Atlantique Habitations, Société Anonyme d'H.L.M., allée Jean Raulo à Saint Herblain,
N° SIRET : 867 801 334 00063 - Code NAF : 682 0A
Représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général
Et
La Maison Familiale de Loire Atlantique, Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif d'H.L.M., allée Jean Raulo à SAINT HERBLAIN, N° SIRET : 869 800 359 00059 - Code NAF : 682 0A,
représentée par xxxx, agissant en qualité de Directeur Général
d'une part,
ET
La section syndicale CFDT représentée par xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical.
d'autre part.
PREAMBULE
Dans la continuité de l’accord sur la Qualité de vie au travail signé en 2017, la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale CFDT ont souhaité ouvrir la négociation d’un accord sur la diversité, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi venant se substituer aux dispositions du titre III de l’accord concernant la diversité, l’égalité professionnelle.
TITRE I
La diversité, l’égalité professionnelle et l’emploi des seniors
Forte de ses valeurs, Atlantique Habitations s’appuie sur les compétences et la diversité de ses salariés pour créer avec eux une relation durable, au service du développement de la l’entreprise.
Au sein de la multiplicité de ses métiers, cette diversité est source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique. Elle constitue une véritable richesse et un atout majeur dans une entreprise proche de ses clients, facilitant l’accès de tous à ses logements dans les conditions prévues par la loi, comme à ses métiers, conformément à sa vocation et à son identité.
Par le présent accord, les parties entendent confirmer et renforcer leur engagement en faveur de la diversité et garantir à chacun, à tous les stades de la vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quels que soient l’origine, le sexe, la situation de famille, l’état de grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, syndicales, l’appartenance à une religion.
Le respect et la promotion du principe d’égalité des chances et de traitement doivent ainsi être placés au cœur des préoccupations de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux et toutes les étapes de la vie au travail, afin que la diversité soit acceptée, garantie et reconnue dans toutes ses composantes. Les parties réitèrent ainsi leur engagement contre toute forme de discrimination.
Chapitre 1 : La diffusion et la mise en œuvre de la culture de la Diversité au sein d’Atlantique Habitations
La culture de la diversité, appréciée dans son sens le plus large, doit être diffusée au sein d’Atlantique Habitations dans toutes les composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination, directe ou indirecte, consciente ou inconsciente.
La mise en œuvre de l’égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu’ils induisent soient identifiés, voire combattus, en introduisant autant que de besoin des adaptations dans les process appliqués.
Les parties réaffirment toute la richesse sociale ainsi que l’intérêt économique que porte cette diversité pour Atlantique Habitations.
Au regard des valeurs qu’elle incarne et de ses responsabilités sociétales, Atlantique Habitations réaffirme ainsi son engagement citoyen et sa détermination dans une démarche globale et responsable.
Article 1 : La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs
La promotion de la culture de la diversité dans l’entreprise implique une mobilisation permanente de tous les acteurs d’Atlantique Habitations.
Au sein de la Direction des Ressources Humaines une attention particulière sera portée à la « Diversité, Handicap, Egalité des chances » afin de poursuivre et de renforcer les actions menées auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, en recourant à l’ensemble des canaux à même de favoriser la diffusion de cette culture (communication intranet, internet, interventions auprès des collaborateurs et managers, …)
Au-delà de ces actions permanentes et qui doivent s’inscrire dans la durée, une sensibilisation spécifique dédiée aux thèmes de la diversité sera organisée pour mobiliser tout particulièrement l’ensemble des salariés de l’entreprise et accentuer ainsi l’appropriation de cette culture par chacun.
Article 2 : La Diversité dans les recrutements et la gestion des carrières
La diversité dans les recrutements et la gestion des carrières constitue un élément essentiel de la politique d’égalité des chances d’Atlantique Habitations.
Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi au sein de l’entreprise, les critères retenus pour le recrutement des salariés sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé.
De même, l’évaluation et l’appréciation effectuées annuellement dans le cadre de l’entretien de performance et de développement ne doivent laisser aucune place aux préjugés et aux stéréotypes, mais s’appuyer sur une évaluation objective des compétences et performances des collaborateurs. Les outils et procédures destinés à accompagner l’évolution des carrières des collaborateurs sont conçus ou examinés au regard des principes d’égalité des chances et de non-discrimination.
La Direction des Ressources Humaines entreprendra ainsi un examen de l’ensemble de ses procédures de gestion et de développement des ressources humaines, afin de s’assurer en permanence de leur conformité à ces principes.
