ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’OPCO ATLAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’OPCO ATLAS, dont le siège social est situé 25 Quai Panhard et Levassor 75013 Paris, représenté par Monsieur , Directeur Général.
D’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives au sein d’ATLAS :
Pour le syndicat FEC - FO représenté par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;
Pour le syndicat FIECI – CFE / CGC, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale ;
Pour le syndicat SICSTI-CFTC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part. Ci-après dénommés « les Parties ».
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc170200288 \h 2 Article 1 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc170200289 \h 2 Article 2 – Méthodologie de l’accord PAGEREF _Toc170200290 \h 3 Article 3 – Domaine n°1 : LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc170200291 \h 3 Article 3.1 - Etat des lieux - Diagnostic PAGEREF _Toc170200292 \h 3 Article 3.2 - Mesures / Plan d’actions PAGEREF _Toc170200293 \h 4 Article 3.3 - Indicateurs PAGEREF _Toc170200294 \h 4 Article 4 – Domaine n°2 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE A TRAVERS LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc170200295 \h 5 Article 4.1 Etat des lieux - Diagnostic PAGEREF _Toc170200296 \h 5 Article 4.2 - Mesures / Plan d’actions PAGEREF _Toc170200297 \h 6 Article 4.2.1 - Equilibre de la répartition hommes / femmes dans le Plan de Développement des Compétences PAGEREF _Toc170200298 \h 6 Article 4.2.2 - Diffusion des postes à pourvoir en interne PAGEREF _Toc170200299 \h 6 Article 4.2.3 - Favoriser les actes de candidatures féminines internes sur des postes managériaux PAGEREF _Toc170200300 \h 6 Article 4.3 - Indicateurs PAGEREF _Toc170200301 \h 7 Article 5 – Domaine n°3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE PAGEREF _Toc170200302 \h 7 Article 5.1 - Etat des lieux - Diagnostic PAGEREF _Toc170200303 \h 8 Article 5.2 - Mesures / Plan d’actions PAGEREF _Toc170200304 \h 8 Article 5.3 - Indicateurs PAGEREF _Toc170200305 \h 9 Article 6 – Domaine n°4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE PAGEREF _Toc170200306 \h 9 Article 6.1 - Etat des lieux - Diagnostic PAGEREF _Toc170200307 \h 9 Article 6.2 - Mesures / Plan d’actions PAGEREF _Toc170200308 \h 10 Article 6.3 - Indicateurs PAGEREF _Toc170200309 \h 11 Article 7 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc170200310 \h 12 Article 8 - Durée de l'accord collectif – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc170200311 \h 12 Article 9 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc170200312 \h 12
IL A ÉTÉ EXPOSÉ CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Au cours de ces dernières années, l’OPCO Atlas a, à de multiples reprises, affirmé son ambition de construire et de développer une politique sociale et économique responsable afin de faire face aux défis sociétaux, environnementaux et économiques que nous connaissons. Ainsi, depuis la conclusion de l’accord collectif du 16 janvier 2021 posant les bases des statuts RH, la Direction et les organisations syndicales ont signé de nombreux accords collectifs visant à définir des mesures et actions concrètes poursuivant cet objectif. Plusieurs de ces accords ont eu pour objet de réaffirmer l’attachement de l’OPCO Atlas aux valeurs de diversité, de mixité, d’inclusion et de lutte contre toute forme de discrimination. Depuis fin 2022, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité renforcer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont ainsi engagé des négociations sur ce thème. Par ce nouvel accord et en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont ainsi établi un diagnostic et des mesures. Article 1 – Objet de l’accord
Bien que les parties signataires partagent un constat globalement positif s’agissant de l’égalité professionnelle au sein de l’OPCO Atlas qui se traduit notamment par un résultat de 99 points sur 100 de l’index de l’égalité professionnelle établi pour l’année 2023, le présent accord vise à identifier les éventuelles situations d’écart existantes. A partir de l’analyse réalisée et conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail en vigueur, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 des domaines d’actions définis légalement :
Le recrutement
Le déroulement de carrière à travers les domaines de la formation et la promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 – Méthodologie de l’accord
La Direction et les organisations syndicales signataires ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et de l’index égalité hommes / femmes, les données étant consolidées au 31 décembre 2023. Du fait de l’effectif de l’OCPO Atlas, le présent accord doit prévoir que les indicateurs de progression définis portent sur 4 des domaines d’action possibles. Ceux-ci sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ETAM et cadres.
