L’Unité Economique et Sociale Aubert et Duval Interforge représentée par :
Monsieur XXXXXXXXX
Directeur des Ressources Humaines
D'une part,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés :
Le syndicat CFE-CGC représenté par :
Monsieur XXXXXXX
Le syndicat CGT représenté par :
Monsieur XXXXXXX
Le syndicat CGT-FO représenté par :
Monsieur XXXXXXX
D'autre part,
Ci-après dénommées « les Parties »
Tables des matières
TOC \o "1-2" \h \z \u 1/ Préambule4
2/ Champ d’application4
3/Définitions4
4/ Conditions préalables5
4-1- Caractère Volontaire du télétravail5 4-2- Caractère réversible du télétravail5
5/ Critères d’éligibilité du salarié5
6/ Critères d’éligibilité de l’activité6
7/ Critères d’éligibilité du lieu de télétravail6
8/ Mise en œuvre du télétravail7
8-1-Mise en place7 8-2- Fin de la convention7 8-3- Période d’adaptation8 8-4- Suivi du télétravail8
9/Organisation du télétravail8
9-1- Horaires de travail8 9-2- Contrôle et suivi du temps de travail8 9-3-Nombre de jours télétravaillés9 9-4-Matériel et participation financière10
10/Télétravail occasionnel11
10-1-Fait générateur soudain et subi de courte durée rendant temporairement impossible la mobilité du salarié11 10-2-Fait générateur soudain de durée variable rendant temporairement difficile la mobilité du salarié11
11/ Formations et sensibilisations des salariés et managers au télétravail12
11-1-Formation à destination des managers12 11-2-Formation à destination des télétravailleurs12 11-3-Formation des référents télétravail13
12/ Principe d’égalité de traitement13
13/ Santé – sécurité13
13-1- Prise en compte de la situation de télétravail13 13-2 - DROIT A LA DECONNEXION ……………………………………………………………………….......13 13-3 - Accident de travail et maladie14
14/ Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur14
14-1 - Protection des données propres à l’entreprise14 14-2 - Protection des informations personnelles au télétravailleur14 14-3 - Protection du domicile privé du télétravailleur15
15/Communication15
16/ Durée de l’accord15
17/ Suivi de l’accord15
18/ Clause de révision16
19/ Commission de recours16
20/ Dépôt de l’accord et publicité17
1/ Préambule
Le télétravail a été mis en œuvre au sein des Sociétés Aubert & Duval et Interforge dans le cadre de l’accord sur la mise en place du télétravail signé le 12 juin 2018, comme un mode d’organisation du travail permettant de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact environnemental via la réduction des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Cet accord, arrivait à échéance le 31 mai 2020, a été prolongé à 4 reprises par avenants.
La Direction et les Organisations Syndicales se sont ainsi rencontrées à l’occasion de six réunions de négociation :
le 22 septembre 2021
le 20 octobre 2021
le 17 novembre 2021
le 1er décembre 2021
le 11 janvier 2022
le 2 février 2022
Les Parties conviennent de faire évoluer le dispositif de télétravail existant avec notamment une plus grande flexibilité pour continuer à attirer et fidéliser les salariés, tout en maintenant l’indispensable collectif de travail et les liens sociaux. L’évolution de notre société repose sur un changement des attentes des salariés et de la manière dont ils exercent leur métier au quotidien. Par ailleurs, l’accélération des technologies transforme nos modes de vie et nos environnements de travail. Les Parties ont également tenu compte des retours d’expérience d’un télétravail subi faisant suite aux impacts sanitaires de la pandémie de Covid 19.
Ainsi, le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21, ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n° 2018-217.
2/ Champ d’application
Il s’applique à tous les établissements d’Aubert & Duval et la Société Interforge.
3/Définitions
Conformément à l’article L.1229-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Cet accord ne concerne pas la situation du travailleur exerçant son métier à domicile qui doit être prévue par le contrat de travail du salarié, ni les situations de travail nomade qui sont encadrées par le déplacement professionnel.
Ainsi, on distinguera dans cet accord deux formes de télétravail :
le Télétravail régulier qui a un caractère constant et prévisible,
le Télétravail occasionnel qui a un caractère provisoire et/ou imprévisible.
Ainsi, les particularités du télétravail occasionnel seront traitées par exceptions au présent accord dans l’article 10.
