Dont le siège social est situé 8 route de la Jonelière – BP 31222 - 44312 Nantes Cedex 3, Représenté par Monsieur …, agissant en sa qualité de Directeur Général, mandataire social, par décision du Conseil d’Administration de l’EESC AUDENCIA,
D'UNE PART __________
ET :
Monsieur …, délégué syndical CFDT,
D'AUTRE PART ____________ PREAMBULE __________ Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, AUDENCIA a décidé d'engager la négociation annuelle obligatoire conformément aux nouvelles dispositions mises en place par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité hommes/femmes et la qualité de vie au travail
Dans le cadre de ces matières obligatoires de négociation, il a été décidé d’aborder, plus particulièrement, les thématiques suivantes :
La mise en place de mesures de compensation de l’inflation et d’amélioration du pouvoir d’achat
Le budget 2019 des revalorisations salariales
La révision des modalités de versement de la prime de mariage/union civile prévue dans le cadre de l’Accord Audencia
La définition des axes prioritaires de formation 2019 et le budget formation 2019
A donc été convoqué à la réunion préparatoire du 08 octobre 2018 :
Monsieur …, délégué syndical CFDT,
Ce dernier a souhaité se faire assister lors des réunions des membres élus suivants, ce que la Direction a accepté :
Madame … – Chargée de Projets – statut employé – Atlantic Campus (élue titulaire du Comité Social et Economique)
Madame … – Responsable – statut cadre – Atlantic Campus (élue titulaire du Comité Social et Economique)
Monsieur … – Professeur – statut cadre enseignant – Atlantic Campus (élu titulaire du Comité Social et Economique)
Cette réunion préparatoire s’est tenue le 08 octobre 2018 à 11h00 en présence de :
Pour la Direction Générale :
Monsieur … – Directeur Général
Madame … – Directeur des Ressources Humaines
Pour la représentation syndicale :
Monsieur …, délégué syndical CFDT
Assisté de :
Madame … – Chargée de Projets – statut employé – Atlantic Campus (élue titulaire du Comité Social et Economique)
Madame … – Responsable – statut cadre – Atlantic Campus (élue titulaire du Comité Social et Economique)
Monsieur … – Professeur – statut cadre enseignant – Atlantic Campus (élu titulaire du Comité Social et Economique)
Préalablement à cette réunion, il a été remis aux participants – sous format électronique par courriel - les documents de travail suivants :
Rapport de situation comparée
Rapport de situation sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Bilan annuel du travail à temps partiel
Information pour l’accueil des stagiaires
Au cours de cette réunion, ont été précisés le lieu et le calendrier des réunions de négociation, ainsi que les informations remises aux participants à la négociation.
Les réunions de négociation se sont tenues les :
09 novembre 2018
11 décembre 2018
Au terme de cette négociation, un protocole d’accord a été rédigé et proposé, pour signature, à Monsieur ..., délégué syndical CFDT, le 28 février 2019.
Ce dernier a confirmé, le 28 février 2019, son accord pour signer le protocole ainsi établi.
Par conséquent, et conformément aux dispositions de l'article L. 2242-4 du Code du travail, le présent procès-verbal d’accord est établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties (I) et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement (II).
PROPOSITIONS RESPECTIVES DES PARTIES
______________________________________
PROPOSITION DES ORGANISATIONS SYNDICALES
________________________________________ Les revendications pour les NAO 2018 étaient les suivantes :
Augmentations générales : Une revalorisation de +7 points d’indice métiers à tous les collaborateurs n’ayant eu aucune augmentation de points métiers en 2018 et pour tout collaborateur ayant au moins 1 an d’ancienneté au 31/12/2018.
