La société Atelier Chaudronnerie Transfert Industriel Maintenance (ACTIMA)
Société à responsabilité limitée dont le siège social est domicilié ZA de la Fossette, 29 Rue Jean Perrin 14440 DOUVRES LA DELIVRANDE Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de CAEN Numéro de SIRET : 508 541 653 00020 Représentée par Monsieur ………………………, en sa qualité de gérant.
Ci-après dénommée "la Société",
Et
L’ensemble du personnel de la société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers des salariés et dont la liste d’émargement et le procès-verbal sont joints au présent accord.
Préambule
Ces dernières années, les thématiques de qualité de vie et de bien-être au travail semblent occuper une place croissante dans les préoccupations des employeurs et des salariés.
La société ACTIMA est convaincue qu’intégrer ces enjeux dans sa stratégie développera dans l’entreprise une atmosphère propice au bien-être et à la motivation des salariés.
L’entreprise a donc pris la décision de faire un pas supplémentaire en instituant la « semaine de travail de 4 jours », sans réduction de la durée du travail.
Ce dispositif consiste à aménager la durée du travail, traditionnellement organisée sur 5 jours ouvrés, sur 4 jours ouvrés, laissant ainsi une journée supplémentaire de repos aux salariés.
A cet effet, afin de pouvoir évaluer la faisabilité et les impacts d’un tel changement sur l’organisation du travail, tant au niveau de la société que des salariés, une période de test de plusieurs mois a donc été mise en œuvre depuis le 5 juin 2023.
Cette période est à présent arrivée à son terme. Dans une démarche de dialogue, et tenant compte de l’activité et des contraintes de l’entreprise, il s’est avéré que cette nouvelle répartition de la durée du travail, pendant la période précisée ci-haut, peut perdurer dans le temps.
Actuellement, l’horaire collectif de la société est de 39 heures par semaine.
C’est dans ce contexte, et guidées par cette approche sociale, que les parties ont convenu ce qui suit :
Article 1 - Objet et cadre juridique de l’accord
Le présent accord a pour objet d’organiser l’aménagement de la durée du travail de 5 jours par semaine à 4 jours. Il se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise au jour de sa signature.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies.
Article 2.1- Salariés concernés
Cette organisation du temps de travail s'applique pour tout le personnel de l'entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein
Les dispositions du présent accord s’appliquent également aux intérimaires, après information de l’entreprise de travail temporaire, et aux stagiaires après autorisation de l’organisme de formation.
Pour les salariés à temps partiel, ces derniers se verront appliquer les dispositions particulières précisées dans leur contrat de travail.
Les salariés présents en contrat d'apprentissage et en contrat de professionnalisation sont soumis à des dispositions législatives réglementaires spécifiques sur le travail.
Ainsi, les apprentis ne sont pas concernés par la mise en place de la semaine de 4 jours et les dispositions du présent accord ne leur sont donc pas applicables.
De la même manière, et pour des raisons identiques, les salariés mineurs ne sont pas inclus dans le champs d’application.
Article 2.2- Exception : semaine de 5 jours
Il est fait exception à l’organisation du travail sur 4 jours pour certains salariés, notamment les salariés sous convention de forfait en jours, ou ceux dont les contraintes d'activité rendent la présence obligatoire sur cinq jours, et non quatre jours, ainsi que les salariés ayant notifié leur refus d’adhérer au dispositif lors de l’embauche.
Au regard des besoins de l'activité, chaque salarié pourra être amené à travailler sur cinq jours, lorsque la direction lui en fera la demande, sans qu’il n’y ait lieu de la justifier.
Cette demande devra être effectuée dans les meilleurs délais et au minimum 2 semaine avant. Le jour travaillé fera l’objet d’une compensation (heures payées ou récupérées).
Article 3 - Modalités d’organisation de la semaine de quatre jours
La durée du travail des salariés sera désormais répartie sur quatre jours, et non plus sur cinq. Cette nouvelle organisation se traduit par une modification de la répartition de la durée du travail, dans les conditions et selon les modalités suivantes :
Jusqu’à la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail, la durée hebdomadaire de travail effectif était fixée à 39 heures, soit 169 heures par mois, réparties sur cinq jours.
