relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
comportant les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés prévus aux articles L. 2242-1 et R. 2242-2 du Code du travail
Entre les soussignés :
La société ATLAS SÉCURITÉ PRIVÉE, immatriculée au greffe du tribunal de commerce de Rouen, SIRET 509 232 344 00036, dont le siège social est situé 239 rue du Mont Perreux, 76230 Isneauville, représentée par M. [X], dûment habilité aux fins des présentes,
ci-après dénommée « la Société », d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées : –La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par Messieurs [X] et [X], délégués syndicaux ; –La Fédération des syndicats de salariés des Métiers et Professions de Service – indépendante (FMPS-i), représentée par M. [X], délégué syndical ;
ci-après dénommées « les Organisations Syndicales », d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Dans un secteur de la sécurité privée historiquement marqué par une sous-représentation des femmes et des contraintes spécifiques d'accès à certains métiers, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu stratégique pour la société ATLAS Sécurité Privée. La Direction et les Organisations Syndicales, considérant que la mixité, la diversité et l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs essentiels de performance durable, de cohésion sociale et de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), ont souhaité inscrire ces principes au cœur de leur politique sociale. Le présent accord est négocié conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Il s'inscrit dans le cadre conventionnel de branche applicable, et notamment : –l'accord du 23 avril 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 (IDCC 1351), étendu par arrêté du 26 avril 2011, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 18 février 2025, étendu par arrêté du 6 février 2026, dont les parties reprennent les orientations en matière de mixité des emplois, de neutralité des recrutements et de suivi d'indicateurs sexués ; –l'accord du 30 novembre 2011 relatif aux agressions en situation de travail, dont les dispositifs de prévention et d'accompagnement sont articulés avec le chapitre 7 du présent accord ; –les dispositions légales et réglementaires relatives à l'Index de l'égalité professionnelle (art. L. 1142-8 et D. 1142-2 et suivants du Code du travail) et aux obligations de transparence salariale, notamment celles issues de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023. Les parties se sont également inspirées des pratiques conventionnelles d'autres branches de services à forte intensité de main-d'œuvre confrontées à des enjeux comparables de mixité, notamment l'accord du 18 février 2021 relatif à l'égalité professionnelle conclu dans la branche de la propreté et des services associés, qui articule objectifs généraux et indicateurs de suivi définis au niveau de chaque entreprise, ainsi que l'accord du 2 octobre 2020 relatif à la mixité, à la diversité et à l'égalité professionnelle conclu dans la branche du travail temporaire, dont est reprise la définition du travail de valeur égale et le principe d'une implication des entreprises clientes. La négociation s'est appuyée sur un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes établis à partir des données de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), des résultats de l'Index de l'égalité professionnelle des trois derniers exercices et des analyses internes de la direction des ressources humaines. Ce diagnostic figure en Annexe 1, laquelle fait partie intégrante du présent accord. Il fait ressortir que la Société a obtenu un Index de l'égalité professionnelle de
95/100 au titre de l'année 2025, contre 84/100 au titre de l'année 2024 et 86/100 au titre de l'année 2023, traduisant l'efficacité des actions engagées. Un audit des rémunérations conduit en 2026 par métiers repères (96 salariées comparées, à présence comparable, à 724 salariés masculins) a par ailleurs établi l'alignement des salaires de base à métier repère, coefficient et ancienneté comparables ; les écarts de rémunération globale constatés dans certaines cohortes, imputables pour l'essentiel aux éléments variables liés aux sujétions d'affectation (majorations de nuit, de dimanche et de jours fériés), sont analysés dans la synthèse anonymisée figurant en Annexe 3. Deux axes principaux de progression demeurent : la part des femmes dans l'effectif (95 salariées sur un effectif total de 895 au 31 décembre 2025, soit 10,6 %), structurellement faible dans le secteur, et la représentation du sexe sous- représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (3 personnes en 2025, soit 5 points sur 10 à l'indicateur n° 5 de l'Index). Les objectifs de progression chiffrés du présent accord sont calibrés sur ce diagnostic.
L'effectif de la Société étant supérieur à trois cents salariés, le présent accord retient, conformément à l'article R. 2242-2 du Code du travail, plus de quatre domaines d'action parmi ceux énumérés au 2° de l'article L. 2312-36, incluant obligatoirement la rémunération effective : l'embauche, la promotion professionnelle, la rémunération effective, les conditions de travail (incluant la sécurité et la santé au travail) et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; la formation professionnelle fait en outre l'objet du chapitre 3, au titre des mesures d'accompagnement. Les parties ont fait le choix, dans un souci de lisibilité et d'effectivité du pilotage, de retenir cinq indicateurs chiffrés — un par domaine d'action — assortis chacun d'un objectif de progression et des actions permettant de l'atteindre, récapitulés en Annexe 2, laquelle fait partie intégrante du présent accord.
Chapitre 1 — Diagnostic et pilotage
Article 1 — Diagnostic de la situation comparée
L'entreprise réalise chaque année une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes portant sur les conditions d'emploi, les niveaux de rémunération, l'accès à la formation professionnelle et les perspectives d'évolution, à partir des données de la BDESE et des résultats de l'Index de l'égalité professionnelle. L'état des lieux chiffré à la date de conclusion de l'accord figure en Annexe 1. Il constitue la situation de référence à partir de laquelle est mesurée l'atteinte des objectifs de progression fixés par le présent accord.