La Direction de l’OPCO Atlas et les organisations syndicales ont convenu de rédiger cet accord en dupliquant la même présentation pour chaque domaine d’action retenu : 1/ Etat des lieux - Diagnostic 2/ Mesures - Plan d’actions 3/ Indicateurs
Article 3 – Domaine n°1 : LE RECRUTEMENT
Très attaché à la diversité professionnelle, l’OPCO Atlas affirme à nouveau par le présent accord son attachement sans faille à la lutte contre toute forme de discrimination lors des processus de recrutement, notamment entre les femmes et les hommes. Par le présent accord, l’OPCO Atlas se fixe comme objectifs de :
maintenir une politique de recrutement écartant toute forme de discrimination,
faire progresser la proportion d’hommes ou des femmes au sein des familles de métiers où celle-ci peut être déséquilibrée.
Article 3.1 - Etat des lieux - Diagnostic
Effectifs au 31/12/2023 et suivi des recrutements Au 31/12/2023, l’OPCO Atlas compte 354 collaborateurs, tous types de contrats et catégories professionnelles confondus, répartis de la manière suivante :
285 sont des femmes (80,5% de l’effectif ATLAS) et 69 sont des hommes (19,5% de l’effectif ATLAS) :
Parmi les femmes, 153 sont cadres (53,7%), 119 sont ETAM (41,8%) et 13 sont apprenties employées (4,6%)
Parmi les 69 hommes, 57 sont cadres (82,6%), 10 sont ETAM (14,5%) et 2 sont apprentis employés (2,9%)
Parmi les cadres, 153 sont des femmes (72,9%) et 57 des hommes (27,1%)
Parmi les ETAM, 119 sont des femmes (92,2%) et 10 sont des hommes (7,8%)
Parmi les apprentis, 13 sont des femmes (86,7%) et 2 sont des hommes (13,3%)
Parmi les 45 managers, 26 sont des femmes (57,8%) et 19 sont des hommes (42,2%)
Au comité de Direction, 4 sont des femmes (36%) et 7 sont des hommes (64%)
En 2023, l’OPCO Atlas a réalisé 74 embauches externes tous types de contrats confondus. Parmi elles, 63 sont des femmes (85%) et 11 sont des hommes (presque 15%). Les parties signataires constatent que l’effectif de l’OPCO Atlas est donc très majoritairement féminin et que les candidatures externes reçues comme les recrues le sont tout autant.
Article 3.2 - Mesures / Plan d’actions En vue d’atteindre les objectifs précédemment cités, l’OPCO Atlas s’engage à mener ou poursuivre les actions suivantes :
Garantir une communication de recrutement excluant toute orientation liée au genre. A cet effet, la mention F/H ou H/F figure sur l’ensemble des offres d’emploi internes comme externes de manière à ce qu’elles s’adressent à chaque personne indifféremment de leur genre.
Garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures.
Former les collaborateurs chargés des missions de recrutement à la non-discrimination à l’embauche tous les 5 ans.
Sensibiliser les managers au principe de la non-discrimination lors des recrutements (par exemple : une femme enceinte ne peut en aucun cas être écartée d’un processus de recrutement en raison de son état de grossesse).
Favoriser une meilleure mixité au sein des équipes en présentant, quand cela est possible, au moins une candidature féminine et une candidature masculine à chaque process de recrutement.
