ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Du 16 mai 2024
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc166746486 \h 4 Article I – CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc166746487 \h 5 Article II – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc166746488 \h 5 TITRE 1er – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc166746489 \h 5 Article III – DEFINITION PAGEREF _Toc166746490 \h 5 Article IV – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc166746491 \h 6 4.1. Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc166746492 \h 6 4.2. Durée maximale quotidienne de travail PAGEREF _Toc166746493 \h 6 4.3. Durée maximale hebdomadaire de travail PAGEREF _Toc166746494 \h 7 4.4. Durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc166746495 \h 7 4.5. Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc166746496 \h 7 Article V – DECOMPTE DE TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc166746497 \h 8 5.1. Pour le personnel administratif travaillant selon un système horaire PAGEREF _Toc166746498 \h 8 5.2 – Pour les délégués à la protection des majeurs (DPM) PAGEREF _Toc166746499 \h 8 5.3 – Pour le personnel autonome PAGEREF _Toc166746500 \h 8 Article VI – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET, A L’EXCLUSION DU PERSONNEL AUTONOME PAGEREF _Toc166746501 \h 9 6.1 – Concernant le personnel administratif travaillant selon un système horaire PAGEREF _Toc166746502 \h 9 6.2 – Concernant les DPM PAGEREF _Toc166746503 \h 10 Article VII – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME PAGEREF _Toc166746504 \h 14 7.1. Principes PAGEREF _Toc166746505 \h 14 7.2. Modalités d’organisation du temps de travail et possible rachat de jours PAGEREF _Toc166746506 \h 15 7.3. Organisation des jours de repos PAGEREF _Toc166746507 \h 16 7.4. Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés PAGEREF _Toc166746508 \h 16 7.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc166746509 \h 17 7.6. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc166746510 \h 17 7.7. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc166746511 \h 18 7.8. Modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’association PAGEREF _Toc166746512 \h 20 7.9. Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion PAGEREF _Toc166746513 \h 21 7.10. Droit d’alerte PAGEREF _Toc166746514 \h 21 7.11. Modalités supplétives d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc166746515 \h 21 Article VIII - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc166746516 \h 23 8.1. Cadre introductif au temps partiel PAGEREF _Toc166746517 \h 23 8.2. Principes généraux et définition PAGEREF _Toc166746518 \h 24 8.3. Organisation des horaires à temps partiel PAGEREF _Toc166746519 \h 24 TITRE 2ème – TELETRAVAIL PAGEREF _Toc166746520 \h 28 Article IX - DEFINITION PAGEREF _Toc166746521 \h 28 Article X - SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc166746522 \h 28 Article 10.1 - Critères d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc166746523 \h 28 Article 10.2. Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents PAGEREF _Toc166746524 \h 29 Article 10.3. Modalités d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc166746525 \h 29 Article XI – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc166746526 \h 30 Article 11.1 Lieu d’exercice principal du télétravail PAGEREF _Toc166746527 \h 30 Article 11.2 Lieux d’exercice annexe du télétravail PAGEREF _Toc166746528 \h 30 Article 11.3 Organisation et conformité des lieux de travail PAGEREF _Toc166746529 \h 30 Article 11.4. Assurance PAGEREF _Toc166746530 \h 31 Article 11.5. Conformité des installations électriques PAGEREF _Toc166746531 \h 31 Article XII : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc166746532 \h 31 Article 12.1. Mise en place d’un commun accord PAGEREF _Toc166746533 \h 31 Article 12.2. Mise en place sur demande du salarié PAGEREF _Toc166746534 \h 31 Article 12.3. Mise en place sur proposition de l’association PAGEREF _Toc166746535 \h 32 Article 12.4. Entretien PAGEREF _Toc166746536 \h 32 Article 12.5. Formalisation de l’accord et information du salarié PAGEREF _Toc166746537 \h 32 Article 12.6. Changement de fonctions PAGEREF _Toc166746538 \h 33 Article 12.7. Télétravail à titre temporaire PAGEREF _Toc166746539 \h 33 Article 12.8. Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes PAGEREF _Toc166746540 \h 34 Article 12.9. Circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc166746541 \h 34 Article XIII : Conditions d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc166746542 \h 35 Article 13.1. Période d’adaptation PAGEREF _Toc166746543 \h 35 Article 13.2. Droits et obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc166746544 \h 35 Article 13.3. Présence obligatoire en association PAGEREF _Toc166746545 \h 35 Article 13.4. Lutte contre l’isolement PAGEREF _Toc166746546 \h 36 Article 13.5.Temps de travail PAGEREF _Toc166746547 \h 36 Article 13.6. Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc166746548 \h 37 Article 13.7 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc166746549 \h 38 Article 13.8 Respect de la vie privée PAGEREF _Toc166746550 \h 38 Article 13.9 Surveillance du temps de repos des salariés PAGEREF _Toc166746551 \h 38 Article 13.10 Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc166746552 \h 39 Article 13.11 Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc166746553 \h 39 TITRE 3ème – JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc166746554 \h 40 Article XIV - Modalités de réalisation de la journée de solidarité PAGEREF _Toc166746555 \h 40 Article XV - Salariés nouvellement embauchés PAGEREF _Toc166746556 \h 40 Article XVI - Incidence en matière de rémunération PAGEREF _Toc166746557 \h 40 TITRE 4ème –DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc166746558 \h 41 Article XVII – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc166746559 \h 41 Article XVIII – REVISION, DENONCIATION, ADHESION, INTERPRETATION, SUIVI PAGEREF _Toc166746560 \h 41 18.1. Révision PAGEREF _Toc166746561 \h 41 18.2. Dénonciation PAGEREF _Toc166746562 \h 42 18.3. Interprétation PAGEREF _Toc166746563 \h 42 18.4. Suivi PAGEREF _Toc166746564 \h 43 Article XIX– PUBLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc166746565 \h 43 Article XX – ACTION EN NULLITE PAGEREF _Toc166746566 \h 43 Article XXI – PUBLICITE, DEPÔT PAGEREF _Toc166746567 \h 43
ATINORD
ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Du 14 mai 2024
ENTRE :
ATINORD, association, dont le siège social est situé 104, rue Nationale, 59043 LILLE, représentée par …………..en sa qualité de Président,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
La CGT représentée par ………. en qualité de délégué syndical
D’autre part,
Préambule L’association a mené une réflexion sur la durée du travail existante qui est apparue comme n’étant plus adaptée aux enjeux de la protection des majeurs.
Partant de ce constat, l’association a souhaité engager une négociation sur ce thème afin de mettre en place et formaliser une organisation du temps de travail adaptée, tant aux besoins de l’association, qu’aux aspirations des salariés.
Dans ce cadre, plusieurs réunions de négociation ont eu lieu à l’issue desquelles les parties se sont mises d’accord sur les modalités d’organisation du temps de travail des différents emplois existant au sein de l’association.
