Accord d'entreprise AUDITEURS ASSOCIES PARIS OUTRE-MER
Accord d'entreprise "AA P&O" portant sur la durée du travail, les congés et les primes conventionnelles au sein de la Société AUDITEURS ASSOCIES PARIS OUTRE-MER
Application de l'accord Début : 18/07/2023 Fin : 01/01/2999
Accord d’entreprise « AA P&O » portant sur la durée du travail, les congés et les primes conventionnelles au sein de la Société AUDITEURS ASSOCIES PARIS OUTRE-MER
Entre les soussignées :
La Société AUDITEURS ASSOCIES PARIS OUTRE-MER, société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 879 313 070, dont le siège social est situé 8 avenue des Ternes – 75017 PARIS, représentée à la signature du présent accord par ses représentants légaux en exercice, Messieurs XXXXXXX, XXXXXXX et XXXXXXX ès qualité de cogérants
D’une part,
Et
La délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE), représentée par Madame XXXXXXX, seule membre titulaire CFTC ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés lors du premier tour des élections professionnelles en date du 19 septembre 2022, et par Madame XXXXXXX en sa qualité de suppléante
D’autre part.
Il a été négocié et conclu le présent accord d’entreprise.
En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit.
TOC \h \z \t "Titre 1 sommaire;1;Titre 2 sommaire;2" Préambule PAGEREF _Toc140490154 \h 3 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc140490155 \h 6 Article 2 : Durée du travail PAGEREF _Toc140490156 \h 6 Article 2.1 : Principes généraux d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc140490157 \h 6 Article 2.2 : Régime des heures supplémentaires PAGEREF _Toc140490158 \h 7 Article 2.3 : Possibilité de recourir au télétravail régulier PAGEREF _Toc140490159 \h 8 Article 3 : Journée de solidarité et jours fériés PAGEREF _Toc140490160 \h 8 Article 3.1 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité PAGEREF _Toc140490161 \h 8 Article 3.2 : Principe du chômage des jours fériés PAGEREF _Toc140490162 \h 9 Article 4 : Modalités de prise des congés payés PAGEREF _Toc140490163 \h 9 Article 5 : Modalités d’attribution des primes conventionnelles PAGEREF _Toc140490164 \h 11 Article 5.1 : Versement d’une prime « annuelle » PAGEREF _Toc140490165 \h 11 Article 5.2 : Déplafonnement de la prime d’ancienneté PAGEREF _Toc140490166 \h 12 Article 6 : Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc140490167 \h 12 Article 7 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc140490168 \h 12 Article 8 : Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc140490169 \h 13 Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc140490170 \h 13 Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc140490171 \h 14 Préambule
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », a refondé le droit du travail, donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018).
Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment, conférant ainsi un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail.
L’efficacité de l’organisation du travail, dans un cadre assoupli et adaptable à la diversité des situations, rend nécessaire une optimisation des temps de travail et des modalités d’accomplissement du travail qui doit être partagée avec les salariés, par l’intermédiaire des représentants du personnel lorsqu’ils existent, comme c’est le cas de la Société AUDITEURS ASSOCIES PARIS OUTRE-MER qui est dotée d’un Comité Social et Economique (CSE).
Il est rappelé que la Société AUDITEURS ASSOCIES PARIS OUTRE-MER est un Cabinet d’Experts-Comptables et de Commissariat aux Comptes, et qu’elle relève de la Convention collective nationale des Cabinets d’Experts-Comptables et de Commissaires aux comptes (IDCC 787).
A ce jour, le Cabinet est organisé autour de trois services :
un service Comptable, dédié à l’activité principale de l’entreprise ;
un service Juridique, consacré au suivi récurrent des sociétés des clients ;
un service Administratif, chargé de l’accueil des clients et l’organisation générale du Cabinet.
Afin de s’inscrire dans la volonté du législateur de promouvoir la négociation collective d’entreprise en concertation avec le personnel et le CSE, il est rappelé que la Direction a manifesté à plusieurs reprises son souhait de mettre en place un accord d’entreprise poursuivant les objectifs suivants :
accompagner les projets d’évolution du Cabinet ;
consacrer les principes généraux d’organisation du travail pendant les pics d’activité propres à chaque service, qui nécessitent une plus grande implication des salariés à certaines périodes de l’année (à savoir, en particulier pendant la période fiscale pour le service Comptable, et pour respecter les échéances spécifiques aux services Juridique/Administratif),
tout en ayant manifesté le souhait d’intégrer dans leurs réflexions les attentes du personnel sur le recours encadré au télétravail régulier,
et en veillant également à préserver la proximité auprès des clients et la mixité des équipes, qui restent indispensables au partage des informations sur les dossiers, à la transmission des savoirs et compétences, ainsi qu’aux exigences de performance attendues.
Le regroupement des équipes parisiennes dans les nouveaux locaux depuis janvier 2023 a permis de rendre le moment opportun pour concrétiser cette volonté de mise en place d’un accord d’entreprise.
Sur le télétravail, la Direction tient à rappeler que dans le cadre de la crise sanitaire sans précédent liée à la Covid-19, et conformément aux recommandations du Gouvernement pour lutter contre la propagation de l’épidémie, le recours au télétravail a dû être mis en place en urgence, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et répondre aux besoins des clients.
