ENTRE : La Société Atelier du Maroquinier, dont le siège est situé ZAE du Val de Loir – 72340 LA CHARTRE SUR LE LOIR représentée par Monsieur, Directeur du Site,
D’UNE PART ET Le Syndicat CGT, représenté par Madame, Déléguée Syndicale Le Syndicat SUD INDUSTRIE 72, représenté par Madame, Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2026, les partenaires sociaux se sont rencontrés les :
19 janvier 2026 à 14h00
3 février 2026 à 15h00
3 mars 2026 à 8h30
La Direction était représentée également par Messieurs, Directeur du Site, DRH Groupe, Directeur d’Activité et Madame, Responsable des Ressources Humaines Site.
Madame était accompagnée de Madame en sa qualité de membre du Comité Social et Economique. Madame était accompagnée de Madame en sa qualité de membre du Comité Social et Economique.
A l’issue de la Négociation Annuelle Obligatoire 2026, il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objet de formaliser les compromis trouvés entre les parties s’agissant des thèmes de négociation suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au sein de l’entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ;
Préalablement à la première réunion, les organisations syndicales ont reçu les informations nécessaires à la négociation.
Le présent accord est donc établi dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il constate notamment l’engagement sérieux et loyal des négociations, reprend les propositions respectives des parties.
Au terme de fructueux échanges, les parties ont pu aboutir au présent accord relatif à :
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
La Direction, après avoir pris connaissance des propositions des organisations syndicales développées ci-après, a répondu aux différentes questions et demandes. Après échanges, ces propositions font l’objet du présent accord.
Article 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés du personnel de l’entreprise quelle que soit leur ancienneté
Article 2. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature.
Article 3. REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
3.1. Dispositions concernant le temps de travail au cours de l’année 2026
Pour rappel l’accord collectif signé le 07/04/2021 a été dénoncé en date du 19/05/2022. En 2025, les parties se sont accordées pour ouvrir de nouvelles négociations au cours de l’année. Celles-ci ont démarré en juillet et n’ont pas abouti. La Direction réaffirme sa volonté de poursuivre les discussions à ce sujet.
3.2. Dispositions concernant les rémunérations.
Revalorisation des minimas conventionnels du personnel statut Ouvrier/ETAM
Le Groupe TOLOMEI, adhérent à la Fédération Française de la Maroquinerie, prend connaissance au fur et à mesure des étapes de la négociation sur les minima des salaires. A l’issue de ces négociations, la Société procédera à la revalorisation des minimas conformément aux grilles en vigueur. Ces augmentations interviendront sur le mois de paie au cours duquel les négociations seront clôturées.
Augmentations individuelles des rémunérations du personnel ayant le statut Ouvrier/ETAM, applicable au 1er avril 2026 :
Ces augmentations individuelles, correspondant à une enveloppe de 1%, sont arrêtées sur les salaires de base brut au 31/12/2025 selon des critères factuels et objectifs.
Il est précisé qu’une augmentation individuelle sera d’un montant minimum de 20€ brut/mois.
Il est convenu que cette enveloppe tienne compte de l’ancienneté des collaborateurs en bonifiant les AI allouées en fonction de l’ancienneté au 01/01/2026 :
L’abondement se fera de la manière suivante :
De 3 ans à moins de 6 ans d’ancienneté : 15%
De 6 ans à moins de 10 ans d’ancienneté : 20%
Plus de 10 ans d’ancienneté : 25%
Prime d’assiduité :
La prime d’assiduité d’un montant de 25 € brut par mois est maintenue.
D’un montant de 25€ brut/mois, la prime d’assiduité est calculée selon les mêmes critères suivants :
Au prorata du temps de travail contractuel, à condition d'être présent à son poste ;
Non affectée par les CP, congé ancienneté, évènements familiaux, congé pour enfant malade rémunéré et formation ;
Temps Partiel Thérapeutique et Congé Parental Temps partiel : prorata du temps de travail prescrit.
