Accord en faveur de la prévention des risques professionnels et de la pénibilité
ENTRE
Les sociétés Aubert & Duval et ECOTITANIUM, dont les sièges sociaux sont situés 12 rue d’Oradour sur Glane, 92130, Issy-les-Moulineaux, constituant le groupe « ad hoc » Aubert & Duval ci-après dénommé l’entreprise, représentées par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité à la signature des présentes.
D'UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe ad hoc Aubert & Duval :
Titre 1- Diagnostic préalable PAGEREF _Toc215230146 \h 5
ARTICLE 1 – Bases légales du diagnostic PAGEREF _Toc215230147 \h 5 1.1. Facteurs de risques professionnels et critères de pénibilité PAGEREF _Toc215230148 \h 5 1.2. Périmètre du diagnostic PAGEREF _Toc215230149 \h 6 1.3. Méthode de diagnostic PAGEREF _Toc215230150 \h 6 ARTICLE 2 – Résultat du diagnostic PAGEREF _Toc215230151 \h 7
Titre 2 - Prévention de l’exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels PAGEREF _Toc215230152 \h 8
ARTICLE 3 – Sensibilisation des salariés aux facteurs de risques professionnels PAGEREF _Toc215230153 \h 8 3.1. Kit de sensibilisation aux facteurs de risques professionnels PAGEREF _Toc215230154 \h 8 3.2. Campagne de communication PAGEREF _Toc215230155 \h 8 3.3. Module de sensibilisation aux facteurs de risques professionnels PAGEREF _Toc215230156 \h 9 3.4. Formations PAGEREF _Toc215230157 \h 9 ARTICLE 4 – ADAPTATION ET AMÉNAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc215230158 \h 9 4.1. Démarche générale d’ergonomie PAGEREF _Toc215230159 \h 9 4.2. Budget PAGEREF _Toc215230160 \h 10 ARTICLE 5 – RÉDUCTION DES EXPOSITIONS PAGEREF _Toc215230161 \h 10 5.1. Les contraintes physiques marquées PAGEREF _Toc215230162 \h 10 5.2. L'environnement physique agressif PAGEREF _Toc215230163 \h 11 5.3. Les rythmes de travail particuliers PAGEREF _Toc215230164 \h 12 ARTICLE 6 – RÉDUCTION DES POLY-EXPOSITIONS PAGEREF _Toc215230165 \h 13
Titre 3 – Accompagnement des salariés exposés à la pénibilité PAGEREF _Toc215230166 \h 14
ARTICLE 7 – MAINTIEN EN ACTIVITÉ DES SALARIES EXPOSES A LA PENIBILITE PAGEREF _Toc215230167 \h 14 7.1. Mesures d’accompagnement à la seconde partie de carrière PAGEREF _Toc215230168 \h 14 ARTICLE 8 – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIÈRE PAGEREF _Toc215230169 \h 17 8.1. Les dispositifs légaux d’aménagement de la fin de carrière PAGEREF _Toc215230170 \h 17 8.2. Le CET de fin de carrière PAGEREF _Toc215230171 \h 19 8.3. Mesures d’abondement pénibilité du CET de fin de Carrière PAGEREF _Toc215230172 \h 19 8.4. Nature de l’abondement PAGEREF _Toc215230173 \h 20 ARTICLE 9 Suivi de l'accord PAGEREF _Toc215230174 \h 21 9.1. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc215230175 \h 21 9.2. Rôle du CSE PAGEREF _Toc215230176 \h 22
Dispositions finales PAGEREF _Toc215230177 \h 23
ARTICLE 10 Durée de l’accord PAGEREF _Toc215230178 \h 23 ARTICLE 11 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc215230179 \h 23 ARTICLE 12 Entrée en vigueur, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc215230180 \h 23 Préambule
L’amélioration des conditions de travail, visant à favoriser la préservation de la santé des salariés, constitue un axe prioritaire dans la politique de santé et sécurité de l’entreprise.
Consciente que l’amélioration des conditions de travail est un levier important de la préservation de la santé des salariés mais aussi de l’attractivité de nos métiers et de notre compétitivité, l’entreprise entend développer des outils permettant de réduire l’exposition des salariés aux risques professionnels mais aussi de prendre en compte les effets de ces expositions pour les salariés, notamment pour les salariés expérimentés en considération de leur âge.
