manager veillera également à rappeler aux collaborateurs les périodes propices et non propices à la pose de congés. Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année à l’occasion de l’entretien annuel du salarié en fin d’année. Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et le manager et/ou un des membres de la Direction arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou un des membres de la Direction, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le manager du salarié concerné et la Direction devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié. Mesures complémentaires S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Société pouvant notamment consister à leur initiative à organiser un entretien supplémentaire, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante. Le CSE, sera, en outre, tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés. Il sera également tenu au courant du nombre d’alertes émises par les salariés sur leur charge de travail. CHAPITRE III. APPLICATION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL DE 35H Les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait jour au titre du Chapitre II du présent accord et notamment tous les salariés Cadres en position 1 et les salariés non-Cadres, relèvent de la modalité 1 prévue par la Convention collective, soit celle de la durée de travail légale, soit 35 heures. Les éventuelles heures supplémentaires validées par la Direction pourront faire l’objet d’une compensation sous forme financière ou de repos. CHAPITRE IV. DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DES ASTREINTES Article 1 Champ d’application
Les dispositions du Chapitre 2 s’appliquent à l’ensemble des salariés relevant du statut Cadre soumis à un forfait annuel en jours de la Société liés par un contrat de travail à durée indéterminée, dès lors que leur département d’affectation est concerné par le système d’astreinte.
Définition de l’astreinte
Selon les dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et est donc, à ce titre, prise en compte dans le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire. Si le salarié intervient, la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme tel. Il est précisé que l’intervention d’un salarié doit correspondre à un temps significatif, de telle sorte que la sollicitation d’un salarié en astreinte pendant un temps contenu de moins de 15 minutes n’est pas considérée comme un temps d’intervention mais comme une modalité de réalisation de l’astreinte elle-même.
Salariés éligibles
Sont concernés par le dispositif d’astreintes les salariés soumis au forfait annuel en jours et relevant du pôle consulting, en fonction du client.
Objet de l’astreinte
Dans le cadre du déploiement d’opérations, des astreintes pourront être mises en place pour une durée déterminée, afin que les salariés concernés puissent intervenir pour répondre à des situations inhabituelles et exceptionnelles du fait de leur compétence ou expertises spécifiques. Les astreintes sont décidées et programmées par la Direction en fonction des besoins de l’activité. Le champ d'intervention du personnel d'astreinte et les missions qui lui sont attribuées sont limités à la finalisation de la coordination du projet avec les parties prenantes (déploiement et/ou maintenance) et aux tâches annexes ou accessoires nécessaires à leur réalisation. L’exécution d’astreintes ne constitue pas un droit pour les salariés qui ne peuvent la considérer comme un acquis ou un engagement de l’entreprise.
Article 2 : Organisation des astreintes
Bien que nécessaires à la pérennisation de l'offre de services de la Société, les astreintes doivent néanmoins s'inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié. Aussi, la mise en place d'un système d'astreinte s'appuie sur le volontariat du salarié.
Programmation de l’astreinte
Conformément à l’article L.3121-12 du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés 15 jours à l'avance, par envoi d’un mail du Client validé par le Management et transmis au salarié concerné. Les jours et créneaux seront ensuite précisés dans un planning d’astreintes. Chaque salarié visé par le régime d’astreinte devra consulter ce planning hebdomadairement. En cas de circonstances exceptionnelles (notamment travaux urgents, commande exceptionnelle, empêchement du salarié d'astreinte obligeant à revoir la planification), le délai doit être d’au moins un jour franc. Pendant les périodes de congés, un planning spécifique pourra être remis afin de couvrir les périodes d’astreinte selon les présences de chaque collaborateur soumis à une astreinte, dans le respect des délais ci-dessus mentionnés.
Période d’astreintes
Les périodes d’astreintes seront mises en œuvre : -Le week-end et les jours fériés chômés de 8 heures à minuit. -A titre exceptionnel, lorsque les salariés sont amenés à travailler sur des événements déployés à l’international sur plusieurs fuseaux horaires ou pour des clients établis à l’international, les périodes d’astreintes pourront être mises en œuvre par période de 24 heures le week-end et les jours fériés chômés.