Article 3.3 - Indicateurs
Les indicateurs complétés chaque année par la Direction des Ressources Humaines seront :
100% des offres d’emploi contiennent la mention H/F ou F/H
100% de l’équipe recrutement formée à la non-discrimination à l’échéance du présent accord
Nombre d’actions de sensibilisation à la non-discrimination auprès des managers
Répartition femmes / hommes (en nombre et %) parmi les candidats reçus en entretien, CDI / CDD, catégorie ETAM / cadres (sous réserve d’un outil SIRH de traitement des candidatures)
Répartition femmes / hommes (en nombre et %) parmi les candidatures recrutées, CDI / CDD, catégorie ETAM / cadres
Article 4 – Domaine n°2 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE A TRAVERS LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
De manière générale, la Direction de l’OPCO Atlas s’engage à la plus grande vigilance dans le suivi et le déroulement des parcours professionnels des collaborateurs sur l’ensemble des volets RH possibles (formation, promotion, disciplinaire, rémunération…). Plus spécifiquement, aucun critère relevant du genre ne peut avoir pour conséquence d’empêcher un collaborateur de l’OPCO Atlas d’avoir accès à la formation professionnelle. De même, la promotion professionnelle interne qui reste un atout important pour l’évolution et le développement de l’entreprise doit être accessible à tous les collaborateurs sans discrimination aucune. Ainsi, aucun critère lié au genre ne peut agir comme un frein à l’évolution professionnelle ; seules les compétences et l’expérience doivent être analysées. Une activité à temps partiel par exemple (pratique actuellement 100% féminine au sein de l’OPCO Atlas) ne doit pas être un obstacle infranchissable à la promotion professionnelle, sous réserve bien sûr, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé. Article 4.1 Etat des lieux - Diagnostic Formation 2023 Les données ci-dessous sont celles mises à disposition dans la BDESE. En 2023, l’OPCO Atlas a consacré un budget de près de 179 000 euros à la formation de ses collaborateurs. 75% de ces coûts de formation ont été destinés aux collaboratrices soit presque 134 000 euros et 25% aux collaborateurs hommes, soit 45 000 euros. Plus en détails, 67 % des coûts de formation destinées aux collaboratrices concernaient des femmes cadres, 30,6 % des femmes ETAM et 2,4 % des femmes apprenties. Pour les hommes, 74,8 % du budget hommes a été consacré aux cadres, presque 23% aux ETAM, 2,4% aux apprentis et 0,1% aux stagiaires. Par ailleurs, il est comptabilisé 350 collaborateurs formés au cours de l’année 2023 (au moins une formation suivie dans l’année). Parmi eux, 274 ont été des femmes, soit 78,3% des collaborateurs formés et 76 ont été des hommes, soit 21,7 %. Cette répartition est assez proche de celle de l’effectif global de l’OPCO Atlas (présenté à l’article 3-1 du présent accord).
Les parties partagent toutefois le constat que, dans certaines situations, même si l’OPCO Atlas encourage l’accès à la formation des collaborateurs, la Direction peut se confronter à des annulations ou refus de la part de certains collaborateurs.
Promotions 2023 En 2023, 19 promotions ont été réalisées. Parmi elles, 16 concernent des femmes (84%) et 3 des hommes (16%). Tenant compte du nombre d’hommes et de femmes au sein de la population de l’OPCO Atlas, cela signifie que 5,6% des femmes ont été promues et 4,3% des hommes en 2023. Même si, en nombre, les promotions enregistrées en 2023 concernent très majoritairement des femmes, le diagnostic réalisé a permis d’identifier qu’en proportion, elles sont moins nombreuses à occuper des postes cadres et des postes managériaux au sein de l’OPCO Atlas. Dans ces promotions, ne sont pas comptabilisées les transformations de CDD en CDI. Article 4.2 - Mesures / Plan d’actions Article 4.2.1 - Equilibre de la répartition hommes / femmes dans le Plan de Développement des Compétences
L’OPCO Atlas s’engage à ce que chaque année la répartition hommes / femmes du nombre de personnes formées et du budget consacré soit équilibrée par rapport à l’effectif global, notamment à travers la construction d’un plan de développement des compétences cohérent. Article 4.2.2 - Diffusion des postes à pourvoir en interne
S’agissant de la promotion interne, l’OPCO Atlas s’engage à maintenir le process de recrutement interne (ou mobilité) actuellement existant et ouvert à tous. La Direction des Ressources Humaines continuera à diffuser en interne chaque poste en CDI à pourvoir avec la mention F/H ou H/F en parallèle de sa diffusion externe s’il y a lieu, sauf dans le cas où la technicité et le profil recherché ne peuvent être déjà présent au sein de l’entreprise. Toute candidature interne sera systématiquement étudiée et entraînera à minima un échange avec un membre de la Direction des Ressources Humaines. Article 4.2.3 - Favoriser les actes de candidatures féminines internes sur des postes managériaux
Les organisations syndicales et la Direction souhaitent encourager les femmes à faire acte de candidature interne sur des postes de responsable hiérarchique lorsqu’elles pensent disposer des compétences nécessaires :
Chaque collaboratrice, après une absence pour congé maternité, doit bénéficier d’un entretien professionnel afin de faire un point sur ses besoins en formation et perspective d’évolution professionnelle. La Direction de l’OPCO Atlas sera attentive à ce que cela soit réalisé.
