La Société AUBAY SA, Société Anonyme au capital de 6 604 148,00 euros, code APE 6202 A, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de Nanterre sous le numéro 391 504 693, dont le siège est situé au 13 rue Louis Pasteur, 92100, Boulogne-Billancourt,
Représentée par Monsieur , Directeur Général Délégué,
ET
Les organisations syndicales représentatives au plan national dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord engageant l’ensemble des salariés de la société AUBAY SA :
L’organisation SNEPSSI CFE-CGC, 22 Rue de l'Arcade, 75008 Paris,
Représentée par XXXXX, Délégué Syndical au sein de la société
L’organisation SPECIS-UNSA, 21 rue Jules Ferry, 93177, BAGNOLET,
Représentée par XXXXX, Délégué Syndical au sein de la société ;
L’organisation F3C CFDT, 47-49 avenue Simon Bolivar, 75019, PARIS,
Représentée par XXXXX, Délégué Syndical au sein de la société ; SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \t "Sous-titre;2" I.Définition PAGEREF _Toc162626254 \h 3 II.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc162626255 \h 3 III.La mise en œuvre du télétravail « régulier » PAGEREF _Toc162626256 \h 4
Article 1 - Le double volontariat PAGEREF _Toc162626257 \h 4
Article 2 - L’initiative de la demande PAGEREF _Toc162626258 \h 4
Article 3 - Le formalisme de la situation de télétravail PAGEREF _Toc162626259 \h 4
Article 4 - La période d’adaptation PAGEREF _Toc162626260 \h 5
Article 5 - La réversibilité PAGEREF _Toc162626261 \h 5
IV.Le télétravail pour travailleur en situation de handicap et pour les situations médicales particulières PAGEREF _Toc162626262 \h 6 V.Le télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc162626263 \h 6 VI.L’organisation du télétravail PAGEREF _Toc162626264 \h 7
Article 6 - Le rythme de télétravail PAGEREF _Toc162626265 \h 7
Article 7 - Le lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc162626266 \h 7
Article 8 - Le matériel informatique PAGEREF _Toc162626267 \h 8
Article 23 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc162626284 \h 13
Article 24 - Modalités de publicité de l'accord PAGEREF _Toc162626285 \h 13
PREAMBULE :
À la sortie de la crise sanitaire un premier accord d’entreprise a été signé entre les organisations syndicales et la Direction de l’entreprise afin de pérenniser la pratique du télétravail, qui, compte tenu des avancées technologiques, permet une collaboration efficace à distance tout en contribuant à offrir aux salariés une amélioration de leur qualité de vie. Cet accord arrivant à expiration en juillet 2024, les parties prenantes se sont engagées dans de nouvelles discussions qui ont permis d’aboutir au présent accord qui se substituent de plein droit à l’accord de télétravail du 9 juillet 2021.
Définition Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Dans le cas des salariés en mission, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise. Il est précisé que la situation d’intercontrat à domicile qui est de nature temporaire et subie par le salarié est incompatible avec l’exercice du télétravail.
Champ d’application de l’accord Le télétravail est accessible à tous les salariés après la validation de la période d’essai. Il est possible de déroger à cette règle sur demande du collaborateur et après accord du manager dès lors que les conditions suivantes sont remplies :
Le salarié doit disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Le poste occupé peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
L'exécution du poste en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;
Le salarié doit disposer d’une connexion personnelle internet à accès haut débit permettant l’échange de documents par courriel et la participation aux réunions à distance dans des conditions satisfaisantes ;
Le télétravail doit être compatible avec les modalités de réalisation de la prestation auprès des clients ainsi qu’à leurs contraintes et exigences notamment en terme de sécurité des données.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui :
Exigent, par nature ou par nécessité de service, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou du lieu de mission ;
Impliquent l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité et ne pouvant être effectuées à distance.
