Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2 du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article I - ANALYSE DE LA SITUATION
Au 31 décembre 2023, la société AUBRILAM compte 86 salariés titulaires répartis sur trois entités : le siège à Clermont-Ferrand et les deux usines de production à Brioude. La population féminine représente 35% de l’effectif. Nous constatons une quasi stabilité de ce pourcentage depuis quelques années
Répartition de l’effectif total par catégorie professionnelle
2023
La catégorie OUVRIER et la catégorie AGENTS DE MAITRISE ne comportent que des hommes. La catégorie EMPLOYES et TECHNICIENS est restée quant à elle largement féminine, puisque la proportion de femmes est de 60%. La proportion de femmes dans la catégorie CADRE est à part égale avec les hommes.
Le constat reste identique à celui identifié lors du dernier rapport. Les femmes occupent majoritairement des postes dans la catégorie socio professionnelle EMPLOYES. Elles restent également largement présentes chez les CADRES.
S’agissant de la répartition des effectifs par métiers :
Il n’y a aucune femme occupant des postes d’opérateur de production, ou du bureau d’études, ou du service méthodes. Au niveau des postes d’opérateurs de production, malgré les efforts menés au poste de travail (polyvalence, semi-automatisation…) pour favoriser l’intégration de femmes sur ces métiers, il est important de noter que très peu de femmes semblent intéressées par cette filière métier. Très peu de candidatures féminines nous sont effectivement adressées, et les profils intérimaires restent masculins.
Concernant le Bureau d’Etudes et méthodes, les candidatures reçues restent masculines, ne serait-ce que du fait de la forte masculinisation des filières de formation jusque-là sollicitées dans le cadre des recrutements.
A contrario au sein du pôle Commercial, les postes d’Attaché commercial sont exclusivement tenus par des femmes.
Il en est de même pour les postes marketing et approvisionnement, occupés uniquement par des femmes, sachant que les candidatures sur ces métiers sont mixtes.
Répartition de l'effectif par catégorie professionnelle et par type de contrat
Au 31/12/2023
La part de la population en CDD hommes et femmes confondus en moyenne sur l’année est très faible : 4% en 2023. Il est important de noter également que le recours à ce type de contrat touche les femmes et les hommes de manière quasi identique.
Effectifs hommes et femmes par catégorie professionnelle : pyramide des âges et âge moyen
40% des femmes ont entre 31 et 40 ans et + de 55 % ont au-delà de 41 ans. Il n’y a pas ou peu de présence de femmes chez les moins de 30 ans. En synthèse la population féminine est resserrée dans une tranche 31-50 ans.
75% de la population masculine a plus de 41 ans. Les hommes sont majoritairement concentrés dans la tranche d’âge 41-50 ans avec 36% de l’effectif.
De manière générale, les effectifs de la société sont concentrés sur la tranche d’âge entre 30 et 50 ans à 65% de l’effectif.
Synthèse
En synthèse, nous pouvons noter que les remarques faites lors de notre précédent diagnostic restent majoritairement d’actualité sur 2023. Les métiers présents dans notre organisation sont fortement sexués (BE, marketing, production), malgré les actions entreprises notamment sur les métiers de la production qui présentent un caractère pénible plus fort, pour « séduire » des profils féminins.
Attirer des profils plus mixés en termes de sexe reste une priorité de la société, dans le sens où la mixité apporte des sensibilités, des réflexions différentes, mais également un équilibre dans les organisations.
La société va s’efforcer de travailler sur cette mixité à travers le recrutement et une attention encore renforcée sur l’articulation vie professionnelle/ vie personnelle.
Concernant l’évolution des rémunérations, les salariés bénéficient d’une revalorisation de leur salaire dans le cadre de la négociation sur les salaires et accessoires qui est réalisée à un rythme annuel au sein de l’entreprise. Chaque salarié est évalué, quel que soit son appartenance, sur des critères relatifs à la compétence métier, ainsi que le savoir être. L’appréciation salariale n’est donc aucunement corrélée avec la caractéristique du sexe.