Article 2 — Indicateurs de suivi
Le pilotage de l'accord repose sur les indicateurs chiffrés définis, domaine par domaine, aux chapitres 2 à 7 et récapitulés en Annexe 2. Ces indicateurs sont mesurés chaque année, intégrés à la BDESE, présentés aux représentants du personnel et tenus à la disposition de l'inspection du travail. Lorsqu'un indicateur fait apparaître un écart par rapport à la cible fixée, la commission de suivi prévue à l'article 4 en analyse les causes et propose les mesures correctrices adaptées, lesquelles sont présentées au comité social et économique lors du bilan suivant.
Article 3 — Gouvernance et référent égalité professionnelle
L'entreprise désigne, dans le mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord, un référent égalité professionnelle chargé de suivre la mise en œuvre de ses dispositions, d'en assurer la coordination et de tenir le tableau de bord des indicateurs. Ses coordonnées sont portées à la connaissance des salariés sur l'ensemble des sites.
Article 4 — Commission de suivi
Une commission de suivi est mise en place, composée d'un représentant de la direction des ressources humaines, de deux membres du comité social et économique et des délégués syndicaux représentatifs. Elle se réunit au moins une fois par an, la première réunion intervenant dans les six mois de l'entrée en vigueur de l'accord, afin d'examiner les résultats obtenus au regard de chacun des indicateurs chiffrés de l'Annexe 2 et, le cas échéant, de proposer des mesures d'amélioration.
Chapitre 2 — Non-discrimination, embauche et mixité
Article 5 — Principe de non-discrimination
L'entreprise garantit le respect du principe de non-discrimination à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aucune décision relative à l'embauche, à la formation, à la rémunération, à la promotion ou à l'évolution professionnelle ne peut être fondée sur des critères autres que ceux strictement liés aux compétences, à l'expérience et aux exigences du poste, indépendamment de tout motif prohibé par l'article L. 1132-1 du Code du travail, notamment l'origine, le sexe, l'identité de genre, l'orientation sexuelle, l'âge, la situation de famille, la grossesse ou la parentalité, l'état de santé, le handicap, l'apparence physique, les opinions politiques, les convictions religieuses, l'appartenance syndicale, la nationalité ou l'appartenance réelle ou supposée à une ethnie. Toute situation pouvant s'apparenter à une discrimination fait l'objet d'une vigilance particulière et, le cas échéant, d'une analyse permettant d'identifier les actions correctives appropriées.
Article 6 — Recrutement et mixité des embauches
Les processus de recrutement sont fondés exclusivement sur des critères objectifs. Dans la ligne des orientations de l'accord de branche du 23 avril 2010 modifié, l'entreprise s'engage à rédiger et diffuser l'ensemble de ses offres d'emploi et fiches de poste dans une formulation non genrée, non stéréotypée et accessible, à assurer un traitement équitable des candidatures tout au long du processus de sélection, et à sensibiliser les acteurs du recrutement à la non-discrimination et aux biais de sélection. Afin d'agir structurellement sur la mixité des embauches dans un secteur où les femmes demeurent fortement sous-représentées, et au titre des mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances prévues à l'article L. 1142-4 du Code du travail, l'entreprise met en œuvre les actions positives suivantes : –la mise en place, en partenariat avec France Travail et avec le concours de l'organisme de formation du groupe, de préparations opérationnelles à l'emploi individuelles (POEI) dédiées à des candidates demandeuses d'emploi, permettant de les former aux métiers de la sécurité privée (TFP APS, SSIAP) préalablement à leur embauche ; –un partenariat avec le club FACE Normandie (Fondation Agir Contre l'Exclusion) dans le cadre du programme « FACE aux femmes », qui accompagne vers l'emploi des femmes victimes de violences conjugales ou ayant connu des parcours difficiles, au travers notamment de visites d'entreprises, de la découverte de métiers dits « masculins » et de préparations aux entretiens d'embauche ; –des partenariats avec des associations accompagnant la reconversion professionnelle des sportives, dont les aptitudes développées dans la pratique sportive — rigueur, gestion du stress, condition physique, esprit d'équipe — correspondent aux exigences des métiers de la sécurité privée ; –la diversification des canaux de recrutement (missions locales, Cap Emploi, France Travail, associations œuvrant pour l'insertion).
Objectif de progression chiffré. Indicateur n° 1 — Embauche. Constat (diagnostic 2025) : au 31 décembre 2025, l'entreprise compte 95 femmes sur un effectif total de 895 salariés, soit 10,6 %, taux représentatif de la sous-féminisation structurelle du secteur. Objectif : recruter chaque exercice une proportion de femmes supérieure d'au moins trois points à leur part dans l'effectif de référence, soit au moins 13,6 % de femmes parmi les embauches de chaque année de l'accord, afin d'engager la féminisation progressive de l'effectif. Indicateur chiffré : part des femmes parmi les embauches de l'exercice (tous contrats confondus), mesurée au bilan annuel.