Le développement du Cabinet ayant conduit par ailleurs à des recrutements, la Direction a consenti à maintenir une forme de télétravail occasionnel dans l’attente de l’aboutissement du projet de fusion et de regroupement des équipes, sans pour autant prendre d’engagement quant à une éventuelle pérennité de cette mesure, qui paraissait temporairement adaptée au caractère exigu des locaux eu égard aux effectifs.
La Direction a également pu constater que les retours d’expérience du télétravail étaient très variables d’un collaborateur à l’autre, la satisfaction des uns n’étant pas nécessairement partagée par la majeure partie du personnel.
Depuis le début de l’année 2023, la Direction s’aperçoit aussi que l’installation des équipes dans de nouveaux locaux offrant un environnement de travail encore plus confortable et agréable qu’auparavant, accentue davantage les échanges entre les équipes, qui ont d’ailleurs pu témoigner de leur satisfaction générale à venir au Cabinet.
Cela étant rappelé, la Direction est également consciente que le télétravail est un outil qui peut constituer un mode d’organisation du travail efficace dans un certain nombre de situations, et favoriser aussi un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle (d’autant plus en région parisienne, en sachant que la majorité des collaborateurs utilise les transports en commun).
L’expérience passée du télétravail s’étant plutôt révélée satisfaisante pour les collaborateurs ayant souhaité et pu y recourir, et compte tenu de ce qu’ils ont su faire preuve d’un niveau de leurs performances équivalent, la Direction, soucieuse d’améliorer en permanence la qualité de vie au travail de son personnel, a accepté de s’engager dans le présent accord, sur la mise en place du télétravail régulier, permettant ainsi aux salariés désireux de poursuivre ce dispositif de pouvoir y accéder dans un cadre déterminé.
C’est dans ce cadre que le présent accord d’entreprise poursuit plusieurs objectifs, à savoir, de manière générale, adapter les dispositions légales et conventionnelles au rythme et à l’activité du Cabinet, ainsi qu’à son organisation actuelle, tout en offrant davantage de souplesse pour les salariés.
Il est expressément rappelé que l’horaire collectif de travail applicable au sein du Cabinet s’élève, par principe à 35 heures par semaine, et exceptionnellement à 40 heures par semaine pendant les périodes de plus fortes activités, qui dépendent de chaque service et rendent indispensable l’accomplissement d’heures supplémentaires pour faire face aux échéances requises.
Il est par ailleurs rappelé que cette organisation du travail est inhérente à l’activité du Cabinet et se répète donc chaque année.
En contrepartie de cette organisation, les Experts-Comptables du Cabinet ont historiquement accordé onze jours de repos aux collaborateurs, qualifiés en interne de « RTT » et correspondant aux repos compensateurs acquis pendant les périodes de pic d’activité, ainsi que des congés supplémentaires offerts chaque année pendant la période de fermeture du Cabinet entre Noël et Jour de l’An.
Il est également rappelé qu’un planning était établi au début de chaque année afin de déterminer les modalités d’organisation de ces périodes de plus forte activité et de pose de congés sur l’année, précisant notamment les journées de RTT acquises, les jours de fermeture du Cabinet sur l’année et les règles à respecter pour la pose des congés/RTT en découlant.
Les parties au présent accord reconnaissent que l’accomplissement d’heures supplémentaires durant les pics d’activité propre à chaque service (période fiscale notamment) demeure un véritable besoin de l’entreprise inhérent à la nature de son activité, mais que les pratiques actuelles n’apparaissent plus totalement adaptées au Cabinet et aux besoins de flexibilité exprimés par les salariés dans l’organisation de leur travail (télétravail compris) et de leurs congés/RTT.
Sans remettre en cause le principe de l’accomplissement d’heures supplémentaires pendant les pics d’activité avec une présence obligatoire du personnel, ni celui des trois semaines de congés payés à poser au mois d’août, ni celui de la fermeture du Cabinet entre Noël et Jour de l’An ainsi que de la possibilité d’imposer des jours de récupération pour certains « ponts » liés au calendrier des jours fériés, la Direction a souhaité redéfinir le cadre applicable au travail et aux congés pour que les salariés puissent bénéficier d’une plus grande liberté pour partir en weekends ou en vacances.
Le présent accord s’inscrit donc dans cette volonté initiée par la Direction.
Le présent accord a également été l’occasion de rappeler le principe du chômage des jours fériés et de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité au sein du Cabinet.
Enfin, la Direction a souhaité profiter du présent accord pour redéfinir les modalités d’attribution de la prime annuelle égale à un mois de salaire équivalente à un treizième mois, qui est actuellement en vigueur et qui est répartie en deux versements effectués aux mois d’avril (2/3) et de décembre (1/3), sous réserve d’une condition de présence effective à ces dates. Les parties se sont en effet accordées sur le fait que ces modalités pouvaient être améliorées pour concilier à la fois un objectif de fidélisation des collaborateurs déjà présents depuis plusieurs années, et d’attractivité en vue d’éventuels nouveaux recrutements.
Dans le même esprit, la Direction a souhaité consacrer au présent accord le déplafonnement de la prime d’ancienneté prévue à ce jour par la Convention collective, celle-ci fixant une limite de quinze fois le point après quinze ans d’ancienneté.