Augmentations individuelles : fixation du seuil d’augmentation minimale à 20 points d’indice métiers pour les revalorisations individuelles
Fixation d’un montant forfaitaire unique pour la
prime de mariage/pacs
PROPOSITIONS DE LA DIRECTION
_____________________________ Les propositions de la Direction pour les NAO 2018 étaient les suivantes :
Augmentations générales et individuelles : prévision budgétaire 2019 et axes prioritaires
Fixation d’un montant forfaitaire unique pour la
prime de mariage/pacs
Prise en charge des frais de scolarité des enfants de collaborateurs ayant intégré un des programmes de formation initiale d’AUDENCIA
Formation 2019 : axes prioritaires et budget consacré
MESURES APPLIQUEES AU TERME DE LA NEGOCIATION
_______________________________________________
MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
AUGMENTATION GENERALE ET INDIVIDUELLE
Augmentations Générales
Afin de pallier l’absence de revalorisation du point d’indice depuis 2010, et dans le prolongement des échanges initiés lors des NAO 2016 et 2017, les parties ont poursuivi les discussions visant à mettre en œuvre une négociation relative à la mise en place d’augmentations automatisées visant à compenser les effets de l’inflation. Dans le cadre de ces discussions, la Direction Générale a tenu à rappeler qu’un dispositif de revalorisation générale avait déjà été mis en place au travers des augmentations liées à l’ancienneté. Ce point a fait l’objet de réunions de travail spécifiques intermédiaires et de nombreux échanges entre les parties. Le Directeur Général rappelle que la demande initiale formulée par les élus n’était pas réalisable en soi, d’une part car la Direction Générale ne saurait être redevable des effets de l’inflation – élément exogène par nature à l’entreprise – et, d’autre part que le montant devant être mobilisé sur cette action obèrerait automatiquement les possibilités de revalorisations individuelles des collaborateurs, à iso budget pour 2019. Par ailleurs, la Direction Générale a indiqué qu’elle serait plus sensible à une proposition visant à l’équité salariale plus qu’à l’égalité et qu’à ce titre, la proposition des élus de systématiser le versement de 7 points d’indice à tous les salariés, répondant aux critères définis, quel que soit leur niveau de rémunération ne répondait pas à cette orientation. Par ailleurs, la Direction Générale rappelle qu’au regard des données statistiques fournies, en moyenne 30% des collaborateurs sont revalorisées (indice métier) chaque année, soit un rythme de revalorisation tous les 3 ans. La Délégation Syndicale a rappelé le principe de ces négociations annuelles portant sur les rémunérations et le partage de la valeur ajoutée et, par la même, l’importance de garantir a minima le pouvoir d’achat des collaborateurs, et prioritairement, aux bas salaires.
A l’issue de ces échanges, les parties ont convenu qu’il serait octroyé 7 points de revalorisation de l’indice métier au 01/01/2019 à tous les collaborateurs :
en CDD et CDI disposant d’un an d’ancienneté au 31/12/2018
dont l’indice global de rémunération est égal ou inférieur à 499 points
n’ayant pas bénéficié d’une revalorisation de leur indice métier durant l’année 2018
Il a été estimé que 44 collaborateurs seraient concernés par cette mesure au 01/01/2019. Cette mesure est arrêtée dans le cadre du présent protocole ; le renouvellement éventuel de ces dispositions n’est pas automatique et devra faire l’objet d’une nouvelle discussion.
Mesures de compensation des effets de l’inflation
Même si la Délégation Syndicale a noté l’effort réalisé sur les bas salaires par la mise en œuvre de la mesure décrite ci-dessus, les élus souhaiteraient instaurer un principe de plus de transparence et de dissociation des enveloppes de points métiers distribuées chaque année avec :
Une enveloppe liée au mérite (à la discrétion de la Direction Générale)
Une enveloppe liée au maintien du pouvoir d’achat (discutée avec les représentants du personnel)
Cette demande n’était incluse dans les demandes préliminaires des élus qui consistaient à compenser les effets de l’inflation et contextualisée à cette seule année 2018. Elle fait suite à une information avancée par la Direction Générale lors de la réunion du 09 novembre, selon laquelle l’augmentation individuelle est constituée pour partie d’une augmentation au mérite, mais aussi d’une partie permettant le maintien du pouvoir d’achat du collaborateur. La Direction Générale a alors indiqué que la demande des élus consisterait – à iso budget – à diminuer le montant alloué au mérite et à la performance pour compenser les effets annuels de l’inflation. Elle a également précisé que toute augmentation individuelle devait a minima maintenir le pouvoir d’achat sans pour autant qu’il y ait une partie distincte « maintien de pouvoir d’achat » dans la mise en œuvre d’une augmentation individuelle. La notion d’équité est dans tous les cas une question à laquelle la Direction Générale et chacun des directeurs attachent beaucoup d’importance. Les parties s’accordent sur l’importance de la communication accordée à cette question de la revalorisation salariale auprès des collaborateurs. Les élus ont indiqué qu’une proposition pourrait être d’augmenter chaque année les collaborateurs dont la performance a été évaluée positivement lors de l’entretien annuel, d’une augmentation générale - a minima - en lien avec l’inflation (venant éventuellement s’ajouter à une revalorisation individuelle liée à la performance/mérite) et d’indiquer dans le même temps aux collaborateurs dont la performance n’est pas au niveau attendu qu’ils ne peuvent donc pas bénéficier de cette augmentation générale en lien avec l’inflation et la préservation du pouvoir d’achat. Même si, pour la Direction Générale, cela reviendrait à systématiser une augmentation générale ; les élus pensent qu’il est préférable de mettre en place un étalement de la revalorisation (par exemple, 5 points tous les ans pour les collaborateurs qui ont bien fait leur travail plutôt que 15 points au bout de 3 ans) car cela aurait plus d’impact pour les collaborateurs qui bénéficieraient chaque année d’une revalorisation. La Direction Générale répond que, même s’il est possible que cela n’ait pas d’incidences budgétairement, elle doute de la perception positive de ces augmentations par les collaborateurs, certes plus régulières mais moins impactantes car étalées. Les élus indiquent que cela serait, selon eux, de nature à satisfaire les collaborateurs.
