ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES
Entre
L’Association Atouts Ville, rue Léon Blum – 59 820 GRAVELINES
Représentée par XXXX, directeur général
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXXX – Délégué Syndical
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par l’Association Atouts Ville et les représentants du personnel.
Par la signature de cet accord, l’Association Atouts Ville s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’Association Atouts Ville peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marquées par des années de stéréotypes sexués.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie de la « Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen », droits fondamentaux, imprescriptibles et inaliénables.
L’égalité professionnelle s’inscrit également dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les
Panorama 2024-2025 :
Attention le système de classification et de rémunération a changé au 1er janvier 2024. Cette transformation a entre autres occasionné la terminologie des emplois repères.
Les emplois repères sont désormais répartis dans 5 familles de métiers comme suit :
En 2024
Les salaires ont été calculés sur une base d’équivalent temps pour l’ensemble des personnes en CDI durant l’année.
En 2025
Les salaires ont été calculés sur une base d’équivalent temps pour l’ensemble des personnes en CDI durant l’année.
La majeure partie des catégories professionnelles est composée majoritairement de femmes y compris les postes cadres et de direction.
Les évolutions salariales sont calculées de la même manière pour chacun des salariés de l’Association qu’ils soient un homme ou une femme.
Dans les 10 salaires les plus hauts de l’Association, 8 sont perçus par des femmes en 2025 et 9 en 2025.
DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
FORMATION PROFESSIONNELLE
Aucune différence n’est faite entre les demandes de départs en formation effectuées par les hommes et les femmes.
DEPART EN FORMATION
2024
2025
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
1
5
5
41
RECRUTEMENT / PROMOTION PROFESSIONNELLE
EMBAUCHES DE PERMANENTS
2024
2025
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Animation sociale et socio-culturelle
Animateur d'Activités
2
Animateur
1
Intervenant Social
1
Intervenant Spécialisé
Petite Enfance
Animation Petite Enfance
1
Accompagnement petite enfance et parentalité
1
Education petite enfance
1
Encadrement et direction
Coordinateur / encadrement
1
Directeur
Administratif et financier
Assistant de gestion ou de direction
Personnel administratif ou financier
Chargé d’accueil
Secrétaire
Services Techniques
Personnel de maintenance, service ou restauration
1
Personnel médical ou paramédical
TOTAL
Sous-TOTAL
2
7
2
7
PROMOTION PROFESSIONNELLE
2024
2025
Hommes
Femmes
Hommes
Femmes
Promotion professionnelle
0
2
1
6
-
25% référents familles et projet adultes/familles
16% des auxiliaires de puériculture
100% intervenant social
100% intervenant social
33% personnel administratif ou financier
8,33% coordinateur / encadrement
CONGES FAMILIAUX
Femmes
Hommes
Jours Aidants Congés Exceptionnels C. Parental Maternité Paternité Jours Aidants Congés Exceptionnels C. Parental Maternité / Paternité
TOTAL 2024
83,5
31,0
1,0
3,0
9,0
3,0
0,0
1,0
moins de 30 ans 2,5 2,0 1,0 2,0 0,0 0,0 0,0 0,0 30 à 39 ans 31,5 13,0 0,0 1,0 3,0 0,0 0,0 0,0 40 à 49 ans 18,5 6,0 0,0 0,0 5,0 0,0 0,0 0,0 50 ans et plus 31,0 10,0 0,0 0,0 1,0 3,0 0,0 1,0
TOTAL 2025
66,0
60,0
2,0
3,0
7,5
6,0
0,0
0,0
moins de 30 ans 2,0 19,0 2,0 2,0 0,0 0,0 0,0 0,0 30 à 39 ans 23,0 20,0 0,0 1,0 1,0 2,0 0,0 0,0 40 à 49 ans 22,0 8,0 0,0 0,0 5,5 4,0 0,0 0,0 50 ans et plus 19,0 13,0 0,0 0,0 1,0 0,0 0,0 0,0
Cet accord renforce l’engagement de l’Association en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes :
Lutter contre le sexisme et les stéréotypes
Encourager et/ou maintenir la mixité dans les emplois
Assurer une rémunération équitable entre les hommes et les femmes basée sur les compétences et les responsabilités inhérentes au poste occupé
Permettre l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Chapitre 1 : Assurer un accès à l’emploi basé sur les compétences et non sur le genre
Recruter de manière neutre et égalitaire
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
L’accord permettra :
La neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (rédaction ne devant contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler),
L’affichage des offres d’emploi en interne conformément à l’article 2 du chapitre III de la convention collective nationale,
La nécessité pour l’offre de contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi (CDD, CDI, temps plein temps partiel, fourchette de rémunération…),
De diversifier les canaux de recrutement et de dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l’emploi,
La mise en place d’équipes de recrutement mixtes, quand cela est possible.