4/ Conditions préalables
4-1- Caractère Volontaire du télétravail
La mise en place du télétravail revêt un caractère volontaire et nécessite l’engagement et l’accord de l’Entreprise et du salarié. Il en résulte les conséquences suivantes :
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail (poste télétravaillable) doit être motivé.
Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.
La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité, abonnement internet …). Les indemnités de transport ne sont pas dues en télétravail.
4-2- Caractère réversible du télétravail
L’exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l’employeur. Il en résulte les conséquences suivantes :
La demande de fin de télétravail émise par l’une ou l’autre des parties, selon les formalités prévues à l’article 8-2 du présent accord, ne nécessite pas l’accord des deux parties. Elle s’impose à l’autre partie.
5/ Critères d’éligibilité du salarié
Les salariés répondant aux critères cumulatifs suivants peuvent demander l’étude de la mise en place du télétravail (selon la procédure décrite à l’article 8) :
Volontariat : le salarié doit être volontaire pour télétravailler. Le télétravail ne pourra s’imposer au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles où l’Entreprise pourrait être amenée à placer les salariés éligibles en télétravail (Exemple : pandémie, catastrophe naturelle…).
Nature du dispositif : le dispositif télétravail est ouvert au personnel salarié en Contrat de travail à Durée Indéterminée ou en Contrat de travail à durée déterminée, exerçant leur activité à temps plein ou temps partiel entre 50% et 100%. Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) pourront bénéficier du télétravail si ce dernier est en cohérence avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein. Les stagiaires sont exclus du dispositif télétravail.
Ancienneté : Aucune ancienneté n’est requise pour télétravailler, néanmoins, le salarié ne pourra bénéficier du dispositif télétravail qu’à l’issue de sa période d’essai.
Compétences et autonomie : Niveau d’autonomie permettant au salarié de réaliser son activité sans supervision ni aide technique continue et aisance informatique permettant l’utilisation des outils connectés à distance.
Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Ce dernier doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Le manager doit également pouvoir positionner des tâches/missions mesurables permettant ainsi aux deux parties d’apprécier la réalisation du travail selon des critères objectifs.
6/ Critères d’éligibilité de l’activité
Toutes les activités ne sont pas compatibles avec le télétravail du fait de la nature même des tâches, de l’environnement de travail et/ou d’éléments conjoncturels.
Les critères suivants sont cumulatifs et conditionnent la possibilité de faire une demande de télétravail et son acceptation :
Tout ou partie de l’activité peut être exercée sur un ordinateur
La présence physique n’est pas nécessaire en permanence dans l’entreprise
La fonction ne nécessite pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise
Tout ou partie des activités peuvent être exercées à distance sans entrainer de perturbation quant au fonctionnement et aux résultats individuels et collectifs du service et de l’équipe du salarié.
Pour ce faire, une liste des fonctions télétravaillables a été établie (Annexe 1). La liste complète des postes télétravaillables par établissement a été présentée aux représentants du personnel en CSE. Cette liste pourra évoluer en fonction des retours d’expérience, des postes créés, des évolutions technologiques et d’organisation. Elle fera donc l’objet d’une mise à jour locale et régulière et d’une information en CSE. Chaque année, la liste sera mise à jour au niveau de l’UES.
7/ Critères d’éligibilité du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail du salarié doit répondre aux critères suivants :
Etre le lieu de résidence habituel du salarié (au maximum 2 adresses peuvent être enregistrées)
Justifier d’une assurance habitation multirisques pour chaque adresse utilisée, incluant l’usage du domicile pour le télétravail ponctuel (Justificatif d’assurance habitation avec mention du télétravail)
Disposer d’une connexion internet privée respectant les spécificités techniques minimales requises pour la connexion à distance (type VPN)
Attester de la conformité des installations électriques (DPE, à défaut une attestation sur l’honneur)
Disposer d’un espace de travail permettant l’exercice des missions dans des conditions adaptées à l’environnement professionnel (Attestation sur l’honneur)
8/ Mise en œuvre du télétravail
8-1-Mise en place
La mise en place du télétravail résulte d’un accord tripartite entre le salarié, son manager direct et le responsable RH de son entité de rattachement.
Le processus décrit ci-dessous nécessite au préalable de chaque étape un dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le salarié informe son manager de son souhait d’établir une convention de télétravail.
Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié adresse dans un premier temps sa demande auprès du Service Ressources Humaines afin que ce dernier détermine le caractère « télétravaillable » du poste à l’aide de la liste des postes « télétravaillables » décrite à l’article 6.
