Procès-verbal d’accord partiel des négociations annuelles obligatoires 2024
Procès-verbal d’accord partiel des négociations annuelles obligatoires 2024
Entre,
La Direction d’Athena Global Services, représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et XXX en sa qualité d’Adjointe de Direction,
Et,
Les organisations syndicales représentées par :
XXX- Déléguée syndicale CGT XXX- Membre du CSE/CGT
En application des dispositions prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, des réunions de négociations annuelles obligatoires 2024 se sont déroulées le 3 octobre, 28 novembre et 19 décembre 2024. Au terme de ces négociations, un accord partiel a été convenu entre les membres de la direction et les représentants de l’organisation syndicale.
POINTS D’ACCORD :
Rémunération
Demande d’augmentation de la valeur faciale des titres-restaurant à 10 € ;
Pour soutenir le pouvoir d'achat, la direction a décidé de revaloriser les titres de restauration de 8 € à 10 €. Toutefois, il est important de noter que cette mesure représente un coût supplémentaire annuel de 20 150 € pour l'entreprise dans sa participation aux frais de repas des salariés. Cette décision sera effective à compter du 1er janvier 2025.
Demande d’augmentation de la note Index parité H/F ;
Nous avons fait des progrès significatifs, avec un score qui augmente chaque année, passant de 30/100 en 2022 à un score prévisionnel de 50/100 en 2024. Pour atteindre un score de 75/100 la direction souligne qu’il ne s'agit pas simplement d'augmenter les salaires de toutes les femmes, ce qui serait une erreur de gestion budgétaire, mais d’agir là où notre score est le plus faible.
Nous avons l'ambition de poursuivre nos efforts notamment à travers les actions suivantes :
Réduire les écarts de rémunération :
Identifier et corriger les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés entre les hommes et les femmes ; S’assurer que les augmentations et les promotions sont équitables et basées sur des critères objectifs ;
Favoriser la mixité dans les postes à responsabilité :
Encourager la promotion des femmes à des postes de direction et de management ;
Suivre et analyser les indicateurs de parité H/F :
Utiliser des outils de pilotage du SIRH pour suivre les indicateurs clés comme la répartition des genres, les écarts de rémunération ;
Évaluer et ajuster les processus de recrutement :
S’assurer que les recrutements sont équitables et inclusifs, en utilisant des panels de recrutement diversifiés et en anonymisant les candidatures si possibles.
Temps de travail
Demande de création de 6 jours de congés spécifiques pour les parents d’enfants en situation de handicap ;
Nous sommes favorables à hauteur de 4 jours de congés/an afin de soutenir les familles en leur permettant de mieux gérer les responsabilités liées à la prise en charge d'un enfant en situation de handicap. Cette mesure améliore la qualité de vie des employés concernés et démontre l'engagement social de l'entreprise. En réduisant le stress et en permettant aux parents de mieux gérer leur vie personnelle, ces congés ne peuvent avoir qu’un impact positif sur la productivité et l'engagement des employés.
Qualité de vie au travail
Demande de revalorisation du budget ASC ;
La direction répond favorablement à la demande de revalorisation du budget 2025 des activités sociales et culturelles à hauteur de 18 500 €/an. La direction est convaincue que les activités sociales contribuent au bien-être au travail.
Par ailleurs, les événements sociaux permettent aux employés de mieux se connaître et de renforcer les liens entre collègues. Une bonne cohésion d'équipe favorise la collaboration et l'efficacité au travail.
Enfin, un programme d'activités sociales et culturelles efficient peut rendre l'entreprise plus attractive pour les nouveaux talents et aider à retenir les employés actuels réduisant ainsi les coûts liés au recrutement et à la formation de nouveaux employés.
