Article.4 : Egalité de rémunération PAGEREF _Toc154504282 \h 4 1) Embauche PAGEREF _Toc154504283 \h 5 2) Temps de travail PAGEREF _Toc154504284 \h 5 3) Absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc154504285 \h 5
Chapitre.5 : L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc154504286 \h 5
Article.5 : Congés et absences liés à la parentalité PAGEREF _Toc154504287 \h 5 1) Autorisations d’absence dans le cadre d’une maternité, paternité ou assistance médicale à la procréation (AMP) PAGEREF _Toc154504288 \h 5 2) Congés de maternité, de paternité, d’adoption, de procréation et congé parental PAGEREF _Toc154504289 \h 5 3) Retour après une absence d’au moins 30 jours PAGEREF _Toc154504290 \h 5 Article.6 : Temps partiel PAGEREF _Toc154504291 \h 5 1) Facilitation des temps partiels PAGEREF _Toc154504292 \h 5 2) Réduction du temps de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc154504293 \h 6 Article.7 : Congés pour évènement personnel et don de jours de repos PAGEREF _Toc154504294 \h 6 Article.8 : Tenue des réunions PAGEREF _Toc154504295 \h 6
Chapitre.1 : La lutte contre les discriminations sur les lieux de travail PAGEREF _Toc154504296 \h 6
Article.9 : Sanctions pénales des discriminations PAGEREF _Toc154504297 \h 6
Chapitre.2 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc154504298 \h 6
Article.10 : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) PAGEREF _Toc154504299 \h 6 Article.11 : Collaboration avec les structures partenaires PAGEREF _Toc154504300 \h 7 Article.12 : Adaptation du poste de travail PAGEREF _Toc154504301 \h 7 Article.13 : Indicateurs de l’emploi de travailleurs handicapés PAGEREF _Toc154504302 \h 7 1) L’OETH PAGEREF _Toc154504303 \h 7 2) Les bénéficiaires de la loi Handicap PAGEREF _Toc154504304 \h 7 3) Les déclarations annuelles obligatoires à l’ATMP76 PAGEREF _Toc154504305 \h 7 Article.14 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc154504306 \h 8 Article 15 : Révision PAGEREF _Toc154504307 \h 8 Article 16 : Dépôt PAGEREF _Toc154504308 \h 8 Préambule Le présent accord a été conclu entre :
D’une part : L’Association Tutélaire des Majeurs Protégés de Seine-Maritime, dont le Siège Social est situé au 27 rue du 74ème régiment d’infanterie - Immeuble HASTINGS - 7ème étage – 76 100 ROUEN CEDEX
Et
D’autre part : l’Organisation syndicale :
Pour la CGT
Le présent accord est conclu en application de l’article L2242-1 et suivants du code du travail.
Il a pour objet de favoriser l’égalité professionnelle, notamment :
Au vu des éléments figurant dans le rapport de situation comparée, de supprimer les inégalités entre les femmes et les hommes en application de la loi n°2014-873 du 4 août 2014
De lutter contre les discriminations
Et de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Il succède à l’accord d’entreprise signé le 26 octobre 2021 signé entre la direction et les organisations syndicales, arrivé à expiration le 30 avril 2023, conformément à l’accord de méthode du 17 novembre 2020.
Les chiffres présentés sont ceux de l’année civile 2020.
Il s’inscrit dans la continuité de l’index égalité professionnelle 2020, auquel l’ATMP76 a obtenu la note de 81/100 points. Cet index est disponible sur les sites internet et intranet de l’ATMP76.
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association. PARTIE.1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES Chapitre.1 : La politique de recrutement et de mixité de l’emploi Article.1 : Neutralité du recrutement Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent toutefois, via le rapport de situation comparée, un déséquilibre des populations.
Afin de favoriser la mixité, l’ATMP76 a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire. La pratique de recrutement au sein de l’ATMP76 passe par une rédaction des annonces de recrutement ou de mobilité sans distinction de genre, et par l’étude de l’ensemble des candidatures spontanées.
La sélection des candidats repose sur des critères objectifs, la formation initiale comme la formation continue, les compétences et expériences acquises dans les différentes situations de travail. Cependant, la Direction rappelle que toutes les candidatures masculines, à compétence égale, sont étudiées attentivement.
L’association sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de postes, les définitions de fonctions ne fassent apparaitre aucune préférence en la matière. Chapitre 2 : L’accès à la formation professionnelle Article.2 : Equité d’accès à la formation professionnelle La formation professionnelle permet de maintenir et de développer l’employabilité de chacun. Elle constitue par ailleurs un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables, dans le déroulement de leurs carrières respectives.