Ne s’applique pas au personnel statut cadre dont le temps de travail est organisé en Forfait jour
Chèques Déjeuner :
Le chèques déjeuner est maintenu dans les conditions actuelles. Le montant du titre restaurant est de 6.00€ depuis la paie du mois de février 2022 dans le respect du calendrier de paie. Les parties à l’accord maintiennent la répartition salarié/employeur à savoir :
Part salariale de 40% soit un montant de 2.40€/ chèque déjeuner
Part employeur de 60% soit un montant de 3.60€/chèque déjeuner
Prime semestrielle :
Afin de travailler sur la construction d’un projet de mise en place d’un 13ème mois, ADM propose d’augmenter le montant de la prime semestrielle. Deux primes de 425€ brut chacune seront donc allouée à l’ensemble des salariés des catégories Ouvrier, ETAM et Cadre, en dehors des Cadres membres du CODIR. Les deux primes seront versées, sur la paie du mois de juin 2026 et décembre 2026.
Cette prime semestrielle sera versée au prorata du temps de travail contractuel et du temps de présence sur la période de référence, avec une prise d’effet à partir de 3 mois d’ancienneté. Toutes les absences viennent en déduction de cette prime sauf les congés légaux, les congés exceptionnels, les jours enfants malade, les jours enfants ayant une ALD et les congés pour personnes ayant un handicap.
Les absences prises en considération seront celles pour le mois de juin 2026 de la période d’éléments variables du 8 décembre 2025 au 14 juin 2026. Concernant le versement de la prime du mois de décembre, elle sera calculée sur la période d’éléments variables du 15 juin 2026 au 6 décembre 2026.
Congés ancienneté
Il est entendu que le Groupe Tolomei s’inscrit dans une démarche visant la fidélisation des collaborateurs. Pour ce faire, une démarche permettant la mise en œuvre d’une politique de reconnaissance de l’ancienneté est en cours d’étude et de réflexion pour l’ensemble des Sites du Groupe. En attendant d’acter d’autres éléments relatifs à l’ancienneté, les parties ont convenu d’octroyer un congé ancienneté aux salariés ayant 9 ans ou plus d’ancienneté. Ces congés sont acquis au 01/06/N et sont à utiliser sur la période classique de congés payés, soit jusqu’au 31/05/N+1. Ces congés ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre, et seront perdus s’ils ne sont pas pris à la fin de la période de référence soit du 01/06/N-1 au 31/05/N. L’ancienneté du salarié est appréciée au 01/06/N pour l’acquisition du congé ancienneté.
Dans le cas où le salarié quitte les effectifs en cours de période et que le congé ancienneté n'ai pas été pris, le congé sera perdu et le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnisation.
3.3. Evolution individuelle des rémunérations.
Le principe des augmentations promotionnelles reste maintenu pour les salariés ayant changé de qualification ou de métier.
L’ensemble des dispositions décrites ci-dessus ne saurait cependant faire échec à l’application des accords fixant au plan national des salaires, ressources minimales ou conditions de travail plus favorables qui seraient bien évidemment appliquées aux modalités et conditions desdits accords.
3.4. Partage de la valeur ajoutée
Les parties rappellent qu’un accord relatif à l’intéressement a été conclu le 22/05/2023 pour une durée de 3 ans.
La Direction fait part de son intention d’ouvrir des négociations concernant le nouvel accord d’intéressement pour définir les critères et objectifs pour les exercices à venir.
Les parties rappellent qu’un accord relatif à la participation a été conclu le 25/06/2020 pour une durée indéterminée. Par conséquent, il n’y a pas lieu de négocier sur ce thème.
Constatant que l’entreprise est couverte par des accords spécifiques portant sur la participation et l’intéressement, les parties n’ont pas entendu développer ce point.
Article 4 – NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Il est rappelé que depuis le 1er septembre 2019, les entreprises de moins de 250 salariés ont une obligation de résultat en faveur de l’égalité professionnelle. Au 31/12/2025, ADM rempli cette obligation en obtenant un score de 100/100 (Min : 75/100).
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, l’entreprise et les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Celle-ci a notamment porté sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Dans ce cadre, la Direction a remis aux partenaires sociaux différents indicateurs chiffrés via la BDES et a rappelé que les grilles de salaires s’appliquaient de la même manière aux femmes et aux hommes.