La Direction Générale indique qu’elle réalisera des simulations sur cette base mais cela devra se faire obligatoirement à iso budget et ne devra pas obérer les possibilités de l’institution de récompenser les performances individuelles.
Pour les élus, cela éviterait les écueils de collaborateurs dont le travail a été félicité par leurs managers en entretien annuel sans qu’ils aient pour autant bénéficié d’une revalorisation liée à leur performance. La Direction Générale répond que ce n’est pas parce qu’un manager félicite son collaborateur d’avoir réalisé ses objectifs que cela induit obligatoirement une revalorisation individuelle car il perçoit une rémunération en rétribution de son travail. Les élus répondent que ces collaborateurs devraient a minima bénéficier d’une compensation de la perte de leur pouvoir d’achat.
Fixation d’un montant forfaitaire unique pour la prime de mariage/pacs
Dans le cadre des présentes négociations, les parties ont partagé la revendication commune de revoir le montant de la prime de mariage/Pacs octroyée aux collaborateurs pour en fixer un montant forfaitaire. Après échanges, les parties ont choisi de fixer à
2 850 euros bruts le montant forfaitaire de la prime mariage/pacs à compter du 1er janvier 2019.
Les modalités d’attribution restent identiques à celles prévues à l’article 3.3 « Prime de mariage ou d’union civile » de l’Accord d’entreprise Audencia en date du 15/11/2013.
Prise en charge des frais de scolarité des enfants des collaborateurs
Dans le cadre des présentes négociations annuelles, la Direction Générale a proposé aux élus de porter à
30 % la remise sur les frais de scolarité (à l’exception des enfants scolarisés au sein des programmes dont les tarifs sont décidés en accord avec un partenaire tel que le MSCPM ou l’EIBM) des enfants des collaborateurs ayant intégré un des programmes de formation initiale d’Audencia Business School.
Les élus ont accueilli favorablement cette mesure d’autant que cette proposition correspondait à leur demande formulée lors de la négociation initiale de cet avantage.
MESURES RELATIVES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET A LA GESTION PREVISIONNELLE DES COMPETENCES
La Direction Générale a souhaité, notamment, souligner l’investissement soutenu d’Audencia dans la formation des collaborateurs. Ainsi, Audencia a décidé d’augmenter de +25% son investissement formation en 2019 (hors optimisation financière supplémentaire réalisée par la Direction RH en matière d’ingénierie).
Forecast 2018
En €
Budget 2019
En €
Taxe formation professionnelle 243 000 258 000
Budget interne 80 000 100 000 +
25%
TOTAL
323 000
358 000
De la même façon, les axes prioritaires de formation (et financement) visent à accompagner les différents enjeux et projets stratégiques d’Audencia pour 2019, notamment sur la transformation digitale, afin de favoriser l’accompagnement des collaborateurs à cette transformation :
Accompagnement à la transformation digitale et numérique
Conduite du changement et transformation des organisations
Intelligence collective
Gestion de projets
Globalisation : international et interculturalité
Passeport linguistique
Modularité offre de formations linguistiques
Développement Durable Humain
Conférences inspirantes
Coaching/accompagnement individuel ou collectif
Compétences et culture managers
Parcours de formation aux fondamentaux du management (« Académie des Managers »)
Ateliers culture managériale et co-développement
Formations techniques et obligatoires
CADRE ET FORMALISME APPLIQUE AU PRESENT ACCORD
_______________________________________________
CADRE LEGAL DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2211-1. et suivants du Code du Travail. Audencia est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel. Ainsi, à la date de signature du présent accord, un Comité Social et Economique et une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail sont en place. Par ailleurs, les organisations syndicales représentatives présentes ont désigné un délégué syndical.
DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION, REVISION ET RENOUVELLEMENT
Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 1er janvier 2019 ou, à défaut, selon les modalités définies par chacun des articles spécifiques. Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des signataires. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la direccte. Les dispositions du présent accord pourront être révisées pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant serait conclu entre les parties signataires.
Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-1 du Code du travail, le présent procès-verbal d’accord sera déposé auprès de la direccte. Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent procès-verbal sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.
BENEFICIAIRES
Les bénéficiaires du présent accord sont les salariés permanents d’Audencia Business School titulaires d’un CDI ou d’un CDD à la date du présent accord, et l’ensemble des salariés recrutés en CDI ou CDD pendant la durée de cet accord.
Fait à Nantes le 28 février 2019, en 4 exemplaires originaux
