ASTRAZENECA DUNKERQUE PRODUCTION (AZDP), Société en commandite simple, située au 224, avenue de la Dordogne - 59640 DUNKERQUE représentée par xxxxx xxxxx agissant en qualité de Directeur du Site.
D’UNE PART,
Les Organisations syndicales représentatives ci-dessous énumérées en la personne de leurs délégués syndicaux valablement désignés :
Le Syndicat CFE-CGC,
Représenté par Xxxxx xxxxx, en qualité de délégué syndical,
Le Syndicat CGT,
Représenté par Xxxxx xxxxx, en qualité de délégué syndical, et par Xxxxx xxxxx en qualité de délégué syndical supplémentaire
Le Syndicat UNSA,
Représenté par Xxxxx xxxxxen qualité de délégué syndical,
Le Syndicat CFDT,
Représenté par Xxxxx xxxxx, en qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART,
Préambule
Depuis la conclusion de l’accord sur le télétravail du 1er juin 2022, les parties ont fait le constat que le télétravail permettait de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent favoriser l’équilibre entre leurs vies personnelle et professionnelle et limiter leurs temps de trajet en exerçant une partie de leur activité professionnelle à leur domicile. La mise en œuvre du télétravail s’inscrit également dans le cadre du programme « Great Place to Work » d’AstraZeneca Production Dunkerque.
Par ailleurs, le télétravail permet de contribuer à la politique de développement durable et de réduire l’empreinte environnementale de l’entreprise en limitant les déplacements des collaborateurs.
La Direction et les Organisations syndicales ont par conséquent souhaité modifier l’accord sur le télétravail du 1er juin 2022 afin d’assouplir les modalités de recours au télétravail et notamment, de déplafonner le nombre de jours de télétravail annuels prévus par cet accord pour les salariés éligibles au télétravail.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié par les parties, qui ont également tenu compte de la nécessité de préserver la santé et la sécurité des télétravailleurs et de maintenir des contacts réguliers entre le télétravailleur et l'entreprise afin d'éviter toute forme d'isolement.
Conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, le présent accord prévaut sur les dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005 et de l’ANI du 26 novembre 2020 relatifs au télétravail, ayant le même objet.
Il est rappelé que le CSE a été informé et consulté préalablement à la conclusion du présent accord.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 - Champ d’application – Objet
Le présent accord est applicable au sein de la Société AZDP.
Le présent accord révise dans toutes ses dispositions l’accord d’entreprise du 1er juin 2022 sur la mise en place du télétravail au sein d’AZDP. En conséquence, il est convenu entre les parties que le présent accord se substitue intégralement à l’accord collectif du 1er juin 2022 sur la mise en place du télétravail au sein d’AZDP, ainsi qu’à tout usage, engagement unilatéral, ou accord collectif ayant le même objet.
Chapitre I – Le recours au télétravail « régulier »
Article 2 - Définitions
2.1 - Définition du télétravail
Aux termes de l'article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ".
Le télétravail s'exerce exclusivement au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à l’Unité Support RH par le salarié au moment de son entrée en télétravail afin d'être mentionné dans le formulaire de passage en télétravail signé par l’Unité Support RH et le collaborateur.
Le télétravailleur s’engage à informer l’Unité Support Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile, au moins 8 jours calendaires avant son déménagement.
Le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
2.2 - Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 2.1 du présent accord.
Article 3 - Salariés éligibles au télétravail
Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés AZDP qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Être employés sous CDI ou CDD, à temps plein ou à temps partiel
Compte tenu de la finalité des contrats dits « d’alternance » (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) qui vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés titulaires d’un contrat « d’alternance » ne peuvent prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.
Disposer à la date de la demande de passage en télétravail, d’une ancienneté au sein d’AZDP au moins équivalente à la durée de la période d’essai applicable au collaborateur concerné
Occuper une fonction compatible avec la mise en place du télétravail étant précisé que :
Les fonctions compatibles avec cette forme d’organisation du travail, sont celles qui sont de nature à être exécutées de façon régulière à distance en utilisant les technologies de l'information et de la communication pour tout ou partie du travail.
Les fonctions qui nécessitent une présence physique permanente sur le site d’AZDP notamment en raison des outils de travail utilisés ou de la configuration des équipes, ne sont pas éligibles au télétravail.
