ACCORD PORTANT SUR LES OBJECTIFS DE PROGRESSION RELATIFS A
L’INDEX 2021 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIETE ASTURIENNE
Entre les soussignés,
, immatriculée au RCS de XXX sous le numéro XXX, dont le siège social est situé XXX, représenté par XXX agissant en qualité de DRH,
d'une part,
Et
les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical, XXX, pour la CFTC ; XXX, pour la CFDT ;
d’autre part. La Direction et les Organisations Syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise. Le présent accord vient renforcer l’accord d’entreprise de la société XXXportant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 14 décembre 2020, qu’il complète. Il vise en particulier à fixer
des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n'a pas été atteinte dans le cadre de la publication de l’Index égalité professionnelle Homme Femme 2021, conformément aux dispositions de l’article L. 1142-9-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l'entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres). Il concerne tous les établissements de l’entreprise.
Article 2 : ETAT DES LIEUX
Au 30 juin 2022, la société XXX est composée de CCCsalarié.e.s inscrit.e.s (CDI + CDD) :
XXX hommes, soit 85 %
XXX femmes, soit 15 %
L’Index relatif à l’Egalité Professionnelle calculé pour l’année 2021 était de XX/100.
Le détail des résultats de l’index est le suivant :
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes (XXX)
Répartition des augmentations individuelles (XXX)
Répartition des promotions (XXX)
Nombre de femmes augmentées au retour de congé de maternité (XX)
Mixité au sein des dix plus hautes rémunérations (XX)
Des objectifs de progression sont en conséquence fixés par le présent accord pour chacun des indicateurs suivants :
Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Répartition des promotions
Mixité au sein des dix plus hautes rémunérations.
Article 3 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES
Objectifs de progression en matière d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’entreprise se donne pour objectif de réajuster la politique salariale afin de résorber les inégalités salariales et fixe pour ce faire les actions suivantes : L’entreprise s’engage à établir un bilan sexué des écarts de rémunération, et un bilan des écarts de taux d’augmentation individuelle, à l’occasion du calcul de l’Index relatif à l’Egalité Professionnelle. De plus, il est rappelé que les périodes de congé maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution salariale des salarié.e.s. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence dans l’attribution des mesures individuelles d’augmentation de salaire. L’entreprise s’engage à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié.e.s à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) en réévaluant le salaire de base de ces salarié.e.s au moment du retour. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à favoriser la prise des congés Paternité et congés d’accueil en maintenant 100% de la rémunération pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté, y compris la couverture Frais de Santé et la Prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de tout salarié (CDI, CDD…) pendant les 25 jours légaux de congés paternité et d’accueil de l’enfant (32 jours en cas de naissances multiples).
Objectifs de progression :
Indicateurs associés Objectifs Chiffrés Nombre de bilans analysant les écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes (par CSP et par tranche d’âge)
L’entreprise s’engage à faire ce bilan 1 fois par an, et vise à progresser dans le calcul de l’Index relatif à l’égalité professionnelle Nombre de bilan analysant les écarts d’augmentation entre les Hommes et les Femmes (par CSP) L’entreprise s’engage à faire ce bilan 1 fois par an, et vise à atteindre la note maximale de 20 points prévue dans le calcul de l’Index relatif à l’égalité professionnelle Nombre de salariés bénéficiaires d’un congé Paternité et d’Accueil de l’enfant, et maintenus à 100% ayant 1 an d’ancienneté 100% des personnes concernées
Objectifs de progression en matière de répartition des promotions
L’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la Promotion Professionnelle pour les Femmes et les Hommes, et à vérifier la cohérence du nombre de promotions Hommes/Femmes au regard de leur proportion dans l’entreprise. Pour ce domaine d’action, la Promotion Professionnelle s’entend comme un changement de classification (niveau-échelon-coefficient), ayant donné lieu à une augmentation du salaire de base et/ou un changement de statut (passage cadre).
De plus, il est rappelé que les périodes de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas pénaliser l’évolution professionnelle des salarié.e.s. L’entreprise s’engage à accompagner au mieux ces périodes d’absence pour qu’elles n’impactent pas la progression de carrière des personnes concernées.