Ainsi, la direction et les partenaires sociaux se sont réunis autour de deux axes de négociation :
La prévention, avec pour objectif de réduire les expositions aux dix facteurs de risques professionnels de l’article L4161-1 du code du travail
L’accompagnement des salariés exposés aux facteurs de pénibilité de l’article L4163-1du code du travail dans leur seconde partie de carrière
Les parties signataires réaffirment leur volonté de réduire, à terme, la pénibilité sur l’ensemble des activités concernées, notamment grâce aux investissements réalisés pour améliorer l’outil de travail, à une démarche de sensibilisation et de prévention des risques professionnels.
Les parties se sont également accordées sur la nécessité d’accompagner, par un dispositif spécifique, les salariés exposés à la pénibilité. Elles ont ainsi convenu d’accompagner ces salariés par la mise en place de mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés expérimentés en considération de leur âge et de mesures permettant l’aménagement des fins de carrière prenant ainsi en compte les propositions issues de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 14 novembre 2024 relatif à l’emploi des séniors et au dialogue social.
A l’issue de cette négociation, il a été convenu ce qui suit :
Titre 1- Diagnostic préalable
– Bases légales du diagnostic
Facteurs de risques professionnels et critères de pénibilité
Le code du travail définit les risques professionnels aux articles
L4161-1 qui présente la liste des 10 facteurs de risques professionnels
L4163-1 qui présente les 6 facteurs de risques professionnels qui entrainent l’acquisition des points C2P (Compte Professionnel de Prévention)
Dans un souci de bonne compréhension, les parties conviennent d’utiliser les termes de «
facteurs de risques professionnels » pour les premiers et de « critères pénibilité » pour les seconds.
Facteurs de risques professionnels
L’article L4161-1 du Code du travail présente la liste des 10 facteurs de risques professionnels qui doivent faire l’objet d’un diagnostic préalable à la conclusion d’un accord relatif à la prévention des risques professionnels.
Les contraintes physiques marquées
Les manutentions manuelles de charges
Les postures pénibles
Les vibrations mécaniques
L'environnement physique agressif
Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
Les activités exercées en milieu hyperbare, telles que définies à l'article R. 4461-1 du code du travail
Les températures extrêmes
Le bruit
Les rythmes de travail particuliers
Le travail de nuit tel que défini dans le code du travail
Le travail en équipes successives alternantes
Le travail répétitif
Critères de pénibilité
L’article L4163-1 du Code du travail définit, lui les 6 critères de pénibilité assortis de seuils dont l’atteinte entraine l’acquisition de point C2P :
Températures extrêmes – exposition à une température inférieure ou égale à 5° ou supérieure ou égale à 30°, 900 heures/an
Bruit - exposition quotidienne à un bruit d'au moins 81 décibels pour une période de référence de 8 heures, 600 heures par an ou exposition à des bruits impulsionnels (brefs et répétés) d'au moins 135 décibels, 120 fois par an
Travail de nuit – 1 heure de travail entre minuit et 5 heures, 100 nuits/an
Travail en équipes successives alternantes – travail posté impliquant au minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 heures et 30 nuits/an
Travail répétitif – répétition d'un même geste, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte. 15 actions techniques ou plus pour un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes 30 actions techniques ou plus par minute pour un temps de cycle supérieur à 30 secondes variable ou absent, 900 heures/an
Périmètre du diagnostic
Un diagnostic a été mené préalablement à l’ouverture des négociations sur le périmètre d’application du présent accord, à savoir les établissements de la société Aubert & Duval et la société Ecotitanium.
Méthode de diagnostic
Le diagnostic a été mené sur chacun des sites industriels. Les données relatives à chacun des 10 facteurs de risques professionnels ont été collectées, à l’exception de celui relatif au travail en milieu hyperbare qui a été exclus de l’étude car il n’est pas présent chez AD.
Les 6 critères de pénibilité ont également fait l’objet d’une analyse au regard des seuils prévus par les dispositions légales.
Lorsque les mesures, permettant de déterminer si le seuil est atteint ou non, étaient manquantes ou trop anciennes, il a été considéré que les salariés étaient exposés pour la détermination du seuil d’effectif entraînant l’obligation de négocier (25% de l’effectif à l’un au moins des 6 critères). Les mesures sont en cours de réalisation et le diagnostic sera mis à jour dès l’obtention des résultats.