Savoir faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité de travailler de façon régulière à distance de manière individuelle, en gérant leur temps de travail
Disposer d'un logement compatible avec l'exercice du télétravail, ce qui suppose que le salarié soit en mesure de communiquer à l’Unité Support RH l’ensemble des documents visés à l’article 5.2 du présent accord avant la signature du formulaire prévoyant son passage en télétravail
Article 4- Procédure de passage en télétravail et conditions de retour à l’exécution du contrat de travail sans télétravail
4.1 - Demande préalable du salarié
Le télétravail repose sur le volontariat et ne peut être mis en place que sur demande écrite du salarié transmise à l’Unité Support Ressources Humaines à l’aide du formulaire annexé au présent accord. Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, où la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, le recours au télétravail peut être imposé. Les conditions de recours à ce dispositif sont prévues par l’article 14 du présent accord.
4.2 - Examen de la demande
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord de l’Unité Support RH qui vérifie les conditions d’éligibilité du demandeur et notamment la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec sa fonction.
4.3 - Formulaire de passage en télétravail
Sauf circonstances exceptionnelles visées par l’article L.1222-11 du Code du travail, le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable du formulaire de passage en télétravail par l’Unité Support RH et le collaborateur.
Le formulaire de passage en télétravail fixe notamment les conditions de passage au télétravail, l'adresse du domicile où le télétravail est exercé, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint ainsi que le nombre maximum de jours de télétravail applicable.
Le formulaire de passage en télétravail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
4.4 - Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail
Si le formulaire de passage en télétravail a été conclu pour une durée déterminée, sauf renouvellement d’un commun accord entre les parties, le salarié reprend un poste sans télétravail dans les locaux de l’entreprise au terme de la période convenue.
Si le formulaire de passage en télétravail a été conclu pour une durée indéterminée, la reprise d’un poste sans télétravail est subordonnée à l’accord par écrit des parties.
Par exception, il est néanmoins rappelé que, quelle que soit la durée de télétravail prévue par le formulaire :
- tout changement de fonction sur une fonction non compatible avec le télétravail met fin au télétravail sans qu'il y ait lieu de respecter un délai de prévenance et sans qu’il soit nécessaire d’obtenir préalablement l’accord du salarié sur la cessation du télétravail.
- en cas de déménagement du salarié, si le nouveau logement n’est pas compatible avec l’exercice du télétravail, le télétravail prendra fin de plein droit sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance et sans qu’il soit nécessaire d’obtenir préalablement l’accord du salarié sur la cessation du télétravail.
Article 5 - Organisation du télétravail
5.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés
Afin que le télétravailleur conserve des contacts réguliers avec l'entreprise, il est convenu entre les parties que le télétravail sera limité
à deux journées maximum par semaine.
Par exception, il est convenu entre les parties que :
- Pour les collaborateurs éligibles au télétravail appartenant à des organisations AZ Globales telles que GSQ / EMEA / IT / PT&D…et dont le périmètre d’activité n’est pas exclusivement Dunkerque, le nombre de jours de télétravail sera limité à
2 journées maximum par semaine. Un troisième jour de télétravail pourra être accordé par le manager sur demande expresse du collaborateur
- Par ailleurs, les collaborateurs éligibles au télétravail et dont le domicile est situé à plus de 200 kms du site de Dunkerque pourront avoir la possibilité à titre exceptionnel, après autorisation préalable écrite de leur hiérarchie, de bénéficier d’une semaine complète de télétravail.
Le télétravail s'exécute par journée entière ou par demi-journée.
Le choix des jours ou demi-journées de télétravail appartient au télétravailleur. Le télétravailleur est tenu d'enregistrer sa demande dans le système de gestion des temps, au moins deux jours ouvrés avant la date de télétravail envisagée et d’avoir obtenu la validation de sa demande avant le premier jour de télétravail envisagé.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre maximum de jours de télétravail par an est déterminé en fonction des limites susvisées, au prorata de la durée du travail prévue par le contrat de travail.
Les journées ou demi-journées de télétravail ne peuvent être positionnées les jours de réunions d’informations, de communication ou de sessions de formation organisées sur le site par AZDP y compris lorsque ces évènements se déroulent un jour planifié initialement en télétravail.