A l’issue de ces réunions, il a été conclu le présent accord.
Article I – CADRE JURIDIQUE Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et, le cas échéant, de celles de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dès lors qu’elles ne sont ni contraires, ni incompatibles avec le présent accord.
Le dispositif mis en œuvre au sein de chaque titre constitue un tout indivisible et ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle, la voie de révision de l’accord étant alors ouverte si des ajustements de celui-ci devaient être réalisés par les parties.
Article II – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.
Le présent accord prévoit des modalités différentes d’organisation du travail, selon les catégories d’emploi concernées.
TITRE 1er – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article III – DEFINITION
Compte tenu de ce que les emplois existants au sein de l’association requièrent des niveaux d’autonomie différents, le présent accord prévoit en conséquence des modalités différentes d’organisation du travail, adaptées à ce besoin. Ainsi, les emplois peuvent être répartis entre les 3 catégories suivantes :
Emplois dont la nature des fonctions conduit les salariés qui les occupent à suivre l’horaire collectif modulable de travail décrit ci-après.
Il s’agit ici, à la date de signature du présent accord du personnel administratif non-cadre.
Emplois dont la nature des fonctions conduit les salariés à certes suivre un horaire collectif de travail, mais avec une plus grande autonomie en bénéficiant d’une organisation du temps de travail spécifique sur une période de 4 semaines.
Il s’agit ici, au jour de signature du présent accord, des délégués à la protection des majeurs (ou DPM).
Emplois dont la nature des fonctions conduit les salariés qui les occupent à disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps sans suivre l’horaire collectif de travail.
Cette catégorie est dénommée au sein du présent accord « personnel autonome ».
Au jour du présent accord, entrent dans cette catégorie les cadres tutélaires et techniques, à savoir : les directeurs de service ou de secteur, les chefs de service, les cadres techniques et la direction générale.
Il est expressément convenu que les listes d’emplois mentionnés pour chaque catégorie précitée ne sont ni limitatives, ni exhaustives et peuvent évoluer en fonction d’éventuelle(s) création(s) d’emploi(s) rendue(s) nécessaire(s) par les besoins de l’association.
Article IV – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
4.1. Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Au sein des articles qui suivront, l’organisation du temps de travail pour chacune des 3 catégories susmentionnées à l’article III sera précisée. La durée effective de travail au sens de la définition précitée, est fixée à 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles ; elle ne s’applique pas au personnel autonome. Le principe de cette durée effective de travail s’applique selon les modalités d’organisation du temps de travail définies au présent accord. Dans le cadre du présent accord, les temps de pause pris à l’initiative du salarié seront rémunérés par Atinord. Ces temps de pause pourront être pris par demi-journée à raison de 10 minutes maximum.
4.2. Durée maximale quotidienne de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Celle-ci pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des raisons liées à l’organisation de l’association telles que notamment audiences, levée de doutes ; dans de telles hypothèses, la durée maximale quotidienne de travail pourra atteindre 12 heures. Cette durée pourra également être dépassée dans les conditions et limites légalement prévues, soit à ce jour, sur autorisation de l’Inspecteur du travail et en cas d’urgence. Ces dispositions ne s’appliquent pas au personnel autonome.
4.3. Durée maximale hebdomadaire de travail
Les dispositions du code du travail indiquent que :
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures.
La durée moyenne hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines est fixée à 46 heures.
Des dérogations à ces durées maximales de travail effectif peuvent être mises en œuvre dans les conditions prévues par le Code du travail.
Ces dispositions ne s’appliquent pas au personnel autonome.
4.4. Durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire
Les dispositions du code du travail indiquent que :
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Par dérogation, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de surcroît d'activité.
Des dérogations à la durée minimale de repos peuvent être mises en œuvre dans les conditions prévues par le Code du travail.
Le bénéfice des dérogations précitées donnera lieu à l’octroi à chaque salarié concerné d’une période de repos équivalente à celles dont il n’a pas pu bénéficier. Ce repos équivalent sera octroyé dès que possible et au plus tard dans un délai de 2 semaines suivant la mise en œuvre de la dérogation.
Le repos hebdomadaire sera pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
4.5. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par année civile et par salarié quelle que soit sa qualification.
Article V – DECOMPTE DE TEMPS DE TRAVAIL
Au regard de ce que tous les salariés ne relèvent pas de la même organisation du temps de travail, les modalités de décompte du temps de travail doivent être différenciées selon les catégories.
5.1. Pour le personnel administratif travaillant selon un système horaire Un horaire indiquant les horaires fixes auxquels commence et finit chaque période de travail, daté et signé par la Direction, sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auquel il s’applique. Il est néanmoins indiqué que pour ces catégories de personnel, un horaire choisi permettant de faire varier son heure d’arrivée, comme de départ au sein de l’association, sous réserve des nécessités de service et de la meilleure organisation de celui-ci, sera organisé ; l’horaire choisi devant être réalisé sur un minimum de 4 jours, une semaine sur 2 (une semaine possible sur 4 jours et une semaine sur 5 jours en alternance, selon les désidératas du salarié et les nécessités de service). Le contrôle de la durée du travail s'effectuera au moyen du système informatisé en place au sein de l’association faisant apparaître les temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.
5.2 – Pour les délégués à la protection des majeurs (DPM)
Compte tenu de la relative autonomie nécessaire à l’organisation du temps de travail des DPM, il est prévu une organisation du temps de travail sur un planning de 4 semaines permettant une latitude dans la fixation des horaires des DPM et une modification dudit planning dans le respect des dispositions ci-après précitées.
5.3 – Pour le personnel autonome
Le contrôle de la durée du travail du personnel autonome au sens des dispositions du présent accord, au vu de la liberté d’organisation dans l’organisation de leur temps de travail dont ils disposent et de ce que leurs horaires de travail ne peuvent être prédéterminés, est réalisé selon des dispositions spécifiques prévues au présent accord (cf. infra).
Article VI – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET, A L’EXCLUSION DU PERSONNEL AUTONOME
6.1 – Concernant le personnel administratif travaillant selon un système horaire
Comme évoqué au sein de l’article III du présent accord, au jour de signature du présent accord, les dispositions de cet article 6.1 sont donc applicables au personnel administratif non-cadre.
6.1.1 Organisation du temps de travail
L’horaire collectif évoqué à l’article 5.1 déterminé par la direction est affiché sur les panneaux réservés à cet effet au sein des différents sites ATINORD.