Afin de faire converger les taux de promotion des Hommes et des Femmes, l’entreprise s’engage à mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés maternité, d’adoption ou parental (temps plein) :
Entretien à l’annonce de la grossesse/de l’adoption/de la demande de congé parental, avec le responsable hiérarchique
Entretien au moment du départ en congé, avec le responsable hiérarchique
Entretien au retour de congé, avec le responsable hiérarchique. Cet entretien pourra se tenir avant la date de reprise effective à la demande du salarié.e concerné.e
L’entreprise s’efforce d’encourager la mixité au sein de toutes les catégories professionnelles, et prioritairement celles où les femmes ou les hommes sont sous-représentés. L’entreprise veille également à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés les postes à pourvoir en interne, et notamment les postes de management ou à responsabilité. L’entreprise s’engage à maintenir sa participation active, à chaque fois que possible, aux évènements Groupe permettant l’accès à l’emploi des femmes dans notre secteur d’activité (Rêv’Elles, salons de recrutement, etc…)
Objectifs de progression :
Indicateurs associés Objectifs Chiffrés Nombre de promotions Hommes/Femmes et proportion
L’entreprise s’engage à ce que la proportion des Femmes ayant bénéficié d’une promotion soit équivalente à la proportion des Hommes ayant bénéficié d’une promotion. Nombre d’entretiens réalisés à l’annonce de la grossesse/de l’adoption/de la demande de congé parental
100% des personnes concernées par une telle annonce Nombre d’entretiens réalisés au moment du départ en congé (maternité / adoption / congé parental temps plein) 100% des personnes concernées par un tel congé Nombre d’actions de formation mises en place suite à cet entretien.
100% des demandes de formation, en lien avec le poste, exprimées lors de ces entretiens de reprise soient réalisées dans les 12 mois
Objectifs de progression en matière de mixité au sein des dix plus hautes rémunérations
Pour progresser sur cet objectif qui vise à augmenter le nombre de femmes dirigeantes, l’entreprise doit notamment œuvrer sur les items recrutements et conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Ainsi, l’entreprise souhaite renforcer la mixité lors du recrutement, gérer le recrutement de façon non discriminatoire, et réduire les stéréotypes liés au genre. D’une manière générale, l’entreprise rappelle qu’elle veille à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et l’expérience professionnelle requise pour le poste à pourvoir, tant pour les recrutements en interne qu’en externe.
XXX s’engage, concernant les offres d’emploi, à favoriser des intitulés mixtes et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes, sans stéréotype.
De même, en cas de recours à un cabinet externe, la Société lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et égalité professionnelle.
Enfin, les personnes en charge du recrutement étant les premières lignes pour veiller à la parité, l’entreprise s’engage à former et sensibiliser les équipes RH et les managers, chefs d’agences, directeurs de secteurs, et responsables de service sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. Ces mesures s’appliqueront également pour le recrutement des membres du Comité de Direction afin d’améliorer la part des femmes dans les plus hautes rémunérations de l’entreprise. L’entreprise s’assure par ailleurs, pour chaque poste ouvert au comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible.
Objectifs de progression :
Indicateurs associés Objectifs Chiffrés Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées
100% des annonces diffusées Proportion de personnes en charge du recrutement formées sur la non-discrimination à l’embauche
100% des personnes concernées
Afin de participer à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salarié.e.s, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en place d’un GUIDE DE LA PARENTALITE, reprenant différents thèmes :
Les droits liés à la grossesse
Des informations relatives au congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Les droits liés au congé de naissance et de paternité
Les droits liés à la parentalité
Indicateurs associés Objectifs Chiffrés Nombre de salarié.e.s devenant parents ayant reçu le livret parentalité
Remise du livret de Parentalité à 100% des salarié.e.s qui vont devenir parents et pour lesquels l’entreprise est informée.
Enfin, le télétravail apparait comme une modalité d’organisation du travail permettant de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle quelque que soit son niveau dans la hiérarchie. Toute demande de télétravail d’un salarié, répondant aux critères définis dans la Charte Télétravail XXX, fait l’objet d’une attention particulière et d’un examen approfondi par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines et d’un retour motivé systématique. Cette charte télétravail autorise jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine.
Article 4 : SUIVI DE l’ACCORD
Le suivi des indicateurs, objectifs chiffrés et conditions d’application du présent accord est effectué entre la Direction, le CSE et les organisations syndicales. Il est réalisé une fois par an à l’occasion d’une séance ordinaire définie à l’avance. La Direction communique avant la séance ordinaire tous les indicateurs précisés dans le présent accord par domaine d’action et en rappelant l’objectif chiffré par domaine pour une meilleure lisibilité.
Article 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée d’un an, entre en vigueur dès sa signature, le 25 juillet 2022. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. L'accord fait l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Les objectifs de progression seront également publiés sur le site internet de l’entreprise.
Article 6 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. La Direction et les organisations syndicales habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail se réuniront alors dans un délai de quatre mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Fait à Paris, le 25 juillet 2022 En 4 exemplaires originaux