Une fois la validation effectuée par le Service RH dans un délai maximum de 2 semaines, le salarié adresse sa demande de télétravail à son manager direct.
Les demandes de télétravail sont adressées de façon dématérialisée (par le biais de Mon Lien RH) à l’aide du formulaire prévu à cet effet.
En cas de refus par le manager, une réponse motivée lui est formulée par écrit, de façon dématérialisée, dans un délai maximum d’un mois (avec neutralisation de la période de congés du manager) à réception de la demande faite au manager. Si aucune réponse n’est parvenue au salarié dans ce délai, la demande est réputée acceptée. Si la demande est validée, la mise en place du télétravail pourra s’opérer à la date d’acceptation et pour la durée convenue entre les parties.
La demande sera acceptée, par principe, pour une durée d’un an avec tacite reconduction. Néanmoins, pour les équipes où l’organisation du travail nécessiterait une rotation entre salariés en télétravail, le manager pourra notifier au salarié l’interruption temporaire du télétravail au bénéfice d’un autre membre de l’équipe.
Ce processus de validation fait foi de convention tripartite entre le salarié, le manager et le Service RH.
Si le salarié change de poste, il doit formuler une nouvelle demande de télétravail conformément à la procédure de mise en place décrite ci-dessous.
8-2- Fin de la convention
La fin de la convention peut être anticipée par l’une ou l’autre des parties dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois si la demande de fin de télétravail émane du manager. A contrario, si la demande émane du salarié, la convention sera rompue immédiatement. Toutefois, un entretien entre le salarié et le Service Ressources Humaines sera organisé pour comprendre les causes de l’arrêt du télétravail. La partie qui souhaite mettre fin au télétravail informe l’autre partie par mail motivé en mettant en copie le Service des Ressources Humaines. Dans tous les cas, l’employeur peut suspendre, sans délai de prévenance, la convention de télétravail si les conditions d’exécution du télétravail prévues initialement ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions. Un entretien entre le salarié et le manager est alors organisé afin que le manager exprime les motifs de sa décision.
8-3- Période d’adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation qui recouvre la période des trois premiers mois télétravaillés, pendant laquelle le salarié et son manager valident la compatibilité du télétravail avec l’organisation de l’activité. A l’issue de cette période un bilan doit être dressé. Cet échange permettra d’ajuster si besoin la mise en œuvre de ce télétravail. Durant cette période, le dispositif est réversible sans préavis.
Cette période d’adaptation ne concerne que les salariés n’ayant jamais télétravaillé avant la mise en place du présent accord.
8-4- Suivi du télétravail
Chaque année au moment de l’Entretien Annuel d’Appréciation (EAA), le salarié et le manager aborderont le sujet du télétravail. Ce point sera traité dans la rubrique de l’EAA « Organisation du travail, charge de travail, amplitude des journées d’activité et articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ».
9/Organisation du télétravail
9-1- Horaires de travail
La durée du travail est identique que le salarié soit présent sur son lieu habituel de travail ou en télétravail. Les dispositions relatives notamment à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail ainsi que celles concernant les salariés en forfait jours doivent être respectées. Les horaires doivent à minima respecter les plages fixes de l’établissement de rattachement du salarié. Les parties signataires du présent accord reconnaissent que le travail en forfait jour et heures est compatible avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs occupent un poste éligible au télétravail et sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail. Ainsi, les salariés qui ont conclu une convention de forfait sont également tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés, de manière à respecter son droit à la déconnexion.
9-2- Contrôle et suivi du temps de travail
Pour tous les salariés en télétravail, la déclaration des jours de télétravail doit être réalisée par le salarié 48h en amont du jour télétravaillé dans le système d’information RH de gestion des temps (Hestia), pour information au manager. Les salariés devront choisir le motif « Télétravail régulier ». Pour les représentants du personnel qui auraient dans une même journée de travail, des heures de télétravail, des heures de convocation Direction, des heures de délégation, le motif « IRP Télétravail » devra être utilisé, permettant dans ce seul cas, le télétravail en heures. Afin de décompter le temps de travail des salariés hors forfait jours, ces derniers devront également saisir leurs horaires de travail dans le système d’information RH de gestion des temps, pour chaque journée ou demi-journée de télétravail réalisée. Pour ce faire, ils utiliseront la badgeuse virtuelle mise en place à cet effet, qui leur permettra ainsi de badger de façon dématérialisée le matin en prenant leur poste de travail, avant et après la pause déjeuner, et le soir en quittant leur poste de travail.