Il est constaté qu’au 31/12/2025 :
Les femmes occupent 83.71% des emplois
La part des hommes au sein de la société reste stable
Les parties entendent rappeler qu’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 27/09/2022 pour une durée déterminée de 4 ans. De nouvelles discussions seront donc engagées à compter de 2026.
Dans le cadre de cet accord collectif, les parties ont fixé des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur les domaines d’action suivants :
Au cours de cette négociation, les parties ont repris les objectifs de progression fixés en 2022 et ont fait les constats suivants :
L’embauche :
L’égalité de traitement des candidatures reçue est respectée et la Société est engagée auprès de différents partenaires pour favoriser la mixité des candidatures.
La formation :
La Société organise les sessions de formation de façon à respecter au maximum les contraintes de chacun des salariés. Atelier du maroquinier est également proactif dans le développement de la polyvalence en mettant en œuvre différents dispositifs de formations internes auprès des collaborateurs.
Suppression des écarts de rémunération :
Les parties constatent que les conditions de rémunération à l’embauche sont identiques en termes de rémunération. Si tel n’était pas le cas, la Société s’engage à expliquer les critères qui ont permis de faire une différence (diplôme, expérience...). La Société étudie les grilles de salaire régulièrement de façon à ne pas créer de disparité entre les rémunérations et notamment entre les femmes et les hommes.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales :
La Société poursuit ses actions en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale en instaurant des aménagements spécifiques et en octroyant des journées rémunérées pour les enfants malades et/ou hospitalisés.
4.2. Qualité de vie au travail
4.2.1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. Constatant que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément majeur pour les salariés de l’entreprise, les parties à l’accord ont souhaité développer ce point, en supplément des mesures prévues notamment au point 4.6 et 4.7 du présent accord qui y contribuent également.
4.2.1.1 Journée enfant hospitalisé ou malade :
Les parties à l’accord maintiennent le dispositif et autorisent 3 journées d’absences pour enfant hospitalisé ou malade. Ces journées sont des jours de congés rémunérés supplémentaires et n’impactent pas la prime d’assiduité.
Les conditions restent les mêmes à savoir :
Ancienneté minimale du salarié de 3 mois dans l’entreprise au cours de l’année civile, CDD ou CDI,
Mise en place pour les enfants jusqu’à la 16ème année,
Transmission d’un bulletin d’hospitalisation avec mention d’une intervention chirurgicale, ou d’un certificat médical mentionnant la nécessaire présence parentale,
Fourniture d’un certificat prouvant que le conjoint ne bénéficie pas de mesure identique dans son entreprise,
Pas de cumul avec le conjoint, si celui-ci travaille au sein d’ADM.
Les parties à l’accord conviennent de maintenir le bénéfice d’une quatrième journée rémunérée, soumis initialement à deux conditions supplémentaires cumulatives :
Être une famille monoparentale (soumis à justificatif d’imposition « parent isolé »),
Avoir 3 enfants.
Les parties s’accordent pour supprimer une condition pour avoir le bénéfice de cette 4ème journée, à savoir :
Être une famille monoparentale
4.2.1.2 Journée enfant ayant un handicap ou une ALD : Il est convenu entre les parties de maintenir le nombre de 4 journées d’absences rémunérées pour les salariés dont les enfants âgés de 0 à 16 ans ont une reconnaissance de handicap ou de longue maladie (ALD reconnue par la Sécurité Sociale).
4.2.2 Prise en charge du supplément de cotisations prévu par l’article L. 241-3-1 CSS.
Ce supplément de cotisation vise à une éventuelle prise en charge des cotisations vieillesse sur une base à temps plein pour des salariés travaillant à temps partiel.
4.2.3 Mesures permettant de lutter contre les discriminations.
Les parties conviennent qu’aucun problème particulier n’a été relevé sur ce thème.
4.2.4 Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Au cours des négociations, les parties ont discuté des mesures relatives à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées sur la base d’un rapport, établi par l’employeur présentant la situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
La Direction a réaffirmé son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du handicap, tout particulièrement en ce qui concerne le recrutement et l’emploi de travailleurs handicapés.