Fréquence des astreintes
Afin de rechercher un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties sont convenues que : -Les astreintes seront mises en place sur la base du volontariat -La durée de l’intervention est limitée à 8 heures/ salarié. Une suppléance est organisée pour qu’un autre salarié volontaire prenne le relais dans le cas où la durée d’intervention pendant l’astreinte excéderait 8 heures ; le salarié suppléant étant prévenu à la 6ème heure d’intervention pour la prise de relais. Les mêmes modalités de suppléance sont organisées pour les astreintes exceptionnelles liées à l’international par période de 24 heures le week-end et les jours fériés chômés. -Un salarié peut effectuer au maximum 5 astreintes par an, et dans des cas exceptionnels, après information préalable et accord du salarié, jusque 10 par an.
Suivi et contrôle des astreintes
En cas d'intervention pendant la période d'astreinte, le salarié établira un rapport d'astreinte selon le modèle en place au sein de l'entreprise de manière à présenter à son supérieur hiérarchique : -Nom(s) du/des salariés en astreinte ; -La période d’astreinte ; -La durée, l’heure de début et l’heure de fin et la durée de chaque intervention ; -La description précise de l'intervention ou du travail administratif induit par l'intervention -Si le temps d’intervention excède 8 heures, l’heure de contact du salarié suppléant, lequel devra être prévenu à la 6ème heure d’intervention. Ce rapport sera communiqué par courriel à la Direction/responsable hiérarchique, pour validation, à l’issue de chaque période d’astreinte. Chaque fin de mois, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreintes accomplies et les contreparties y afférentes sera remis (annexé au bulletin de paie) de chacun des salariés concernés par le dispositif d'astreintes. En cas d’incident, le salarié devra informer immédiatement la Direction/responsable hiérarchique par téléphone/mail en lui précisant l’objet de l’astreinte.
Article 3 : Contreparties de l’astreinte
Indemnisation de période d’astreinte
Les salariés qui effectuent des astreintes bénéficient, en contrepartie, d’une prime brute forfaitaire selon les modalités suivantes : Période d'astreintes Horaire maximum de couverture de l'astreinte Prime d'astreinte (brut) Nuits du lundi au vendredi De 20h à 7h 150 € / nuit Nuits des 24/12 et 31/12 De 20h à 7h 250 € / nuit Journées du samedi et dimanche Samedi 7h à 20h et/ou Dimanche 7h à 20h 200 € / journée d’astreinte Nuits du samedi au lundi De 20h à 7h 250 € / nuit Jours fériés De 7h à 20h 200 €/ journée d’astreinte
Rémunération du temps d’intervention
Pour les salariés en forfait jours, chaque intervention réalisée lors de demi-journées non travaillées sera décomptée du forfait annuel en jours, à raison d’une demi-journée pour chaque intervention. Cette intervention ne donne pas lieu à une rémunération supplémentaire sauf dispositions précisées ci-dessous concernant les Dimanches et jours fériés. En cas de dépassement du plafond des 218 jours travaillés annuels prévus dans le cadre du forfait jours, le collaborateur concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires (« jours de récupération astreinte »), calculés en fonction de ce différentiel. Ces jours de repos seront pris conformément aux dispositions prévues dans le présent accord. Les collaborateurs en astreinte relevant du forfait jours auront droit à une journée ou demi-journée non travaillée, le jour de leur choix au courant de la semaine qui suit la semaine d’astreinte. Cette journée sera également déduite du forfait des 218 jours travaillés.
Majoration pour travail exceptionnel (dimanches et jours fériés)
Conformément à l’avenant SYNTEC relatif au travail du dimanche et des jours fériés du 13 décembre 2022 rentré en vigueur le 1er janvier 2023 : · Travail exceptionnel (événements isolés, moins de 16 jours par an) : le temps travaillé donne lieu à une majoration de 100 % du salaire. · Travail habituel (à partir de 16 jours par an) : le temps travaillé donne lieu à une majoration de 25 % du salaire. · En cas de cumul (par exemple, un dimanche étant également un jour férié), une seule majoration sera appliquée. Les salariés concernés percevront ces majorations en sus des primes forfaitaires d’astreinte prévues ci-dessus.