– Résultat du diagnostic
Le diagnostic indique que l’entreprise est concernée à des niveaux variables (présentés dans le diagnostic annexé au présent accord) par 9 des 10 facteurs de risques professionnels :
Manutentions manuelles de charges
Postures pénibles
Vibrations mécaniques
Agents chimiques dangereux
Températures extrêmes
Bruit
Travail de nuit
Travail en équipes successives alternantes
Travail répétitif
En revanche l’entreprise n’est concernée que par trois des critères de pénibilités :
Le travail de nuit ²
Le travail en équipes successives alternantes
Bruit
Les salariés affectés à des postes de travail impliquant le travail en équipes successives alternantes représentent plus de 25% de l’effectif de l’entreprise, rendant nécessaire l’ouverture de négociation sur la prévention de l’exposition aux risques professionnels.
Titre 2 - Prévention de l’exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels
– Sensibilisation des salariés aux facteurs de risques professionnels
La prévention de l’exposition aux risques professionnel passe, en premier lieu, par la connaissance que les salariés ont des risques professionnels auxquels ils sont exposés dans le cadre de leur activité au sein de l’entreprise et des conséquences potentielles pour leur santé.
Les parties ont convenu des mesures qui suivent.
Kit de sensibilisation aux facteurs de risques professionnels
Un kit de sensibilisation aux facteurs de risques professionnels, construit en lien avec la médecine du travail, sera remis aux nouveaux embauchés concernés et à l’ensemble des salariés concernés dans le cadre du programme des visites médicales.
Ce kit comprendra :
Une note d’information sur les facteurs de risques professionnels présents dans l’entreprise.
Des fiches « bonnes pratiques de prévention » présentant les mesures relatives notamment à l’hygiène de vie, l’alimentation, au sommeil, à l’activité physique permettant de préserver sa santé en cas d’exposition à des facteurs de risques professionnels.
Une note sur le port des EPI.
Une note d’information sur les dispositifs légaux CPF / C2P qui peuvent permettre de se former pour accéder à des métiers moins exposés.
Campagne de communication
Une campagne de communication sera réalisée chaque année autour de l’un des 10 facteurs de risques professionnels et des mesures de prévention associées.
Les communications seront réalisées en collaboration avec les équipes des services de santé au travail, diffusées sur les écrans ADN et par voie d’affichage au sein des ateliers.
Module de sensibilisation aux facteurs de risques professionnels
Un module de sensibilisation dédié à la prévention des facteurs de risques professionnels sera intégré dans le programme de formation au poste de travail.
Formations
Des formations de sensibilisation à la santé et à l’ergonomie seront déployées chaque année avec l’objectif de proposer un minimum de 5 sessions de formation par an (10 salariés par session).
Des formations de prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP) seront déployées chaque année avec l’objectif de former 10% de l’effectif exposé par an.
– ADAPTATION ET AMÉNAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL
Démarche générale d’ergonomie
L’entreprise s’est engagée dans une démarche générale d’ergonomie qui a pour objectifs de poursuivre l’identification des situations de travail les plus impactantes afin de réduire l’exposition des personnes aux risques professionnels, de préserver la santé des salariés et d’améliorer l’attractivité des postes.
Elle est basée sur une démarche collective consistant en un plan d’amélioration continue.
Création d’un réseau de correspondants Ergonomie sur les sites industriels
La volonté de l’entreprise de développer une démarche générale d’Ergonomie se matérialise par le déploiement sur les 3 prochaines années d’un réseau de correspondants ergonomie au sein des sites industriels.
Ces correspondants Ergonomie seront désignés au sein des équipes SSE des sites industriels et bénéficieront de la formation /sensibilisation nécessaire à leur activité.
Sensibilisation à l’Ergonomie
Dans le cadre de sa démarche générale d’ergonomie, l’entreprise souhaite que la question de l’ergonomie soit posée pour chaque projet.
Ainsi, une sensibilisation à l’ergonomie sera proposée aux salariés des services Achat afin que l’ergonomie soit prise en compte dès l’achat des matériels mis à disposition des salariés.