Les salariés en alternance (apprentissage ou professionnalisation) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail avant un délai de 3 mois, sauf à ce que le manager et/ou le tuteur considère que le salarié est suffisamment autonome dans la réalisation de ses tâches et que celles-ci puissent être exécutées à distance.
La mise en œuvre du télétravail « régulier » Le télétravail est qualifié de « régulier » dès lors que celui-ci est défini à l’avance pour une période définie.
Article 1 - Le double volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer en télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser. Tout refus fera l’objet d’un retour écrit motivé de cette décision au salarié.
Article 2 - L’initiative de la demande
A l’initiative du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier de la possibilité de télétravailler doit adresser sa demande par tout moyen écrit à son manager et à la Direction des Ressources Humaines (rh@aubay.com). La société lui apportera une réponse dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande par la Direction des Ressources Humaines. Durant cette instruction le salarié ne pourra pas commencer à télétravailler sauf accord des parties intéressées
A l’initiative de l’employeur
Lorsque la proposition de passage en télétravail est à l’initiative de l’employeur, ce dernier effectue une proposition au salarié par écrit. Le salarié, en cas d’acceptation, formule expressément son accord écrit à la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximum d’un mois.
Sans réponse du salarié dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié et ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail. L’employeur reste alors seul décisionnaire du choix du lieu de réalisation de la mission sur laquelle le salarié est affecté : lieu de la mission ou sites Aubay.
Article 3 - Le formalisme de la situation de télétravail
Pour la population en structure : La mise en œuvre du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail qui précise notamment :
La date de début du télétravail ;
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’organisation du télétravail ;
Les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être contacté ;
La période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité.
Il est précisé qu’en cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée, au regard des critères d’éligibilité. Par ailleurs, si un changement de rythme intervenait, un nouvel avenant sera établi. Un avenant au contrat de travail est établi pour l’année civile, renouvelable tacitement.
Pour la population des consultants : La situation de télétravail étant nécessairement liée à la mission pour laquelle le collaborateur est positionné, elle est formalisée dans le cadre des ordres de mission. Lorsque la mission pour laquelle le télétravail a été mis en place prend fin, la situation de télétravail prend fin également.
Par ailleurs, lorsque le salarié demande à bénéficier du télétravail en cours de mission, il doit en faire la demande écrite au manager et à la Direction des Ressources Humaines, qui en cas d’acceptation lui adressera une réponse qui reprend les éléments indiqués au premier paragraphe de l’article 3.
De la même façon, si un changement de rythme intervenait, un nouvel ordre de mission sera établi ou un mail sera formalisé pour entériner cette évolution.
Article 4 - La période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois.
Cette période permet à la société de :
S’assurer que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ;
Vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de cette solution.
Pour le salarié, la période d’adaptation lui permet de vérifier que l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, le salarié comme l’entreprise peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de deux semaines (sauf accord entre les parties pour un délai plus court).
Si l’arrêt du télétravail est demandé par l’entreprise, il sera notifié au salarié par tout moyen écrit.
Les raisons à l’origine de cette demande lui seront précisées.
Si le salarié est à l’origine de cette demande, il en informera l’entreprise par tout moyen écrit adressé à son manager et à la Direction des Ressources Humaines.
Article 5 - La réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, le manager pourra mettre un terme à la situation de télétravail notamment pour les raisons suivantes :
L’exercice d’une activité en télétravail par le salarié compromet l’atteinte des objectifs définis par l’entreprise, le bon fonctionnement du service, de l’entreprise ou de la réalisation de la mission confiée ;
Une baisse de la productivité est constatée depuis la mise en place du télétravail nécessitant un retour sur site ;
Un accompagnement managérial et/ou de formation est nécessaire ;
Un non-respect des règles de télétravail est constaté (protection des données, confidentialité, etc. ) ;
Un problème technique ne permet pas la poursuite de l’exercice du télétravail ;
Un changement de fonction rend incompatible la situation de télétravail.