Ce document d’information daté et signé par l’employeur comporte les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, étant précisé que :
Le temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent article 6.1 pourra être organisé au choix du salarié, sous validation de son supérieur hiérarchique, sur 4 ou 5 jours de travail en alternance une semaine sur l’autre,
Pour ce faire, le salarié validera avec son supérieur hiérarchique, un horaire type sur 2 semaines, pouvant varier entre 31 heures 30 minutes et 38 heures 30 minutes, pour réaliser en moyenne 35 heures de temps de travail effectif sur 2 semaines,
Relativement à la fixation des horaires sur cette période de 2 semaines :
Les collaborateurs rédigeront et soumettront à leur supérieur hiérarchique, un calendrier indicatif de répartition horaire reportable sur les 12 mois de l’année civile ;
Ce planning pourra faire l’objet de modifications exceptionnelles de la part du supérieur hiérarchique, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, en fonction des nécessités de service, au regard notamment des absences de collègues et pour assurer une continuité de service, étant précisé que les jours de travail sont fixés du lundi au vendredi et que pour un accueil du public optimum, chaque site doit être ouvert de 9 heures à 17 heures.
Il convient de préciser que les collaborateurs pourront bénéficier d’une arrivée à plus ou moins 1h30 à leur poste de travail par rapport à l’horaire validé et affiché par leur direction et pourront partir de leur travail à plus ou moins 1h30 par rapport à l’horaire de fin de poste affiché par la direction, sous réserve :
Des nécessités de service ;
Que ces horaires d’arrivée et de départ soient validés par le supérieur hiérarchique, afin de garantir une présence minimale sur toute la plage horaire applicable à chaque site devant être ouvert au public de 9 heures à 17 heures.
6.1.2. Heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures commandées par la Direction effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures en moyenne sur la période mensuelle.
Les heures supplémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur, étant précisé que les parties conviennent de pouvoir substituer à la rémunération des heures supplémentaires, comme de leur majoration, un repos compensateur équivalent.
Il convient de préciser que le choix entre rémunération et récupération des heures supplémentaires, comme de leur majoration se fera :
Sur demande des salariés concernés …
… validée par leur hiérarchique qui tranchera en fonction des nécessités de service et du taux de charge dudit service.
Relativement à la prise des repos compensateurs, le droit au repos compensateur sera ouvert dès lors que la durée du repos compensateur aura atteint 1 heure. Le repos compensateur de remplacement sera pris dans le délai maximum d’un mois, commençant à courir dès l’ouverture du droit. Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours et seront donc, comme évoqué, ci-dessus, soumises à la validation du supérieur hiérarchique.
6.2 – Concernant les DPM
6.2.1 – Principes généraux
Le temps de travail des DPM entrant dans le champ d’application du présent article 6.2 est organisé sur une période de 4 semaines, ceux-ci devant réaliser un horaire moyen sur ladite période de 35 heures de temps de travail effectif selon les modalités d’organisation prévues à l’article 6.2.2 ci-dessous.
Compte tenu de ce que les activités effectuées par les DPM peuvent nécessiter un temps de travail effectif supérieur à 35 heures hebdomadaires et que le souhait de ceux-ci est de pouvoir disposer de jours de repos, leur durée de travail effectif hebdomadaire pourra être fixée entre 28 heures et 42 heures maximum.
Modalités d’organisation du temps de travail, période de référence et durée hebdomadaire de travail effectif
Le temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent article 6.2 est donc organisé sur une période de référence de 4 semaines ; les collaborateurs réaliseront en moyenne 35 heures de travail effectif sur cette période. Au sein de cette période de 4 semaines, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra varier entre 28 heures et 42 heures, c’est-à-dire que la durée du travail effectif hebdomadaire pourra être : -Soit inférieure à 35h00 de travail effectif, sans être inférieure à 28h00 de travail effectif ; -Soit égale à 35h00 de travail effectif ; -Soit supérieure à 35h00 de travail effectif sans dépasser 42h00 de travail effectif.
Relativement à la fixation des horaires sur cette période de 4 semaines :
Les DPM rédigeront et soumettront à leur supérieur hiérarchique, un calendrier indicatif de répartition horaire reportable sur les 12 mois de l’année civile ;
Ce planning ne sera qu’indicatif et pourra donc faire l’objet de modifications en fonction des nécessités de service et de l’organisation du temps de travail des DPM pouvant amener à une modification du planning indicatif fixé, au gré de l’urgence et de la fluctuation pouvant intervenir dans la gestion de certains dossiers ou certaines situations spécifiques.
A ce titre et concernant la potentielle modification de l’horaire indicatif hebdomadaire sur le planning de 4 semaines précité :
Les DPM qui devront modifier à la hausse ou à la baisse leur planning hebdomadaire d’intervention, l’indiqueront au plus tard chaque vendredi via l’outil informatique de gestion de temps de travail (à date KELIO) ;
Les DPM s’efforceront sur la période de 4 semaines de récupérer les heures effectuées en plus sur une semaine donnée, pour tenter d’être à 35 heures de temps de travail effectif par semaine en moyenne sur la période de 4 semaines …
… étant précisé que si les heures travaillées en plus de l’horaire indicatif sur une semaine donnée, interviennent sur la dernière semaine de la période de 4 semaines, ceci interdira alors tout potentiel report des heures en question, qui étant des heures supplémentaires, pourront être payées ou récupérées comme indiqué au sein de l’article 6.2.4 – 2°.
Ainsi, et à titre d’exemple, les heures réalisées en deçà de 35 heures, sur une semaine donnée ou au-delà de 35 heures sur une semaine donnée devront donc être compensées par la réalisation d’heures ou la récupération d’heures sur les deux ou trois autres semaines composant la période de 4 semaines, comme suit :
Exemple n°1 : Semaine 1 : 28 heures de travail effectif Semaine 2 : 42 heures de travail effectif Semaine 3 : 28 heures de travail effectif Semaine 4 : 42 heures de travail effectif Soit, en moyenne, 35 heures de travail effectif par semaine
Exemple n°2 : Semaine 1 : 37 heures de travail effectif Semaine 2 : 35 heures de travail effectif Semaine 3 : 35 heures de travail effectif Semaine 4 : 33 heures de travail effectif Soit, en moyenne, 35 heures de travail effectif par semaine
Par ailleurs, la possibilité d’effectuer de 28h à 42h par semaine devra se moduler de la façon suivante : De 28h à 32h Au moins sur 4 jours de travail au-delà de 32h Au moins 4.5 jours de travail
Afin que la durée moyenne de travail effectif sur la période de référence soit de 35 heures, il sera donc mis en place un compteur appelé « compteur 4 semaines », qui sera alimenté :
En crédit, par les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine et dans la limite de 42 heures par semaine ;
En débit, par les heures de travail effectif non réalisées en deçà de 35 heures de travail effectif par semaine et dans la limite de 28 heures par semaine
En tout état de cause, il sera réalisé un suivi par le responsable hiérarchique des « compteurs 4 semaines » afin d’assurer une prise régulière des heures tout au long de l’année.