Article 7 — Conditions d'emploi
L'entreprise garantit des conditions d'emploi respectueuses de la dignité, de la santé et de la sécurité des salariés, et veille en particulier à l'accès à des installations appropriées en matière de vestiaires et de sanitaires dans les conditions précisées à l'article 23. Ces dispositions s'inscrivent dans la démarche globale de qualité de vie et des conditions de travail de l'entreprise.
Chapitre 3 — Formation professionnelle
Article 8 — Principe
L'accès à la formation professionnelle constitue un levier essentiel de l'égalité entre les femmes et les hommes et de sécurisation des parcours. L'entreprise garantit un accès équitable à l'ensemble des dispositifs de formation, quels que soient le statut, le temps de travail ou la situation personnelle des salariés.
Article 9 — Conditions d'accès
Les actions de formation sont organisées, dans la mesure du possible, sur le temps de travail et dans des conditions permettant leur accessibilité au plus grand nombre. Il pourra être proposé la réalisation de la formation durant un arrêt long sous réserve de reprendre son activité professionnelle dans les six mois. Les formations obligatoires liées à l'exercice de la profession, notamment le maintien et l'actualisation des compétences prévu par les dispositions applicables aux activités privées de sécurité, sont prioritairement réalisées sur le temps de travail. L'entreprise privilégie des modalités adaptées : formations de proximité, formats courts ou modulaires, e-learning et dispositifs hybrides, afin de tenir compte des contraintes professionnelles et personnelles des salariés.
Article 10 — Suivi de l'accès à la formation
L'entreprise met en place un suivi annuel de la participation aux actions de formation, ventilé par sexe, par catégorie professionnelle et par type d'action (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences, formation qualifiante ou certifiante, notamment SSIAP et TFP APS). La participation comparée des femmes et des hommes aux actions de formation est retracée chaque année dans le bilan présenté au comité social et économique et à la commission de suivi, au titre des mesures d'accompagnement de l'accord.
Article 11 — Continuité et sécurisation des parcours
Une action de remise à niveau est systématiquement proposée à tout salarié de retour d'une absence d'au moins six mois, notamment à l'issue d'un congé maternité, d'adoption, parental ou d'une absence de longue durée.
Article 12 — Principe d'égalité de rémunération et travail de valeur égale
Conformément aux articles L. 3221-2 et suivants du Code du travail, l'entreprise garantit l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. À l'instar de la définition retenue par l'accord de branche du travail temporaire du 2 octobre 2020, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. La rémunération s'entend du salaire de base et de tous les avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l'emploi. Les politiques de rémunération sont fondées exclusivement sur des critères objectifs — compétences, expérience, responsabilités exercées, coefficient de la grille de classification de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité — à l'exclusion de toute considération liée au sexe ou à la situation personnelle.
Article 13 — Index de l'égalité professionnelle : situation et objectifs chiffrés
L'entreprise calcule et publie chaque année, au plus tard le 1er mars, l'Index de l'égalité professionnelle prévu aux articles L. 1142-8 et D. 1142-2 et suivants du Code du travail. Les résultats des trois derniers exercices, qui constituent la situation de référence du présent chapitre, sont les suivants :
Indicateur de l'Index (art. D. 1142-2 C. trav.)
Barème
Résultat 2025
Constat 2025
1. Écart de rémunération femmes-hommes 40 40 Écart de 0 % 2. Écart de taux d'augmentations individuelles 20 20 Écart de 0,1 % 3. Écart de taux de promotions 15 15 Écart de 0,4 % 4. Salariées augmentées au retour de congé maternité 15 15 100 % 5. Sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 10 5 3 personnes sur 10 Score global (2023 : 86 — 2024 : 84 — 2025 : 95) 100 95 Seuil légal : 75
Objectif de progression chiffré. Indicateur n° 4 — Rémunération effective (domaine obligatoire). Constat (diagnostic 2025) : Index de 95/100 au titre de 2025 (84/100 en 2024, 86/100 en 2023) ; écart de rémunération pondéré de 0 % ; audit 2026 par métiers repères : salaires de base alignés (écarts inférieurs à 1,5 % à cohorte comparable), écarts résiduels de rémunération globale liés aux éléments variables d'affectation, analysés en Annexe 3 ; 3 personnes du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations (5 points sur 10 à l'indicateur n° 5 de l'Index). Objectif : maintenir un score global supérieur ou égal à 90 points sur 100 pendant toute la durée de l'accord et porter la représentation du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations de 3 à au moins 4 personnes au plus tard lors de la publication de l'Index au titre de l'année 2028, notamment à l'occasion des mobilités, promotions et recrutements sur les fonctions de direction et d'encadrement supérieur. Indicateur chiffré : score global de l'Index publié chaque année au 1er mars.
Les résultats de l'Index et, le cas échéant, les mesures de correction prévues à l'article L. 1142-9 du Code du travail sont présentés au comité social et économique, intégrés à la BDESE et publiés dans les conditions réglementaires.