Le présent accord rappelle l’égalité d’accès à la formation pour les salariés, femmes et hommes, à temps complet et à temps partiel, et ce, quel que soit leur statut (CDI, CDD…). Au sujet de la formation professionnelle, au cours de l’année 2023, toutes les demandes de formation ont fait l’objet d’une étude attentive et une étude du financement adapté a été réalisée. Les orientations stratégiques de l’association ont été priorisés sur le CIFA et d’autres financements ont été trouvés pour les demandes de reconversion ou projets plus personnels (ex : congé de transition professionnelle). La Direction précise que pour la deuxième année consécutive, un versement volontaire a été réalisé afin d’augmenter notre contribution formation et satisfaire les demandes.
1) Délai de prévenance L’association veille qu’un délai de prévenance raisonnable permette l’organisation du ou de la salarié(e) concerné(e) par le départ en formation.
2) Lieu de formation L’association veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle au départ en formation. Chapitre.3 : La promotion professionnelle Article.3 : Encourager l’accès à la promotion professionnelle Les parties signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Tous les postes et tous les niveaux de qualification sont ouverts à la mixité professionnelle. Il est rappelé par ailleurs que chaque salarié doit « être acteur » de son évolution professionnelle.
L’association veille à offrir des possibilités d’évolution professionnelle dans la même proportion aux femmes et aux hommes.
Lorsqu’une promotion sera envisagée, l’association se fixe pour objectif de retenir une candidature masculine là où le poste est largement féminisé et une candidature féminine là où le poste est majoritairement occupé par des hommes, à condition que les profils entre les candidats concurrents soient équivalents (en termes de compétences, de savoir être, de savoir-faire etc.). Chapitre.4 : L’égalité salariale Article.4 : Egalité de rémunération
1) Embauche Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’ATMP76 réaffirme que les salaires d’embauche, à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes. Le salaire d’embauche prend en compte la qualification, l’expérience et le niveau de contribution ou de responsabilités de la personne embauchée.
2) Temps de travail Selon que l’on soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération, identiques, s’appliquent à due proportion du temps travaillé.
3) Absences liées à la parentalité L’association s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé de maternité, de paternité, ou d’adoption, le salarié aura droit à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau. Chapitre.5 : L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle Article.5 : Congés et absences liés à la parentalité 1) Autorisations d’absence dans le cadre d’une maternité, paternité ou assistance médicale à la procréation (AMP) En application de l’article L1225-16 du code du travail, l’ATMP76 prévoit des autorisations d'absence avec maintien du salaire :
Pour la mère qui doit se rendre aux examens médicaux prénataux et postnataux dans le cadre d’une grossesse ou AMP.
Pour le ou la conjoint-e salarié-e de la femme enceinte / bénéficiant d'une AMP, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, qui peut se rendre à trois de ses examens médicaux obligatoires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
2) Congés de maternité, de paternité, d’adoption, de procréation et congé parental L'association rappelle que l’acquisition de ces congés est un droit et donne la possibilité à chaque salarié d'y accéder.
Les dispositions liées aux congés de maternité, de paternité, d’adoption, de procréation et congé parental sont détaillées dans l’accord d’entreprise relatif aux congés et absences du 11/03/2019.
3) Retour après une absence d’au moins 30 jours Les dispositions liées au retour du salarié(e) après une absence d’au moins 30 jours sont détaillés dans l’accord d’entreprise relatif aux congés et absences du 11/03/2019. Article.6 : Temps partiel 1) Facilitation des temps partiels De manière générale, l’ATMP76 s’engage à faciliter le passage à temps partiel, peu importe le motif, et ce dans la mesure du possible. Le passage à temps partiel est formalisé par un avenant au contrat de travail, lequel précise les jours et horaires travaillés.
Dans le cadre spécifique d’un congé parental d’éducation, l’association rappelle que le passage à temps partiel est un droit ouvert aux deux parents.
2) Réduction du temps de travail des femmes enceintes En application de l’article 20.10 de la convention collective nationale du 15 mars 1966, les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
Pour pouvoir bénéficier de la réduction du temps de travail des femmes enceintes, la salariée proposera un planning prévisionnel. Ce planning devra être validé par son/sa responsable hiérarchique.
Cet allègement d’horaire devra s’effectuer quotidiennement. Il n’a pas pour objectif d’augmenter le temps de travail quotidien sur un nombre de jours travaillés moins élevé. Il pourra être dérogé à ce principe, sur certificat médical. Article.7 : Congés pour évènement personnel et don de jours de repos Les dispositions liées aux congés pour évènement personnel (à savoir congés pour enfant malade, pour évènements familiaux et proche aidant) et celles liées au don de jours de repos sont détaillées dans l’accord d’entreprise relatif aux congés et absences du 11/03/2019. Article.8 : Tenue des réunions Sauf circonstances exceptionnelles, les réunions sont organisées dans le cadre des horaires conventionnels pratiqués dans l’association.
Il conviendra d’éviter toute réunion d’importance avant 8h30 et après 18h.
Sauf situation exceptionnelle, aucune réunion ne devra se tenir au-delà de l’horaire de fermeture de l’établissement, fixée à 19h. PARTIE.2 : LE PRINCIPE D’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE Chapitre.1 : La lutte contre les discriminations sur les lieux de travail Article.9 : Sanctions pénales des discriminations Au-delà du respect des règles légales, l’ATMP76 entend lutter contre toutes les formes de racisme, de xénophobie et d’homophobie et, plus généralement, d’intolérance à l’égard des différences.
