accord De clÔture des Négociations annuelles obligatoires 2026
Entre les soussignés
Fondation AUDAVIE
6, rue Massenet 38400 SAINT-MARTIN D’HERES
représentée par XXXX, Directrice des ressources Humaines Fondation AUDAVIE
d'une part et La CFDT, organisation syndicale représentative représentée par
XXXX, déléguée syndicale centre médical Rocheplane
SUD sante sociaux de l’Isère, organisation syndicale représentative représentée par
XXXX, délégué syndical centre médical Rocheplane
La CFE-CGC, organisation syndicale représentative
représentée par XXXX, déléguée syndicale centre médical Rocheplane
d'autre part
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail.
PREAMBULE
Le présent accord a été conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Il fait suite à l’ensemble des réunions portant sur les négociations annuelles obligatoires.
Cet accord présente l’ensemble des accords signés et des accords pour lesquels nous n’avons pas trouvé de consensus. Cet accord conclut les négociations annuelles obligatoires menées pour l’année 2026, entre la Direction de la Fondation Audavie et les représentants du Centre médical Rocheplane.
ARTICLE 1 : Calendrier des NAO
12 février 2026
05 mars 2026
19 mars 2026
23 avril 2026
28 mai 2026
23 juin 2026
02 juillet 2026
16 juillet (clôture)
ARTICLE 2 : Thématiques abordées
Politique salariale
Conditions de travail
Egalité professionnelle
Egalité homme-femme, qualité de vie au travail, articulation vie professionnelle/vie privée, insertion et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Mobilité durable
Les accords signés ont pu l’être à partir de l’étude de documents et de données qui ont été analysés en réunion.
ARTICLE 3 : Enveloppe budgétaire
Le Conseil d’Administration de la Fondation a attribué au Centre Médical Rocheplane une enveloppe de 300 000 € au titre de la politique salariale 2026. Toutefois, une partie de cette enveloppe est déjà mobilisée pour financer des mesures issues d’accords conclus en 2025 et toujours en cours d’application :
Revalorisation des métiers en tension (Aides-Soignants) :
56 000 €
Compensation des contraintes :
22 000 €
Revalorisation salariale des secrétaires médicales :
9 000 €
Mesures liées à la mobilité :
1 043 €
Après prise en compte de ces engagements, le montant restant disponible pour les mesures salariales 2026 s’élève à
211 957 €.
ARTICLE 4 : Rappel des thèmes et des accords signés
Accord d’entreprise sur les modalités des NAO 2026
Il définit les règles de fonctionnement applicables aux NAO 2026 en précisant, le périmètre, la composition des représentations syndicales pour le Centre médical Rocheplane, les thématiques des NAO et le calendrier des réunions, la liste des documents remis aux élus, les thématiques qui pourront être interrogées pour préparer les NAO 2026 et la durée des NAO.
Accord d’établissement sur les aménagements du temps de travail
Suite à la dénonciation de l’accord sur l’aménagement du temps de travail datant de 2014, un nouvel accord a été signé. L’objectif était d’actualiser le précédant accord suite à la mise en place des horaires en 12h dans les services de soins, à la mise en place du forfait jour pour les cadres de Direction et d’harmoniser avec l’accord CSE relatif aux heures de délégation.
Les organisations syndicales ont demandé que le temps consacré à l’habillage et au déshabillage donne lieu à l’octroi d’un temps de récupération. La Direction n’a pas souhaité donner une suite favorable à cette demande pour les raisons suivantes :
La génération systématique de temps de récupération supplémentaires entraînerait une augmentation des absences à couvrir et, par conséquent, des besoins de remplacement, générant un coût financier important pour l’établissement.
La Direction a proposé une solution alternative consistant à intégrer, lorsque l’organisation du service le permet, le temps d’habillage et de déshabillage au temps de travail effectif en début ou en fin de poste. Cette évolution impliquait en contrepartie la suppression de la pause de 15 minutes actuellement accordée au titre de cette contrainte. Les parties n’ont toutefois pas réussi à converger vers une position commune sur cette proposition.
Sur ce point, la rédaction est restée identique au précédent accord.