Le présent accord est négocié et conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur, notamment le principe d’indépendance des négociateurs vis-à-vis de la Direction, l’élaboration d’un projet d’accord tenant compte des réflexions de chacune des parties, l’existence d’une concertation avec les salariés lors des réunions de présentation collective en date des 17 et 31 mars 2023 (après une première transmission en date du 14 mars 2023 et des échanges avec le CSE), étant rappelé leur faculté de prendre le cas échéant attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche et de recueillir toutes les informations nécessaires.
Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux accords et éventuels usages d’entreprise, engagements unilatéraux et dispositions de la Convention Collective des Cabinets d’Experts-Comptables et de Commissaires aux Comptes portant sur le même objet ou s’y rapportant.
Le présent accord sera transmis par la Direction à la Commission nationale paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail.
En conséquence de quoi il a été conclu le présent accord d’entreprise.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la Société AUDITEURS ASSOCIES PARIS OUTRE-MER, titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée (sous réserve de la compatibilité légale ou contractuelle, applicable pour les salariés occupés le cas échéant à temps partiel ou dans le cadre d’un dispositif de forfait-jours, ainsi que pour les apprentis).
Le présent accord est également susceptible de s’appliquer à des salariés intérimaires qui pourraient éventuellement être mis à disposition de l’entreprise.
Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord les salariés qui auraient le statut de cadre dirigeant, dans la mesure où ces derniers ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Le présent accord s’applique au sein de tous les établissements du Cabinet, à savoir à ce jour, au siège social à Paris et au sein de l’établissement de Cayenne.
Article 2 : Durée du travail
Article 2.1 : Principes généraux d’organisation du temps de travail
La durée collective de travail applicable dans l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine, sauf pendant les périodes de pics d’activité définies par la Direction en début d’année au sein de chaque service où elle est portée à 40 heures par semaine compte tenu de la nécessité d’accomplir des heures supplémentaires pour respecter les échéances, notamment comptables durant la période fiscale.
Par principe, il est rappelé que le temps de travail est réparti sur cinq jours, sauf cas exceptionnel expressément autorisé par la Direction.
Chaque journée de travail inclut une coupure d’au moins une heure pour déjeuner, une certaine souplesse étant accordée aux collaborateurs à ce titre. Il est rappelé sur ce point qu’en application des dispositions d’ordre public des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause et de restauration ne constituent donc pas du temps de travail effectif, pas plus que les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (qu’il s’agisse donc du temps nécessaire pour se rendre de son domicile au cabinet ou chez le client, et en revenir), sauf dispositions légales.
Les parties conviennent de considérer que pour le service Comptable, le principal pic d’activité a vocation à se renouveler chaque année s’étend au moins du 15 janvier au 15 mai, avec des ajustements possibles susceptibles d’être déterminés par la Direction en fonction du calendrier.
Pour les services Juridique et Administratif, le calendrier des pics d’activité est adapté à leurs échéances spécifiques, qui peut s’étendre de mi-janvier à mi-juillet pour le Juridique, et qui est plutôt concentré sur le dernier trimestre de l’année civile pour l’Administratif compte tenu de la clôture de l’exercice comptable du Cabinet au 30 septembre.
Le calendrier des pics d’activité est fixé par la Direction en début d’année, pour chaque service, avec le positionnement de 84 jours travaillés à raison de 8 heures.
Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la seule demande de la Direction : aucun salarié n’est autorisé à prendre l’initiative d’accomplir des heures supplémentaires sans avoir obtenu en amont l’accord exprès de la Direction. Ce principe s’applique pour toutes les périodes de l’année.
Si toutefois la Direction devait estimer que l’activité nécessite l’accomplissement d’heures supplémentaires exceptionnelles, il est rappelé que les salariés pourraient être amenés à effectuer les heures alors demandées ; en effet, une telle demande relève du pouvoir de direction de l’employeur, au même titre que la fixation des horaires de travail. Dans ce cas, il sera fait application du même régime que celui fixé ci-après à l’article 2.2, en ce qui concerne notamment le taux de majoration et l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.
Enfin, les parties tiennent à acter, dans le cadre du présent accord, du principe d’un repos complet les weekends.
Article 2.2 : Régime des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-32 et suivants du Code du travail consacrées au champ de la négociation collective en matière d’heures supplémentaires, un accord d’entreprise peut prévoir un taux de majoration spécifique à l’entreprise, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %.
Les parties au présent accord conviennent donc expressément d’appliquer un taux unique de majoration fixé à 25%.
En outre, il est convenu que les heures supplémentaires donneront intégralement lieu à un repos compensateur de remplacement majoré de 25% également.
Une heure supplémentaire génèrera donc désormais 1H25 de repos compensateur de remplacement.
Les droits acquis à ce titre sont cumulés pendant la période concernée par le pic d’activité, et pourront ensuite être posés à l’expiration de ladite période.
Les jours de repos compensateur seront donc par principe posés en dehors des périodes de forte activité.
En fonction du calendrier des jours fériés, des jours de repos pourront toujours être imposés par la Direction, dans la limite de sept jours par an ; la Direction en informera alors suffisamment à l’avance les collaborateurs, après avoir recueilli l’avis de la délégation du personnel du CSE.