De la même façon, une sensibilisation à l’ergonomie sera proposée aux services travaux neufs et maintenance, conception et méthode.
Budget
Un budget de 0,2 % de la masse salariale brute des sites industriels sera consacré chaque année à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail exposés à la pénibilité.
Ce budget est attribué par site. Il est piloté par le réseau des Ergonomes.
Les actions à réaliser dans le cadre de ce budget sont présentées et débattues chaque année avec la CSSCT du site. Un point d’avancement sera fait annuellement sur les sites ainsi qu’en CSSCT-C.
Suivi de l’aménagement des postes de travail.
Le suivi de l’aménagement des postes de travail et du budget associé fait l’objet d’un point à l’ordre du jour de la CSSCT du site.
Lors de cette réunion, l’ergonome ou son correspondant sur site est présent.
– RÉDUCTION DES EXPOSITIONS
Les parties se sont accordées sur l’importance de travailler à réduire chacun des facteurs de risques professionnels et ont convenu des mesures suivantes :
Les contraintes physiques marquées Les manutentions manuelles de charges
L’entreprise souhaite réduire autant que possible les manutentions manuelles de charge et s’engage pour ce faire à mettre en place, dans le cadre de la démarche générale d’ergonomie, un plan d’identification des situations de manutention manuelle de port charge et des techniques / outils d’aide à la manutention au sein des établissements industriels.
Ce plan d’identification, porté par les Ergonomes et leurs correspondants sur les sites s’appuiera sur une procédure relative au port de charge destinée à encadrer les pratiques.
Les postures pénibles
L’objectif de réduire les postures contraintes sera traité, dans le cadre de la démarche générale d’ergonomie par la prise en compte de l’Ergonomie dès la phase de conception des outils, méthodes de travail et produits notamment, mais également par la formation « prévention des risques liés à l’activité physique » de tous les salariés exposés.
Les vibrations mécaniques
L’objectif de réduire l’exposition des salariés aux vibrations mécaniques sera traité, dans le cadre de la démarche générale d’ergonomie par la prise en compte de l’Ergonomie dès la sélection des outils.
Un état des lieux des sols et des mesures de vibration des chariots seront réalisés en priorité. Des études sur les outils pourront également être réalisés sur préconisation de l’ergonome ou du service de santé.
L'environnement physique agressif
Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ;
La réduction de l’exposition des salariés aux agents chimiques dangereux passe par :
La substitution, chaque fois que c’est possible, pas un agent moins dangereux ;
La mise en place d’équipements de protection collectifs ;
L’utilisation d’EPI adaptés à l’activité ;
La poursuite de l’identification et de la traçabilité des expositions.
L’entreprise s’engage par ailleurs dans la poursuite du déploiement des mesures de bio métrologie qui permettent de s’assurer de façon effective de l’absence d’exposition des salariés.
Les températures extrêmes
Les salariés ne sont pas exposés aux températures extrêmes au sens de l’article L4163-1 du code du travail. L’entreprise prend néanmoins l’engagement de poursuivre les mesures de cardio fréquence métrie sur les postes exposés à la chaleur.
Par ailleurs, les salariés des secteurs à chaud devront bénéficier de fontaines réfrigérées et de salles fraiches.
En période de vigilance canicule, des mesures spécifiques et complémentaires seront prises pour les salariés des secteurs à chaud.
Les salariés exposés au froid bénéficieront d’une salle de pause chauffée et une étude relative au port de gilet chauffant sera menée.
Le bruit. Une exposition au bruit a été identifiée sur certains secteurs au sens de l’article L4163-1 du code du travail.
L’entreprise prend l’engagement de porter une attention particulière à l’exposition des salariés au bruit :
En intégrant la question relative au bruit dès l’achat des outils ;
En poursuivant les mesures de bruit sur les sites industriels ;
En maintenant sa démarche d’amélioration continue relative aux protections collectives ;
En poursuivant le déploiement des protections auditives individuelles sur mesure.
Les rythmes de travail particuliers Le travail en équipes successives alternantes, et le travail de nuit
L’entreprise souhaite engager une réflexion sur les rythmes de travail en lien avec la médecine du travail afin d’identifier des solutions permettant de limiter l’exposition des salariés.