Accord Fondation relatif aux critères d’intéressement 2026
L’accord-cadre relatif à l’intéressement, conclu au niveau de la Fondation, définit les modalités générales de calcul et les critères conditionnant le versement de la prime d’intéressement. Il constitue le cadre de référence commun à l’ensemble des établissements. Conformément aux dispositions de cet accord, les partenaires sociaux ont la possibilité, chaque année, de faire évoluer l’un des critères retenus afin de l’adapter aux priorités de la Fondation et aux enjeux de l’année à venir. Dans ce cadre, le critère relatif à la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) a été révisé pour l’exercice 2026. Le précédent indicateur est remplacé par un nouvel objectif portant sur le taux de participation au questionnaire Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT). Cette enquête, dont le lancement est prévu en septembre 2026, vise à recueillir l’avis des salariés sur leurs conditions de travail, leur qualité de vie au sein de l’établissement et les actions d’amélioration à mettre en œuvre. Le niveau de participation des salariés constituera désormais l’indicateur RSE pris en compte dans le calcul de l’intéressement, soulignant ainsi l’importance accordée au dialogue social, à l’expression des collaborateurs et à l’amélioration continue de la qualité de vie au travail.
Avenant à l’Accord Fondation sur le harcèlement, la Discrimination et la prévention de la violence au travail du 10 juin 2022
Depuis la conclusion de l’Accord, des évolutions personnelles ou professionnelles (départs, changements de fonctions) concernant les référents désignés rendent nécessaire la mise à jour de leur identité afin d’assurer la continuité et l’effectivité du dispositif de prévention et de signalement prévu par l’Accord.
Les référents harcèlement collège salarié et collège employeur seront portés à la connaissance de l’ensemble des salariés par deux voies complémentaires : - Par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel - via le logiciel Bluekango, espace dédié à la gestion et à la diffusion des procédures internes
Ce dispositif de communication permettra d’assurer, à tout moment, une information claire, actualisée et accessible de l’ensemble des salariés quant aux personnes en charge du traitement des situations de harcèlement et d’agissements sexistes au sein de l’établissement.
ARTICLE 5 : Thématiques sur lesquelles aucun accord n’a été trouvé
Au cours des négociations, les organisations syndicales ont formulé plusieurs demandes qui ont fait l’objet d’échanges approfondis. Malgré la volonté commune d’examiner l’ensemble des propositions, aucun accord n’a pu être trouvé sur certains sujets, la Direction estimant que leur mise en œuvre entraînerait des conséquences financières pérennes et significatives pour l’établissement, dans un contexte de nécessaire maîtrise des équilibres économiques.
Dispositions à impact financier structurel
La Direction n’a pas souhaité donner une suite favorable aux demandes suivantes :
Maintien intégral de la prime Ségur en cas d’absence pour maladie : Les organisations syndicales ont sollicité la neutralisation des absences pour maladie dans le calcul de la prime Ségur. Pour l’instant, la Direction n’a pas retenu cette proposition dans la mesure où elle conduirait à verser une indemnité au titre de périodes non travaillées, générant ainsi un coût récurrent et durable pour l’établissement.
Revalorisation salariale des aides-soignants dans le cadre de l’évolution du référentiel de compétences : Si la Direction reconnaît l’évolution des missions exercées par les aides-soignants, elle considère que cette demande relève d’une réflexion plus globale sur les classifications et les politiques salariales de branche. Une revalorisation locale créerait une charge financière permanente sans cadre conventionnel permettant d’en garantir la cohérence et la pérennité.
Suppression des jours de carence lors des reprises d’arrêt maladie ou pour les salariées enceintes avant le congé maternité : La Direction n’a pas souhaité retenir cette proposition au regard de son impact économique durable.
2. Mise en place d’horaires flexibles au CRC Rééducation et dans les secteurs administratifs
La Direction n’est pas opposée par principe à la mise en place d’horaires plus flexibles au sein des secteurs concernés. Toutefois, une telle évolution nécessite au préalable une analyse approfondie des organisations de travail afin de s’assurer :
de la capacité à garantir un suivi fiable du temps de travail réellement effectué ;
du maintien de la continuité et de la qualité de la prise en charge des patients ;
de la préservation des temps de coordination entre professionnels ;
de l’équité entre salariés exerçant des fonctions comparables ;
du respect des obligations légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.
3. Accord CSE et droit syndical
Dans le cadre des discussions relatives au dialogue social et à l’exercice du droit syndical, les élus ont notamment sollicité :
la possibilité de communiquer dans les salles de pause ;
un accès élargi à certaines salles de réunion et au self ;
la possibilité de communiquer via l’intranet de l’établissement.