Majoration pour les salariés en modalité 1 (35 heures)
Pour les salariés relevant de la modalité 1 (35 heures), toute intervention réalisée dans le cadre d’une astreinte est comptabilisée comme temps de travail effectif et ouvre droit à une majoration salariale, conformément aux dispositions légales et conventionnelles : · Heures supplémentaires : si le temps d’intervention entraîne un dépassement de la durée légale hebdomadaire (35 heures), celles-ci sont majorées à hauteur de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires, puis à 50 % au-delà. · Interventions les dimanches et jours fériés : les heures travaillées lors de ces jours spéciaux donnent lieu à des majorations supplémentaires fixées par cet accord d’entreprise (100 % pour travail exceptionnel). Ces majorations s'appliquent indépendamment de celles prévues pour les salariés en forfait jours.
Récapitulatif des compensations
Situation
Indemnisation
Majoration
Astreinte sans intervention Prime forfaitaire Aucune Intervention lors d’astreinte Déduction d’une journée/demi-journée du forfait Selon accord SYNTEC (25 % ou 100 %) Travail exceptionnel Non applicable 100% Travail habituel Non applicable 25%
Ce dispositif vise à garantir un équilibre entre la flexibilité attendue par l’entreprise et la juste reconnaissance du travail effectué par les salariés.
Respect des temps de repos.
Les dispositions légales en vigueur fixent un temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives (article L3131-1 du code du travail) et un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (article L3132-2 du code du travail). Le temps passé en astreinte n’étant pas du travail effectif, celui-ci n’est pas considéré comme venant empiéter sur les temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire. Le temps passé en intervention est du temps de travail effectif et doit donc être pris en compte dans le respect des temps de repos obligatoires. Ainsi, le repos intégral devra être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a entièrement bénéficié de la durée minimale de repos continu avant son intervention. Une intervention jusqu’à 3,5 heures permet une récupération d’une demi-journée. Une intervention de plus de 3,5 heures jusqu’à 7h permet une récupération d’une journée complète. En cas d’intervention durant une période de repos obligatoire, le repos restant sera reporté immédiatement à la fin de l’intervention. Exemple 1 : Un salarié d'astreinte le week-end n'est pas intervenu. Ce salarié d'astreinte a donc bénéficié de l'intégralité de son repos hebdomadaire. Exemple 2 : Un salarié d'astreinte le week-end quitte son poste de travail le vendredi à 18h et intervient le dimanche à 23h, pendant 2h. Ce salarié d'astreinte a donc déjà bénéficié de l'intégralité de son repos hebdomadaire au début de l’intervention.
Exemple 3 : Un salarié d'astreinte le week-end, quitte son poste de travail le vendredi à 18h et intervient le samedi à 23h, pendant 2h. Ce salarié d'astreinte n'a pas bénéficié de l'intégralité du repos hebdomadaire au début de l'intervention, devra donc prendre l'intégralité de ce repos à la fin de l'intervention soit du dimanche 1h au lundi 12h.
Moyens matériels mis à disposition
Il est convenu que les salariés d'astreinte devront être joignables en tout temps de la période d'astreinte sur leur téléphone portable, et avoir à disposition leur matériel informatique professionnel.
CHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES Article 1. Durée et effet de l’accord Le présent accord prendra effet le 01/01/2025. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Article 2. Révision de l’accord Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 3. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 4. Suivi de l’accord Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Le Comité social et économique sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de douze mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 5. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt Le présent accord est déposé : sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ; auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris
dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, Conseil de prud’hommes de 27, rue Louis-Blanc - 75010 Paris
Monsieur XXXX se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage et sur le serveur de la société. En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. Fait à Puteaux, Le 24/12/2024
Pour le CSE Pour la Société
XXXXXXXXXX
Agissant en qualité de Membre titulaire Agissant en qualité de Président