Article 14 — Analyse annuelle et correction des écarts
Au-delà de l'Index, un audit des rémunérations a été conduit en 2026 selon une méthodologie par métiers repères, sur la population à présence annuelle significative (820 salariés, dont 96 femmes). Ses résultats, dont la synthèse anonymisée figure en Annexe 3, établissent que les salaires de base sont alignés entre les femmes et les hommes à métier repère, coefficient de la classification conventionnelle et tranche d'ancienneté comparables (écarts inférieurs à 1,5 %), et que les écarts de rémunération globale constatés dans certaines cohortes proviennent pour l'essentiel des éléments variables liés aux sujétions d'affectation — majorations de nuit, de dimanche et de jours fériés. Les situations individuelles relevant de cohortes à effectif restreint, non publiées au titre du secret statistique, font l'objet d'un examen particulier dans les conditions prévues en Annexe 3. Les suites données aux constats de l'audit — notamment l'examen des situations individuelles relevant de cohortes à effectif restreint, l'attention portée à l'équité d'accès aux vacations génératrices de majorations et la complétude des contrôles liés aux retours de congé maternité — sont présentées à la commission de suivi et retracées dans le bilan annuel prévu à l'article 32. Cet audit est renouvelé chaque année selon la même méthodologie par métiers repères. Tout écart injustifié qui viendrait à être constaté fait l'objet d'une mesure de correction dans le cadre des mesures salariales de l'exercice, conformément aux articles L. 3221-2 et L. 1142-9 du Code du travail. Les conclusions de l'audit annuel sont présentées à la commission de suivi et au comité social et économique.
Article 15 — Situations liées à la maternité
Conformément à l'article L. 1225-26 du Code du travail, la rémunération de la salariée est réévaluée à son retour de congé maternité ou d'adoption à hauteur des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence par les salariés de la même catégorie professionnelle. Cette réévaluation est appliquée automatiquement sur la paie du mois du retour ou, au plus tard, du mois suivant. Les absences liées à la maternité sont neutralisées dans l'attribution des éléments variables et primes.
Chapitre 5 — Promotion et évolution professionnelle
Article 16 — Principes
Les décisions relatives à la promotion, à la mobilité ou à l'accès à des postes à responsabilités reposent exclusivement sur des critères professionnels objectifs. Une vigilance particulière est portée à la prévention des biais dans les processus d'évaluation : chaque campagne d'évaluation fait l'objet d'un contrôle de cohérence femmes-hommes par la direction des ressources humaines.
Article 17 — Accès aux postes à responsabilités
Dans un objectif de développement de la mixité, l'entreprise encourage l'accès des femmes aux postes à responsabilités et aux fonctions d'encadrement (chef de site, chef d'équipe, fonctions support et d'encadrement supérieur), en assurant une visibilité équitable des opportunités, en identifiant et accompagnant les potentiels quel que soit leur genre et en sensibilisant les managers.
Objectif de progression chiffré. Indicateur n° 3 — Promotion professionnelle. Constat (diagnostic 2025) : au 31 décembre 2025, 6 femmes occupent des fonctions d'encadrement ou de responsabilité, sur 95 salariées, alors que l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes n'est que de 0,4 % (15 points sur 15 à l'indicateur n° 3 de l'Index) : les femmes progressent au même rythme que les hommes, mais demeurent trop peu nombreuses dans l'encadrement. Objectif : porter le nombre de femmes occupant des fonctions d'encadrement ou de responsabilité de 6 à au moins 8 au terme de l'accord, à l'occasion des promotions internes, mobilités et recrutements. Indicateur chiffré : nombre de femmes dans les fonctions d'encadrement et de responsabilité, mesuré au bilan annuel.
Article 18 — Accompagnement des parcours
Tout salarié de retour de congé maternité, d'adoption ou parental est reçu en entretien professionnel dans le mois de son retour, afin d'identifier ses aspirations, ses besoins de formation et ses perspectives d'évolution.
Article 19 — Suivi de l'évolution professionnelle
Un suivi annuel est réalisé concernant le nombre de promotions accordées aux femmes et aux hommes, la proportion de femmes occupant des fonctions d'encadrement et les mobilités internes. Ces éléments sont présentés au comité social et économique et à la commission de suivi dans le cadre du bilan annuel.
Chapitre 6 — Conditions de travail, parentalité et articulation des temps de vie
Article 20 — Principes généraux
La promotion effective de la mixité implique une amélioration continue des conditions de travail permettant à chaque salarié d'exercer son activité dans des conditions respectueuses de sa santé, de son confort et de sa dignité, conformément aux principes de la QVCT.
Article 21 — Équipements et tenues professionnelles
Les tenues professionnelles tiennent compte des spécificités morphologiques par la mise à disposition de modèles adaptés en coupes, tailles et ergonomie. Le catalogue de dotation vestimentaire est actualisé chaque année.
Article 22 — Installations sur les sites et implication des clients donneurs d'ordre
L'entreprise veille à garantir l'accès à des installations appropriées, notamment des vestiaires et sanitaires distincts ou aménagés, sur les sites d'exploitation. S'inspirant du principe d'implication des entreprises clientes retenu par l'accord de branche du travail temporaire du 2 octobre 2020, et compte tenu de ce que la majorité des prestations sont exécutées sur des sites appartenant à des clients donneurs d'ordre, l'entreprise sensibilise systématiquement ses clients, lors de la contractualisation et des revues de prestation, à la mise à disposition d'installations adaptées à des équipes mixtes.