À ce jour, la Direction considère répondre pleinement à l’ensemble de ses obligations légales et conventionnelles en matière d’exercice du droit syndical et de moyens accordés aux représentants du personnel. Elle n’a donc pas souhaité étendre davantage ces dispositifs, estimant que les moyens actuellement mis à disposition permettent déjà l’exercice effectif des mandats représentatifs. Concernant la possibilité de communiquer via l’intranet, la Direction reviendra vers les Délégués syndicaux après analyse de l’article L.2142-6 du Code du travail.
5. Modalités de décompte des congés payés au CRC Soins
Les organisations syndicales ont demandé que les congés payés du CRC Soins soient décomptés uniquement sur les jours habituellement travaillés. La Direction n’a pas retenu cette demande dans la mesure où les modalités actuellement appliquées sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les congés sont décomptés du premier jour d’absence jusqu’à la veille de la reprise du travail, à l’exclusion des repos hebdomadaires.
L’avenant du 07 juillet 2023 permet de gérer la particularité des plannings présentant une semaine de repos complète sur le cycle de 7 semaines.
6. Indexation de la cotisation mutuelle sur le niveau de salaire
En début de négociation et s’appuyant sur les principes fondateurs de la Sécurité Sociale (« Cotiser selon ses moyens, Bénéficier selon ses besoins »), les organisations syndicales ont proposé la mise en place d’une cotisation mutuelle progressive en fonction des rémunérations, selon le principe d’une participation plus faible pour les bas salaires. Cette proposition n’a finalement pas été maintenue par les représentants du personnel au cours des échanges. La Direction était néanmoins défavorable à cette évolution pour plusieurs raisons :
le principe même du contrat collectif repose sur une mutualisation du risque entre l’ensemble des bénéficiaires et non sur le niveau de rémunération ;
une telle mesure pourrait entraîner à terme des déséquilibres financiers nécessitant des ajustements réguliers des cotisations ;
elle remettrait en cause l’égalité de traitement des salariés placés dans une situation identique au regard de la couverture santé proposée.
La Direction a ainsi réaffirmé son attachement à un régime collectif reposant sur des règles communes à l’ensemble des salariés.
ARTICLE 6 : Thématiques reportées
Certaines thématiques abordées dans le cadre de la présente négociation n’ont pas pu être approfondies dans les délais impartis ou nécessitent des travaux préparatoires complémentaires. Les parties conviennent en conséquence de poursuivre les échanges ultérieurement.
1. Formation, GEPPMM et congé menstruel
Les discussions relatives à la formation professionnelle, à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM) ainsi qu’au congé menstruel sont reportées. Ces sujets nécessitent en effet des analyses complémentaires afin d’évaluer leurs impacts organisationnels, sociaux, réglementaires et financiers, ainsi que leur articulation avec les dispositifs existants au sein de l’établissement. Les parties conviennent donc de les inscrire à l’agenda social de l’établissement afin de poursuivre les travaux dans le cadre de négociations ou groupes de travail dédiés.
2. Utilisation du solde de l’enveloppe financière
Les parties sont convenues que le solde de l’enveloppe financière consacrée aux NAO sera affecté au versement d’une Prime de Partage de la Valeur (PPV). Cette orientation répond à la volonté commune de privilégier une mesure permettant de soutenir le pouvoir d’achat des salariés tout en préservant les équilibres financiers de l’établissement. Contrairement à une augmentation pérenne de la masse salariale, ce dispositif présente l’avantage d’apporter un complément de rémunération immédiat sans générer de charges structurelles récurrentes. Les modalités précises d’attribution, les éventuels critères de répartition, les conditions d’éligibilité ainsi que les dates de versement feront l’objet d’un accord spécifique négocié entre la Direction et les organisations syndicales représentatives. La Direction et les organisations syndicales ont prévu de se réunir en septembre 2026.
ARTICLE 8 : Dépôt légal
Conformément à la législation en vigueur, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure de dépôt des avenants collectifs, sur le site http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/ Le présent avenant sera établi en 5 exemplaires originaux dont un signé est remis à chaque partie. Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une communication par mail adressée à l’ensemble du personnel sera réalisée indiquant la mise à disposition de l’accord sous Bluekango.