Les jours de travail sont fixés du lundi au vendredi, étant précisé que pour un accueil du public optimum, des plages fixes et des plages mobiles sont définies comme suit :
Plages fixes : 10 heures – 12 heures, et 14 heures – 15 heures 30, étant précisé qu’il appartiendra aux salariés de prendre une pause déjeuner d’au minimum 30 minutes, entre 12 heures et 14 heures ;
Relativement au report d’heures et aux modifications de planning hebdomadaire, le DPM devra identifier la raison de ladite modification et ce reporting d’activité sera soumis au contrôle a posteriori de son responsable hiérarchique.
6.2.3 – Rémunération / absences / arrivées et départs en cours de période de référence
1. Rémunération
La rémunération est indépendante de la durée du travail réellement réalisée sur le mois, sous réserve du paiement/de la récupération éventuelle, des heures supplémentaires dans les conditions définies au sein du présent accord. En conséquence, la rémunération des DPM est calculée sur la base d’un temps de travail effectif de 35 heures par semaine et est lissée sur la période d’organisation du temps de travail.
2. Absences
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalant au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser.
3. Arrivée et départ en cours de période de référence
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le DPM se verra appliquer l’organisation du temps de travail décrite à l’article 6.2, étant précisé que la durée moyenne de travail effectif de 35 heures sera proratisée en fonction de sa durée de présence sur la période de référence. Cette proratisation sera également appliquée en cas de départ en cours de période de référence.
6.2.4 – Heures supplémentaires
Il est expressément rappelé que ne sont pas, sur un plan juridique et financier, des heures supplémentaires, les heures réalisées de son propre chef par un salarié et non validées par l’association.
1. Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires dans le cadre de l’organisation spécifique du temps de travail des DPM :
les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur une période de 4 semaines ;
les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures sur une même semaine.
Il est rappelé que les heures figurant dans le compteur « 4 semaines » ne sont pas des heures supplémentaires.
2. Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires identifiées comme telles sur un plan juridique et réalisées pourront donner lieu :
au versement d’une contrepartie sous forme de majoration de salaire à hauteur de 25% jusqu’à 42 heures, 50% au-delà ;
à une récupération concernant aussi bien l’heure réalisée que sa majoration.
La distinction entre paiement et récupération se fera sur demande du DPM après validation de son responsable hiérarchique, fonction des nécessités de service (des récupérations ne pouvant être réalisées à une période où l’activité serait soutenue, le paiement s’imposant alors). Relativement à la prise des repos compensateurs, le droit au repos compensateur sera ouvert dès lors que la durée du repos compensateur aura atteint 1 heure.
Le repos compensateur de remplacement sera pris dans le délai maximum d’un mois, commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours et seront donc, comme évoqué, ci-dessus, soumis à la validation du supérieur hiérarchique.
Article VII – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AUTONOME
7.1. Principes Il est constaté, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’association, l’existence d’une catégorie de cadres qui ne suivent pas l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. A ce jour, au sein de l’association, les emplois concernés sont ceux mentionnés à l’article III, 3, du présent accord. Il est expressément convenu que cette liste n’est pas limitative, ni exhaustive et peut évoluer en fonction d’éventuelle(s) création(s) d’emploi(s) rendue(s) nécessaire(s) par les besoins de l’association et répondant à la définition précitée de « personnel autonome ».
Il ne peut être exclu que l’évolution de l’association puisse conduire à ce que des salariés, non cadres, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Dans un tel cas, les salariés occupant un emploi répondant à la définition susmentionnée feront également partie de la catégorie « personnel autonome » et se verront appliquer les dispositions prévues au présent article. Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est organisé selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord, et notamment, leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail effectif et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximale de travail effectif. 7.2. Modalités d’organisation du temps de travail et possible rachat de jours Le temps de travail des salariés autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et leur temps de travail sera organisé par la détermination d’un nombre de jours travaillés dans l’année. Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 215 jours par an pour un droit à congés payés complet, étant précisé que la période de référence s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre ; et étant précisé que chaque collaborateur pourra solliciter de travailler selon un forfait jours réduit, matérialisé alors en cas d’accord de la Direction par un avenant au contrat de travail fixant le nombre de jours applicable au forfait. Pour les salariés à 215 jours ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre ; étant précisé que tout collaborateur qui le sollicitera pourra néanmoins, pour sa première année de travail à titre exceptionnel, bénéficier de congé sans solde relativement au nombre de jours travail, augmentés susmentionnés. Le plafond de 215 jours par an pourra être dépassé par le salarié qui le souhaite en accord avec la Direction Générale. Dans une telle hypothèse, le salarié bénéficiera alors d’un rachat des jours travaillés au-delà du plafond de 215 jours dans la limite de 235 jours. Le salarié devra formuler par écrit sa demande de rachat de jours et le nombre de jours rachetés et donc travaillés en plus, qu’il remettra à la Direction Générale.
La Direction Générale donnera, le cas échéant, son accord par écrit dans un délai maximum de 30 jours suivant le dépôt de la demande et un avenant contractuel annuel sera alors régularisé. En cas d’accord, le salarié concerné percevra, pour chaque jour de repos auquel il a renoncé, une majoration de salaire dont le montant sera de 10% du salaire journalier, celle-ci étant alors précisé par avenant au contrat de travail de l’intéressé. En tout état de cause, le nombre de jours maximal travaillés sur l’année par le salarié autonome devra être compatible avec les repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés chômés dans l’association et les congés payés. 7.3. Organisation des jours de repos Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Le calcul des jours de repos variera tous les ans, notamment par rapport aux jours fériés. Le calcul se fera annuellement sur la base des 215 jours travaillés. A titre d’exemple, l’année 2024 compte 365 jours, desquels il faut soustraire : 10 jours fériés tombant un jour normalement travaillé, 105 samedis et dimanches, 25 jours de congés payés. On obtient donc un nombre de 225 pour les jours travaillés en 2024. En 2024, pour un forfait de 215 jours, le salarié bénéficiera donc de 10 jours de repos. L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation du site, étant précisé que les jours de repos peuvent être pris exclusivement sous forme de journées, une journée correspondant pour des considérations paie à 6 heures de temps de travail effectif. Les jours de repos pourront être pris isolément ou regroupés, dans les conditions suivantes :
pour la moitié sur proposition du salarié ;
pour l’autre moitié restante, à l’initiative de la Direction.
Il est rappelé que les jours de repos n’étant pas reportables d’une année sur l’autre, ils doivent être pris au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
7.4. Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, il est expressément convenu que le respect des dispositions contractuelles et légales relatives, notamment au nombre de jours travaillés et au respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, sera suivi au moyen d’un système déclaratif via le système informatique dédié, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés, dont la qualification devra être mentionnée (repos hebdomadaire, congés payés, congés pour événements familiaux, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, ….). Chaque salarié devra remettre ce formulaire à la fin de chaque mois à la Direction.