Article 23 — Démarche participative
L'entreprise associe les salariés et leurs représentants à l'identification des besoins et à l'évaluation des dispositifs relatifs aux conditions de travail et à la mixité.
Article 24 — Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les salariés peuvent formuler des demandes d'indisponibilité dans la limite de trois jours par an, sur demande préalable, étudiées dans le respect des contraintes d'organisation et de continuité de service. Chaque demande reçoit une réponse écrite dans un délai maximal de quinze jours. Une autorisation d'absence d'une journée par an est accordée pour la rentrée scolaire d'un enfant, de la maternelle à l'entrée au collège (6e), sous réserve des contraintes de planification. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, notamment en matière d'évolution professionnelle et d'accès aux dispositifs du présent accord. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient de la priorité d'accès prévue à l'article L. 3123-3 du Code du travail ; la liste des emplois disponibles correspondants est portée à leur connaissance.
Objectif de progression chiffré. Indicateur n° 2 — Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Constat (diagnostic 2025) : le travail à temps partiel concerne dans des proportions quasi identiques les femmes (21 salariées sur 95, soit 22,1 %) et les hommes (172 salariés sur 800, soit 21,5 %), soit un écart de 0,6 point : contrairement à la situation observée au niveau national, où le temps partiel est très majoritairement féminin, il ne constitue pas dans l'entreprise un facteur d'inégalité entre les sexes. Objectif : préserver cet équilibre en maintenant, pendant toute la durée de l'accord, un écart entre le taux de temps partiel des femmes et celui des hommes inférieur ou égal à deux points, et en garantissant la priorité d'accès au temps complet des salariés qui le demandent. Indicateur chiffré : écart entre le taux de temps partiel des femmes et celui des hommes, mesuré au bilan annuel.
Article 25 — Accompagnement de la parentalité
Les salariés bénéficient, sur présentation d'un justificatif médical, d'autorisations d'absence pour enfant malade dans la limite de cinq jours par an et par salarié, dont une journée indemnisée à 100 %, ainsi que d'autorisations d'absence spécifiques pour l'accompagnement d'un enfant en situation de handicap dans la limite de trois jours par an sur présentation de justificatifs médicaux. La répartition femmes-hommes des bénéficiaires est présentée chaque année à la commission de suivi.
Article 26 — Aménagement des conditions de travail liées à la grossesse
Dès la déclaration de grossesse, un entretien est organisé dans les quinze jours, et dans les six mois, entre la salariée et l'employeur afin d'identifier les besoins d'adaptation du poste, des affectations, des horaires et de l'organisation du travail. Compte tenu des contraintes des vacations continues propres au secteur, les salariées bénéficient d'une réduction du temps de travail de trente minutes par jour jusqu'au sixième mois de grossesse, puis d'une heure par jour à compter du sixième mois. Lorsque l'organisation du travail ne permet pas une diminution effective de la durée des vacations, cette réduction est mise en œuvre sous forme de repos compensateur : les temps non travaillés sont cumulés et convertis en jours de repos, pris avant le départ en congé maternité sauf accord contraire, selon des modalités définies entre la salariée et l'employeur. Ces mesures sont sans incidence sur la rémunération. En complément, des aménagements du poste, des affectations ou des sites, notamment afin de réduire les temps de transport, peuvent être étudiés.
Article 27 — Retour de congé et continuité du parcours
Au retour d'un congé maternité, paternité, d'adoption ou parental, ou d'une absence de longue durée, le salarié retrouve son poste sur son site habituel ou un poste équivalent ; l'entretien professionnel prévu à l'article 18 et, le cas échéant, la remise à niveau prévue à l'article 11 sont mis en œuvre.
Chapitre 7 — Lutte contre le sexisme, le harcèlement et les violences
Article 28 — Principes
Tout comportement ou propos à caractère sexiste, discriminatoire ou portant atteinte à la dignité des personnes est strictement prohibé. L'entreprise s'appuie sur la définition du sexisme ordinaire issue des travaux du Conseil supérieur de l'égalité professionnelle et articule ses dispositifs avec l'accord de branche du 30 novembre 2011 relatif aux agressions en situation de travail, notamment pour les situations impliquant des tiers (clients, usagers, intervenants extérieurs). Le règlement intérieur intègre des dispositions relatives à la prévention du sexisme et des violences.
Article 29 — Référents et dispositif de signalement
Conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné par l'employeur et un référent est désigné parmi les membres du comité social et économique. Leurs coordonnées sont affichées sur l'ensemble des sites dans le mois suivant l'entrée en vigueur de l'accord. Tout signalement fait l'objet d'un accusé de réception (courrier et/ou mail) dans un délai maximal de cinq jours ouvrés et d'une analyse ou d'une enquête interne clôturée dans un délai maximal de trois mois, avec mise en œuvre des mesures conservatoires nécessaires à la protection de la victime. Lorsque les faits impliquent une tierce personne, l'entreprise propose à la personne concernée, si elle le souhaite, un aménagement ou un changement d'affectation. Des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées dans le respect des procédures applicables.
Article 30 — Accompagnement des salariés victimes de violences
Les salariés confrontés à des situations de violence, y compris dans la sphère personnelle, peuvent bénéficier de l'étude d'une mobilité interne ou d'un changement de poste, d'autorisations d'absence pour effectuer les démarches nécessaires dans des conditions préservant la confidentialité de leur situation, et d'un accompagnement en lien avec les services de prévention et de santé au travail.