La durée du travail, applicable à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, reste identique, soit
39 heures. Celle-ci est toutefois répartie sur 4 jours, et non plus 5 jours pour les salariés concernés.
La durée du travail quotidienne est fixée à
9 heures et 45 minutes. Celle-ci ne pourra dépasser comme le précise la convention collective, 10 heures, portée à 12 heures : en cas de surcroît temporaire d’activité et pour les salariés exerçant une activité de montage sur les chantiers, une activité de maintenance et d’après-vente.
La durée maximale hebdomadaire sera de 48 heures sur une semaine absolue ou ne pouvant dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives selon les dispositions de l’article 97 de la CCN.
Compte tenu de la durée du travail quotidienne, la direction veillera à ce que cette nouvelle organisation du travail n’entraine pas de dépassement des limites légales et conventionnelle à la durée du travail.
Le jour non travaillé hebdomadaire ainsi que les horaires de travail seront déterminés selon les modalités ci-après définies à l’article 4.
Article 4 - Fixation du jour hebdomadaire non-travaillé et des horaires de travail
La nouvelle répartition de la durée du travail, par son organisation sur quatre jours, ouvre droit aux salariés à une journée supplémentaire de repos qui s’ajoute aux deux jours de repos déjà en vigueur au sein de la société, à savoir le samedi et le dimanche.
Cette journée de repos supplémentaire est fixée au regard des besoins de l’activité de l’entreprise, et des demandes clients, le lundi ou le vendredi et ne peut être fractionnée.
Aussi, comme mentionné ci-haut, la durée du travail quotidienne est fixée à 9 heures et 45 minutes.
Celle-ci se répartie, selon le jour de repos, de la manière suivante :
Du lundi au jeudi, de 7h30 à 12h00 et de 12h45 à 18h00.
Ou du mardi au vendredi, de 7h30 à 12h00 et de 12h45 à 18h00.
Il est rappelé qu'une pause de 45 minutes non rémunérée dans la plage horaire du midi est obligatoire.
Il est entendu que conformément au Code du travail, la Direction reste la seule habilitée à définir les horaires de travail et les jours travaillés. Par conséquent, la répartition des horaires ainsi que le jour de repos supplémentaire précisés ci-haut, seront précisés aux salariés au plus tard dans les 15 jours précédant la période de travail, par tout moyen.
Ceux-ci pourront également être modifiés par simple information, et par tout moyen, à chacun des salariés, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
Article 5 – Prise en compte des jours fériés
Conformément aux dispositions légales et aux modalités prévues à l’article 42 de la convention collective de la Métallurgie : Calvados, chaque salarié bénéficie, outre le 1er mai, des jours fériés suivants : Le jour de l'an, le lundi de Pâques, la fête du travail, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, la fête nationale (14 juillet), l'Assomption, la Toussaint, la fête de la victoire, Noël.
Il est précisé que si le férié tombe sur le jour de repos supplémentaire, à titre indicatif le lundi ou le vendredi, cela ne pourra conduire à l’attribution d’un jour supplémentaire non travaillé. Le nombre de jours travaillés dans la semaine demeurera de quatre jours.
Si le jour férié tombe sur un autre jour de la semaine autre que celui de repos, le jour férié sera considéré comme du travail effectif et n’entrainera pas de perte de rémunération, ni de journée supplémentaire à compenser.
Exemple : Si sur une semaine, le lundi est en repos et qu’un jour férié survient le jeudi, alors cela n’aura pas d’impact. Le nombre de jours travaillés sera de 3 jours, sans perte de rémunération, et sans qu’il n’y ait lieu que récupérer les heures ultérieurement.
Article 6- Conséquences sur la rémunération
La modification de l’organisation de la semaine de travail, telle que prévue par le présent accord, n’entraine aucune diminution de la durée du travail, et par conséquent, aucune modification de la rémunération.
Ainsi, les salariés percevront la même rémunération que celle qu’ils percevaient sur la base d’un horaire hebdomadaire à 39 heures (169.00 heures mensualisées) réparti sur 5 jours.
Toutefois, l’application de cette nouvelle répartition de la durée du travail sur 4 jours est susceptible d’impacter l’attribution des titres-restaurant.