Le manager s’entretiendra avec le salarié afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui sera ensuite notifiée par écrit.
Le salarié pourra mettre un terme à la situation de télétravail sans avoir à se justifier. Il en informera l’entreprise par tout moyen écrit à son manager et à la Direction des Ressources Humaines.
Un délai de prévenance réciproque de 2 semaines (sauf accord entre les parties pour un délai plus court) sera appliqué et débutera à partir de la réception de la notification par le salarié ou la société. Le télétravail pour travailleur en situation de handicap et pour les situations médicales particulières La société porte une attention particulière à l’emploi des personnes en situation de handicap et à l’adaptation de leurs conditions de travail.
Afin de leur permettre de bénéficier du télétravail, le Référent Aubay Care s’assurera au cours d’un entretien spécifique de la possibilité de télétravailler et des conditions de ce télétravail tout en suivant, le cas échéant, les préconisations de la médecine du travail.
Les collaborateurs dont l’état de santé le requiert, pourront bénéficier d’une adaptation temporaire de leurs conditions de télétravail, notamment sur préconisation de la médecine du travail Le télétravail exceptionnel En cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes, …), le recours au télétravail pourra être imposé par l’employeur afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. L’employeur communiquera sa décision par mail aux salariés concernés, dans les meilleurs délais possibles.
En cas de circonstances exceptionnelles rendant le temps de trajet particulièrement difficile ou inhabituellement long (perturbations importantes des transports, intempéries, …), le salarié pourra demander à bénéficier exceptionnellement du télétravail dès lors qu’il est en capacité de télétravailler (moyens matériels).
Conformément à la législation en vigueur, le télétravail « exceptionnel » ne donne pas lieu à l’établissement d’un avenant/ordre de mission. L’organisation du télétravail
Article 6 - Le rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 jours par semaine. Si les circonstances l’exigent, le rythme de télétravail pourra être porté de 2 à 1 jour si l’entreprise est amenée à prendre cette décision en raison d’un contexte client particulier ou de la mise en œuvre d’une décision d’entreprise. Un délai de prévenance d’un mois sera appliqué.
Concernant les salariés occupés à temps partiel, le nombre de jours maximum télétravaillés dépend de leur temps de travail contractuel :
Moins de 50% : pas de télétravail
Entre 50% et 79% : 1 jour de télétravail
A partir de 80% : 2 jours de télétravail
Toutefois, et par dérogation, le nombre de jours télétravaillés peut être plus important et peut être porté à 100% du temps de travail dès lors que le salarié et le manager ont défini ces modalités d’un commun accord.
La répartition des jours travaillés est en principe fixe. Néanmoins, le salarié adaptera sa présence sur le lieu d’exécution de sa mission dès lors que les nécessités de service l’exigent (contrainte de mission, réunion d’équipe, etc.).
Il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail pour les collaborateurs consultants dépend des contraintes du client chez lequel le collaborateur intervient et peut donc être revue dès lors que la mission de ce dernier nécessite sa présence physique au sein des locaux du client.
Article 7 - Le lieu d’exercice du télétravail
Le lieu où le collaborateur télétravaille ne doit pas être un obstacle à l’exercice de ses missions. Ce lieu d’exercice est par défaut le domicile du salarié (adresse indiquée sur le bulletin de paie).
Toutefois, les parties, souhaitant instaurer une souplesse dans l’exercice du télétravail, acceptent que le salarié intervienne depuis un autre lieu privé. Le salarié devra alors adresser une demande d’autorisation préalable à son manager et à la Direction des Ressources Humaines par tout moyen écrit.
Le lieu d’exercice du télétravail doit obligatoirement remplir les conditions suivantes :
Être situé en France métropolitaine ;
Permettre d’assurer la sécurité des données et la confidentialité des informations auxquelles le salarié a accès dans le cadre de son activité ;
Être équipé d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur ;
Être couvert par une assurance multirisques habitation ;
Le retour sur le lieu d’exécution de la mission doit être possible dans un délai de 24h ;
Lorsque le salarié intervient depuis un autre lieu privé que son domicile, le retour ne doit pas occasionner de frais supplémentaires de déplacement à la charge de l’entreprise.