Il est rappelé que la Société, au 31/12/2025, emploie 6.18% de travailleurs handicapés et leurs conditions de travail sont revues avec le médecin du travail.
Pour nombre d’entre eux, leur handicap n’est pas apparent et les salariés ne souhaitent pas que leur handicap soit connu des autres travailleurs. Pour autant dans la démarche de sensibilisation au handicap, les actions de sensibilisation menées seront poursuivies.
Afin de répondre au mieux aux difficultés que peuvent représenter le handicap, la Direction a créé un congé spécifique pour les salariés ayant un handicap reconnu lors des NAO 2023 et qu’elle souhaite reconduire ce congé spécifique. La Direction maintient les deux jours d’absence rémunérée par an. Les conditions pour en bénéficier restent maintenues.
Le salarié devra fournir un justificatif au service RH parmi les documents suivants :
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Personne titulaire de la carte Mobilité Inclusion, mention Invalidité
Personne bénéficiaire de l’AAH
Titulaire d’une pension d’invalidité toutes catégories
Incapacité partielle/permanente supérieure ou égale à 10%
Cette absence n’impactera pas la prime d’assiduité, ni le calcul de la prime d’intéressement et de participation. Ces congés ne sont pas reportables d’une année à l’autre.
4.2.5 Prévoyance.
Le personnel dispose d’une couverture frais de santé par Décision Unilatérale pour l’ensemble des catégories professionnelles.
Il a été convenu de maintenir la prise en charge employeur au même taux (60%).
Par ailleurs, le personnel dispose d’une couverture de prévoyance conventionnelle. Une étude a été réalisé par le Groupe avec le courtier et un retour a été effectué en comité de Groupe. Le coût s’avère trop important pour donner suite.
4.2.6 Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les parties conviennent que les collaborateurs bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
4.2.7 Droit à la déconnexion.
Ce thème de négociation a été traité lors de la mise à jour du règlement intérieur dont la prise d’effet a eu lieu au 27/01/2025. Les parties à l’accord n’ont donc pas souhaité développer davantage ce point.
4.2.8 Aménagements sur le Site.
Les parties s’accordent sur des aménagements sur le Site tout au long de l’année qui viennent améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs. Des aménagements ont été mise en place et la Direction poursuit les études à la demande des élus lorsqu’un besoin apparaît et qu’il pourrait impacter la santé physique ou psychique des salariés. 4.2.9 Mesures QVT Les parties s’accordent sur des mesures sur le Site relatives à la qualité de vie au travail. Pour exemple, les démarches de formation relative à l’ergonomie et aux gestes et postures sont actuellement projetées sur le Site, la mise en place de matériels ergonomiques et encore des études relatives au bruit également menées dans les secteurs les plus impactés.
4.2.10. Mobilité Il est rappelé pour les entreprises de 50 salariés et plus, que des mesures peuvent être envisagées lors de la négociation annuelle sur l'amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. La Direction a réaffirmé son attachement à la thématique et a d’ores et déjà travaillé à la mise en place de dispositifs tels que :
L’incitation / l’aide à l’organisation du covoiturage,
La mobilisation de l’organisme Action Logement.
La Direction réaffirme sa volonté de travailler sur le volet mobilité.
Article 5 PUBLICITE - DEPOT
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. Il sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail auprès de la DREETS, en un exemplaire original et une version électronique à l’initiative de la Direction de l’entreprise et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes du Mans. Mention de son existence sera portée sur les panneaux d’affichage réservés aux communications de la Direction.
Article 6 – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD - SUIVI
Au terme de cette durée d'application, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Étant conclu pour une durée déterminée l'accord ne peut être dénoncé.
Pendant sa durée d’application le présent accord pourra être révisé. Pour ce faire, il devra faire l’objet d’une demande de révision adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’en cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.
A cet effet, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation, dans le délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
Fait à La Chartre sur le Loir, le 3 mars 2026
MadameMonsieur Déléguée Syndicale Directeur de Site Pour le Syndicat CGT
Madame Déléguée Syndicale Pour le Syndicat SUD INDUSTRIE 72