En effet, conformément à la décision unilatérale de l’employeur ayant institué le dispositif des titres-restaurant, entrée en vigueur au 1er janvier 2022 :
« Seuls les jours de présence effective du salarié au travail ouvrent droit à l’attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurant, à condition que le repas soit compris dans les horaires de travail journalier. De fait, les salariés à temps partiel, dont les horaires de travail ne couvrent pas l’interruption habituellement utilisée pour la pause méridienne, ne peuvent prétendre au bénéfice des titres-restaurant. Pour les salariés absents, quel qu’en soit le motif, maladie, accident du travail, congés payés ou encore RTT, aucun ticket ne pourra leur être attribué pour les jours concernés par l’absence.
Les salariés en formation, dont l’absence est autorisée et assimilée à du travail effectif, bénéficient quant à eux de tickets-restaurant. »
Par conséquent, l’attribution d’un jour de repos supplémentaire conduit parallèlement à ne plus attribuer de titre-restaurant pour cette journée.
D’autre part, certains salariés peuvent être amenés à se rendre en journées de formation auprès d’organismes extérieurs. La durée de ces journées est régulièrement fixée à 7 heures par jour, et non pas 9 heures et 45 minutes.
Néanmoins, la société a fait le choix, lorsqu’un salarié se trouve dans cette situation, de ne pas impacter ce dernier, que ce soit par une récupération des heures non réalisées ou par une déduction de celles-ci sur le salaire du mois.
Toutefois, ces heures non réalisées ne seront pas comptabilisées pour le décompte des heures supplémentaires sur la semaine considérée et pourront notamment en cas de surcroît d’activité ou d’absences de salariés, être effectuées sur la même semaine.
Article 7- Heures supplémentaires
L’aménagement de la durée du travail sur 4 jours ne doit pas avoir d’impact sur les différentes parties prenantes de l’entreprise, en particulier sur les clients.
Par conséquent, la direction se réserve le droit, en réponse à des contraintes organisationnelles et d’activités de l’entreprise, de demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires.
La réalisation de ces heures supplémentaires pourra intervenir notamment le lundi et/ou le vendredi et/ou le samedi, selon les besoins de l’activité.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.
Article 8 – Contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par la Convention Collective de la Métallurgie à 220 heures.
Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, l’entreprise a souhaité adapter ces dispositions au regard de l’évolution de son organisation du travail.
Par conséquent, le contingent d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise est fixé à 329 heures par salarié et par an.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent à la condition qu’elles lui aient été demandées par la direction ou le responsable hiérarchique.
Pour l’ensemble des modalités relatives à la contrepartie obligatoire en repos, les dispositions légales s’appliquent.
Article 9 - Décompte des absences
Les modifications apportées par l’organisation de la durée du travail sur 4 jours et l’application d’une nouvelle répartition de l’horaire collectif ont pour effet de porter à 9 heures et 45 minutes la durée journalière du travail.
Afin de faciliter le traitement en paie, la méthode de calcul de la retenue pour toute absence survenue sur le mois, appliquée actuellement, restera la même, à savoir en heures réelles selon les plannings.
La retenue pour une journée d’absence (maladie, accident du travail, congés pour événements familiaux, …) est donc fixée à 9 heures et 45 minutes, au regard de la répartition établie dans le présent accord.
Article 10 - Incidences sur les congés payés
Article 10.1 – Rappel : Période de référence et acquisition des congés payés
Le nombre de jours de congés payés acquis est fonction du travail effectif ou assimilé accompli dans une période dite « période de référence », soit entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée maximale du congé légal annuel est donc de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines.
Le mois de travail s’entend d’un mois de date à date.
Par ailleurs, il est précisé que l’horaire de travail pratiqué chaque mois et sa répartition sur les différents jours de la semaine sont sans incidence sur les droits du salarié en matière de congés payés.
Ainsi, aucune distinction n’est faite entre un temps de travail à temps complet ou à temps partiel.
Certaines absences sont assimilées par la loi à du travail effectif et sont, de ce fait, prises en compte pour le calcul du nombre de jours de congés acquis pendant la période de référence.
Les dispositions légales en matière d’absences assimilées ou non à du travail effectif sont applicables à l’entreprise.
Article 10.2 – Décompte des jours de congés pris
Les règles légales relatives à la prise des congés payés s’appliquent au sein de la société.