Pour promouvoir le respect de la diversité à l’occasion du recrutement puis, tout au long de la carrière des salariés dans l’entreprise, la Direction a adopté et diffusé auprès de l’ensemble des acteurs concernés une charte du recrutement.
Article 3 : Information et formation du management
Les managers jouent, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, un rôle clé en matière de recrutement, d’évaluation et d’évolution professionnelle de leurs collaborateurs.
Les managers seront par conséquent formés, via un parcours de formation qui leur sera réservé, à la gestion de la diversité dans tous les actes de management des ressources humaines, ainsi qu’à la prévention de toute forme de discrimination.
Article 4 : Dispositif d’information et de recours
La Direction met en place un dispositif d’information et de recours permettant à chaque salarié de saisir le Directeur des Ressources Humaines de toutes questions ou situations liées à une éventuelle discrimination.
Le Directeur des Ressources Humaines fait instruire les questions ou recours qui lui sont adressés, de sorte qu’une réponse puisse être apportée et, le cas échéant, que les mesures appropriées puissent être prises.
Dans le cadre d’une telle démarche, les salariés qui le souhaitent peuvent se faire accompagner d’un représentant du personnel de leur choix.
En cas de recours lié à une situation individuelle, la demande est exprimée par écrit (courrier ou mail accompagné des éléments explicatifs nécessaires). Sauf circonstances particulières, les recours ainsi engagés font l’objet d’une réponse écrite, dans un délai maximum de trois mois.
Chapitre 2 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Dans le prolongement des dispositions du chapitre 5 et au-delà des mesures et actions déjà entreprises au sein de l’entreprise, notamment en matière de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, les parties souhaitent confirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de garantir le principe d’égalité de traitement et faire en sorte que la maternité et la parentalité ne puissent affecter la rémunération et le déroulement des carrières dans l’entreprise.
Article 5 : Une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, Atlantique Habitations donne aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Elle veillera par ailleurs, pour chaque poste à pourvoir, que ce soit par voie d’embauche externe, de mobilité ou promotion interne, à ce que la part de candidats retenus se rapproche de la parité hommes/ femmes à compétence, expérience et profil équivalent.
Certains métiers connaissant une certaine désaffection de candidature féminine ou masculine, la Direction veillera, dans la mesure du possible, à ce que tout poste pourvu donne lieu à l’examen d’au moins une candidature féminine et masculine au niveau du processus final de sélection.
Article 6 : L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
En vertu des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, les décisions relatives à la rémunération des femmes et des hommes reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Eu égard aux différents bilans sociaux communiqués aux Instances Représentatives du personnel, les parties conviennent qu’il n’existe pas au sein d’Atlantique Habitations de discrimination en la matière.
La Direction réaffirme ainsi son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les salariés, et particulièrement entre les femmes et les hommes, pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétence et de performance.
Ces principes sont appliqués dès l’entrée dans l’entreprise, les salaires d’embauches étant équivalents à niveaux de diplôme et d’expérience professionnelle comparables.
Au sein d’Atlantique Habitations, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen annuel par le manager et la Direction des Ressources Humaines, à l’occasion du processus annuel d’évaluation, des revues de personnel et du Comité de salaires.
Cette démarche doit s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’expérience et d’ancienneté, de compétence et de performance comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.
En amont de l’engagement des processus annuels d’évaluation et du Comité de salaires, la Direction des Ressources Humaines sensibilisera l’ensemble des managers afin que ce principe d’égalité soit systématiquement intégré dans la démarche.
Atlantique Habitations, dans le cadre du bilan social, effectue chaque année un diagnostic comparé des rémunérations des femmes et des hommes de manière à identifier les éventuelles mesures correctrices à conduire.
À partir de ce diagnostic annuel comparé et pour autant que des écarts soient identifiés sur un ou plusieurs niveaux, une enveloppe de rattrapage spécifique, déterminée à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, sera réservée à la résorption de ces écarts.
Article 7 : La maternité et l’adoption
Les parties estiment que les périodes d’absence liées au congé de maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas influer sur les décisions liées à la rémunération et l’évolution de carrière des salariés concernés.
7.1. L’accompagnement du congé de maternité ou d’adoption
Tout(e) salarié(e) sera individuellement reçu(e) par son manager, en amont de son départ en congé de maternité ou d’adoption, à un entretien au cours duquel sont examinées les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son absence.