En cas de nécessité d’intervention sur site, le manager peut demander à titre exceptionnel au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin d’assurer son activité. Dans ce cas, le jour de télétravail ne sera pas décompté dans le nombre de jours télétravaillés.
5.2 - Lieu d'exercice du télétravail
Le télétravail s'exerce exclusivement au domicile du salarié (lieu de résidence principale), à l'adresse déclarée par ce dernier dans le formulaire de passage en télétravail.
Pour des raisons liées au bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu entre les parties que le télétravail depuis l’étranger est interdit. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra être autorisé à télétravailler depuis l’étranger, pour une durée limitée à 15 jours maximum par année civile, sous réserve de l’accord préalable écrit de son supérieur hiérarchique.
Avant la signature formulaire de passage en télétravail, le salarié s’engage à fournir au service RH :
un diagnostic ou une attestation sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques du lieu où il exerce le télétravail
- une attestation d'assurance multirisques habitation certifiant que son assurance couvre l'utilisation de son domicile à des fins professionnelles, sans accueil du public, pendant ses jours de télétravail. La remise de cette attestation sera renouvelée chaque année pendant la durée mentionnée dans le formulaire de passage en télétravail.
un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit
Le salarié s'engage également à vérifier que son contrat de bail ou son règlement de copropriété ne s'oppose pas à l'exercice d'une activité professionnelle à son domicile.
En cas de non-remise d’un ou plusieurs de ces documents, l’unité Support RH peut refuser la mise en place du télétravail.
5.3 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société AZDP qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail est suivi par le service de santé au travail selon la même périodicité que les autres salariés de l'entreprise. Les visites médicales sont l'occasion de faire le point sur les conditions particulières de travail du salarié à son domicile.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au domicile déclaré dans le formulaire de passage en télétravail.
Le Médecin du Travail sera informé au moment du passage en télétravail.
Si un accident survient sur le lieu d'exercice du télétravail déclaré dans le formulaire de passage en télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le salarié doit en informer le service médical ainsi que l’Unité Support Ressources Humaines. Sauf cas de force majeure, cette information doit être transmise par le salarié au service Médical (Infirmerie) dans un délai maximum de 24H. Il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux dispositions du règlement intérieur et doit notamment respecter les règles relatives à la santé et à la sécurité au travail.
Article 6 - Temps et charge de travail
6.1 - Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail et de la charge de travail
Pendant les périodes de travail à domicile, le télétravailleur reste soumis à la même durée du travail et au même mode d'aménagement du temps de travail que ceux dont il relève lorsqu'il exécute ses fonctions sur le site de l'entreprise.
Le télétravailleur s'engage à respecter la législation, les conventions, accords collectifs et règles qui lui sont applicables au sein de la société AZDP en matière de durée et d'aménagement du temps de travail et notamment les règles applicables en matière de durées maximales de travail, de respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et de respect des temps de pause.
L'employeur veille au respect de la règlementation sur le temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.
La charge de travail, les délais de réalisation ainsi que les critères d’évaluation de la performance demeurent inchangés par l’exécution du contrat de travail en partie sous forme de télétravail.
Les modalités de décompte et de contrôle du temps de travail des télétravailleurs sont les suivantes :
Pour le personnel dit "de jour" :
Les journées des collaborateurs relevant du personnel dit « de jour » seront prises en compte à hauteur de la durée théorique de travail dans le calcul annuel du temps de travail effectif du collaborateur concerné. Le télétravail exclut l’accès à l’horaire variable pour la ou les journée(s) et demi-journées concernée(s).
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires est subordonnée à une demande préalable du manager, y compris pendant les périodes de télétravail.
Pour les cadres en forfait jours :
Les journées et demi-journées de télétravail des cadres au forfait jours seront prises en compte par le système dans le nombre de jours travaillés annuellement par le collaborateur.
6.2 - Fixation de plages horaires d’accessibilité
Afin d’assurer le respect de la vie privée des salariés, des plages horaires d’accessibilité durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté seront mentionnées dans le formulaire de passage en télétravail.