A cet effet, la direction des opérations animera, dès l’année 2026, un groupe de travail dont les résultats seront présentés lors des réunions de la CSSCT-C de 2026. Les bilans des expérimentations réalisées localement seront présentées dans les instances représentatives du personnel des établissements concernés.
Le travail répétitif
L’entreprise n’a pas identifié à ce jour de poste exposé au travail répétitif au sens du code du travail. Elle s’engage néanmoins à porter une attention particulière aux postes comportant des tâches répétitives dans le cadre de sa démarche générale d’ergonomie.
– RÉDUCTION DES POLY-EXPOSITIONS
Les parties ont convenu de mettre en place un groupe de travail dédié aux poly expositions avec pour objectif d’identifier les postes sur lesquels les salariés sont les plus exposés, de proposer un plan d’actions pour les postes exposés à 5 risques professionnels soit 10% des postes identifiés lors du diagnostic.
Le service SSE réunit chaque année ce groupe de travail pluridisciplinaire.
Le plan d’actions devra être présenté aux CSSCT des sites au plus tard à la fin de premier semestre 2026.
Titre 3 – Accompagnement des salariés exposés à la pénibilité
– MAINTIEN EN ACTIVITÉ DES SALARIES EXPOSES A LA PENIBILITE
Les parties ont défini un système de suivi de la seconde partie de carrière des salariés exposés à la pénibilité et un ensemble de mesures avec pour ambition d’anticiper les situations d’inadéquation poste/état de santé et de permettre le maintien dans l’emploi de ces salariés.
Mesures d’accompagnement à la seconde partie de carrière
Sur la base de la visite médicale des 45 ans ou toute autre visite médicale (périodique, à la demande ou de reprise) le médecin du travail peut formuler une recommandation d’entrée du salarié éligible dans l’un des parcours de seconde partie de carrière décrits ci-dessous.
Lorsque le médecin du travail estime que le maintien du salarié dans son poste pourrait être préjudiciable à sa santé à moyen terme, il peut recommander l’entrée du salarié dans le parcours dit « maintien de l’employabilité ».
Lorsque le médecin du travail estime que le maintien du salarié dans son poste pourrait être préjudiciable à sa santé à court terme, il peut recommander l’entrée du salarié dans le parcours dit « d’évolution professionnelle ».
Mesures d’accompagnement des salariés ayant 45 ans et 20 ans d’exposition à la pénibilité.
Éligibilité
Pour être éligible aux mesures décrites ci-dessous, le salarié doit avoir 45 ans révolus et être exposé depuis 20 ans, au sein de l’une des sociétés du périmètre d’application du présent accord, à l’un au moins des facteurs de pénibilité visés à l’article L 4163-1 du code du travail.
Parcours maintien de l’employabilité
Lorsque le salarié fait l’objet d’une recommandation d’entrée dans le parcours dit « maintien de l’employabilité » par le service de santé au travail il bénéficie, à sa demande, des mesures suivantes :
Entretien RH : Le salarié peut, à sa demande, bénéficier d’un entretien avec le service des ressources humaines afin d’échanger sur la suite de sa carrière. Au cours de cet entretien doivent être abordés :
Le fonctionnement du processus de mobilité interne ;
La matrice des compétences et les postes, moins pénibles en lien avec les recommandations du médecin du travail, auxquels le salarié pourrait avoir accès au regard de ses compétences ;
Cet entretien doit également permettre au salarié de prendre connaissance des dispositifs légaux permettant la mise en œuvre et le financement de formation, notamment les dispositifs en lien avec le C2P.
Priorité d’accès à la formation : Lorsqu’un besoin de formation pour accéder à un poste moins pénible a été identifié dans le cadre de ce parcours, le salarié bénéficie, d’une priorité de mise au plan de formation.
Son manager a alors l’obligation de permettre la réalisation de cette formation dans un délai d’un an.
Parcours évolution professionnelle
Lorsque le salarié fait l’objet d’une recommandation d’entrée dans le parcours dit « évolution professionnelle » par le service de santé au travail il bénéficie, à sa demande, des mesures suivantes :
Etude de poste : Lorsque le service médical le recommande, le salarié bénéficie d’une étude de poste destinée à identifier les possibilités d’aménagement de son poste, propres à lui permettre de continuer son activité.