En application de l’article L1142-6 c. travail, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées au L1132-1 sont informées par tout moyen des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (cf. tableaux d’affichage et intranet). Chapitre.2 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Le secteur d’activité de l’association portant sur la protection des majeurs protégés, l’association accorde une importance toute particulière à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Article.10 : Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, c’est faire reconnaître officiellement par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.
Pour bénéficier des droits qui en découlent, il appartient au salarié de fournir sa RQTH au service RH. Toutefois, cette démarche reste facultative : le secret médical permet au salarié de ne pas communiquer sa RQTH à l’employeur, s’il ne souhaite pas le faire.
Article.11 : Collaboration avec les structures partenaires Cap Emploi regroupe des organismes de placement spécialisés assurant une mission de service public, inscrits dans le cadre de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 et dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Afin d’atteindre ce même objectif d’insertion professionnelle, l’ATMP76 a entamé depuis 2016 une démarche de recrutement des personnes RQTH avec Cap Emploi. L’association s’engage à travailler en collaboration avec l’ensemble des structures partenaires spécialisées dans le maintien à l’emploi des personnes en situation de handicap. Article.12 : Adaptation du poste de travail L’ATMP76 s’engage à adapter le poste de travail des salariés ayant obtenu une RQTH, sur recommandations de la médecine du travail. Article.13 : Indicateurs de l’emploi de travailleurs handicapés 1) L’OETH Depuis le 01/01/2020, tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, doivent déclarer les travailleurs handicapés qu’ils emploient. Toutefois, seuls les employeurs de 20 salariés et plus restent assujettis à l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés (OETH) dans leur effectif.
2) Les bénéficiaires de la loi Handicap Pour pouvoir bénéficier de l'obligation d'emploi, il faut remplir l'une des conditions suivantes :
Être reconnu travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH),
Être victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d'au moins 10 % et être titulaire d'une rente,
Être titulaire d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise au moins des 2/3 sa capacité de travail,
Être un ancien militaire et assimilé, titulaire d'une pension militaire d'invalidité,
Être sapeur-pompier volontaire titulaire d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service,
Être titulaire de la carte d'invalidité,
Être titulaire de l'allocation aux adultes handicapés.
L'obligation d'emploi concerne tous les salariés du secteur privé ou public, qu'ils soient en CDI, en CDD, en intérim, à temps complet ou non, en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
3) Les déclarations annuelles obligatoires à l’ATMP76 Au sein de l’ATMP76, les déclarations annuelles obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) laissent apparaitre :
De 2013 à 2017 : un accroissement de l’emploi des bénéficiaires de l’OETH
De 2018 à 2020 : une stabilité de l’emploi des bénéficiaires de l’OETH
PARTIE.3 : ANALYSE DES INDICATEURS 2022 Conformément à l’accord de méthode l’accord relatif à l’égalité professionnelle doit être négocié tous les deux ans. La Direction a présenté les indicateurs suivants, mettant en évidence la répartition entre les hommes et les femmes :
L’évolution mensuelle des effectifs en 2022 – Annexe 1
La pyramide des âges– Annexe 2
Le nombre d’entrées/sorties en 2022– Annexe 3
L’effectif au 31 décembre 2022– Annexe 4
Les rémunérations brutes moyennes mensuelles – Annexe 5
Le taux d’emploi des salariés au 31 décembre 2022– Annexe 6
Ainsi que les indicateurs globaux suivants :
Nombre de salariés en situation de handicap au 31 décembre 2022 – Annexe 7
Index professionnel hommes-femmes– Annexe 7
Article.14 : Durée de l’accord Le présent accord est conclu à durée déterminé, il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Conformément à l’accord de méthode du 17/11/2020, il est conclu
jusqu’au 30/11/2025.
Une commission de suivi composée des signataires de l’accord se réunira chaque année. Article 15 : Révision Le présent avenant peut être révisé conformément à l’article L2261-7-1 c. travail.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, les organisations syndicales de salariés représentatives (visées par l’article L2261-7-1 c. travail susvisé) et l’employeur et/ou son représentant devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.
Conformément à l’article L2261-8 c. travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de celui qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut au lendemain de son dépôt. Article 16 : Dépôt La Direction de l’association notifiera, sans délai, par LRAR (ou par remise en main propre contre décharge auprès de la Déléguée syndicale) le présent avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Le présent avenant sera déposé par la Direction de l’association :
À la DREETS, via la plateforme TéléAccord (l’avenant publié sera anonyme : suppression des noms, paraphes et signatures)
Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen, par LRAR
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera publié sur l’intranet et/ou AGEVAL.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, ainsi que sur l’intranet de l’association.
Fait à Rouen, le 19 novembre 2023
Les organisations syndicales : Pour la CGT, la Déléguée syndicale