Article 31 — Prévention et sensibilisation
Des actions de sensibilisation à l'égalité entre les femmes et les hommes, à la place des femmes dans les métiers de la sécurité privée et à la prévention du sexisme ordinaire et des violences au travail sont déployées auprès de l'ensemble des salariés, notamment lors des réunions de site, des journées d'intégration et par les supports de communication interne. Les acteurs clés (équipes RH, managers, membres du CSE et de la CSSCT) bénéficient en outre d'une formation spécifique.
Objectif de progression chiffré. Indicateur n° 5 — Conditions de travail, sensibilisation à l'égalité. Constat (diagnostic 2025) : à la date de conclusion de l'accord, aucun programme structuré de sensibilisation de l'ensemble des salariés à l'égalité entre les femmes et les hommes n'a encore été déployé (taux de salariés sensibilisés : 0 %), les actions existantes reposant sur l'affichage obligatoire et l'action des référents harcèlement. Objectif : passer de 0 % à 100 % de salariés sensibilisés à l'égalité entre les femmes et les hommes et à la prévention du sexisme et des violences au travail au plus tard le 31 décembre 2027. Indicateur chiffré : part cumulée des salariés ayant bénéficié d'une action de sensibilisation, rapportée à l'effectif inscrit.
Chapitre 8 — Suivi de l'accord
Article 32 — Bilan annuel
Un bilan annuel de l'accord, comportant la mesure de chacun des indicateurs chiffrés de l'Annexe 2, l'analyse des écarts et les mesures correctrices engagées ou proposées, est présenté au comité social et économique et à la commission de suivi, et intégré à la BDESE. Les résultats sont tenus à la disposition de l'inspection du travail.
Chapitre 9 — Dispositions finales
Article 33 — Articulation avec les dispositions conventionnelles de branche
Le présent accord s'applique sans préjudice des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985 (IDCC 1351) et de l'accord du 23 avril 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 18 février 2025, étendu par arrêté du 6 février 2026, dont les parties déclarent faire une application pleine et entière. Les engagements et dispositifs institués au niveau de la branche par ces textes, notamment en matière de mixité des emplois, de neutralité des processus de recrutement, de suivi d'indicateurs sexués et de sensibilisation, complètent les dispositions du présent accord. En cas de concours entre les stipulations du présent accord et celles de la branche, il est fait application des règles d'articulation prévues aux articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail ; dans les matières où la branche ne verrouille pas la négociation d'entreprise, la stipulation globalement la plus favorable aux salariés s'applique. Toute évolution ultérieure du cadre conventionnel de branche relatif à l'égalité professionnelle donnera lieu, si nécessaire, à la révision du présent accord dans les conditions prévues à l'article 35.
Article 34 — Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant l'accomplissement des formalités de dépôt et cessera de plein droit de produire ses effets au terme de ce délai de trois ans. Au plus tard six mois avant son échéance, les parties se réunissent afin d'établir un bilan de sa mise en œuvre et d'examiner les conditions de son renouvellement ou de sa révision.
Article 35 — Révision
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l'accord dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause son esprit ou son équilibre.
Article 36 — Dénonciation
En application des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Article 37 — Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 38 — Information du personnel
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord par voie d'affichage et de diffusion sur les sites concernés ; une copie est insérée dans les classeurs sociaux et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines.
Article 39 — Dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord, accompagné de ses annexes et des pièces requises, fera l'objet d'un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), incluant une version publiable anonymisée, ainsi que d'un dépôt d'un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Il sera en outre transmis, pour information, à la direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités de la Seine-Maritime. Fait à Isneauville, le 11 septembre 2026, en cinq exemplaires originaux.
Pour la Société
Pour la CGT
Pour la FMPS-i
M. [X] M. [X] M. [X] M. [X] (signature et paraphe des annexes) (signature et paraphe des annexes) (signature et paraphe des annexes)
Annexe 1 — Diagnostic chiffré de la situation comparée (situation de référence)
La présente annexe fait partie intégrante de l'accord. Elle établit, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, la situation de référence à partir de laquelle sont mesurés les objectifs de progression.
A. Index de l'égalité professionnelle (données publiées)
Indicateur
2023
2024
2025
Score global de l'Index (sur 100) 86 84 95 1. Écart de rémunération (sur 40) — — 40 (écart 0 %) 2. Écart de taux d'augmentations individuelles (sur 20) — — 20 (écart 0,1 %) 3. Écart de taux de promotions (sur 15) — — 15 (écart 0,4 %) 4. Salariées augmentées au retour de congé maternité (sur 15) — — 15 (100 %) 5. Sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (sur 10) — — 5 (3 personnes)
Source : publications annuelles de l'Index de l'égalité professionnelle de la Société (art. L. 1142-8 et D. 1142-2 C. trav.). Le détail des indicateurs 2023 et 2024 figure dans la BDESE.