Sous ces réserves, les collaborateurs pourront formuler librement leurs demandes, à raison d’un ou plusieurs jours accolés, et sur autorisation préalable et expresse de la Direction. Cette nouvelle mesure doit ainsi permettre aux salariés de pouvoir mieux organiser et anticiper leurs périodes de repos en dehors des pics d’activité, notamment de la période fiscale ; cela leur laisse aussi la possibilité d’articuler ces jours de repos avec leur quatrième semaine de congés payés, dans la mesure où un total de trois semaines de congés payés sera désormais imposé (cf. ci-dessous l’article 4 consacré aux modalités de prise des congés payés). Il est par ailleurs rappelé que seules les heures supplémentaires réellement effectuées ouvriront droit à ce repos compensateur de remplacement : en conséquence, si un collaborateur devait être absent une semaine, par exemple pendant la période fiscale, il n’a par définition accompli aucune heure supplémentaire, de telle sorte qu’aucun droit à repos ne peut être acquis.
S’agissant des modalités d’attribution du repos compensateur de remplacement, les parties conviennent des mesures suivantes.
Le salarié sera informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit par une mention spécifique portée sur le bulletin de paie. Le droit à repos sera effectivement ouvert dès que le salarié aura cumulé au moins sept heures sur son compteur.
De convention expresse entre les parties et par principe, le RCR devra obligatoirement être pris en dehors des pics d’activité, en particulier de la période fiscale pour les services Comptable et Juridique, et au plus tard avant le 31 décembre.
Le repos doit être pris soit par journée entière, soit par demi-journée, à condition d’en faire la demande à la Direction avant le 20 du mois.
Une fois cette demande acceptée, le salarié devra identifier son absence, dans son agenda Outlook, par la mention « RCR » ou « Récup ».
Les parties rappelant leur souhait commun de « faire les ponts » lorsque le calendrier des jours fériés le permet, il est expressément convenu que la Direction informera le personnel des jours de RCR qui seront automatiquement positionnés dans ce cadre.
Enfin, les parties conviennent expressément de faire application de ces dispositions dès l’année 2023, compte tenu de la période fiscale en cours au jours des présentes.
Exemple donné pour une année standard accomplie dans son intégralité sur le service Comptable : Période fiscale de mi-janvier à mi-mai 2023 84 jours positionnés au planning et effectivement travaillés = 84 heures supplémentaires + la majoration de 25% = 105 heures à récupérer sous forme de repos compensateur de remplacement 105 heures / 7 heures =
15 jours de repos à prendre avant le 31 décembre 2023.
Article 2.3 : Possibilité de recourir au télétravail régulier Etant rappelé que la Direction consent à pérenniser la possibilité de recourir au télétravail sur la base du volontariat, les salariés éligibles et les modalités applicables au télétravail régulier sont déterminées en annexe du présent accord, comportant 14 pages.
Article 3 : Journée de solidarité et jours fériés
Article 3.1 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité En application de l’article L. 3133-11 du Code du travail, un accord d’entreprise peut fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.
Il est rappelé que la journée de solidarité doit consister à travailler une journée supplémentaire non rémunérée, dans la limite de sept heures pour un salarié occupé à temps plein (cette limite étant réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour un salarié à temps partiel), et de la valeur d’une journée de travail pour un salarié soumis à un forfait-jours.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires rappellent que la journée de solidarité est fixée au Cabinet le lundi de Pentecôte, et qu’elle doit donner lieu :
soit au travail de sept heures accomplies au Cabinet le lundi de Pentecôte ;
soit à la pose d’un jour de repos compensateur de remplacement acquis au titre des heures supplémentaires effectuées.
Les salariés conserveront également la possibilité de poser un jour de congé payé, s’ils le souhaitent.
Article 3.2 : Principe du chômage des jours fériés
Les parties signataires conviennent du principe du chômage de tous les jours fériés légaux visés à l’article L. 3133-11 du Code du travail, à l’exception toutefois du lundi de Pentecôte qui est le jour fixé pour l’accomplissement de la journée de solidarité conformément aux dispositions de l’article 3.1 du présent accord.
Le chômage des jours fériés n’entraînera aucune perte de rémunération, et ce sans que la condition minimale d’ancienneté de trois mois prévue par la loi soit requise.
Le salaire à maintenir tient compte du salaire de base et des compléments de salaire éventuels habituels, à l’exclusion toutefois des remboursements de frais professionnels.
En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien de tout ou partie du salaire par l’employeur ou le régime de prévoyance, le jour férié inclus dans cette période de suspension du contrat de travail est indemnisé comme les autres jours d’absence.
Article 4 : Modalités de prise des congés payés
Au préalable, les parties réaffirment le principe d’un décompte des droits à congés payés en jours ouvrés : les salariés acquièrent ainsi chaque mois 2,08 jours ouvrés de congés payés, leur permettant de bénéficier d’un droit à congé payé annuel de 25 jours ouvrés, soit cinq semaines de congés payés pour une présence effective durant toute la période de référence.
Il est également rappelé qu’en application des dispositions légales :
la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés court à compter du 1er juin de chaque année ;
la période de prise des congés payés est ouverte au 1er mai de l’année suivant la période de référence susvisée.
Les parties s’accordent pour rappeler que la prise de congés payés pendant les périodes de pic d’activité, en particulier pendant la période fiscale, n’est pas compatible avec la charge de travail et les échéances internes à respecter.