Chaque collaboratrice pourra par ailleurs solliciter un entretien particulier avec la DRH afin d’échanger sur sa situation et éventuellement envisager un plan d’accompagnement prévisionnel en cas de future prise de poste.
Article 4.3 - Indicateurs Les indicateurs suivants seront complétés chaque année par la Direction des Ressources Humaines Indicateurs de la mesure 4.2.1
Répartition F/H du budget annuel consacré à la formation en montant et en % (année précédente complète), catégorie ETAM / cadres
Répartition F/H du nombre de personnes formées en nombre et en % (année précédente complète), catégorie ETAM / cadres
Indicateurs de la mesure 4.2.2
Nombre d’offres d’emploi diffusées en interne
Nombre de candidatures internes reçues F/H, catégorie ETAM / cadres
Nombre de candidatures internes retenues F/H, catégorie ETAM / cadres
Nombre de candidatures internes refusées F/H, catégorie ETAM / cadres
Indicateurs de la mesure 4.2.3
Nombre de promotions internes et répartition H/F (en nombre et en %), catégorie ETAM / cadres
Nombre et répartition femmes / hommes occupant des fonctions managériales
Nombre et répartition femmes / hommes membres du comité de Direction
Nombre d’entretiens RH spécifiques sollicités par des femmes en voie d’évolution professionnelle catégorie ETAM / cadres
Article 5 – Domaine n°3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE L’OPCO Atlas réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. A ce sujet, la Direction de l’OPCO Atlas et les organisations syndicales indiquent leur volonté que l’évolution de la rémunération des salariés soit basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre ou du temps de travail effectué (temps plein ou temps partiel). L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est également respectée quand des primes sur objectifs ou autres éléments de rémunérations peuvent être déterminés. Il est également rappelé qu’une collaboratrice à son retour de congé maternité doit retrouver son emploi ou un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à la rémunération précédemment perçue. Conformément à la règlementation en vigueur et selon les critères établis, elle peut être amenée à bénéficier d’une garantie de rattrapage salarial. Article 5.1 - Etat des lieux - Diagnostic
Les éléments présentés ci-dessous sont issus des données ayant servi à la construction de l’index égalité professionnelle 2023. La Direction et les parties signataires conviennent de rappeler en premier lieu quelques points de contexte énoncés précédemment ayant un impact important sur les chiffres présentés ci-après :
La population de l’OPCO Atlas est très majoritairement féminine. La moyenne des rémunérations par catégorie implique donc un plus grand nombre de personnes.
Les hommes sont moins nombreux au sein d’Atlas et très majoritairement cadres.
Tenant compte de ces éléments, il est constaté les points suivants :
Au global de l’ensemble des collaborateurs ATLAS (toute catégorie et contrats confondus), la rémunération annuelle théorique brute moyenne des femmes est inférieure de 22,8% à celle des hommes.
Au sein de la population des ETAM, l’écart des rémunérations est favorable aux femmes pour 3,1%.
Au sein de la population des cadres, la rémunération des femmes est inférieure de 15,8%.
Dans le cadre du calcul de l’index femmes / hommes 2023, il a été procédé à un découpage de la catégorie cadres en 4 catégories :
Cadre
Cadre responsable sans management
Cadre manager
Cadre de direction
Selon ces 4 catégories, la moyenne de rémunération des femmes est supérieure à celles des hommes pour les cadres (+0,7%) et pour les cadres managers (+1,6%). Elle est revanche plus basse pour les cadres de Direction (-12%) et pour les cadres responsables sans management (-11,4%).