B. Situation comparée issue de la BDESE (exercice 2025)
Indicateur (au 31/12/2025)
Femmes
Hommes
% Femmes
Effectif total (CDI + CDD) 95 800 10,6 % dont fonctions d'encadrement et de responsabilité 6 — — Salariés à temps partiel 21 172 — Taux de temps partiel au sein de chaque sexe 22,1 % 21,5 % —
Les valeurs du tableau B sont issues de la BDESE (exercice 2025) et arrêtées par les parties à la date de signature ; elles constituent, avec le tableau A, la situation de référence des objectifs de progression des indicateurs n° 1 (embauche : au moins 13,6 % de femmes parmi les embauches de chaque exercice, soit la part des femmes dans l'effectif + 3 points), n° 2 (articulation : écart des taux de temps partiel maintenu sous 2 points, contre 0,6 point constaté) et n° 3 (encadrement : de 6 à au moins 8 femmes). La quasi-identité des taux de temps partiel entre les femmes (22,1 %) et les hommes (21,5 %) atteste que le temps partiel ne constitue pas, dans l'entreprise, un facteur d'inégalité entre les sexes.
C. Audit des rémunérations par métiers repères (2026)
Un audit des rémunérations a été conduit en 2026 selon une méthodologie par métiers repères (rémunérations rétablies en équivalent temps plein, population à présence annuelle d'au moins 50 %, cohortes par métier repère et tranche d'ancienneté, seuil d'analyse de 2 %). Sa synthèse anonymisée figure en Annexe 3, laquelle fait partie intégrante du présent accord ; ses conclusions sont actualisées chaque année dans les conditions prévues à l'article 14.
Annexe 2 — Objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés (art. R. 2242-2 C. trav.)
La présente annexe fait partie intégrante de l'accord et constitue le référentiel unique de mesure de l'atteinte des objectifs de progression. Chaque indicateur est mesuré annuellement, présenté à la commission de suivi et au CSE, intégré à la BDESE et tenu à la disposition de l'inspection du travail.
N°
Domaine d'action
Constat — situation de référence 2025
Objectif de progression et actions principales
Indicateur chiffré
Cible / Échéance
1 Embauche (art. 6) 95 femmes sur 895 salariés au 31/12/2025, soit 10,6 % de l'effectif. Recruter chaque exercice au moins 13,6 % de femmes (part dans l'effectif + 3 points). Actions : offres non genrées ; POEI dédiées à des candidates avec France Travail (art. L. 1142-4 C. trav.) ; programme « FACE aux femmes » (club FACE Normandie) ; partenariats de reconversion des sportives. Part des femmes parmi les embauches de l'exercice ≥ 13,6 % chaque année de l'accord 2 Articulation vie professionnelle / vie personnelle (art. 24 à 27) Temps partiel quasi identique entre les sexes : 22,1 % des femmes (21/95), 21,5 % des hommes (172/800), soit 0,6 point d'écart. Préserver cet équilibre : écart maintenu sous 2 points ; priorité d'accès au temps complet (art. L. 3123-3 C. trav.). Actions : indisponibilités (3 j/an, réponse sous 15 jours), rentrée scolaire, enfant malade (4 j dont 1 indemnisé), aménagements grossesse. Écart entre le taux de temps partiel des femmes et celui des hommes ≤ 2 points — bilan annuel 3 Promotion professionnelle (art. 16 à 19) 6 femmes dans l'encadrement au 31/12/2025 ; écart de taux de promotions de 0,4 % (15/15 à l'Index). Porter le nombre de femmes dans l'encadrement de 6 à au moins 8. Actions : contrôle de cohérence F/H des évaluations, accompagnement des potentiels, entretien professionnel au retour de congé familial dans le mois. Nombre de femmes dans les fonctions d'encadrement et de responsabilité ≥ 8 au terme de l'accord 4 Rémunération effective — domaine obligatoire (art. 12 à 15) Index 2025 : 95/100 (84 en 2024, 86 en 2023) ; écart de rémunération 0 % ; audit 2026 : salaires de base alignés (< 1,5 %), écarts résiduels liés aux primes d'activité (analyse en Annexe 3) ; 3 personnes du sexe sous-représenté dans le top 10 (5/10). Maintenir l'excellence salariale et féminiser les plus hautes rémunérations (de 3 à au moins 4 personnes d'ici l'Index 2028). Actions : audit annuel par métiers repères ; équité d'accès aux vacations majorées ; rattrapage L. 1225-26 automatique. Score global de l'Index de l'égalité professionnelle ≥ 90 / 100 — publication au 1er mars de chaque année 5 Conditions de travail et sensibilisation (art. 20 à 31) Aucun programme structuré de sensibilisation déployé à ce jour : 0 % de salariés sensibilisés. Passer de 0 % à 100 % de salariés sensibilisés à l'égalité F/H et à la prévention du sexisme. Actions : sensibilisation de tous les salariés, formation des acteurs clés, tenues et installations adaptées, référents harcèlement affichés sur tous les sites. Part des salariés sensibilisés à l'égalité femmes-hommes 100 % au 31/12/2027
Les autres engagements de l'accord (chapitre 3 relatif à la formation professionnelle, délais de traitement des demandes, dispositifs de parentalité, aménagements liés à la grossesse, traitement des signalements) constituent des mesures d'accompagnement dont la mise en œuvre est retracée dans le bilan annuel présenté au comité social et économique, sans constituer des indicateurs chiffrés au sens de l'article R. 2242-2 du Code du travail.
