S.A.S au capital de 3.000.000 Euros 15, Bd Marcelin Berthelot BP 50 51052 REIMS CEDEX -
FRANCE Tél : (33) 03 26 07 17 65 - Fax : (33) 03 26 02 67 45 Email : contact@ateliersroche.fr Sir et R.C. Reims B 335 780 094 00017 CODE APE 2562 B Code I.I.TVA : FR 47 335780094
S.A.S au capital de 3.000.000 Euros 15, Bd Marcelin Berthelot BP 50 51052 REIMS CEDEX -
FRANCE Tél : (33) 03 26 07 17 65 - Fax : (33) 03 26 02 67 45 Email : contact@ateliersroche.fr Sir et R.C. Reims B 335 780 094 00017 CODE APE 2562 B Code I.I.TVA : FR 47 335780094
ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignées :
La société ATELIERS ROCHE, Société par Actions Simplifiée au capital de 300.000 euros, Dont le siège est situé à REIMS (51100), 15 Boulevard Marcelin Berthelot, Représentée par Monsieur, Directeur Général, D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ATELIERS ROCHE : -CFDT, représentée par Monsieur, Délégué Syndical, -CFE-CGC, représentée par Monsieur, Délégué Syndical,
D’autre part,
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les domaines énumérés ci-après. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
Article 3 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont présentés en respectant :
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles Ouvrier(e)/ETAM/Cadre/Alternants, toutes filières de l’entreprise confondues.
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
1°)L’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements femmes/hommes, en distinguant les CDD y compris les contrats en alternance et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;
La formation professionnelle : les indicateurs porteront sur les effectifs femmes/hommes formés au cours de l’année précédente, le nombre d’heures de formation par sexe et par CSP;
La promotion professionnelle : les indicateurs porteront sur le nombre total de salariés femmes/hommes promus en cours de l’année précédente y compris ceux promus à l’issue d’une formation ;
Les conditions de travail : les indicateurs porteront sur nombre de salariés H/F à temps partiel, en travail posté, en travail de nuit ;
La sécurité et la santé au travail : les indicateurs porteront sur le nombre accidents par sexe ;
La rémunération : les indicateurs porteront sur rémunération moyenne mensuelle brut par sexe, le nombre de salariés n’ayant reçu aucune augmentation individuelle depuis 6 ans, le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
La qualification et la classification : les indicateurs porteront sur le nombre de salariés par sexe par classification ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales : effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet ; nombre de salariés à temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades ;
Article 4 – Diagnostic de l’entreprise et actions pouvant être mise en œuvre
L’analyse des indicateurs fait apparaître des écarts. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines et de s’engager sur des actions concrètes assorties d’indicateurs chiffrés.
L’embauche :
Constat :
Il y a peu d’embauche au cours des 3 dernières années compte tenu de la situation économique de l’entreprise notamment suite à la baisse des enregistrements de commandes.
Il convient de souligner que nos métiers demeurent peu attractifs pour les femmes au niveau des postes ouvriers, techniciens et agents de maîtrise, notamment du fait de la pénibilité physique.
Certains métiers dans les catégories « cadre » et « technicien » sont accessibles aux femmes mais il y a peu de candidatures féminines. De plus, l’appréhension de travailler dans un milieu masculin ajoute aux difficultés d’embauche de femmes. Il faut poursuivre le travail engagé pour attirer les femmes dans les métiers ouvriers et sensibiliser les hommes à l’accueil des femmes.
Objectifs :
Pour augmenter le nombre de candidatures et d’embauches féminines, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Nouer des partenariats avec les écoles et centres de formation pour accueillir des stagiaires féminines ou des collaboratrices en contrats en alternance.
Communiquer en interne et en externe (notamment auprès des responsables de services, de pôle emploi, des agences d’intérim, des cabinets de recrutement) sur la volonté de l’entreprise de féminiser le personnel dans les catégories ouvrier, technicien, agent de maîtrise et cadre.