Article 5.2 - Mesures / Plan d’actions
Les écarts de rémunération identifiés étant plus importants dans la catégorie cadres (presque 16%), les parties signataires décident, dans un premier temps, de cibler leur analyse sur ce point. En effet, ceux-ci étant établis selon des proportions de collaborateurs différentes, les moyennes établies peuvent être plus approximatives. Ainsi, une étude comparative plus précise sera élaborée par famille de métiers cadres afin de mieux identifier la réelle problématique et d’en étudier les facteurs (ancienneté, moyenne…). Ceci permettra de définir un plan d’actions au cours de l’année suivant la problématique éventuellement identifiée. Cette action pourra être menée en corrélation avec l’objectif de promotion des femmes vers des fonctions managériales identifié au point 4.2.3 de cet accord et étudiée conjointement dans le cadre des prochaines négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations (2024/2025). Article 5.3 - Indicateurs Les indicateurs complétés chaque année par la Direction des Ressources Humaines seront :
Nombre de femmes ayant eu une revalorisation salariale à leur retour de congé maternité
Etude comparative des rémunérations cadres par famille de métiers, par ancienneté et analyses des écarts F/H
Les parties signataires examineront plus spécifiquement ces indicateurs dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
Article 6 – Domaine n°4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE L’OPCO Atlas réaffirme sa volonté de mettre en place des conditions et une organisation du travail permettant à tous les collaborateurs de concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale et ce, dans le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. De nombreuses mesures et actions sont déjà mises en place au sein de l’OPCO Atlas. La Direction a par ailleurs affirmé la grande considération qu’elle porte au bien-être au travail des collaborateurs à travers un baromètre social réalisé au printemps 2022 et renouvelé l’année suivante. S’agissant de la qualité de vie au travail, il est d’ailleurs convenu d’ouvrir en suivant une nouvelle négociation dans laquelle pourront être rassemblées les mesures déjà existantes et évoqué de nouvelles orientations, notamment sur le forfait mobilité durable. Article 6.1 - Etat des lieux - Diagnostic
A - Organisation et durée du travail Au sein de l’OPCO Atlas, le temps de travail des collaborateurs est décompté soit en heures, soit en jours. Pour les collaborateurs dont le décompte est en heures, ceux-ci peuvent librement choisir au moment de leur embauche (ou à chaque début d’année civile) entre 35 heures de travail effectif par semaine ou un régime d’annualisation de 35 heures hebdomadaires en moyenne conduisant à réaliser 37,66 heures de travail effectif par semaine et à avoir 16 JRTT. Les 35 heures de travail effectif peuvent être réalisés sur 4,5 ou 5 jours. Des plages horaires souples sont fixées pour l’arrivée et le départ des collaborateurs afin de tenir compte de leurs éventuelles contraintes personnelles tout en veillant à garantir l’accomplissement de leur mission et de répondre aux nécessités de service. Elles ne sont pas applicables à certaines fonctions de l’entreprise en raison de la nature de leur activité (ex : permanence téléphonique). La pause déjeuner est d’une durée comprise entre 45 minutes et une heure et est prise entre 12 heures et 14 heures.
Pour les collaborateurs dont le décompte est en jours, la durée de la convention de forfait pour une année complète de travail est fixée à 213 jours par année civile complète. Ils disposent de jours de repos forfait jours appelés JRFJ dont le nombre est variable suivant les années. Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail, aux durées maximales de travail, ni aux horaires collectifs mentionnés ci-dessus. Néanmoins, ils bénéficient des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, conformément à la règlementation en vigueur.
Par ailleurs, les collaborateurs ont la possibilité de passer en temps partiel ou en forfait jours réduit sur une période donnée après accord de leur responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines. Dans le cadre des accords séniors et handicap, des dispositions d’accès au temps partiel spécifiques ont été déterminées. Au sein de l’OPCO Atlas, il est constaté que les collaborateurs à temps partiel sont toutes des femmes. Ainsi, au 31/12/2023, 21 collaboratrices sont à temps partiel, 16 sont ETAM (soit 76%) et 5 sont cadres (soit 24%). Il s’agit uniquement de collaboratrices en contrat à durée indéterminée, ceux-ci ayant tous été mis en place à la demande de la collaboratrice.
B- Congés et absences En complément des jours de congés payés légaux et d’éventuels jours pour ancienneté, les collaborateurs de l’OPCO Atlas dispose de 3 jours de congés supplémentaires fixés annuellement par l’employeur selon les dispositions définies à l’article 18 de l’accord collectif du 16 janvier 2021. Conformément à l’article 16 de l’accord collectif du 16 janvier 2021, des jours de congés ou d’absence au titre d’un évènement familial ou personnel sont également déterminés. Par ailleurs, l’accord handicap de l’OPCO Atlas applicable depuis le 1er janvier 2023 attribue des jours d’absence autorisée et rémunérée à tout collaborateur parent d’un enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou d’un conjoint porteur d’un handicap reconnu.