Le télétravail étant une démarche volontaire du salarié, il revient à ce dernier de s’assurer de la conformité de son logement pour exercer le télétravail.
A défaut, la société pourra refuser la mise en œuvre du télétravail.
Article 8 - Le matériel informatique
Le matériel informatique est mis à disposition des salariés sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s'exerce le travail, des stocks disponibles de l’entreprise et du caractère « télétravaillable » de la mission.
Pour les salariés en mission chez nos clients Selon la nature des missions confiées, l’ordinateur est fourni par la société ou par le client dans le cadre de sa mission. Lorsque le matériel est fourni par nos clients, celui-ci demeure la propriété de nos clients qui en assurent l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
Lorsque le matériel est fourni par l’entreprise, il demeure la propriété de la société, qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
Pour les salariés en structure : L’ordinateur permettant de mettre en œuvre le télétravail est fourni par l’entreprise. Ce matériel est et demeure la propriété de la société, qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
Article 9 - L’équipement
La société pourra participer financièrement à l’acquisition du matériel que le salarié jugerait utile à son activité de télétravail : sac à dos d’ordinateur portable, câble permettant de connecter plusieurs écrans, écran d’ordinateur, siège de bureau, bureau, switch commutateur permettant de raccorder plusieurs appareils, casque, clavier, souris, chargeur d’ordinateur portable supplémentaire.
La société participera à hauteur de 50% du coût du matériel dans la limite d’une enveloppe de 150€ tous les 3 ans. Ce délai débutera à compter de la date d’acquisition du matériel (si achat en une fois) ou de la date de première acquisition (si plusieurs achats).
Cette dotation sera exclusivement versée aux télétravailleurs sur la base de justificatifs d’achat au nom et prénom du salarié.
Article 10 – Le versement d’une indemnité de télétravail
L’entreprise versera au télétravailleur une indemnité forfaitaire dont le montant diffère en fonction du nombre de jours télétravaillés par mois.
L’indemnité forfaitaire a pour objectif d’indemniser partiellement les frais engagés dans le cadre du télétravail (abonnement internet, assurance, mise en conformité électrique, électricité, chauffage, indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles). L’indemnité mensuelle est fixée au montant suivant :
5 euros pour 2 à 5 jours inclus de télétravail par mois ;
10 euros pour plus de 5 jours télétravaillés dans le mois ; le montant de 10 euros mensuels constitue le plafond de l’indemnité mensuelle forfaitaire.
Les journées de télétravail sont décomptées par journée entière.
Les jours télétravaillés sont décomptés sur la base des saisies effectuées :
pour les consultants dans le compte rendu d’activité (CRA) via l’outil NAVISION ;
pour les salariés en structure via l’outil dédié, à savoir à la date du présent accord, le SIRH.
Si le collaborateur ne saisit pas les jours télétravaillés dans le CRA ou le SIRH dans les délais définis en interne, aucune indemnité ne sera versée et aucune régularisation à postériori ne sera possible pour le mois concerné.
L’indemnité sera versée via le bulletin de paie sur le mois M+1.
En cas d’entrée ou sortie en cours de mois dans les effectifs, aucune indemnité correspondant à cette période ne sera versée.
Il est rappelé que le salarié en inter-contrat n’étant pas en situation de travail, il ne pourra pas bénéficier de l’indemnité de télétravail durant cette période.
Cette indemnisation entrera en vigueur le mois suivant la signature de l’accord.
Article 11 - La durée du travail et ses modalités de contrôle
La durée du travail du salarié et les plages horaires de travail sont identiques qu’il soit sur le lieu d’exécution de la mission ou en télétravail. Le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les salariés intervenant dans les locaux de la société doivent respecter les plages horaires définies à l’article 8 de l’accord relatif au temps de travail en vigueur au sein de la société.