Pour maintenir le lien avec l’entreprise durant l’absence, les managers veilleront, pour les salarié(e)s qui en auront exprimé le souhait, à leur relayer les informations et communications liées à leur activité professionnelle et aux communications générales de l’entreprise (note interne…)
Dans les deux semaines qui suivent son retour, le salarié sera de nouveau reçu par son manager dans le cadre d’un « entretien de retour » afin de faciliter la reprise de son activité.
Un « entretien de retour » et un parcours de « reprise de poste » seront prévus, selon les modalités définies infra (article 10.2 du présent accord) afin de permettre au salarié d’échanger avec son manager d’organisation du retour, sur les actions de formation qui s’avéreraient nécessaires à la reprise des fonctions et sur les éventuels souhaits d’évolution professionnelle.
Il doit également donner lieu à un échange sur l’adaptation des objectifs du salarié, chaque fois qu’une telle adaptation est possible, afin que soit neutralisée la période de congé prise au titre de la maternité ou de l’adoption.
7.2. Rémunération et maternité
Aucun(e) salarié(e) d’Atlantique Habitations ne doit pouvoir être pénalisé(e) en terme de rémunération, du fait d’une absence liée au congé de maternité ou d’adoption.
Pour garantir le respect de ce principe, les parties au présent accord considèrent que la maîtrise du poste d’un(e) salarié(e) durant son absence au titre de la maternité ou de l’adoption peut être présumée équivalente à celle démontrée avant son départ.
7.3. Livret de parentalité
L’entreprise s’engage à permettre à tout collaborateur de connaître les possibilités existantes en matière de congés en lien avec la parentalité. Ainsi, l’entreprise remettra un livret de parentalité à 100% des salariés déclarant une naissance ou l’arrivée d’un enfant.
Pour chaque certificat de naissance remis à la Direction des ressources humaines, un livret de parentalité sera remis en échange. Ce livret sera également disponible sur l’intranet RH afin d’être accessible au plus grand nombre.
Chapitre 3 : La gestion de l’emploi des séniors et des personnes en situation de handicap et/ou d’absence de longue durée
Atlantique Habitations est confrontée comme l’ensemble des entreprises à une évolution du contexte démographique et de la législation relative à la retraite.
L’allongement de la durée de l’activité professionnelle ainsi que le développement et la transmission des compétences au sein de l’entreprise représentent un nouveau défi qui rend désormais nécessaire la mise en œuvre d’un dispositif favorisant le maintien dans l’emploi de salariés âgés.
Par ailleurs, des évènements jalonnant la vie d’un salarié (maladie, handicap…) sont susceptibles d’impacter son parcours professionnel. En effet, ces évènements peuvent entraîner une coupure entre le salarié et l’entreprise.
Article 8 : La gestion des emplois des séniors
Les parties conviennent de fixer au sein d’Atlantique Habitations à 50 ans l’âge d’un salarié dit « sénior » au titre des disposition du présent accord.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés séniors et leur permettre d’anticiper la seconde partie de leur vie professionnelle, les signataires affirment le caractère déterminant de l’accompagnement des seniors.
Dans cette optique, La Direction entend accompagner les salariés dans leur souhait de réorientation professionnelle par l’intermédiaire, de deux dispositifs internes majeurs, l’entretien de seconde partie de carrière et le bilan de compétences, qui seront réalisés par le Directeur des Ressources Humaines.
En effet, un salarié senior peut souhaiter donner un nouveau souffle à sa carrière en changeant de métier ou redynamiser sa carrière par un nouveau projet.
Afin de permettre aux salariés, qui le souhaitent, d’anticiper le déroulement de leur évolution professionnelle et de leur carrière, en fonction de leurs aspirations, de leurs motivations et des perspectives offertes par l’entreprise, la Direction propose aux salariés âgés de 50 ans un entretien de seconde partie de carrière.
Cet entretien, mené par le Directeur des Ressources Humaines, a pour finalité de définir les axes concrets nécessaires à une évolution professionnelle, d’en suivre les réalisations et de proposer, au vu du bilan réalisé, les éventuelles actions correctrices.
Au cours de cet entretien, sera aussi examinée la participation éventuelle à des actions de tutorat ou parrainage permettant la transmission des connaissances et des savoirs- faire.