7.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période
7.5.1. Embauche en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année exerceront leur prestation de travail sur l’ensemble des jours travaillés dans l’association, à l’exception des jours fériés chômés, des jours de congés payés acquis et des jours de congés trimestriels. Les salariés percevront la rémunération forfaitaire convenue entre les parties.
7.5.2. Départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).
7.5.3. Absence en cours de période
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait et réduira proportionnellement le nombre de jours de repos ; étant précisé qu’une journée de travail doit correspondre a minima pour des considérations de paie à 6 heures de temps de travail effectif. Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : Salaire journalier = rémunération annuelle brute hors primes exceptionnelles / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés + nombre de jours de congés trimestriels).
7.6. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait Les conventions individuelles de forfait conclues avec les salariés de l’association feront état des mentions suivantes :
Nombre de jours contenus dans la convention de forfait ;
Modalités de rémunération ;
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Dispositions spécifiques au droit d’alerte du salarié, ainsi qu’au droit à la déconnexion.
7.7. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
7.7.1. Planning prévisionnel de l’activité
Chaque salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours établira, par période d’un mois, un planning prévisionnel de son activité qui devra identifier :
Les jours travaillés ;
Les jours non travaillés avec la nature de l’absence qui peut être identifiée (congé, jour de repos) ;
L’identification des dossiers à traiter et le temps indicatif nécessaire à celui-ci ;
Les rendez-vous planifiés.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’association ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que, compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.
Il est rappelé que l’établissement de ce planning prévisionnel d’activité doit notamment permettre :
au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail ;
d’éviter un dépassement du forfait annuel ;
d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence.
Ce planning établi sur support informatique devra être remis par le salarié à son responsable hiérarchique 2 semaines avant le début de la période identifiée.
Le responsable devra alors, dans un délai de 8 jours suivant la réception et en tout état de cause avant le début de la période objet du planning prévisionnel, vérifier que ce planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable et formuler des observations et/ou organiser un entretien, afin d’identifier les éventuelles modifications pouvant être apportées, notamment si, à l’étude du planning indicatif transmis par le salarié, le supérieur hiérarchique constatait une répartition de l’activité qui ne lui semble pas permettre le respect des durées minimales de repos et l’amplitude de travail.
7.7.2. Document mensuel et bilan trimestriel
Afin d’assurer le suivi de la charge d’activité et la répartition des jours travaillés et des jours non travaillés, le responsable, disposera, au-delà du document de décompte mensuel des jours travaillés et non travaillés (cf. art.7.4) rempli par le salarié, d’un récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris par le salarié concerné qui lui sera transmis, chaque trimestre, par le service des ressources humaines En outre, le responsable hiérarchique profitera des entretiens ayant lieu a minima une fois toutes les 2 semaines avec chaque collaborateur pour faire un bilan rapide sur la charge d’activité du salarié, comme l’avancée des dossiers. A cette occasion, il sera évoqué les jours de repos pris par le salarié, comme les jours non encore pris. Dans l’hypothèse où celui-ci n’aurait pas pris régulièrement de jours de repos, il lui sera alors rappelé la nécessité de poser de tels jours et le responsable hiérarchique veillera à identifier si dans les plannings d’activité mensuellement transmis, de tels jours ont bien été effectivement envisagés. A défaut, le responsable devra rappeler au salarié la prise de ses jours de repos.
7.7.3. Dispositif de veille
Indépendamment de l’entretien qui aura lieu une fois tous les 15 jours, comme de bilan trimestriel et de l’entretien annuel prévu à l’article 7.7.2, il sera organisé par le responsable un entretien dans les plus brefs délais, lorsqu’il :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie et si un rappel a déjà été réalisé à ce sujet
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité.
Ainsi, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
7.8. Modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’association
Au-delà des entretiens rapides qui auront lieu une fois tous les 15 jours tel qu’évoqués à l’article 7.7.2, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Cet entretien portera sur sa charge de travail, l’organisation de l’activité dans son service et dans l’association, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente. À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail. Les problématiques éventuellement constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction. 7.9. Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’association bénéficie d’un droit à la déconnexion. Par conséquent, le salarié autonome veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 7.10. Droit d’alerte Le salarié autonome qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.
7.11. Modalités supplétives d’organisation du temps de travail Pour les salariés relevant de l’article III.3 et qui, par principe, compte tenu de leur autonomie devraient travailler en forfait jours, mais qui refuseraient d’entrer dans ce système d’organisation du travail nécessitant la signature d’un avenant contractuel, celui-ci travaillera alors selon les modalités suivantes :
7.11.1. Organisation du travail
Le temps de travail des collaborateurs n’entrant pas en forfait jours mais relevant de la catégorie indiquée à l’article III.3, sera organisé dans le cadre de l’année, soit au jour de la signature du présent accord dans le cadre de la période du 1er janvier au 31 décembre. En contrepartie de cette organisation du travail sur l’année, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires ou JRTT, de façon à ce qu’en moyenne, leur durée de travail soit de 35 heures de travail effectif par semaine et de 1607 heures de travail effectif sur l’année. La durée du travail effectif sera ainsi de 37 heures par semaine et les salariés bénéficieront de 10 JRTT par an. Il est précisé que toute(s) absence(s) rémunérée(s) ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective de travail en dessous de 35 heures entrainera une réduction proportionnelle des droits à repos. Les JRTT devront être pris par journée au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance de 5 jours, étant précisé :
que les dates de prise de ces journées seront établies pour moitié en fonction des aspirations des salariés, pour moitié au choix de la hiérarchie ;
que les dates de JRTT proposées par les salariés pourront être refusées ou reportées par la hiérarchie en cas de nécessité de service.
Dans un tel cas, si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder de jours de repos à la date ou aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer dans un délai de 5 jours une nouvelle date soumise à l’accord de sa hiérarchie. Il appartiendra donc au salarié de respecter les horaires de travail pour ces 37 heures hebdomadaires telles que fixées par la Direction. Toute modification de la durée ou des horaires de travail sera notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours, étant précisé que dans le cadre d’une telle organisation du temps de travail hebdomadaire à 37 heures, l’horaire des collaborateurs sera fixé en début d’année. Toutefois, il est expressément convenu qu’en cas de circonstance exceptionnelle, la durée de ce délai de prévenance est réduite à 3 jours.
7.11.2. Rémunération et heures supplémentaires
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année indépendamment de l’horaire réellement accompli à l’exception des périodes pour lesquelles de potentielles heures supplémentaires sont réalisées. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, constituent donc des heures supplémentaires les heures commandées par la Direction et réalisées au-delà de 1607 heures sur la période de référence. Les heures supplémentaires ainsi définies feront l’objet :
soit, du versement d’une contrepartie sous forme de majoration de salaire dans le respect des dispositions légales ;
soit, à une récupération concernant aussi bien l’heure réalisée, que sa majoration.