9-3-Nombre de jours télétravaillés
L’organisation du télétravail est définie dans la convention tripartite. Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :
Le total des jours télétravaillés ne peut pas excéder 8 jours par mois
Le salarié doit être présent à minima 2 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature dont congé, jours fériés, activité partielle, réduction contractuelle du temps de travail, et télétravail). Les déplacements professionnels et jours de formation sont considérés comme de la présence sur site.
L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle. L’organisation se réalise par jours entiers ou par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié. Le télétravail pourra être organisé avec des journées fixes définies dans la semaine, ou bien des jours différents chaque semaine en fonction de l’organisation du service. En cas de jours différents chaque semaine, il est impératif que le salarié obtienne au préalable la validation du Manager quant aux jours souhaités. Ce délai ne peut être inférieur à une semaine. Pour les mois comprenant plus de 4 semaines, le nombre de jours de télétravail dans le mois pourra être porté à 9 jours. Cette disposition s’applique uniquement pour les salariés dont le télétravail est organisé avec des journées fixes définies dans la semaine. Un accord préalable avec le manager sera nécessaire. En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus habituellement en télétravail. Dans ce cas, le report d’un ou plusieurs jours télétravaillés peut se réaliser dans le respect des deux règles d’organisation susmentionnées et avec l’accord du manager direct.
9-4-Matériel et participation financière
Pendant les périodes de télétravail, l’entreprise assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable avec une connexion à distance, et les outils de communication à distance nécessaires à l’activité du salarié. L’Entreprise fournit aux salariés concernés un casque et une souris leur permettant de travailler sur site, ces mêmes éléments seront utilisés en télétravail.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la Charte Informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données, dans les conditions définies à l’article 13 du présent accord.
Pour rappel, le matériel mis à disposition est à usage professionnel.
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le support technique et informer immédiatement son supérieur hiérarchique pour connaître la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devrait réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.
Dotations équipement :
Au titre de la participation à l’installation en télétravail, le salarié bénéficiera d’une participation de l’entreprise pour l’achat de matériel. A ce titre, l’entreprise remboursera l’achat d’un écran par le salarié, sur présentation d’une facture d’achat, dans la limite de 100€ TTC. Par ailleurs, l’entreprise prendra en charge l’achat d’un fauteuil et d’un bureau, dans la limite de 50% des dépenses engagées avec un plafond maximal de 150€ TTC, sur présentation de justificatifs d’achat (facture).
Les conditions pour bénéficier de cette participation financière sont :
Être présent à l’effectif et en situation de télétravail régulier ;
La demande de remboursement devra être faite dans un délai maximum de 12 mois suivants la validation de la demande de télétravail par le manager.
Le salarié devra toujours être présent dans les effectifs au moment de la demande de remboursement, et ne devra pas être en préavis.
Cette participation financière ne sera octroyée qu’une seule fois.
Au regard de la crise sanitaire et à titre exceptionnel, cette participation pourra concerner les achats effectués à compter de mars 2020 sous réserve d’une présentation des justificatifs dans un délai de 3 mois à compter de la mise en œuvre du présent accord, et sous réserve que le salarié soit toujours dans les effectifs et continue à télétravailler régulièrement, et réponde aux conditions évoquées ci-dessus.
Il est précisé que cette participation financière ne concerne que les salariés en Contrat à Durée Indéterminée. Elle ne sera versée qu’à l’issue de la période d’essai.
Les remboursements se feront sur note de frais et présentation d’un justificatif d’achat (facture) validés par le Service des Ressources Humaines via le logiciel de remboursement de frais « Concur ». La demande de remboursement sur Concur devra être réalisée en une seule fois, et sera imputée sur la section budgétaire du salarié concerné. Une procédure sera transmise aux salariés.
Cas particuliers des salariés bénéficiant d’aménagements ergonomiques du poste de travail :
Les salariés occupant un poste télétravaillable et bénéficiant d’aménagements ergonomiques sur décision de la Médecine du Travail dans le cadre de leur activité quotidienne devront évaluer à nouveau avec la Médecine du Travail les éventuels besoins matériels nécessaires à l’exercice du télétravail. Ces besoins pourront faire l’objet d’un financement de l’Entreprise supérieur à la dotation citée ci-dessus et d’éventuels financement extérieurs.