Ces plages horaires sont les suivantes :
9 h 00 – 12 h 00 / 13 h 00 – 17 h 00 du Lundi au Jeudi
9 h 00 – 12 h 00 / 13 h 00 – 15 h 00 le Vendredi.
Pour les salariés à temps partiel, ces plages horaires d’accessibilité seront adaptées en fonction de leurs horaires de travail.
Les télétravailleurs appartenant à la catégorie du personnel dit « de jour » s'engagent à être joignables pendant les plages horaires fixées par le formulaire de passage en télétravail. Afin d’assurer le respect de leur vie privée, l’entreprise s’engage à ne pas les contacter en dehors de ces plages horaires.
Les télétravailleurs sous convention de forfait jours restent libres de gérer l’organisation de leur temps de travail dans le respect des durées minimales de repos. Afin d’assurer le respect de leur vie privée, l’entreprise s’engage à ne pas les contacter en dehors des plages horaires d’accessibilité fixées par le formulaire de passage en télétravail.
6.3 - Entretien de suivi et modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravailleur bénéficiera chaque année d'un entretien annuel portant notamment sur ses conditions d'activité, sa charge de travail et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. En outre, le responsable hiérarchique s’assure de la régulation de la charge de travail du télétravailleur, lors des entretiens de performance trimestriels au cours desquels le salarié peut s’exprimer sur les conditions de réalisation de son activité en télétravail et sa charge de travail.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation du travail ou de charge de travail trop importante, le salarié s’engage à en informer sans délai et par écrit son supérieur hiérarchique, qui devra transmettre cette information à l’Unité Support RH ou à l’Unité Support SHE, afin que des actions correctives puissent être prises pour permettre un traitement effectif de la situation.
Article 7 – Droit à la déconnexion
7.1 Définitions
Les « outils numériques » visés dans le cadre du présent article 7 comprennent les téléphones (fixes et portables), les ordinateurs (fixes et portables), ainsi que l’ensemble des outils dématérialisés relatifs notamment aux moyens de connexion à distance au réseau et/ou à la messagerie électronique. Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour les salariés de ne pas être sollicités par tout moyen, ni être connectés à un outil numérique, pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, de congés, de jours fériés chômés, de jours de RTT et de suspension du contrat de travail.
7.2 Champ d’application
Le plein exercice du droit à la déconnexion ainsi que les dispositifs de régulation des outils numériques instaurés par le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel AZDP disposant d’un ou plusieurs outils numériques définis à l’article 7.1.
7.3 Exercice du droit à la déconnexion
Il est expressément convenu que le personnel visé à l’article 7.2 du présent accord :
n’a pas l’obligation, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de RTT et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ; et,
veille à respecter le droit à la déconnexion des autres salariés de l’entreprise pendant les périodes mentionnées ci-dessus.
Par exception, le droit à la déconnexion n’a pas vocation à s’appliquer durant les périodes d’astreinte. Par ailleurs, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion, à titre exceptionnel, en cas d’impératif ou d’urgence nécessitant la mobilisation immédiate du salarié.
7.4 Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
7.4.1. Les principes d’utilisation des outils numériques
Les parties au présent accord affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié. Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence ;
favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;
envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;
limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
- les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
Les parties entendent souligner que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées par les salariés et par la Direction.
7.4.2. Information de la Direction
Tout salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés ci-dessus dispose de la possibilité d’alerter sa hiérarchie ou l’Unité Support RH. Un entretien entre le responsable hiérarchique, ou le cas échéant, une personne de l’Unité Support RH et le salarié sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.
Article 8 - Equipements destinés au télétravail
8.1 - Equipements de travail fournis
AZDP s'engage à fournir aux télétravailleurs les équipements qui sont nécessaires au télétravail et à les entretenir.
A ce titre, AZDP met à la disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable avec les applications de base, un système de connexion à distance comportant un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ainsi qu’un câble Internet et une souris. Le télétravailleur ne bénéficie pas de la fourniture d'une imprimante et les impressions se font systématiquement au sein de la société. Si le collaborateur n’est pas déjà détenteur d’un téléphone portable mis à sa disposition par l'entreprise, il doit utiliser Teams (ou équivalent) pour toutes les communications qu’il doit passer durant ses plages de télétravail en utilisant le casque fourni par l’entreprise.