L’entretien de seconde partie de carrière peut être renouvelé en cas de besoin et fait l’objet d’un suivi avec le salarié concerné, en liaison avec le management. Dans cette même optique, les salariés qui le souhaitent pourront demander au Directeur des Ressources Humaines un entretien 5 ans avant la date prévisible de départ à la retraite afin de faciliter, si possible, leur fin de carrière par une amélioration des conditions de travail (horaires, aménagement du temps de travail, …).
Article 9 : La gestion des emplois des personnes en situation de handicap
Au sein de la Direction des Ressources Humaines, le(la) Référent(e) sécurité aura également le rôle de « Référent Handicap ».
Ce Référent Handicap a en charge la mise en œuvre de la politique de prévention du handicap et notamment les missions suivantes : informer les salariés en situation de handicap, accompagner et suivre les salariés en situation de handicap, sensibiliser les salariés et le managers sur le sujet, mettre en œuvre des actions de communication interne, faciliter l’intégration d’un nouveau salarié en situation de handicap, anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude, favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude.
Les parties s’accordent sur la nécessité de rappeler le rôle essentiel du CHSCT en matière de prévention des situations de handicap liées au travail, mais aussi en faveur des personnes en situation de handicap.
Article 10 : La gestion des emplois des personnes en situation d’absence de longue durée ou ayant des restrictions médicales
10.1. Accompagnement en cas d’absence de longue durée
Les parties conviennent de la difficulté à maintenir un lien permanent entre les salariés et l’entreprise en cas d’absence de longue durée.
La Direction informe qu’a été mis en place par le service informatique une dématérialisation des outils de communication, rendant notamment possible l’accès à l’intranet de l’entreprise et permettant ainsi aux salariés, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise, via internet sur ordinateur, tablette ou smartphone.
La Direction s’engage également, en lien avec l’organisme de prévoyance, à mener auprès des salariés en longue maladie, des actions favorisant leur retour à l’emploi. À cette fin, un programme d’aide à la reprise pourra être proposé aux salariés en longue maladie par un prestataire en lien avec l’organisme de prévoyance, visant à accompagner le salarié sur un plan psychologique, médical, social et professionnel dans le but de faciliter la reprise du travail.
10.2. Retour en entreprise suite à une absence de longue durée
Le retour du salarié dans l’entreprise après une longue période d’absence (maladie, congé maternité/adoption/parental, congé sabbatique, …) peut être un facteur de stress.
Dans ce contexte, les parties constatent qu’il est nécessaire d’organiser le retour du salarié après une longue absence de l’entreprise, et de mettre en place un parcours de « reprise de poste » inspiré du parcours d’intégration prévue pour l’arrivée des nouveaux salariés au sein de l’entreprise.
Ce parcours de « reprise de poste » sera élaboré par le manager en amont de la reprise et la Direction des ressources humaines pourra être sollicitée pour faciliter ce parcours.
Un « entretien de retour » dans le cadre de ce parcours sera réalisé dans la semaine du retour du collaborateur par le manager et le service RH. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de performance et de développement.
Cet entretien sera obligatoire pour toutes les absences d’une durée minimal de 6 mois consécutifs.
Chapitre 4 : Le suivi de l’égalité entre les hommes et les femmes
Article 11 : Les indicateurs de suivi
Indicateurs permettant de questionner l’égalité professionnelle
Répartition en nombre d’hommes et de femmes dans chaque catégorie salariale
Nombre de promotions hommes et femmes
Nombre d’augmentation salariale hommes et femmes
Nombre d’hommes et de femmes à temps partiel
Nombre de formations suivies entre les hommes et les femmes
Nombre de congés spéciaux pris entre les hommes et les femmes
TITRE II
Dispositions finales
Article 12 : Règlement des litiges
En cas de litige sur l’application du présent accord, il sera constitué une commission spéciale qui sera composée, d’une part, du Directeur des Ressources Humaines et, d’autre part, d’un représentant d’une des organisations syndicales signataires.
A défaut de règlement amiable, le litige sera porté devant la juridiction compétente.
Article 13 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er février 2022 et s’appliquera pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 janvier 2025.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard six mois avant l’arrivée du terme précité, afin d’échanger les opportunités d’évolution des dispositions du présent accord.
Article 14 : Révision de l’accord
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.
Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales en vigueur.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 15 : Communication
Le présent accord fera l’objet d’une communication interne de la Direction des Ressources Humaines via l’Intranet entreprise.
Article 16 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Les parties conviennent, par ailleurs, que cet accord sera publié que l’Intranet entreprise et mention sera faite de cet accord sur les tableaux d’affichage de chaque établissement.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