Apporter un soin particulier dans la rédaction des annonces de manière qu’elles ne présentent pas implicitement un caractère sexué.
Indicateurs chiffrés retenus :
Bilan des entrées de femmes (stagiaires, contrats en alternance, embauches CDI et CDD).
La formation :
Constat :
Hormis les contrats en alternance, en 2022, les femmes en CDI n’ont pas bénéficié d’action de formation. Les hommes sont en majorité formés en prévention (pontier, cariste…).
Objectifs :
Afin de garantir une proportion équivalente des formations suivies par les femmes et les hommes, les actions suivantes seront mises en œuvre :
Le plan de formation annuel inclura une proportion équivalente de femmes par rapport à celle des hommes en formations afin de sécuriser et optimiser leur parcours professionnel.
Une attention particulière sera apportée au plan de développement des compétences pour que le nombre de femmes formées soit équivalent à celui des hommes.
Indicateurs chiffrés retenus :
Bilan du nombre d’heures de formation par sexe.
Bilan des collaborateurs ayant bénéficié d’une formation par sexe et par catégorie.
La rémunération :
Constat :
Les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise conviennent de poursuivre les efforts afin de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Il y a 1 femme dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Force est de constater que les 3 femmes à l’effectif sont présentent sur les rémunérations de niveau plutôt supérieur. La Direction de l’entreprise s’engage à maintenir une réelle équité au niveau des rémunérations en se basant sur des éléments objectifs (compétences, ancienneté,...).
Objectifs :
Le suivi des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sera réalisé dans le cadre de la NAO sur les salaires. A compétence équivalente par métier, il ne doit pas y avoir d’écart entre le salaire d’embauche proposé aux hommes et aux femmes. Lors des entretiens professionnels, le service des Ressources Humaines vérifiera qu’aucun retard de promotion n’est intervenu qui expliquerait un écart de rémunération. Afin de répondre aux demandes individuelles des collaborateurs(trices), un entretien spécifique sera dédié à lever les interrogations sur la rémunération, fondées sur un motif d’égalité professionnelle. La proportion d’augmentation attribuée doit être équivalente par rapport à l’effectif par sexe.
Indicateurs chiffrés retenus :
Bilan des promotions par sexe.
Bilan des collaborateurs qui n’ont pas bénéficié d’augmentation individuelle au cours des 6 dernières années pas sexe.
100% des écarts de rémunération injustifiés seront rectifiés au moment de leur détection.
Article 5 - Droit à la connexion
Définition et affirmation du droit à la déconnexion :
Les partenaires sociaux réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, téléphones portables, etc.) ou dématérialisés permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, internet/intranet, etc.), et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Il résulte du droit à la déconnexion qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.
Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :
Afin d’éviter la surcharge d’informations et favoriser la communication, il est recommandé aux salariés utilisateurs de la messagerie électronique professionnelle, et plus particulièrement à chaque manager, d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller à la pertinence :
de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
des destinataires des courriels, en utilisant avec modération les fonctions « Répondre à tous », « CC » et « Cci ».
des fichiers à joindre aux courriels, en évitant l’envoi de fichiers trop volumineux.
Lutte contre le « stress » lié à l’utilisation des outils numériques professionnels :
Afin d’éviter le « stress » lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé aux salariés utilisateurs des outils numériques professionnels de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
d’utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Article 6 – Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt conformément aux dispositions légales. Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Article 8 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu par avenant entre les parties.
Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation syndicale habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressé par l’employeur aux organisations syndicales dans le délai d’un mois.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L 2232-12 du Code du travail.
Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 9 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l'article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera procédé au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail (sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en version intégrale au format .pdf, ainsi qu’en version anonymisée au format .doc qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible à l’adresse legifrance.gouv.fr.
Parallèlement, un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud’hommes de REIMS.
Fait à REIMS Le 10/07/2023 En 4 exemplaires originaux