Article II - Mesures prises en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes
Recrutement
Les métiers présents dans notre organisation sont fortement sexués (BE, marketing, production), malgré les actions entreprises notamment sur les métiers de la production qui présentent un caractère pénible plus fort, pour « séduire » des profils féminins.
Attirer des profils plus mixés en termes de sexe reste une priorité de la société, dans le sens où la mixité apporte des sensibilités, des réflexions différentes, mais également un équilibre dans les organisations.
Aubrilam s'engage à n'évaluer les candidats qu'elle reçoit que sur les seules compétences, l'expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination
Objectifs :
Lever les croyances et sensibiliser les managers aux stéréotypes
Travailler avec les partenaires de l’emploi afin de générer des candidatures de sexe sous-représenté dans les métiers à faible mixité
Actions :
Lors des moments de l’encadrements / COPIL, informer les managers aux risques de discriminations liés aux stéréotypes dans le cadre des recrutements
Sensibiliser les partenaires de l’emploi à travers des rencontres et des visites de l’entreprise
Indicateur de progression :
Tous les managers ont été sensibilisés au moins une fois dans la période
Tous les partenaires de l’emploi ont été rencontrés au moins une fois dans la période
+ 5 % de progression de la mixité sur les 3 services de plus de 5 personnes non mixte à date de l’accord (production, BE, commerce sédentaire)
A date de signature, à titre exemple, ces 3 services représentent 35 personnes, le nombre de personne de sexe sous-représenté à intégrer serait de 2 personnes
Vie Privée/vie professionnelle
Afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, l’entreprise s’engage à favoriser l’articulation de la vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Aubrilam s’engage à veiller à ce que l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ne porte pas préjudice au déroulement de carrière.
Objectif :
Permettre aux parents d’exercer la responsabilité familiale à travers la prise en charge par la Société d’un jour de congés par an pour enfant malade
Maintenir une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Actions :
Attribuer à tout salarié qui en fait la demande, un jour de congé enfant malade rémunéré par an, sur présentation de justificatif médical et
d’une attestation sur l’honneur du conjoint qu’il ne bénéficie pas en même temps d’un jour enfant malade.
Evaluer une fois par an l’avis des salariés concernant la bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle à travers une enquête menée par l’équipe des négociateurs.
Indicateurs de progression :
Le % de demandes de jours de congés enfants malade accordées (répondant aux critères ci-dessus) doit être à 100%
Réalisation de l’enquête chaque année par l’équipe de négociateurs avec une présentation des résultats en CSE
Rémunération effective
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité Hommes/Femmes.
L’entreprise rappelle que la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité, sans considération de sexe. Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résultat de différents facteurs tel que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail. Les différentes actions prévues au présent accord concourent directement ou indirectement à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes.
Objectif :
La société veillera à ce que les écarts ne se créent pas lors des recrutements.
La société veillera à ce que les absences liées à la maternité, adoption ne portent pas atteinte à l’égalité salariale
Actions :
Proposer à l’embauche un salaire équivalent aux hommes et aux femmes pour un niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et compétences professionnelles identiques.
Appliquer la moyenne des augmentations générales intervenues durant le congé (maternité, adoption)
Indicateurs de progression :
Comparaison du taux de respect de la fourchette de rémunération fixée lors de l’offre d’emploi pour les hommes et les femmes embauchés
Versement de la moyenne des augmentations générales intervenues durant le congé (maternité, adoption) = 100%
CONCLUSIONS
Suivi de l'accord
Article 3 : Durée d'application
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée de 3 années de date à date, 1er mai 2024 au 30 avril 2027. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 4 : Suivi et rendez-vous
Le suivi de l’accord est assuré par le CSE qui étudiera une fois par an :
L’étude de l’effet des actions.
Le suivi des objectifs et indicateurs.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties
signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la demande d’une organisation syndicale représentative, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 5 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
- Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société AUBRILAM
- A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société AUBRILAM
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 6 : Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.
Article 7 : Notification et Dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. La notification sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature (ou à défaut par LRAR).
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » qui se charge de le transmettre à la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand par courrier recommandé avec accusé de réception.