En conséquence, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, les demandes de congés doivent être évitées autant que possible pendant les périodes de forte activité, sous réserve évidemment des dérogations susceptibles d’être accordées en cas de circonstances très exceptionnelles.
Après avoir rappelé que l’employeur est tenu de garantir le droit fondamental au repos du salarié, en ce qu’il participe à préserver sa santé et à améliorer aussi ses performances au travail, les parties reconnaissent que la prise de semaines complètes de congés doit être privilégiée.
Il est également rappelé qu’au mois d’août, les clients du Cabinet sont majoritairement fermés ou en congés, et qu’il en est de même pendant les fêtes de fin d’année.
Ces constats ont historiquement conduit la Direction à fixer deux semaines de fermeture estivale au mois d’août, en principe en milieu de mois, et une semaine de fermeture à l’occasion des fêtes de fin d’année.
Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent expressément que le Cabinet sera fermé chaque année aux périodes suivantes (sous réserve de nouveaux besoins du Cabinet qui seraient identifiés, auquel cas la Direction conservera la possibilité d’imposer de nouvelles dates et le cas échéant l’ordre de départs en congés payés, comme la loi le permet) :
deux semaines au milieu du mois d’août ;
pendant les fêtes de fin d’année, entre Noël et le Jour de l’An.
Les salariés seront donc placés en congés payés pendant ces périodes, y compris entre Noël et Jour de l’An.
Il est par ailleurs expressément rappelé qu’en vertu des dispositions légales, la prise du congé principal de 20 jours ouvrés (soit 4 semaines) doit en principe être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.
De convention expresse entre les parties, ce congé principal de quatre semaines devra donc être privilégié entre le 1er mai et le 31 octobre.
Compte tenu de la période de faible activité en été, les salariés seront toujours tenus d’accoler une troisième semaine de congés payés aux deux semaines de fermeture estivale prévues au mois d’août ; les collaborateurs conservent le choix d’accoler cette troisième semaine de congés payés avant ou après cette période de fermeture du Cabinet.
Etant rappelé que la période fiscale s’étend au moins jusqu’au 15 mai, voire jusqu’à la fin du mois de mai, les salariés devront en conséquence privilégier la pose des cinq jours ouvrés restants à prendre au titre de ce congé principal entre le 1er juin et le 31 octobre.
Toute demande de congés payés doit en outre faire l’objet d’une demande préalable à la Direction, qui s’engage à y répondre sous un délai d’un mois ; en l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée refusée : le collaborateur ne pourra donc pas décider de partir en congés payés sans avoir réitéré au préalable sa demande et obtenu une réponse expresse d’acceptation de sa demande de congés. Une fois sa demande acceptée, le salarié devra identifier son absence, dans son agenda, par la mention « CP » ou « congés ».
La Direction s’engage par ailleurs à ne pas s’opposer systématiquement aux demandes de congés payés qui conduiraient à un éventuel fractionnement du congé principal de 20 jours ouvrés, c’est-à-dire les quatre semaines à prendre par principe avant le 31 octobre : les salariés pourront ainsi demander à prendre une semaine de congés payés en dehors de cette période obligatoire, dès lors que cela reste compatible avec les contraintes de l’activité, et étant entendu que :
au moins trois semaines de congés payés devront en tout état de cause être prises en intégrant les deux semaines de fermeture du Cabinet au mois d’août (la troisième devant donc pour rappel être accolée avant ou après) ;
le fractionnement éventuel du congé principal n’ouvrira pas droit à des jours supplémentaires.
Enfin, il est précisé qu’en cas d’absence de longue durée pour cause de maladie, maternité/congé parental d’éducation à temps plein, accident du travail ou maladie professionnelle, les droits à congés payés précédemment acquis et non pris à la fin de la période ne seront pas perdus : ils pourront être récupérés au retour du salarié, dans un délai maximum de dix-huit mois.
Article 5 : Modalités d’attribution des primes conventionnelles
Article 5.1 : Versement d’une prime « annuelle »
La prime annuelle égale à un mois de salaire dont bénéficient actuellement les salariés et qui équivaut à un treizième mois est pérennisée dans le cadre du présent accord et sera désormais attribuée selon les modalités définies ci-après.
La prime annuelle est versée à chaque salarié, sous réserve de satisfaire aux conditions suivantes :
comptabiliser au moins douze mois de présence au sein du Cabinet,
et être toujours présent dans les effectifs aux dates de versement prévues.
Aucun prorata ne sera en conséquence dû en cas de départ en cours d’année, en dehors des mois habituels de versement.
La prime annuelle est égale à un mois de salaire ; à l’initiative de la Direction, cette prime annuelle tiendra compte désormais de la prime d’ancienneté dont bénéficient les collaborateurs après trois ans d’ancienneté en application de la Convention collective des Cabinets d’Experts-Comptables et Commissaires aux Comptes.
Dans la mesure où les modalités de versement de la prime d’ancienneté demeurent mensuelles, conformément aux dispositions conventionnelles, il est entendu que la prime consacrée au présent accord sera calculée à partir du salaire de base et de la prime d’ancienneté perçus au dernier état par le salarié, tels que figurant sur le bulletin de paie du mois de versement de ladite prime « annuelle ».