8.2 - Utilisation et restitution des équipements
Dans le cadre de l'utilisation des équipements qui sont mis à sa disposition, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique en vigueur au sein de l'entreprise.
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, en cas d’absence à son poste de télétravail, le télétravailleur doit veiller à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.
Le télétravailleur s'engage à prendre soin de l'équipement qu'il utilise dans le cadre du télétravail à domicile. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur s'engage à en aviser immédiatement son manager ainsi que l’Unité Support Ressources Humaines.
Le salarié est tenu de disposer d’un matériel en état de fonctionner et de prendre toute mesure pour la maintenance de ce matériel. En cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail, le télétravailleur sera tenu de restituer le matériel qui lui a été confié. L’intégralité de l’équipement fourni devra être restitué en bon état dès la cessation du télétravail ou, en cas de rupture du contrat de travail, à compter du dernier jour travaillé.
8.3 - Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur est tenu d'assurer la confidentialité et l'intégrité des informations et données auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Il doit notamment s'assurer qu'aucun tiers présent au domicile où il exerce le télétravail, y compris un membre de sa famille, n'ait accès aux documents et aux informations qui lui sont transmis dans le cadre de son activité professionnelle.
Article 9 - Statut social du télétravailleur
9.1 - Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l'entreprise.
Le télétravailleur dispose des mêmes droits d'accès à la formation professionnelle et des mêmes possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
9.2 - Exercice des droits collectifs
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. Ils peuvent contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils participent également dans les mêmes conditions aux élections professionnelles.
Article 10 - Frais professionnels
Il est rappelé que le dispositif de télétravail instauré dans le cadre du présent accord relève de la convenance personnelle du collaborateur. Dès lors, les frais afférents à ce mode d’organisation n’ont pas la nature de frais professionnels susceptibles d’être pris en charge par la société AZDP.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié qui exerce ses fonctions en télétravail dans le cadre du présent accord, dispose néanmoins d’un bureau (bureau individuel ou partagé) avec l’équipement et les consommables nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions dans des locaux de la société AZDP.
Article 11 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, il est convenu entre les parties que les salariés disposant de la reconnaissance de travailleurs handicapés qui remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail fixées par le présent accord pourront bénéficier du télétravail, sans que la condition d’ancienneté prévue par l’article 3 du présent accord ne puisse leur être opposée et dans la limite de 2 jours par semaine. En fonction de la situation, sur présentation d’un document du service médical ADZP (infirmerie) et après validation du Responsable RH, le collaborateur pourra cumuler les jours de télétravail hebdomadaire sur une période donnée.
Article 12 – Modalités d’accès au télétravail pour les salariées enceintes
Afin de limiter la fatigabilité des salariées enceintes avant le congé maternité, il est convenu entre les parties que les salariés enceintes qui remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail fixées par le présent accord pourront bénéficier du télétravail sans limitation du nombre de jours télétravaillés à compter du 7ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité.
Article 13 – Modalités d’accès au télétravail pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche
Afin de permettre aux salariés aidants de mieux concilier leur vie professionnelle et la nécessité d’accompagner l’un de leur proche en tant qu’aidant, il est convenu entre les parties que les salariés aidants qui remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail fixées par le présent accord pourront bénéficier du télétravail sans que la condition d’ancienneté prévue par l’article 3 du présent accord ne puisse leur être opposée et sans limitation du nombre de jours télétravaillés. Il est convenu entre les parties qu’est considéré comme proche aidant susceptible de bénéficier de ce dispositif, tout salarié aidant l’une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d’autonomie et susceptible d’en justifier par la production d’un justificatif : - son conjoint ; - son concubin ; - son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; - un ascendant ; - un descendant ; - un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; - un collatéral jusqu'au quatrième degré ; - un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; - une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié concerné devra être en mesure de produire lors de sa demande le ou les documents justificatifs prévus en fonction de sa situation spécifique, par l’article D.3142-8 du Code du travail (à l’exception du document visé par l’article D.3142-8, 2° du Code du travail, non applicable au cas d’espèce).