Entretien de carrière : Le salarié bénéficie d’un entretien de carrière avec le référent carrière de son site. Cet entretien a pour objectif d’envisager la suite de la carrière du salarié en identifiant les postes accessibles et les besoins de formation éventuels.
Cet entretien doit également permettre au salarié de prendre connaissance des dispositifs légaux permettant la mise en œuvre et le financement d’une reconversion professionnelle.
Priorité d’accès à la formation : Lorsqu’un besoin de formation a été identifié dans le cadre de ce parcours, le salarié bénéficie, d’une priorité de mise au plan de formation.
Mesures d’accompagnement des salariés ayant 50 ans et 15 ans d’exposition à la pénibilité.
Parcours maintien de l’employabilité
Lorsque le salarié fait l’objet d’une recommandation d’entrée dans le parcours dit « maintien de l’employabilité » par le service de santé au travail il bénéficie, à sa demande, des mesures suivantes :
Entretien RH : Le salarié peut, à sa demande, bénéficier d’un entretien avec le service des ressources humaines afin d’échanger sur la suite de sa carrière. Au cours de cet entretien doivent être abordés :
Le fonctionnement du processus de mobilité interne ;
La matrice des compétences et les postes, moins pénibles, auxquels le salarié pourrait avoir accès au regard de ses compétences ;
Priorité d’accès à la formation : Lorsqu’un besoin de formation pour accéder à un poste moins pénible a été identifié dans le cadre de ce parcours, le salarié bénéficie, d’une priorité de mise au plan de formation.
Son manager a alors l’obligation de permettre la réalisation de cette formation dans un délai d’un an.
Parcours évolution professionnelle
Lorsque le salarié fait l’objet d’une recommandation d’entrée dans le parcours dit « évolution professionnelle » par le service de santé au travail il bénéficie, à sa demande, des mesures suivantes :
Etude de poste : Lorsque le service médical le recommande, le salarié bénéficie d’une étude de poste destinée à identifier les possibilités d’aménagement de son poste de nature à lui permettre de continuer son activité.
Lorsque des aménagements ergonomiques sont identifiés, ils sont obligatoirement soumis au réseau ergonome afin d’envisager un financement sur le budget prévu à l’article 4.2 du présent accord.
Entretiens de carrière : Le salarié bénéficie d’un entretien avec le référent carrière de son site. Cet entretien doit permettre de mettre en place un plan d’action carrière destiné à identifier des solutions d’évolutions professionnelle en interne ou en externe.
Au besoin le salarié pourra bénéficier d’un bilan professionnel ou d’un bilan de compétences réalisé sur son temps de travail.
– DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIÈRE
Consciente de l’importance pour les salariés de pouvoir anticiper et préparer la fin de leur carrière, l’entreprise a souhaité, en plus de la mise en place des différents dispositifs d’épargne salariale, créer un CET de fin de carrière.
Afin de tenir compte de l’exposition de certains salariés à la pénibilité, il a été convenu de favoriser l’utilisation des dispositifs légaux existant et de mettre en place, pour les salariés éligibles, un système d’abondement du CET fin de carrière.
Les dispositifs légaux d’aménagement de la fin de carrière La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal qui permet au salarié qui remplit les conditions d’éligibilité, de demander la liquidation provisoire d'une fraction de sa pension de retraite tout en continuant à travailler. Il dispose ainsi d’un complément de revenus tout en continuant à se constituer des droits à la retraite.
Pour l'aider dans son choix, le salarié aura tout intérêt à demander des informations et une simulation auprès des caisses de retraite.
Mesures destinées à favoriser la mise en place d’une retraite progressive pour les salariés exposés.
Priorité donnée au salarié soumis à la pénibilité
L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à favoriser l’entrée des salariés dans le dispositif de retraite progressive. Lorsque plusieurs salariés présentent une demande de retraite progressive sur la même période, la priorité est donnée au salarié ayant été exposé le plus longuement à la pénibilité au cours de sa carrière chez A&D.
Maintien de la cotisation retraite sur la base d’un temps plein
Pour les salariés exposés à la pénibilité depuis plus de 10 ans qui font le choix de cotiser pour la retraite sur la base d’un temps plein (part salariée), l’entreprise s’engage à cotiser elle aussi sur la base d’un temps plein (part patronale).