La prime annuelle est versée en deux fois, selon la répartition et les échéances suivantes :
un premier versement en avril, à raison de deux tiers de mois de salaire ;
un second versement en décembre, à raison d’un tiers de mois de salaire.
Il est expressément convenu que cette nouvelle prime ne se cumulera pas avec celle dont les salariés bénéficient déjà au jour des présentes.
A titre transitoire pour 2023, les mesures suivantes sont en conséquence adoptées :
le présent accord ne remet pas en cause le droit au versement de la prime prévue en avril 2023, conformément aux modalités antérieures ;
le versement de la nouvelle prime « annuelle » interviendra pour la première fois en décembre 2023 (sous réserve de la condition de présence requise au 31 décembre), à raison d’un tiers de mois de salaire ;
seuls les salariés ayant expressément consenti à percevoir cette nouvelle prime pourront en bénéficier, étant entendu que des avenants aux contrats de travail seront à cette fin proposés aux salariés, et que la condition de présence sur une première période de douze mois complète ne sera pas exigée pour les collaborateurs embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord.
La Direction profite par ailleurs de cet accord pour formaliser son engagement d’attribuer des chèques vacances aux salariés comptant au moins un an d’ancienneté, pour les vacances estivales. Salariés bénéficiaires : Tous les salariés, quels que soient la nature de leur contrat (CDD ou CDI), sous réserve de ne pas totaliser plus de 100 jours d’absence entre le 1er octobre de l’année précédente (1er jour de l’exercice fiscal) et la date de l’attribution, peuvent bénéficier des chèques-vacances.
Les modalités précises d’attribution seront fixées chaque année en fonction des conditions d’exonération financières prévues par la règlementation. Dans le cadre du présent accord, la Direction consent à s’engager à commander les chèques-vacances au plus tard le 31 mars, afin que les salariés puissent en disposer utilement pour réserver leurs vacances d’été suffisamment à l’avance, idéalement avant le 30 avril.
A titre transitoire pour 2023, la condition d’ancienneté ne sera pas exigée pour les collaborateurs embauchés avant l’entrée en vigueur du présent accord
Article 5.2 : Déplafonnement de la prime d’ancienneté
En application des dispositions de l’article 5.1.2 de la Convention collective des Cabinets d’Experts-Comptables et Commissaires aux comptes, une prime d’ancienneté est versée aux salariés après trois ans d’ancienneté.
Dans la mesure où cette prime est plafonnée après 15 ans d’ancienneté, la Direction souhaite consacrer au présent accord sa décision de lever cette limite : les salariés ayant acquis plus de quinze ans d’ancienneté au sein du Cabinet pourront donc continuer à bénéficier d’une revalorisation de leur prime selon le même système de tranches d’ancienneté fixé par la Convention collective :
après 18 ans : la prime sera égale à 18 fois la valeur du point de base,
après 21 ans : la prime sera égale à 21 fois la valeur du point de base,
etc. aucun plafond n’étant fixé au sein du Cabinet AUDITEURS ASSOCIES P&O.
Les parties conviennent expressément qu’en cas de modification des dispositions de la Convention collective fixant de nouvelles modalités de calcul de la prime d’ancienneté, les dispositions consacrées ci-dessous prendraient automatiquement fin pour faire application des nouvelles dispositions conventionnelles.
Article 6 : Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, son entrée en vigueur étant subordonnée à l’accomplissement des formalités de dépôt sur la plateforme TéléAccords visées ci-dessous.
Article 7 : Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivi à l’occasion des réunions périodiques organisées avec le CSE, à chaque fois que l’une des parties l’estimera nécessaire, et au minimum une fois par an.
Les parties pourront également convenir d’un rendez-vous semestriel pour faire un bilan de l’application du présent accord en sortie de période fiscale et/ou en fin d’année civile en vue de la période fiscale suivante ; le cas échéant, un ou plusieurs collaborateurs pourront être invités à participer à ce rendez-vous. Article 8 : Interprétation de l’accord De manière générale, il est expressément rappelé que pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application des dispositions légales et règlementaires en vigueur, ainsi que, le cas échéant, des dispositions conventionnelles de la branche des Cabinets d’Experts-Comptables et Commissaires aux comptes (sous réserve toutefois du principe de primauté donné à l’accord d’entreprise et rappelé en préambule). Il est expressément convenu que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des intéressés en vue de rechercher une solution amiable.
A cette fin, la Direction s’engage à recevoir les salariés concernés dans les meilleurs délais, et au plus tard sous un délai d’un mois. La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le délai d’un mois suivant la première réunion, voire une troisième réunion dans le mois suivant la seconde.
Si les parties ne parviennent pas à une solution amiable par elles-mêmes à l’issue du délai de trois mois, elles conviennent de poursuivre leurs efforts de communication en faisant appel à un médiateur qui sera choisi, dans la mesure du possible, d’un commun accord ; à défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier sera mandaté par la Direction. En cas d’échec de la médiation, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.
En conséquence, jusqu’à l’expiration de la procédure ci-dessus décrite, les parties s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
En outre, il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuivra dans les conditions fixées par ce dernier.
Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve des particularités prévues ci-après.