Tendre vers une mixité des personnels recrutés
Pour rétablir la mixité dans la catégorie d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, Atouts Ville veillera lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition hommes-femmes reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes concernés.
Indicateurs d’évaluation
Taux d’embauche par sexe en CDI ;
Taux d’embauche par sexe par niveau hiérarchique ;
Taux d’embauche par sexe par emploi.
Chapitre 2 : Permettre à chaque salarié d’évoluer professionnellement
Rendre les emplois accessibles à tous
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience et la performance.
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Pour que chaque salarié puisse accéder à la formation professionnelle, l’entreprise s’engage à privilégier les formations qui nécessitent peu ou pas de déplacements et peu de changements d’horaires. De fait, il sera demandé dans les cahiers des charges destinés aux prestataires de formation de s’y soumettre. L’entreprise s’engage également à informer chaque stagiaire le plus tôt possible avant la date de démarrage des programmes de formation afin que toutes les personnes concernées puissent s’organiser notamment dans la gestion de leurs responsabilités familiales. Dans le cas où les formations modifient le lieu et les horaires de travail habituels, l’entreprise s’engage à̀ accompagner, au besoin, ces changements en concertation avec les salariés concernés.
Indicateurs d’évaluation
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;
Part de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus) ;
Nombre de stagiaires formés (femmes et hommes distincts).
Chapitre 3 : Permettre une rémunération juste et équitable
La structure s’engage à mettre en œuvre des actions afin de faire disparaître tout écart potentiel de rémunération.
Assurer une égalité salariale
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, basés sur la classification de la convention collective ALISFA. Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
Indicateurs d’évaluation
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Chapitre 4 : Faciliter l’articulation entre vie de famille et vie professionnelle
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Permettre le maintien du contact avec l’entreprise
Atouts Ville proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que le congé parental d’éducation. Afin de conserver un lien avec l’association, le salarié en congés de maternité, paternité ou d’accueil de l’enfant, parental d’éducation, de proche aidant, de présence parentale ou de solidarité familiale, restera destinataire des informations concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines, via sa boîte mail professionnelle et libre de consulter cette dernière. Avant son retour de congé, le salarié pourra solliciter à sa demande une rencontre avec la Direction Générale. Dès son retour, le salarié sera automatiquement reçu par son supérieur hiérarchique
Réduire les contraintes familiales
Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés. Notamment, Atouts Ville s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des salariés d’une même famille qui en font la demande.
Indicateurs d’évaluation
Nombre d’entretiens sollicités avant et après les congés maternités et parentaux ;
Nombre de congés octroyés en fonction des besoins familiaux ;
Nombre d’emplois aménagés ;
Nombre de congés parentaux d’éducation pris et par sexe ;
Nombre de demandes d’entretien avant le retour.
Chapitre 5 : Dispositions finales
Durée
Le présent accord est conclu pour la durée de 3 exercices annuels. Il prend effet à compter du 1er janvier 2026 et prendra fin le 31 décembre 2028.
Révisions - Dénonciation
Cet accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par le Président (par délégation) et l’organisation syndicale signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet écrit sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à un avenant. Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Information des instances représentatives du personnel
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble du Comité Social Économique de l’Association.