La décision de cotiser sur la base d'un salaire temps plein suppose qu'un accord individuel entre l'employeur et le salarié soit intervenu. Cet accord doit figurer dans l’avenant au contrat de travail mettant en œuvre la retraite progressive.
Le C2P (Compte de Professionnel de Prévention)
Passage à temps partiel par l'utilisation du compte professionnel de prévention
Le salarié titulaire d'un compte professionnel de prévention ou C2P peut, à tout moment, dès lors qu’il dispose d’un nombre suffisant de points, demander à bénéficier d'une réduction de son temps de travail, en utilisant en tout ou partie les points inscrits sur son compte.
Les points C2P permettent de financer le complément de rémunération et les cotisations et contributions sociales correspondant la réduction du temps de travail.
Mesures destinées à favoriser l’utilisation du C2P.
L’entreprise s’engage à accepter, chaque fois que c’est possible, les demandes de passage à temps partiel par la mobilisation des points C2P. Les demandes faites dans le cadre de l’aménagement d’une fin de carrière avec un délai de prévenance supérieur à 2 ans avant le départ en retraite ne pourront pas être refusées.
Les parties, conscientes que l’activité économique de l’entreprise ne permet pas que toutes les demandes soient acceptées, ont convenu de définir un ordre de priorité :
Ainsi, lorsque plusieurs demandes sont à l’étude l’ordre des priorités est le suivant :
Le salarié dont le départ en retraite est acté et qui faute d’utiliser ses points en perd le bénéfice.
Le salarié dont la demande est justifiée par des contraintes familiales non couvertes par d’autres dispositifs.
La demande doit être adressée par LRAR, 6 mois au moins avant la date souhaitée pour la mise en œuvre, et doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre.
L’employeur doit répondre dans les 3 mois suivant la réception de cette demande, à défaut, la demande est réputée acceptée.
Les demandes réalisées en dehors de l’aménagement d’une fin de carrière peuvent faire l’objet d’au plus un refus pour les salariés de 50 ans ou plus et d’au plus deux refus pour les salariés de moins de 50 ans.
Le CET de fin de carrière
Consciente de l’importance pour ses salariés de pouvoir planifier la fin de leur carrière, l’entreprise a souhaité mettre en place un Compte Epargne Temps spécifiquement dédié à la fin de carrière en permettant aux salariés éligibles de se constituer une épargne en temps pour aménager leurs dernières années de travail avant le départ en retraite.
Les conditions d’éligibilité et les modalités d’alimentation et d’utilisation du CET de fin de carrière sont prévues par l’accord relatif au CET.
Mesures d’abondement pénibilité du CET de fin de Carrière
Les parties se sont accordées sur la nécessité de prendre en compte l’exposition des salariés aux critères de pénibilité et de prévoir un dispositif d’abondement spécifique pour ces derniers.
Cet abondement n’est pas cumulable avec d’autres avantages résultant de pratiques, d’usages ou d’accords antérieurs destinés à compenser la pénibilité de certains postes ou rythmes de travail. Ainsi les salariés éligibles bénéficieront soit de l’abondement précité soit du dispositif plus favorable applicable sur leur site.
Abondement à l’ouverture du CET fin de carrière
L’entreprise, a souhaité répondre à la demande des salariés que soient prises en considération les expositions antérieures à l’entrée en vigueur de la loi du 20 janvier 2014 relative à la mise en place du C2P.
Ainsi, il a été convenu de prendre en compte dans la durée d’exposition requise pour bénéficier de l’abondement, sur présentation des bulletins de salaire justificatifs, les périodes de travail en équipes successives alternantes en 2x8 5x8, 3x8 et week-end, antérieures à l’entrée en vigueur de la loi du 20 janvier 2014, et réalisées au sein des établissements et sociétés entrant dans le périmètre du présent accord.
Les salariés remplissant les conditions précitées bénéficient, à la date d’ouverture de leur CET d’un abondement en jours de :
2 jours pour 15 ans d’exposition dont 5 ans avant 2015
4 jours pour 20 ans d’exposition dont 10 ans avant 2015
6 jours pour 25 ans d’exposition dont 15 ans avant 2015
La campagne d’abondement pour les expositions antérieurs à 2015 sera réalisée en une fois à la mise en place de l’accord y compris pour les salariés de moins de 50 ans ; il sera inactif jusqu’à ce que le salarié remplisse les conditions normales d’utilisation.