Une demande de révision doit être notifiée par écrit à l’autre partie, par tout moyen permettant de conférer une date certaine. Cette demande écrite est précise et motivée (clause du présent accord concernée par la demande de révision, raisons et propositions éventuelles de révision) ; elle est obligatoirement signée par la partie à l’initiative de la demande de révision. Les parties s’engagent alors à se réunir dans les meilleurs délais, et, au plus tard, dans un délai de deux mois pour échanger sur le projet de révision. La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément aux dispositions légales applicables.
En application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties, ce dernier continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord susceptible de lui être substitué ; à défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera de survivre pendant une durée d’un an suivant la fin d’un préavis que les parties conviennent de fixer à six mois.
Durant ce préavis de six mois, de nouvelles négociations peuvent être engagées à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis ; ces négociations peuvent donner lieu à un accord de substitution, y compris avant l’expiration du préavis.
Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, auprès de la DRIEETS de la région Île-de-France, Unité Départementale de Paris (75). Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme TéléAccords.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables, une version anonymisée sera également transmise à la DRIEETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale.
En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par tout moyen, et rendu accessible sur le serveur de l’entreprise. Les nouveaux embauchés seront également informés de son existence.
***
Pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application du Code du travail et de la Convention collective des Cabinets d’Experts-Comptables et de Commissaires aux comptes.
Le présent accord comporte quatorze pages dont les treize premières sont paraphées par chacune des parties, ainsi qu’une annexe relative au Télétravail.
Fait à PARIS, en deux exemplaires originaux Le 13 juillet 2023
Pour le CSE,
XXXXXXX, Titulaire CFTCXXXXXXX, Suppléante
Pour AA P&O,
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Annexe (1) :
Annexe « Télétravail - AA P&O ».
Annexe « Télétravail - AA P&O »
Annexe à l’accord d’entreprise « AA P&O »
portant sur la durée du travail, les congés et les primes conventionnelles au sein de la Société AUDITEURS ASSOCIES PARIS OUTRE-MER
Entre les soussignées :
La Société AUDITEURS ASSOCIES PARIS OUTRE-MER, société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 879 313 070, dont le siège social est situé 8 avenue des Ternes – 75017 PARIS, représentée à la signature du présent accord par ses représentants légaux en exercice, Messieurs XXXXXXX, XXXXXXX et XXXXXXX ès qualité de cogérants
D’une part,
Et
La délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE), représentée par Madame XXXXXXX, seule membre titulaire CFTC ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés lors du premier tour des élections professionnelles en date du 19 septembre 2022, et par Madame XXXXXXX en sa qualité de suppléante
D’autre part.
En préambule, il est expressément rappelé qu’il a été négocié et conclu entre les parties un accord d’entreprise relatif à la durée du travail, aux congés et aux primes conventionnelles, à laquelle est adossée la présente annexe, consacrant les modalités d’accès au télétravail pouvant être mis en place dans l’entreprise de manière régulière, conformément aux dispositions de l’article 2.3 de cet accord d’entreprise.
La présente annexe fait donc partie intégrante de cet accord d’entreprise.
En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit.
TOC \f \h \z \t "Titre 1 sommaire;1" Article 1 : Rappel du contexte de mise en place du télétravail régulier PAGEREF _Toc129704629 \h 3 Article 2 : Champ d’application PAGEREF _Toc129704630 \h 4 Article 3 : Conditions de passage en télétravail régulier PAGEREF _Toc129704631 \h 4 Article 4 : Critères d’éligibilité au télétravail régulier PAGEREF _Toc129704632 \h 5 Article 5 : Fréquence et nombre de jours de télétravail PAGEREF _Toc129704633 \h 7 Article 6 : Procédure de passage en télétravail PAGEREF _Toc129704634 \h 7 Article 7 : Réversibilité du télétravail régulier PAGEREF _Toc129704635 \h 8 Article 8 : Lieu du télétravail PAGEREF _Toc129704636 \h 9 Article 9 : Organisation des journées de télétravail PAGEREF _Toc129704637 \h 10 Article 10 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc129704638 \h 11 Article 11 : Matériel nécessaire au télétravail PAGEREF _Toc129704639 \h 11 Article 12 : Frais afférents au télétravail PAGEREF _Toc129704640 \h 12 Article 13 : Protection des données personnelles et respect de la vie privée PAGEREF _Toc129704641 \h 13 Article 14 : Formation et sensibilisation aux risques inhérents au télétravail PAGEREF _Toc129704642 \h 13 Article 15 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc129704643 \h 13 Article 16 : Egalité professionnelle PAGEREF _Toc129704644 \h 14
Article 1 : Rappel du contexte de mise en place du télétravail régulier
Il est rappelé que le télétravail a été introduit dans l’entreprise à l’occasion de la gestion de crise liée à l’épidémie de Covid-19, compte tenu de la nécessité de répondre aux directives posées par le Gouvernement et de poursuivre l’activité de l’entreprise.
Le présent accord étant élaboré dans la continuité de ce postulat de départ, il s’inscrit dans une volonté de la Direction de maintenir une forme de télétravail régulier compte tenu de l’expérience réussie de ce télétravail, tout en garantissant la protection de la santé et de la sécurité des salariés. En effet, les parties s’accordent à considérer que l’activité du Cabinet, son organisation et les postes existant à ce jour permettent le recours au télétravail.