Annexe 3 — Audit des rémunérations par métiers repères : synthèse anonymisée
La présente annexe fait partie intégrante de l'accord. Elle restitue, sous forme anonymisée, les résultats de l'audit des rémunérations conduit en 2026 sur l'exercice 2025. Le dossier d'audit nominatif est conservé par la direction des ressources humaines et tenu à la disposition de la commission de suivi et de l'inspection du travail.
A. Méthodologie
L'audit porte sur l'ensemble des salariés payés au cours de l'exercice 2025 (1 615 personnes), restreint pour la comparaison à la population présentant une présence annuelle d'au moins 50 % (820 salariés, dont 96 femmes et 724 hommes). Les rémunérations ont été rétablies en équivalent temps plein (neutralisation de la quotité de travail et de la présence partielle) et l'assiette de comparaison retient le salaire de base et les primes récurrentes liées à l'emploi, à l'exclusion des éléments exceptionnels, conformément à l'article L. 3221-3 du Code du travail. Les comparaisons sont conduites par cohortes croisant le métier repère (emploi et coefficient de la classification CCN 1351) et la tranche d'ancienneté (moins de 3 ans, de 3 à 10 ans, plus de 10 ans), une cohorte n'étant analysée que si elle compte au moins trois hommes comparables. Le seuil d'analyse est fixé à 2 % d'écart, conformément à l'article 14 de l'accord.
B. Résultats
Les cohortes comparables couvrent 62 des 96 salariées auditées ; 18 salariées relèvent de cohortes à effectif masculin insuffisant (comparaison au minimum conventionnel) et 16 occupent des métiers repères sans comparant masculin, notamment des fonctions support et d'encadrement. Au titre du secret statistique et de la protection des données personnelles, les cohortes dont la publication permettrait l'identification d'un salarié ne figurent pas dans le tableau ci-dessous et sont traitées dans le dossier d'audit interne. Les résultats publiables par cohorte sont les suivants :
Métier repère (CCN 1351)
Ancienneté
H
F
Écart global
Écart s. de base
Lecture
Agent de sécurité — coef. 130 Moins de 3 ans 59 8 6,7 % 0,8 % Écart imputable aux éléments variables d'affectation Agent de sécurité — coef. 130 3 à 10 ans 15 5 7,5 % − 0,8 % Écart imputable aux éléments variables d'affectation Agent de sécurité — coef. 130 Plus de 10 ans 9 1 10,8 % 0,0 % Écart imputable aux éléments variables d'affectation Agent de sécurité — coef. 140 Moins de 3 ans 140 16 3,1 % 0,7 % Écart imputable aux éléments variables d'affectation Agent de sécurité — coef. 140 3 à 10 ans 99 14 0,9 % — Conforme (sous le seuil de 2 %) Agent de sécurité — coef. 140 Plus de 10 ans 42 4 2,0 % − 1,4 % Écart imputable aux éléments variables ; médiane favorable aux femmes Agent de sécurité — coef. 150 Moins de 3 ans 11 2 − 2,1 % — Favorable aux femmes Agent de sécurité — coef. 150 3 à 10 ans 11 2 − 2,1 % — Favorable aux femmes Agent de sécurité — coef. 160 Moins de 3 ans 18 4 0,4 % — Conforme Agent de sécurité confirmé — coef. 140 3 à 10 ans 10 2 3,2 % 0,2 % Écart imputable aux éléments variables d'affectation Agent de sécurité confirmé — coef. 150 3 à 10 ans 9 1 2,4 % 0,3 % Écart imputable aux éléments variables ; médiane sous le seuil Agent de sécurité confirmé — coef. 160 3 à 10 ans 11 1 − 3,9 % — Favorable aux femmes Chef de poste — coef. 160 Moins de 3 ans 4 1 − 3,4 % — Favorable aux femmes
Il ressort de ces résultats : premièrement, que les salaires de base sont alignés entre les femmes et les hommes à cohorte comparable (écarts compris entre − 1,4 % et + 0,8 %), traduisant la correcte application de la grille de classification conventionnelle ; deuxièmement, que les écarts de rémunération globale supérieurs au seuil de 2 % proviennent, à raison de 80 % à 100 % de leur montant, des primes récurrentes liées aux sujétions d'affectation — majorations de nuit, de dimanche et de jours fériés et primes de site —, les salariés masculins des cohortes concernées percevant en moyenne de 2 600 € à 4 500 € de tels éléments en équivalent temps plein annuel, contre 100 € à 3 900 € pour les salariées ; troisièmement, que les rares situations relevant de cohortes à effectif restreint, non publiées, font l'objet d'un examen particulier dans le cadre du dossier d'audit interne ; quatrièmement, que quatre cohortes présentent des écarts favorables aux femmes. La différence de rémunération résultant de sujétions effectivement accomplies constitue une justification objective au sens de la jurisprudence ; en revanche, les parties conviennent que l'équité doit s'apprécier en amont, dans l'accès même aux affectations génératrices de ces majorations, dont le suivi relève de la commission de suivi dans les conditions prévues aux articles 4, 14 et 32 de l'accord.