10/Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel concerne les situations non prévisibles de recours au télétravail.
10-1-Fait générateur soudain et subi de courte durée rendant temporairement impossible la mobilité du salarié
Pour le télétravail occasionnel, il est convenu d’élargir les critères d’éligibilité au personnel en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée sans critère de la période d’essai.
Cette situation concerne les intempéries, les grèves des transports en commun et les pannes de véhicule. Le recours au télétravail occasionnel fait l’objet d’une procédure simplifiée, et ne doit pas conduire à réaliser plus de 12 jours de télétravail par an.
Par exception aux règles précédemment exposées :
Le salarié pour être éligible devra déjà être doté du matériel permettant l’exercice de ses missions, au moment de la demande de télétravail occasionnel, étant entendu que le poste occupé soit éligible au télétravail.
La procédure de demande est dans ce cas simplifiée :
A chaque journée concernée, après échange oral avec le manager et validation de ce dernier, le salarié adresse un mail à celui-ci informant de sa situation de télétravail occasionnel en précisant le motif et ses horaires de travail pour la journée, et réalise la déclaration dans le système informatique RH de gestion des temps, sous le motif télétravail occasionnel.
Il effectue ses 4 badgeages de façon virtuelle comme indiqué à l’article 9-2 (salariés en horaires variables)
Le salarié communique une seule fois par mail au service RH les attestations prévues à l’article 7 du présent accord ;
10-2-Fait générateur soudain de durée variable rendant temporairement difficile la mobilité du salarié
Cette situation concerne tous les cas de recours prévus dans l’Accord Aléa de la Vie Groupe en date du 16 mai 2006 et les situations de santé du salarié rendant temporairement difficile sa mobilité pour se rendre sur son lieu de travail. La mise en œuvre fait l’objet d’une demande par le salarié à l’aide du formulaire prévu (formulaire accessible via Mon Lien RH). Par exception aux règles précédemment exposées :
L’éligibilité du salarié est définie de la manière suivante : contrat à durée indéterminée et déterminée après période d’essai.
Lieu de télétravail : le lieu de télétravail peut être un autre lieu que la résidence habituelle du salarié. Ce lieu doit respecter les critères définis à l’article 7 du présent accord et être déclaré dans la demande.
Durée : la mise en place pour un an maximum est limitée à 3 mois si le télétravail conduit à être absent du site à temps plein.
Règle d’organisation : la possibilité est ouverte d’organiser en ½ jours
Par conséquent, il n’y a pas de définition de nombre de jours maximum de télétravail dans la semaine ou le mois, ni de définition de nombre de jours de présence minimum.
En cas de recours au télétravail occasionnel pour des raisons de santé contraignant la mobilité du salarié, le service RH confirme systématiquement avec le service médical la compatibilité de l’activité de télétravail avec l’état de santé du salarié.
Le salarié réalise, pour la période concernée, la déclaration dans le système informatique RH de gestion des temps sous le motif « Télétravail occasionnel aléa ».
Les jours de télétravail occasionnel (télétravail occasionnel pour intempéries/grèves des transports et télétravail aléa) ne se cumulent pas avec le télétravail régulier de 8 jours maximum par mois.
Dans le cas où le salarié est dans l’incapacité de se déplacer dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux représentants mandatés par l’Entreprise pour l’entretien et la réparation du matériel.
11/ Formations et sensibilisations des salariés et managers au télétravail
Un budget exceptionnel de 40 000 € maximum relatif aux formations télétravail est alloué par l’Entreprise au titre de l’année 2022.
11-1-Formation à destination des managers
Les managers qui auront dans leur équipe des salariés avec des postes télétravaillables auront l’obligation de suivre une formation sur le télétravail. Cette formation destinée au management aura notamment pour but d’instaurer un mode de travail efficace avec son équipe en télétravail, de donner aux managers les outils pour animer et piloter une équipe à distance. Cette formation d’une durée maximum d’une demi-journée, se déroulera en présentiel. Cette formation aura lieu dans les 4 mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord.