La distinction entre paiement et récupération se fera sur demande du salarié après validation de sa hiérarchie ; fonction des nécessités de service (des récupérations ne pouvant être réalisées à une période où l’activité serait soutenue, le paiement s’imposant alors). Relativement à la prise des repos compensateurs, le droit au repos compensateur sera ouvert dès lors que la durée du repos compensateur aura atteint 7 heures. Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par demi-journée dans un délai maximum de trois mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours et seront donc, comme évoqué, ci-dessus, soumises à la validation du supérieur hiérarchique.
7.11.3. Absences et entrées / départs en cours de période annuelle
En cas d’absence en cours de période, ces absences ne seront pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif et ne seront donc pas rémunérées à l’exception de celles expressément assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif. En cas d’arrivée du salarié au cours de la période annuelle, celui-ci suivra les horaires de travail tels que définis lors de son arrivée. Pour le décompte des heures supplémentaires, il sera procédé à une proratisation du plafond de 1607 heures en fonction de la durée de présence du salarié. Dans cette hypothèse, des heures réalisées sur la période de présence du salarié au-delà du plafond déterminé, comme indiqué ci-dessus, constituent des heures supplémentaires faisant l’objet des contreparties prévues à l’article 7.11.2 du présent accord. En cas de départ du salarié au cours de la période annuelle, un décompte du nombre d’heures réalisées sera effectué, les éventuelles heures supplémentaires en résultant seront rémunérées. Ainsi, il sera procédé à une proratisation du plafond de 1607 heures représentant le nombre d’heures devant être réalisées sur l’année, en fonction de la durée de présence du salarié. Les heures réalisées sur la période de présence du salarié au-delà du plafond ainsi déterminé, constituent des heures supplémentaires rémunérées ou récupérées comme telles.
Article VIII - TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 8.1. Cadre introductif au temps partiel La nature des emplois existants au sein de l’Association requérant des niveaux d’autonomie différents et tout comme les salariés à temps complet, le présent accord prévoit en conséquence des modalités différentes d’organisation du travail des salariés à temps partiel.
Ainsi, les emplois à temps partiel peuvent être répartis entre les deux catégories suivantes :
Emploi dont la nature des fonctions conduit les salariés à être occupés selon un horaire collectif de travail dans un cadre hebdomadaire ne nécessitant pas d’adaptation et de variation spécifique.
Il s’agit ici à la date de signature du présent accord des agents d’accueil, assistant administratif et assistant tutélaire pouvant travailler à temps partiel.
Emploi dont la nature des fonctions conduit les salariés à certes suivre un schéma d’organisation horaire collectif de travail, mais avec une plus grande autonomie en bénéficiant d’une organisation du temps de travail à temps partiel sur une base mensuelle avec des variations d’horaires possibles.
Il s’agit ici à la date de signature du présent accord des délégués à la protection des majeurs (ou DPM) et le cas échéant des cadres. 8.2. Principes généraux et définition Est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail, dont la durée du travail est inférieure à la durée effective de travail telle que prévue au présent accord, soit 35 heures hebdomadaires. Tout salarié à temps partiel tel que défini au présent article bénéficiera de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
8.3. Organisation des horaires à temps partiel
8.3.1. Concernant l’organisation du temps partiel dans un cadre hebdomadaire
Principes d’organisation du temps de travail
Pour les catégories de salariés visées à l’article 8.1 ci-dessus, et voyant leur temps de travail à temps partiel organisé dans le cadre mensuel, soit le personnel administratif non-cadre au jour de signature du présent accord, il est prévu le mode d’organisation du temps de travail suivant : L’horaire à temps partiel de ces collaborateurs sera déterminé par la direction et affiché sur les panneaux réservés à cet effet au sein des différents sites ATINORD, étant précisé que ledit horaire sera également repris à titre indicatif dans les contrats de travail de chaque collaborateur en fixant la répartition horaire entre les jours de la semaine. Ce document d’information daté et signé par l’employeur comporte les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Il convient néanmoins de préciser que les collaborateurs pourront bénéficier d’une arrivée à plus ou moins 1h30 à leur poste de travail par rapport à l’horaire affiché par leur direction et pourront partir de leur travail à plus ou moins 1h30 par rapport à l’horaire de fin de poste affiché par la direction, sous réserve des nécessités de service et sous réserve que ces horaires d’arrivée et de départ soient validés par le supérieur hiérarchique.
Durée hebdomadaire de travail effectif
En application des dispositions de l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. Il pourra être dérogé à cette durée minimale dans les conditions prévues par la loi, et notamment dans les cas suivants :
Si le salarié effectue une demande écrite et motivée en ce sens, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée de 24 heures hebdomadaires ;
Si la durée de travail inférieure à 24 heures par semaine est sollicitée par un salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études, et si cette durée de travail inférieure est compatible avec ses études.
Modification de la répartition de la durée du travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine sera notifiée au salarié au moins 2 semaines avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Réalisation d’heures complémentaires
La réalisation d’heures complémentaires par le salarié, à la demande de la Direction, sera organisée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il est ainsi rappelé, que :
le recours aux heures complémentaires est limité au 1/3 de la durée contractuelle de travail effectif.
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra pas amener la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel, au niveau de la durée de travail prévue dans l’association.
la réalisation d’heures complémentaires donnera lieu au versement d’une majoration, le taux de majoration des heures complémentaires étant de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
8.3.2. Concernant le temps de travail à temps partiel dans un cadre mensuel applicable aux délégués à la protection des majeurs (DPM) et aux cadres
Compte tenu de la relative autonomie nécessaire à l’organisation du temps de travail des DPM et des cadres, il est prévu comme pour les temps complets, que les DPM comme les cadres à temps partiel organisent leur temps de travail sur un planning mensuel permettant une latitude dans la fixation de ceux-ci et une modification dudit planning dans le respect des dispositions ci-après exposées :
Principe d’organisation du temps de travail
Le temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent article est organisé dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel sur une base mensuelle, les collaborateurs devant réaliser en moyenne leur horaire à temps partiel contractuellement prévu sur cette période mensuelle. Au cours de cette période mensuelle, la durée hebdomadaire de travail effective pourra donc varier d’une semaine sur l’autre, sans que ceci ne puisse conduire les collaborateurs à effectuer 35 heures de temps de travail effectif sur une semaine donnée. Relativement à la fixation des horaires sur cette période mensuelle, les collaborateurs rédigeront et soumettront à leur responsable hiérarchique, un calendrier indicatif de répartition horaire type sur une semaine donnée, reportable sur les semaines du mois et reportable sur les12 mois de l’année civile. Ce planning ne sera qu’indicatif et pourra donc faire l’objet de modifications en fonction des nécessités de service et de l’organisation du temps de travail des DPM, pouvant amener à une modification du planning indicatif fixé, au gré de l’urgence et de la fluctuation pouvant intervenir dans la gestion de certains dossiers ou certaines situations spécifiques. A ce titre et concernant la potentielle modification de l’horaire indicatif hebdomadaire sur le planning mensuel précité :
Les DPM qui devront modifier à la hausse ou à la baisse leur planning hebdomadaire d’intervention, l’indiqueront chaque vendredi via l’outil informatique de gestion de temps de travail (à date KELIO) ;
Les DPM s’efforceront sur la période mensuelle de récupérer les heures effectuées en plus sur une semaine donnée, pour tenter, en moyenne à l’horaire à temps partiel contractuellement prévu par semaine en moyenne sur la période mensuelle …
… étant précisé que si les heures travaillées en plus de l’horaire indicatif sur une semaine donnée, interviennent sur la dernière semaine de la période mensuelle donnée, ceci interdira alors tout potentiel report des potentielles heures en question qui constitueront donc des heures complémentaires.