C- Télétravail Plusieurs accords au sein de l’OPCO Atlas fixent les modalités du télétravail :
L’accord collectif du 16 janvier 2021
L’accord collectif fixant 3 jours de télétravail hebdomadaires pour les collaborateurs gestionnaire formation et gestionnaire de paiement
L’accord séniors
L’accord handicap
Article 6.2 - Mesures / Plan d’actions
Par le présent accord, il est tout d’abord rappelé qu’un droit à la déconnexion garantissant notamment l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle existe pour l’ensemble des collaborateurs et sans distinction, tel que cela est évoqué dans divers accords. La Direction et les organisations syndicales souhaitent que ce droit soit réaffirmé dans le cadre des prochaines négociations sur la qualité de vie au travail qui devraient s’ouvrir prochainement. Par le présent accord, il est également convenu quelques nouvelles mesures concrètes relatives à la parentalité :
Toute collaboratrice enceinte bénéficie d’une réduction horaire rémunérée de 20 minutes quotidiennes sur présentation d’un justificatif attestant de sa grossesse.
A compter du 6ème mois de grossesse, les collaboratrices enceintes pourront demander à bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail dans la limite maximum de 3 jours hebdomadaires et ce, sans nécessité d’un justificatif médical autre que l’annonce de la grossesse. A cet égard, il est rappelé que toute collaboratrice enceinte peut, en cas de difficultés, demander un aménagement spécifique de ses jours de télétravail sur présentation d’un justificatif médical le prescrivant.
Les collaborateurs parents sont autorisés à modifier leurs jours de télétravail habituels la semaine de la rentrée scolaire afin d’être en télétravail le jour en question et pouvoir accompagner leur(s) enfant(s). Il est par ailleurs accordé une heure d’absence rémunérée pour arriver ou se connecter plus tard ou partir ou se déconnecter plus tôt en fin de journée ce même jour pour les collaborateurs parents d’enfants jusqu’à la classe de 6ème inclus. (1 heure quel que soit le nombre d’enfants concernés).
Souhaitant que l’OPCO Atlas agisse en tant qu’employeur responsable face aux enjeux sociétaux tels que les violences conjugales et le harcèlement, les parties signataires conviennent d’engager des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des collaborateurs. Selon les cas et les situations, celles-ci pourront être menées en collaboration avec le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et/ou l’assistante sociale avec laquelle l’OPCO Atlas a souscrit un contrat de prestation.
Le congé paternité et accueil de l’enfant est ouvert après la naissance de l'enfant, au père ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère. Pour rappel, l’OPCO Atlas assure le maintien à 100% de la rémunération durant ce congé en complément des indemnités versées par la Sécurité Sociale dès lors que le salarié dispose de 6 mois d’ancienneté. La durée de ce congé, conformément à la Loi et postérieurement à l’accord du 16 janvier 2021, a été augmentée à 25 jours calendaires. Ce congé est porté à 32 jours en cas de naissance multiple.
Article 6.3 - Indicateurs Les indicateurs complétés chaque année par la Direction des Ressources Humaines seront :
Nombre de collaborateurs ayant demandé à bénéficier d’un congé paternité et de l’accueil de l’enfant, nombre de jours pris versus nombre de jours possibles, nombre de situations ayant entraîné le versement d’un complément de salaire versé par l’OPCO Atlas
Nombre d’actions de sensibilisation menées au cours de chaque année
Article 7 – Suivi de l’accord Afin de s’assurer de la bonne application de l’accord et du suivi des objectifs et indicateurs fixés, un bilan annuel sera réalisé chaque année. Celui-ci sera établi à partir des données clôturées de l’année civile et présenté aux organisations syndicales avant la fin du 1er trimestre civil suivant, au cours d’une réunion convoquée par la Direction de l’OPCO Atlas. Il sera ensuite transmis pour information aux membres du Comité Social et Economique après avoir été préalablement partagé avec la commission de l’égalité professionnelle mise en place au sein du CSE suite aux élections de début 2024. Article 8 - Durée de l'accord collectif – Révision et dénonciation de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt. Ses dispositions se substituent à l’ensemble des éventuels accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion qui couvriraient un des périmètres de cet accord, sauf accords collectifs ou dispositions légales qui seraient plus favorables. Les parties signataires conviennent de se réunir au plus tard 6 mois avant son échéance afin d’entamer une négociation en vue d’aboutir à un nouvel accord. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-11 du Code du travail. Article 9 – Publicité et dépôt Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera déposé dans les formes requises à la DREETS, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Paris et signé par voie électronique via Docusign, le 25 juin 2024.
Pour ATLAS
Directeur Général (*)
Pour le syndicat FEC - FO représenté par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;
Pour le syndicat FIECI – CFE / CGC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;
Pour le syndicat SICSTI - CFTC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;