Sauf accord dérogatoire conclu entre le salarié et son responsable hiérarchique, les plages horaires de télétravail sont celles applicables dans l’entreprise :
Plage horaire de début d’activité : 8h30 / 9h30
Plage horaire de déjeuner : 11h30 / 14h00 (avec une interruption de 45 minutes minimum)
Plage horaire de fin d’activité du lundi au jeudi : 16h30 / 19h00
Plage horaire de fin d’activité le vendredi : 16h00 / 19h00
Durant ses heures de télétravail, le salarié devra consacrer tout son temps à son activité professionnelle et rester joignable par mail et/ou par téléphone.
Le contrôle du temps de travail et du respect des règles en matière de durée du travail est réalisé mensuellement par le biais des Comptes Rendus d'Activité (CRA).
Article 12 - La charge de travail
La situation de télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié.
En cas de difficultés pour réaliser et achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié devra contacter immédiatement son responsable afin de trouver les solutions appropriées pour résoudre cette situation.
Dans le cadre de l’entretien annuel et/ou professionnel, les conditions d’exercice de télétravail et la charge de travail du salarié seront systématiquement abordées.
Droits et obligations du salarié
Article 13 - Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels légaux, conventionnels, accords d’entreprise que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.
A ce titre, en situation de télétravail, le collaborateur continue à bénéficier des titres restaurants en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas constituer un frein ni à l’accès à la formation, ni à l’évolution de carrière du salarié.
Article 14 - Santé et sécurité
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail.
Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail et pendant ses horaires de travail est soumis au même régime et à la même procédure que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission pendant le temps de travail.
En cas d’accident du travail pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la société dès que possible afin de permettre la déclaration d’accident du travail auprès de la sécurité sociale.
En cas de maladie, le salarié doit en informer son manager dès que possible et transmettre son justificatif d’absence dans un délai maximum de 48 heures.
Article 15 - Maintien du lien social
Afin de prévenir les risques liés à l’isolement, le salarié en télétravail devra assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre la conciliation entre la présence physique et le télétravail.
Il devra veiller à donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant sur site, et chaque manager veillera à instaurer des rituels permettant de garantir le suivi du collaborateur et maintenir la convivialité au sein de l’équipe.
Il est en outre précisé que le salarié en télétravail est tenu de consulter sa messagerie professionnelle régulièrement afin de se tenir informé des différentes informations communiquées par la société.
Article 16 - Protection et confidentialité des données, des informations et des fichiers
L’intégralité des articles de la charte utilisateur reste applicable aux situations de télétravail. De la même manière, les chartes informatiques applicables en clientèle restent applicables aux situations de télétravail.
Règles de dotation
Le télétravail ne doit avoir lieu que sur le poste de travail préalablement mis à disposition par Aubay ou par son client dans ce but. Inversement, le poste de télétravail fourni par Aubay ou par son client ne doit être utilisé que dans le cadre du télétravail ou en présentiel au bureau.
Le poste fourni par Aubay est durci et chiffré. On entend par « durci », un poste Aubay ayant subi des modifications de la part de la DSI de Aubay pour respecter les standards de sécurité de l’entreprise.
Aucune modification de sa configuration ou installation n’est autorisée.
L’accès au SI de Aubay, lorsqu’il est requis, sera autorisé et devra être effectué depuis un lieu sûr (domicile) à l’aide d’un dispositif de connexion homologué par Aubay (VPN nomade, https…).
Pour le cas où le matériel est mis à disposition du collaborateur par la société Aubay, une fiche de dotation signée par le collaborateur sera établie. Une copie de cette fiche sera conservée par HSI.
Dans le cas où le client fournit son propre matériel, une fiche de dotation doit être établie avec le client et celle-ci doit être conservée par le responsable commercial de la mission.