11-2-Formation à destination des télétravailleurs
Par ailleurs, tous les salariés ayant fait une demande de télétravail et pour qui la demande a été acceptée par le manager devront suivre obligatoirement une formation sur le télétravail. Cette formation aura pour but de sensibiliser les salariés au télétravail et de les accompagner dans la mise en œuvre de ce télétravail. Seront abordés notamment les bonnes pratiques en télétravail pour conserver un équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la gestion et l’organisation du temps en télétravail, l’ergonomie du poste de travail ainsi que les vertus et risques liés au télétravail. Cette formation d’une durée d’une heure maximum se déroulera en e-learning. Cette formation se déroulera dans les 3 mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord pour les salariés déjà en télétravail ou dans les 3 mois suivants l’accès au télétravail pour les autres salariés.
11-3-Formation des référents télétravail
Des référents télétravail (au minimum un par site) seront formés. Ces référents seront notamment en charge de dispenser la formation aux nouveaux managers des salariés qui télétravaillent après les périodes de formation susmentionnées ainsi que de répondre aux questions des télétravailleurs. Les référents identifiés devront avoir la qualité de formateur interne.
12/ Principe d’égalité de traitement
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…).
13/ Santé – sécurité
13-1- Prise en compte de la situation de télétravail
Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et sécurité s’appliquent aux salariés en télétravail.
Lors de la mise en place de la première convention de télétravail avec le salarié, l’entreprise s’engage à l’informer sur les bonnes pratiques en matière de santé au travail notamment en ergonomie et prévention des risques psychosociaux. Cette information est réalisée par le service RH à l’aide d’un guide de présentation générale du télétravail qui est remis au salarié à cette occasion. La formation à destination des salariés citée ci-dessus, contribuera également à informer le salarié.
Le service RH communique au service médical chaque conclusion de convention avec :
le nom du salarié concerné
les modalités de mise en œuvre du télétravail
la date de début et la durée de la convention
Le salarié bénéficie également d’un entretien avec le service médical de préférence en amont du démarrage de la convention et au plus tard pendant la période d’adaptation de trois mois. Cet entretien ne concerne que les salariés n’ayant jamais télétravaillé.
13-2- Droit à la déconnexion
L’encadrement et le salarié devront être vigilants sur le fait que la situation de télétravail ne doit pas inciter à des connexions pendant des périodes de maladie ou de repos.
Ainsi, il est rappelé que le droit à la déconnexion fait l’objet d’un accord Groupe signé le 20/12/2017 et qu’il convient d’appliquer les dispositions de cet accord également aux situations de télétravail. Dans ce cadre, est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors des horaires prévus à la convention, et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie. Aucune sanction ne pourra être prise à leur encontre s’ils font jouer leur droit à la déconnexion
13-3 - Accident de travail et maladie
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. Dans un tel cas, le salarié informe ou en fait informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu sur site. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel concernés sur le site de rattachement du salarié et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire de convention de télétravail.
En cas de maladie, le salarié en situation de télétravail doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des mêmes éléments de justification que s’il n’était pas en télétravail.
14/ Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
14-1 - Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir :
la non divulgation des mots de passe à des tiers
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise, en application de la Charte informatique
le respect du cryptage des données via le système en vigueur
et d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la Charte Informatique.
14-2 - Protection des informations personnelles au télétravailleur
Aubert et Duval et Interforge ne communiqueront à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
14-3 - Protection du domicile privé du télétravailleur
Aubert et Duval et Interforge s'interdisent tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux représentants mandatés par l’Entreprise :
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes
Sauf urgence, la direction s’engage à en informer le salarié 4 jours ouvrés à l'avance par tout moyen. Si le salarié concerné refuse l’accès à son domicile, la convention de télétravail sera arrêtée immédiatement.
15/Communication
Une information générale est réalisée auprès des salariés et des managers à la signature de cet accord.
Un guide du télétravail sera transmis par le Service RH par mail à chaque salarié et manager à la suite de la validation de télétravail par le manager.
16/ Durée de l’accord
Le présent accord d’une durée déterminée prend effet dès sa date de signature et prendra fin au 31 janvier 2024, date à compter de laquelle il ne produira plus aucun effet, sauf pour les conventions tripartites encore en cours à cette date, qui continueront de produire effet jusqu’à leur terme initialement prévu.
Le présent accord annule et remplace les dispositions sur le télétravail définies dans l’accord sur la mise en place du télétravail du 12 juin 2018.
Les parties conviennent de se revoir dans le dernier trimestre précédent l’expiration de l’accord en vue de discuter de son renouvellement.