Demande de formation sur la cybersécurité animée par l’expert cybersécurité d’AGS ;
En notre qualité de distributeur de solutions de cybersécurité, nous sommes convaincus que la reprise des formations dispensées par notre expert en cybersécurité permettra à nos équipes d’actualiser ou de parfaire les connaissances indispensables et nécessaires à notre secteur d’activité. La direction confirme donc la reprise des formations dispensées par notre expert en cybersécurité courant 2025.
Demande d’une étude comparative de la mutuelle pour identifier d’éventuelles offres plus avantageuses ;
Le service des ressources humaines procèdera courant 2025 à une réévaluation de notre contrat de mutuelle avec l’objectif de tenter de négocier des tarifs plus avantageux ou d'obtenir des garanties améliorées pour l'ensemble des salariés.
POINTS DE DESACCORD :
Rémunération
Demande d’augmentation généralisée de 2,5 %, et de 3,5 % pour les salariés ayant eu une augmentation inférieure à 1 % en 2024.
Notre société a récemment investi à hauteur d’un million d’euros dans nos nouveaux locaux, permettant ainsi de proposer à ses salariés un cadre de travail moderne et convivial. Dans cette logique, un ensemble de mesures d’accompagnements ont été mises en place en concertation avec le CSE et à destination des salariés. Ces mesures représentent pour le second semestre 2024 plus de 14 000 €.
Par ailleurs, nous avons investi plus de 337 000 € brut chargé en 2024 dans la création de notre security Team et ce, afin que notre société reste compétitive dans un marché très concurrentiel.
Enfin, les nouveaux objectifs fixés par notre éditeur pour l’année 2025 nous imposent d'adopter une politique financière prudente
. Nous restons cependant engagés à revoir régulièrement notre politique salariale et à explorer d'autres moyens de reconnaître et de récompenser les contributions des salariés comme des programmes de développement des compétences professionnels et des initiatives visant à améliorer les conditions de travail.
Enfin, il convient de souligner le maintien de l’abondement employeur sur les dispositifs d’épargnes PEE/PERCO en 2025 et la mise en place du versement de la prime de participation en 2026. L’enveloppe de participation versée en 2026 sur les résultats de l’année 2025 est estimée à 250 000 €.
Demande de versement d’une prime de partage de la valeur à hauteur de 1 500 € ;
Pour les mêmes raisons évoquées à la demande d’augmentation généralisée, nous ne pouvons répondre favorablement à cette mesure dont le coût estimé pour l’employeur est de 111 000 €.
Néanmoins, afin de soutenir le pouvoir d’achat de nos collaborateurs, la direction versera une prime de partage de la valeur de 500 € aux conditions suivantes :
Critère de rémunération : Les collaborateurs dont le revenu cumulé sur la période du 1er décembre 2023 au 30 novembre 2024 inférieure à 50 000 € brut.
Critère d’ancienneté dans l’entreprise : Les salariés éligibles bénéficieront de la prime selon les conditions d’ancienneté suivantes :
9 mois et plus = 500€
6 - 9 mois = 375€
3 - 6 mois = 250€
0 - 3 mois = 125€
Critère de présence effective au cours des 12 derniers mois : Le montant de la prime sera proratisé au temps de présence effective des salariés au cours des 12 derniers mois comme ci-dessous :
Moins de 30 jours d’absences = 100%
De 30 jours à 60 jours (compris) d’absences = 75%
De 60 jours à 90 jours d’absences = 50%
De 90 jours à 180 jours d’absences = 25%
La prime sera versée aux collaborateurs présents dans la société lors du versement de la prime les salaires du mois de décembre 2024.
Demande d’une prime de surcharge de travail en cas d’arrêt maladie ;
Une prime de cette nature pourrait encourager l'absentéisme et serait un frein à la responsabilité professionnelle de chacun. Il nous semble préférable de gérer les absences par d'autres moyens, comme l'amélioration des processus de remplacement et la répartition équitable des charges de travail afin de prévenir l'épuisement professionnel des employés.