Toute exception à ces règles devra faire l’objet d’une demande de dérogation avec justificatif au RSSI qui formalisera son retour par écrit.
Règles de connexion
Le collaborateur doit disposer à son domicile d’un accès internet, via une connexion privée en état de fonctionnement. Toute utilisation de borne Wifi publique est interdite (cybercafé, gare, aéroport...).
Le Wifi du collaborateur doit être compatible avec les mesures de sécurité à l’état de l’art (méthode de chiffrement WPA2, mot de passe Wifi robuste, nom de réseau non identifiable ou non nominatif).
La connexion à distance au SI Aubay, lorsqu’elle sera requise, sera effectuée via une double authentification (OTP par mail ou SMS, TOTP). Le télétravailleur ne pourra se connecter au SI Aubay ou, par rebond au SI client, que durant les plages de travail précisées dans l’ordre de mission ou dans l’avenant de télétravail.
La connexion à distance au SI Aubay sera automatiquement coupée après une durée d’inactivité d’une heure.
Article 17 - Droit à la déconnexion
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion de l’accord QVCT & égalité professionnelle du 29 mars 2023 sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
Afin de respecter l’équilibre vie familiale/vie professionnelle, le collaborateur devra tout mettre en œuvre pour respecter les contraintes exercées l’une par rapport à l’autre. Il s’attachera donc à respecter les plages horaires en vigueur dans l’entreprise, de la même façon le responsable s’attachera à ne pas contacter le salarié en télétravail en dehors de ces mêmes plages.
Le collaborateur devra respecter l’ensemble des normes et usages relatifs au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 18 - Sensibilisation aux bonnes pratiques du télétravail
La société met à disposition sur l’Intranet et remet à chaque embauché un guide relatif au télétravail dans lequel sont notamment rappelés les bonnes pratiques en matière de santé et sécurité des collaborateurs (travail sur écran, postures à adopter, déconnexion …. ).
Tout manager qui souhaite bénéficier d’une formation du management à distance peut en faire la demande auprès de la DRH.
Article 19 - Modalités d’organisation du dialogue social
En cas de télétravail exceptionnel, les réunions avec les représentants du personnel pourront avoir lieu en distanciel via Teams.
Les dispositions finales
Article 20 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Article 21 - Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord composée d’un représentant de chaque Organisation Syndicale signataire et du représentant de la Direction sera mise en place. Elle se réunira une fois par an à compter de la date de prise d’effet de l’accord.
Cette réunion aura pour objectif d’établir le bilan de l’application de l’accord et envisager au regard de ce bilan d’éventuelles modifications.
Article 22 - Adhésion au présent accord
Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DRIEETS.
Article 23 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant dans le respect des dispositions du code du travail. Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant.
Article 24 - Modalités de publicité de l'accord
Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de la société afin d’être porté à la connaissance de tous les salariés de la société.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Boulogne Billancourt, le 29 mars 2024.
Pour la société AUBAY SA, Représentée par XXXXXX, Directeur Général Délégué
Pour l’organisation syndicale SNEPSSI CFE-CGC (22 Rue de l'Arcade, 75009 PARIS) représentée par XXXXXXX
Pour l’organisation syndicale SPECIS UNSA (21 Rue Jules Ferry 93177 BAGNOLET) représentée par XXXXXXX
Pour l’organisation syndicale F3C CFDT (47-49 Avenue Simon Bolivar 75019 PARIS) représentée par Virginie BRULEBEAUX
Liste des indicateurs de suivi (à titre indicatif)
Le montant global de remboursements pour l’acquisition du matériel pour l’année N-1
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une participation à l’équipement pour l’année N-1
Le montant global des indemnités forfaitaires versées aux salariés pour l’année N-1
Le nombre de refus de télétravail à l’initiative de l’employeur pour l’année N-1
Le nombre de refus de télétravail à l’initiative du salarié pour l’année N-1
Le nombre de changement collectif de rythme pour l’année N-1