17/ Suivi de l’accord
Chaque année en commissions locales de suivi des accords ainsi qu’à la commission centrale de suivi des accords, un bilan sera réalisé.
Ce bilan présentera, au périmètre de l’accord, les éléments suivants concernant l’année civile précédant la tenue de la commission en distinguant le télétravail régulier et occasionnel :
Taux d’acceptation des demandes par site et au niveau UES -> nombre de demandes de télétravail validées / nombre total de demandes réalisées sur l’année
Nombre de demandes validées sans modification de la demande initiale -> nombre de jours et/ou jours fixes/jours aléatoires
Ces indicateurs devront être enrichis des causes de refus associées.
Nombre de jours de télétravail moyen par salarié et par Catégorie Socio Professionnelle par semaine/mois/an (par site et au niveau UES)
Nombre de ruptures anticipées de convention télétravail (par le manager et/ou le salarié) avec analyse des causes (données site)
Taux de réalisation des formations salariés : nombre de salariés ayant suivi la formation télétravail / nombre de salariés ayant conclu une convention télétravail
Taux de réalisation des formations managers : nombre de managers ayant suivi la formation télétravail / nombre de managers concernés
Montant moyen remboursement dotation matériel
L’indicateur concernant la dotation de matériel sera apprécié la 1ère année de la mise en place de l’accord, et ne s’appréciera que sur les nouvelles conventions signées pour les années suivantes.
Taux de recours : nombre de salariés ayant effectué un recours en commission / nombre total de demandes de télétravail
Taux d’heures supplémentaires réalisées en télétravail : nombre d’heures supplémentaires réalisées en télétravail / nombre d’heures réalisées en télétravail
Nombre d’heures supplémentaires y compris pics d’activité / nombre d’heures totales travaillées
Si des questions venaient à naitre concernant l’interprétation de l’accord, il faudra se référer aux personnes de la Direction en charge du suivi de l’accord et ayant participé à sa négociation. Cette disposition s’inscrit dans une démarche de préservation de l’esprit de l’accord et pour éviter des pratiques qui y seraient contraires.
18/ Clause de révision
Toute disposition du présent accord pourra faire l'objet d'une révision entre les parties habilitées à réviser le présent accord par application des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, et donner lieu à l'établissement d'un avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Une réunion devra être organisée à l’initiative de l’employeur dans un délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
19/ Commission de recours
Cette commission de recours a pour objet de statuer dans les cas suivants :
Le refus du manager n’est pas motivé ou le motif est contraire à l’accord
Rupture anticipée par le manager contestée par le salarié
Demande de télétravail d’un salarié en contrat d’alternance qui fait débat
Demande de télétravail d’un intérimaire
Cette commission de recours, organisée par établissement, sera composée d’un membre du Service des Ressources Humaines, d’un membre par Organisation Syndicale représentative au niveau de l’établissement, du manager de la personne concernée par la demande de recours.
Elle se réunira à maille trimestrielle, en cas de demandes.
20/ Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire signé de toutes les parties sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES
Un exemplaire signé de toutes les parties et une version publiable seront déposés sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’Hommes de Paris
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des Services Ressources Humaines de chaque établissement et mis en ligne sur la BDES.
Il fera également l’objet d’une communication simplifiée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 7 février 2022
Pour l’UES AUBERT & DUVAL : XXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales représentatives de l’UES AUBERT & DUVAL :
CGT, représentée par Monsieur XXXXXXX
CGT-FO, représentée par Monsieur XXXXXX
CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXXXX
ANNEXE 1 : LISTE DES FONCTIONS TELETRAVAILLABLES
Cas particuliers des représentants du personnel dont le poste n’est pas télétravaillable :
Les représentants du personnel dont le poste n’est pas télétravaillable mais qui consacrent 30% ou plus de leur temps de travail à l’activité syndicale (heures de délégation), pourront faire une demande de télétravail régulier.
Cette possibilité de télétravail est ouverte aux heures de convocation Direction (exemple : CSEC, réunions de négociations…) dans les limites temporelles du télétravail régulier.
Tableau des emplois télétravaillables par établissement concernés : CATEGORIES D'EMPLOIS ETABLISSEMENTS CONCERNES ANCIZES FIRMINY HEYRIEUX IMPHY INTERFORGE ISSOIRE LA PARDIEU PAMIERS PARIS Total général Acheteur Catégories 4