Demande d’extension de la prime d’ancienneté à tous les salariés ;
Les cadres bénéficient déjà de structures salariales différentes, incluant notamment des RTT. Au-delà du coût de cette mesure importante pour notre société, soit presque 31 500 € brut chargé, cette prime créerait des inégalités entre cadre et non cadre et des coûts supplémentaires pour l'entreprise.
De surcroit, la direction rappelle l’existence de congés d’ancienneté comme ci-dessous :
10 ans d’ancienneté : 1 CP/an
20 ans d’ancienneté : 2 CP/an
30 ans d’ancienneté : 3 CP/an
Temps de travail
Demande d’augmentation du nombre de jours de congés payés à 29 jours ;
Le nombre de congés payés acquis par nos collaborateurs correspond aux standards appliqués par la plupart des entreprises de notre secteur d’activité. L’impact financier lié à l'augmentation du nombre de jours de congés payés, valorisé à 74 400 € brut chargé aurait un impact significatif sur notre société et pourrait affecter la productivité globale. Avec la mise en place du télétravail jusqu'à trois jours par semaine ainsi que la flexibilité des horaires de travail sur site, les employés bénéficient d’une organisation qui contribue à leur bien-être et à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Demande de passage à deux semaines de congés payés imposées sur la période estivale pour les cadres ;
La planification des congés payés au cours de la période annuelle où l’activité est la plus calme permet de réduire l'impact sur les opérations lors des périodes de plus forte activité. Nous encourageons d’ailleurs les collaborateurs à prendre des congés pendant cette période afin de leur permette de se reposer et de se ressourcer, ce qui peut améliorer leur productivité et leur bien-être à leur retour. En imposant des congés, l'entreprise entend également prévenir l'épuisement professionnel des équipes, ce qui peut réduire l'absentéisme. En raison de l'absence de RTT dans leur régime de travail, la population non-cadre, représentant 21% de nos effectifs, se voit attribuer un régime dérogatoire de deux semaines de congés imposés.
Demande de prise en charge par l’employeur de la journée de solidarité ;
La journée de solidarité a été instaurée pour répondre à un besoin collectif de financement de l'autonomie des personnes âgées et handicapées. En demandant aux salariés de contribuer à la journée de solidarité, nous renforçons le principe de solidarité nationale. Imposer ce financement uniquement aux employeurs créera une charge financière supplémentaire pour notre société de plus de 18 500 € brut chargé.
Qualité de vie au travail
Demande de formation sur les risques psychosociaux à destination de tous les managers ;
Au-delà de l’investissement important que représenterait une formation RPS pour l’ensemble des managers, il nous semble plus efficace de cibler les formations pour les managers directement confrontés à ces situations ou de former des référents qui pourront ensuite diffuser les bonnes pratiques. En 2022, une formation “Management” comprenant des thématiques telles que la résolution des conflits ou la gestion du stress a été dispensée à 12 managers. Nous constatons que ces formations ont déjà permis de renforcer les compétences des managers dans la gestion de leurs équipes et la prévention des risques psychosociaux.
Proposition d’un sondage post déménagement à destination des salariés ;
Plusieurs consultations ont déjà été réalisées tout au long du projet de déménagement à Serris, incluant trois consultations des salariés notamment quant à l’aménagement des locaux.
Des mesures d'accompagnement liées au déménagement ont également été élaborées en collaboration avec le CSE. Elles sont actuellement mises en œuvre et leur efficacité est en cours d'évaluation.
Un sondage post-déménagement a déjà été effectué en juin dernier. Les résultats font état d’un avis global favorable quant à l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, notamment avec le passage à 3 jours de télétravail et la flexibilité des horaires de travail sur site.
Réaliser un nouveau sondage peu de temps après le précédent pourrait être perçu comme redondant et pourrait entraîner une fatigue des employés vis-à-vis des enquêtes.
Il nous semble plus pertinent de se concentrer sur la mise en œuvre et l'ajustement des mesures déjà décidées à la suite des précédentes consultations.