Abondement annuel du CET fin de carrière
Les salariés exposés à l’un au moins des critères de pénibilité de l’article L 4136-1 du code du travail, bénéficient, chaque année d’un abondement d’un jour sur leur CET fin de carrière jusqu’à 57 ans puis deux jours par an à compter de 58 ans.
Les salariés qui sont entrés dans le dispositif et ont bénéficié de l’abondement annuel en conservent le bénéfice lorsqu’ils cessent d’être exposés et continuent de bénéficier chaque année d’un abondement d’un jour sur leur CET fin de carrière pour les salariés dont l’exposition a cessé avant 58 ans, de deux jours par an pour ceux dont l’exposition a cessé à 58 ans ou plus.
Nature de l’abondement
Les parties ont convenu que les jours d’abondement pénibilité, qu’il s’agisse de l’abondement à l’ouverture ou de l’abondement annuel, ont pour unique vocation de permettre au salarié d’aménager l’année précédant son départ en retraite.
Les parties ont donc convenu qu’il s’agit d’un droit à ouverture conditionnée. Ces jours ne seront définitivement acquis qu’à la condition que le salarié remplisse les conditions suivantes :
Justifier d’une date de départ à la retraite ou de son droit à l’ACAATA dans les deux ans.
Utiliser ces jours pour aménager les deux années précédant son départ en retraite
Ces jours d’abondement seront inscrits au CET FC dans un compteur spécifique afin de permettre l’information du salarié.
Les droits portés au compteur pénibilité ne sont acquis et liquidés qu’en cas de départ en retraite du salarié. Pour toute autre rupture qu’elle qu’en soit le motif ou la cause, le salarié ne peut prétendre à la liquidation ou la prise des jours acquis au CET au titre de la pénibilité.
Toutefois, par exception, les droits acquis à ce titre peuvent faire l’objet d’une monétisation dans le cas d’un licenciement pour inaptitude professionnelle ou pour motif économique.
Cette indemnité est versée au bénéficiaire ou à ses ayants droit en cas de décès.
Suivi de l'accord
Indicateurs de suivi
Indicateurs relatifs à la réduction des poly-expositions aux 10 facteurs de risques professionnels
Nombre de postes exposés à 5 facteurs de risques professionnels Nombre de postes pour lesquels un plan d’action a été identifié
Indicateurs relatifs à l'adaptation et l'aménagement du poste de travail
Nombre de demandes d’aménagement de poste par site Nombre de poste aménagés par site Montant consommé par site
Indicateurs relatifs à la réduction des expositions aux 10 facteurs de risques professionnels
Dans les 6 mois suivant la fin de la période d’application du présent accord, un nouveau diagnostic sera réalisé et présenté à la commission de suivi des accords afin d’évaluer l’impact de l’accord sur les expositions.
Indicateurs relatifs à l'amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
Un bilan du travail réalisé sur l’organisation du temps de travail sera présenté lors de la première réunion de la CSSCT – C de 2026.
Indicateurs relatifs au maintien en activité
Nombre de personnes ayant bénéficié de l’accompagnement au maintien en activité Nombre d’entretien RH Nombre d’étude de poste Nombre d’entretien de carrière
Indicateurs relatifs à l'aménagement des fins de carrière
Nombre de personnes éligibles au compteur CET pénibilité Nombre de jours d’abondement pénibilité octroyés
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un aménagement de fin de carrière notamment par :
temps partiels C2P
temps partiels CET
mise en œuvre de retraites progressives
Rôle du CSE
Ces indicateurs sont communiqués aux membres du CSE au moins une fois par an.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Conformément à l’article L. 4162-3 du code du travail, le présent l’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Période au terme de laquelle il cessera de produire effet. Suivi de l’accord
L’accord fera l’objet un suivi annuel en commission de suivi des accords en CSSCT – C. Entrée en vigueur, publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail l'accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l’article article D. 2231-7 du même code.
Il fera également l’objet d’un dépôt au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à Issy-les-Moulineaux, Le 9 décembre 2025.
Pour le groupe ad hoc Aubert & Duval :
Monsieur
Pour les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe ad hoc :