Le décompte des jours de congé s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables (tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche), inclus dans la période d’absence.
Il est rappelé que le premier jour de congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler et le dernier jour de congé, celui correspondant au dernier jour précédant la reprise effective du travail par le salarié.
Dans le cas de la société, compte tenu du caractère ouvrable du jour supplémentaire de repos attribué, celui-ci est décompté dès lors qu’il est compris dans la période de congés payés posée par un salarié.
En l’espèce, si le jour de repos est fixé le lundi, alors poser le vendredi aura pour effet de décompter 3 jours de congés payés. De la même manière, si le jour de repos est fixé le vendredi, alors poser le jeudi aura pour effet de décompter 3 jours de congés payés.
Exemple 1: Jour de repos fixé le lundi : Un salarié pose le vendredi en congé payé. Il ne revient dans l’entreprise que le mardi suivant.
Selon le décompte légal, le vendredi, le samedi et le lundi seront donc décomptés, ayant le caractère de jour ouvrable. Le salarié reprend le travail normalement le mardi. Il n’est donc pas décompté.
Exemple 2 : Jour de repos fixé le vendredi : Un salarié pose le jeudi en congé payé. Il ne revient dans l’entreprise que le lundi suivant.
Selon le décompte légal, le jeudi, le vendredi et le samedi seront donc décomptés, ayant le caractère de jour ouvrable. Le salarié reprend le travail normalement le lundi. Il n’est donc pas décompté.
Il est précisé que l’aménagement de la durée du travail sur 4 jours ne doit pas avoir pour effet de modifier le décompte applicable dans le cas où un salarié pose une semaine de congés payés, soit du lundi au samedi.
Par conséquent, lorsqu’un salarié se trouve dans cette situation, ce sont donc 6 jours de congé qui seront décomptés, quelle que soit la répartition des horaires applicable sur la semaine considérée.
Un jour férié qui est normalement travaillé dans l’entreprise conserve le caractère de jour ouvrable et doit être décompté comme un jour de congé.
En revanche, un jour férié non travaillé inclus dans la période des congés n’est pas considéré comme un jour ouvrable, même s’il tombe un jour de la semaine non travaillé dans l’entreprise.
Par ailleurs, concernant les temps partiels, dans la mesure où le mode d’acquisition des congés payés est identique, les règles de décompte pour un salarié à temps partiel sont également similaires à celles d’un salarié à temps plein.
Enfin, chaque jour de congé payé posé sur un jour de la semaine normalement travaillé, sera pris en compte à hauteur de 9 heures et 45 minutes.
Article 11 - Journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée chaque année.
Elle s’applique à l’ensemble des salariés relevant du code du travail.
A défaut d'accord collectif, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l'employeur.
Il peut s'agir :
soit le travail d’un jour férié précédemment chômé dans l'entreprise autre que le 1er mai ;
soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises.
Le salarié dispose également de la faculté de ne pas travailler la journée de solidarité, si l'employeur l'accepte, en posant un jour de congé payé.
Cette journée de 7 heures peut être fractionnée en heures.
Le travail effectué durant la journée de solidarité, qu'elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures, ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
Toutefois, les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures donnent lieu à une rémunération supplémentaire.
Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.
Ainsi, les dispositions légales relatives aux conditions d’exécution de la journée de solidarité demeurent applicables au sein de la société.
Il est toutefois ajouté aux dispositions légales, la possibilité suivante : la prise d’un congé pour ancienneté.
La journée retenue pour l’exécution de cette journée est fixée à la journée de Fête nationale, soit le 14 juillet de chaque année.
Selon l’année, lorsque la journée de solidarité coïncidera avec un samedi ou un dimanche, il est convenu que cette journée sera prise sur un congé payé.
Article 12 - Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Article 13 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 8 janvier 2024.
Article 14 - Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail. Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.
Article 15 - Publicité
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :
Auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
version intégrale du texte, signée par les parties,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt,
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN.
L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent accord sera affiché au sein des locaux de la société.
Fait à DOUVRES-LA-DELIVRANDE, Le 4 JANVIER 2024, en deux originaux
Pour la SociétéPour les salariés,
Monsieur ……………………….Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal et le tableau d’émargement sont joints au présent accord)