Dans le cadre de cet horaire à temps partiel mensuel, la prestation de travail des salariés sera réalisée selon un horaire individualisé à la semaine composé de plages fixes (pendant lesquelles les horaires de tous les salariés doivent être compris) et de plages mobiles (à l’intérieur desquelles les salariés peuvent choisir leur horaire d’arrivée et de départ, et ce, sur proposition des salariés). Les jours de travail sont fixés du lundi au vendredi.
Les plages fixes et les plages mobiles sont définies comme suit :
Plages fixes : 10 heures – 12 heures, et 14 heures – 15 heures 30, étant précisé qu’il appartiendra aux salariés de prendre une pause déjeuner d’au minimum 30 minutes, entre 12 heures et 14 heures ;
La possibilité d’effectuer les horaires prévus à temps partiel entre 24 et 34 heures 59 devra se moduler de la façon suivante :
De 24h à 27h Au moins 3 jours De 28h à 32h Au moins 4 jours de travail au-delà de 32h à 34,50 heures Au moins 4.5 jours de travail
Modification de la répartition de la durée du travail à la demande de l’employeur
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera notifiée au salarié au moins 2 semaines avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Réalisation d’heures complémentaires
La réalisation d’heures complémentaires par le salarié, à la demande de la Direction, sera organisée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il est ainsi rappelé que :
le recours aux heures complémentaires est limité au 1/3 de la durée contractuelle de travail effectif.
En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra pas amener la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée de travail prévue dans l’association.
la réalisation d’heures complémentaires donnera lieu au versement d’une majoration, le taux de majoration des heures complémentaires étant de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
TITRE 2ème – TELETRAVAIL
Article IX - DEFINITION
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne tout salarié de l’association qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
Article X - SALARIES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
Article 10.1 - Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : embauchés à temps complet ou bien à temps partiel mais uniquement si ceux-ci travaillent pour des raisons de nécessité de service a minima 4 jours semaine ; disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ; n’étant plus en période d’essai ; pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’association ; appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ; exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ; pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ; maîtrisant l’outil informatique ;
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires du présent accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace.
Ces conditions sont cumulatives.
A titre indicatif, sont éligibles les salariés exerçant les fonctions suivantes : délégué, assistant tutélaire, assistant administratif, chef de service, cadre administratif, directeur de secteur/ de service, direction générale. Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés : dont la présence continue au sein de l’association du salarié est nécessaire ; occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ; qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’association.
Ces conditions sont alternatives.
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’association. Les salariés éligibles au télétravail disposent d’un compte de jour de télétravail égal à 40 jours par année civile. Article 10.2. Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’association et des services qui la composent. Sur site, les plages fixes doivent être obligatoirement assurées afin d’assurer la continuité de celui-ci. En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 50 % du total des salariés des sites ou services. Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable hiérarchique.
Article 10.3. Modalités d’exercice du télétravail
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d’empêcher la réalisation des missions de l’association. Les parties conviennent expressément que le nombre de jours de télétravail pour un salarié est limité à 1 jour par semaine.
Article XI – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Article 11.1 Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié. Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans l’un des autres sites de l’association, sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique et du responsable du site de destination. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile comme le lieu ou pourra s’exercer le télétravail, devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail.
Article 11.2 Lieux d’exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance du supérieur hiérarchique. A ce titre, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès du supérieur hiérarchique. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
Article 11.3 Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant : d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
Article 11.4. Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 11.5. Conformité des installations électriques
Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’association pour la mise en place du télétravail. Article XII : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 12.1. Mise en place d’un commun accord
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’association et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la direction est nécessaire.
Article 12.2. Mise en place sur demande du salarié
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction par : courrier électronique, demande par le logiciel de gestion des temps.
La Direction dispose d’un délai de 4 semaines après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Article 12.3. Mise en place sur proposition de l’association
La Direction a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. La proposition est formulée par : courrier remis en main propre ; courrier électronique.
Le salarié dispose d’un délai de 4 semaines après la réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours au télétravail. A l’expiration du délai : la proposition de l’association devient caduque ; le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
L’accord des parties sera formalisé par avenant au contrat de travail. Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Article 12.4. Entretien
Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la Direction et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail.
Article 12.5. Formalisation de l’accord et information du salarié
Lorsque le télétravail est organisé dans le cadre du présent accord, le salarié doit donner son accord exprès relatif au principe de mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail à son égard. Le salarié reçoit dans ce cadre une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. L’information portera notamment sur : le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ; le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’association ; les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ; les équipements, leurs règles d’utilisation et les garanties en matière d’assurances.
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales et des règles propres à l’association relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que son usage à des fins professionnelles. Article 12.6. Changement de fonctions
Lors d’un changement de fonction, l’accord de l’association à la situation de travail cesse de plein droit. Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord.
Article 12.7. Télétravail à titre temporaire
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes : mi-temps thérapeutique pour la durée du mi-temps thérapeutique ; situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande, par : courrier recommandé ; courrier remis en main propre ; courrier électronique.
L’association dispose d’un délai de 4 semaines … pour faire part de sa réponse. A défaut de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée. Le choix des jours de télétravail fera l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. A défaut d’accord, les jours de télétravail seront fixés par le responsable hiérarchique.
Article 12.8. Modalités d’accès au télétravail des salariées enceintes
Toute salariée en état de grossesse médicalement constaté et occupant un emploi éligible au télétravail, pourra, à sa demande à partir du 61ème jour, télétravailler de manière plus importante, et ce, dans la limite de 2 jours par semaine, afin de favoriser le maintien au travail.
Celle-ci devra formuler sa demande par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge, email avec accusé de lecture).
Dans les 2 semaines suivant la réception de cette demande, un entretien sera organisé par le responsable hiérarchique de la salariée afin qu’il puisse être identifié les modalités de mise en place d’une organisation en télétravail en tenant compte du poste occupé, des contraintes liées à l’activité de l’association et des éventuelles préconisations du médecin du travail.