Chapitre II – Le recours au télétravail « occasionnel » en cas de circonstances exceptionnelles
Article 14 - Champ d’application du télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles
En cas d’épisode de pollution signalé par la Préfecture dans les conditions prévues aux dispositions de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, ou de toutes autres circonstances exceptionnelles (situation sanitaire, recommandation gouvernementale, canicule, intempéries ou grève des transport empêchant le salarié d’accéder au lieu de travail par exemple), afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, la Direction pourra décider unilatéralement de recourir au télétravail selon les conditions dérogatoires suivantes :
Par dérogation à l’article 3 du présent accord, peuvent être concernés par ce passage en télétravail occasionnel, tous les salariés, y compris les alternants, occupant une fonction compatible avec la mise en place du télétravail et disposant d’un logement compatible avec l’exercice du télétravail, même s’ils ne remplissement pas les conditions d’ancienneté et d’autonomie requises par l’article 3 du présent accord ;
Par dérogation à l’article 4 du présent accord, le passage en télétravail occasionnel est décidé unilatéralement par la Direction et n’est pas subordonné à la demande préalable du salarié et à la signature du formulaire de passage en télétravail ;
Par dérogation l’article 5.1 du présent accord, en cas de passage en télétravail occasionnel, la Direction pourra décider d’organiser le télétravail sur un nombre de jours plus important que celui prévu à l’article 5.1 du présent accord.
En cas de recours au télétravail occasionnel, la Direction adressera aux salariés concernés un courriel précisant notamment les éléments suivants :
La nature des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail occasionnel et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celles-ci ;
dans la mesure du possible, les dates de début et de fin envisagée de la mise en œuvre du télétravail occasionnel ;
les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté (conformément à l’article 6.2 du chapitre I du présent accord) ;
les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques mis à la disposition du collaborateur (conformément à l’article 8 du présent accord) ;
Par dérogation à l’article 5.2 du présent accord, le salarié disposera d’un délai maximal de 8 jours à compter de la réception du courriel susvisé pour adresser au service RH une attestation sur l’honneur attestant de la conformité des installations électriques du lieu où il exerce le télétravail ainsi qu’une attestation d’assurance multirisques habitation conformes à l’article 5.2 du présent accord, sauf si ces éléments ont déjà été transmis à l’employeur et qu’aucune modification dans la situation du salarié (logement, assurance) n’est intervenue.
Par ailleurs, il est rappelé que même dans le cadre du télétravail occasionnel, le salarié qui exerce ses fonctions en télétravail, conserve néanmoins d’un bureau (bureau individuel ou partagé) avec l’équipement et les consommables nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions dans des locaux de la société AZDP.
Il est convenu entre les parties que les dispositions des articles 2, 5.3, 6, 7, 8, 9, 10, 11,12 et 13 du présent accord sont également applicables au télétravailleur en cas de recours au télétravail occasionnel par la Direction.
Chapitre III – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 15 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités) compétente. Chapitre IV– Révision – Dénonciation
Article 16 - Révision
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte. Cette demande de révision pourra intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord. Elle devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant qui devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord initial. Article 17 - Dénonciation
Le présent accord peut être intégralement dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Par ailleurs, il est convenu entre les parties que l’article 14 du présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et doit donner lieu à un dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes. Chapitre V– Formalités de dépôt et publicité
Article 18 - Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Dunkerque par le représentant légal de l’entreprise. Par ailleurs, le présent accord, ainsi que les pièces devant être jointes lors du dépôt, seront déposés par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs. Lors de ce dépôt dématérialisé, le représentant légal de l’entreprise procèdera simultanément au dépôt d’une version anonymisée du présent accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord. Les paraphes et les signatures des parties seront également supprimés de cette version anonymisée de l’accord. Cette version anonymisée du présent accord sera rendu publique et versée dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne. Un avis indiquant l’existence du présent accord et le lieu où il peut être consulté, sera affiché dans l’entreprise aux endroits habituels. Un exemplaire à jour du présent accord, sera consultable par tous les collaborateurs sous sa forme électronique, via le réseau intranet. Un exemplaire sera remis aux membres du Comité Social et Economique ainsi qu’à chaque délégué syndical.
Fait à Dunkerque, le 9 avril 2024 en autant d’originaux que de parties signataires.