Article 12.9. Circonstances exceptionnelles
Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie/pandémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’association et garantir la protection des salariés. Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction générale de l’association pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’association au regard de la situation rencontrée. Néanmoins, afin d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, l’association établira un plan de continuité d’activité qu’elle mettra régulièrement à jour. Le CSE sera consulté sur ce document et ses mises à jour. Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 2 semaines à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’association ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai.
Article XIII : Conditions d’exécution du télétravail
Article 13.1. Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 8 semaines, renouvelable une fois, à l’initiative de l’association ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat. La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par : courrier recommandé ; courrier remis en main propre ; courrier électronique.
Le salarié retrouve alors son précédent emploi ou, si celui-ci n’est plus disponible et ce quelle qu’en soit la cause, un emploi correspondant à sa qualification. La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Article 13.2. Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’association. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’association ; dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 13.3. Présence obligatoire en association
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’association son statut, se rendre obligatoirement sur le site ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire et liée à un évènement exceptionnel perturbant l’activité planifiée.
Il convient de préciser que si un collaborateur en télétravail est rappelé dans l’hypothèse susmentionnée, celui-ci aura droit au report du jour de fait non télétravaillé, sauf si une demi-journée de télétravail a d’ores et déjà été réalisée en télétravail pour la journée en question.
Article 13.4. Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’association. Ainsi, le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’association. En conséquence, les télétravailleurs doivent être physiquement présents sur leur site à hauteur de 50 % de leur temps de travail hebdomadaire. Cette présence minimale dans les locaux de l’association ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence sur le site plus importante.
Article 13.5.Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’association. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours). De fait, le temps de travail d’un télétravailleur est évalué par rapport aux horaires préétablis de celui-ci sur son planning indicatif ou par rapport au nombre de jours travaillés du mois pour les cadres autonomes. Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’association ou exerce sous forme de télétravail. Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.
Article 13.6. Régulation de la charge de travail
13.6.1 Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en association et celle en télétravail. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par : l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; la tenue des entretiens périodiques.
13.6.2 Entretien périodique
Un entretien semestriel est organisé entre le télétravailleur et son responsable. L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; les conditions d’activité du télétravailleur ; l’information générale sur l’activité du service et de l’association ; le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ; l’évaluation de l’activité du salarié sur le trimestre ; les besoins de formation ; l’articulation entre vie privée et professionnelle ;
Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée.
Article 13.7 Droit à la déconnexion
Une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de l’association. Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte en date du 01/01/2021, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cette charte est annexée au présent accord.
Article 13.8 Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’association. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’association dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que : l’association ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Article 13.9 Surveillance du temps de repos des salariés
La Direction se réserve le droit de mettre en œuvre un dispositif de surveillance informatique sous réserve que celui-ci soit pertinent, justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché. Cette surveillance n’aura d’autre intérêt que de veiller au contrôle par le salarié du respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires, étant précisé que dans une telle hypothèse, la Direction informera le salarié concerné de l’existence et du contenu du dispositif après consultation du comité social et économique.
Article 13.10 Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’association notamment dans l’une des hypothèses suivantes : remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail.
La suspension temporaire s’inscrit dans une durée maximale de 4 semaines, éventuellement renouvelable une fois à la demande de la direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail. Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale telle que prévue dans l’un des cas identifiés au 1er alinéa du présent article. Le cas échéant, l’association organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Article 13.11 Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit au sein de l’association ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. TITRE 3ème – JOURNEE DE SOLIDARITE
Article XIV - Modalités de réalisation de la journée de solidarité
La journée de solidarité sera réalisée au choix du salarié : soit, sous la forme d’une diminution d’un jour hors jours de congé annuel ; le salarié indiquant alors au service des ressources humaines quel type de jour CT, CC ou RTT il donnera au titre de la journée de solidarité ; soit, par la présence sur site par 2 demi-journées ou journée complète d’un salarié en sus de son horaire indicatif ou collectif préétabli devant correspondre à 7 heures de temps de travail effectif pour un salarié à temps complet (et proratisé pour un salarié à temps partiel) ; il appartiendra au salarié d’indiquer à son responsable hiérarchique et de valider avec celui-ci les 2 demi-journées ou la journée ainsi travaillée qui le sera au titre de la journée de solidarité.
Article XV - Salariés nouvellement embauchés Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli au titre de l’année en cours une journée de solidarité.
Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens.
Les salariés nouvellement embauchés qui, au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité ne sont pas concernés pour ladite année par les dispositions du présent titre.
Ainsi, ils n’auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité.
A défaut, les salariés nouvellement embauchés réaliseront la journée de solidarité dans les conditions prévues au présent article.
Article XVI - Incidence en matière de rémunération
Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues au présent article ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.
Les heures accomplies au-delà de 7 heures seront rémunérées sur la base du taux horaire de base majorées éventuellement au titre des heures supplémentaires si l’accomplissement de ces heures a conduit à un dépassement de la durée légale du travail.
TITRE 4ème –DISPOSITIONS FINALES
Article XVII – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur : Le 1er septembre 2024 pour son titre relatif au télétravail ; Compte tenu du contingent d’organisation de paie et logiciel informatique dédié, le 1er janvier 2025 pour la totalité des autres articles du présent accord.
Article XVIII – REVISION, DENONCIATION, ADHESION, INTERPRETATION, SUIVI
18.1. Révision Outre la Direction d’ATINORD, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, toute organisation syndicale représentative au sein d’ATINORD et ayant signé ou adhéré au présent accord ;
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein d’ATINORD.
La révision doit alors suivre les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie, soit la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
18.2. Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par la Direction et toute partie habilitée en application des dispositions légales. Les modalités de dénonciation seront les suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes ;
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant le début du préavis ;
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail ;
passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue déterminée conformément aux dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, les organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord.
18.3. Interprétation
Le présent accord pourra faire l’objet en tant que de besoin d’avenants interprétatifs. Pour ce faire, les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant éventuellement adhéré seront convoqués à une réunion de négociation :
à leur demande, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, à la direction ;
ou
à la demande de la Direction.
Seuls les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant adhéré pourront valablement signer l’avenant interprétatif qui portera effet à la date de signature de l’accord initial.
18.4. Suivi
Les parties signataires conviennent de se réunir pendant la durée de l’accord tous les ans, et ce, afin d’échanger sur l’efficacité des mesures mises en place et leur éventuelle adaptation nécessaire. Pourront participer à ces réunions, deux représentants de la Direction et trois représentants élus du personnel.
Article XIX– PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article XX – ACTION EN NULLITE
Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord, doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois à compter :
de la notification de l’avenant aux organisations disposant d’une section syndicale dans l’association ;
de la publication de l’avenant prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.
Article XXI – PUBLICITE, DEPÔT
Un exemplaire du présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet de l’association.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les dispositions légales sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.