Consciente que le télétravail est un outil qui peut favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et soucieuse d’améliorer en permanence la qualité de vie au travail de son personnel, la Direction reconnaît que le télétravail peut être un mode d’organisation du travail efficace dans un certain nombre de situations exceptionnelles, en particulier en cas de retour de crise épidémique, de grève dans les transports publics, de fortes intempéries (épisode neigeux important par exemple). Le télétravail est aussi un outil qui peut permettre de lutter contre l’absentéisme, notamment en cas d’enfant malade âgé de moins de 15 ans nécessitant une garde à domicile.
De manière plus générale, le télétravail permet de réduire les temps de trajet et constitue à ce titre un gain de temps pour le salarié, qui peut être réinvesti dans la sphère personnelle et professionnelle. Il peut également accroître les capacités de concentration et d’efficacité au travail, du fait de l’absence d’interruption dans l’exécution d’une tâche, découlant naturellement des échanges interactifs avec les collègues de travail présents sur site.
Le télétravail participe en outre à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et contribue au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’écologie.
Ces avantages du télétravail doivent cependant aussi être contrebalancés par les risques de porosité entre les sphères privée et professionnelle, ainsi que les risques d’isolement ou de violences domestiques. Cela implique d’adapter le management en place et de prendre un certain nombre de précautions pour préserver la santé et la sécurité du personnel, tout en continuant d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
D’un commun accord entre les parties, il est également rappelé que l’activité et l’organisation du Cabinet impliquent un travail collaboratif entre les équipes, voire pour certains salariés des rendez-vous avec les clients. En effet, les échanges sur les dossiers doivent être fréquents, que ce soit avec les Experts-Comptables, les salariés et les clients ; si les nouvelles technologies permettent facilement des échanges à distance, les rendez-vous au Cabinet et chez les clients demeurent indispensables pour préserver un lien social, favoriser les relations commerciales, partager les expériences et certains documents : ces échanges participent en conséquence à l’efficacité du travail, à la cohésion sociale et donc à la qualité de vie au travail.
Il est également rappelé que pour le bon fonctionnement du Cabinet, un nombre suffisant de salariés doit être présent au sein de chaque service (Comptable/Juridique/Administratif), dès lors qu’il est constitué d’au moins deux salariés.
Ces contraintes organisationnelles ne sont donc pas compatibles avec un télétravail généralisé dans l’entreprise.
Le présent accord poursuit donc un double objectif de performance sociale et économique pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en permettant à ceux qui le souhaitent d’accéder à un télétravail régulier, dans les conditions prévues au présent accord, favorisant ainsi un meilleur équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelle.
De manière générale, la Direction tient à souligner que l’autonomie, la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie, ainsi que le sens commun des responsabilités, constituent des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord est pris en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord est susceptible de bénéficier à tous les salariés de l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions prévues ci-après, en particulier d’éligibilité.
De manière générale, le télétravail ne sera ouvert qu’aux salariés occupés à des postes de travail impliquant majoritairement une part administrative sur support informatique, pouvant exercer leurs fonctions avec autonomie et dont les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
Afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise, ainsi que la maîtrise des outils informatiques et des procédures en place, un salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra justifier d’une ancienneté et d’une présence effective au sein du Cabinet AA P&O d’au moins six mois ; en deçà de six mois de présence dans l’entreprise, seul le recours au télétravail occasionnel pourra être envisagé, avec l’accord du supérieur hiérarchique, soit dans les cas visés ci-après à l’article 3, soit dans le cas d’une autonomie complète déjà acquise par le salarié en raison d’expérience(s) précédente(s) sur le même poste et d’une parfaite maîtrise des outils informatiques internes.
Article 3 : Conditions de passage en télétravail régulier
La Direction insiste sur le fait que le télétravail ne peut pas être généralisé à toute l’entreprise, compte tenu de la spécificité de son activité et des impératifs inhérent à l’organisation du travail au sein du Cabinet et de chaque service, mais également au regard des besoins de la clientèle.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur : le télétravail repose sur le principe de double volontariat.
Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise désireux d’accéder à cette forme d’organisation du travail, sans qu’il soit besoin de motiver spécifiquement sa demande.
Seules les conditions d’éligibilité visées à l’article 4 doivent être respectées pour recourir au télétravail régulier. Il est toutefois précisé que le nombre de jours de télétravail par semaine sera plafonné en fonction de l’ancienneté et la présence effective acquises par le salarié au sein du Cabinet P&O, comme indiqué ci-après à l’article 4, et qu’une permanence présentielle au Cabinet devra être assurée par un nombre suffisant de salariés au sein de chaque service afin d’assurer le bon fonctionnement général du Cabinet, d’autant plus lorsque les fonctions d’un salarié impliquent une mission d’accompagnement ou de suivi d’autres collaborateurs moins expérimentés. En dehors de ce cadre du télétravail régulier, les dispositions du présent accord ne font pas obstacle au recours occasionnel au télétravail qui peut s’avérer utile dans certains événements, notamment dans les cas suivants :
Risque épidémique accru ;
Mouvement de grève des transports en commun ;
Pic de pollution signalé par le Préfet, en application de l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement ;
Raisons familiales impérieuses susceptibles de conduire à un arrêt de travail à défaut de solution de télétravail, et sous réserve de fournir un justificatif (par exemple enfant malade de moins de 15 ans devant être gardé à domicile).
Article 4 : Critères d’éligibilité au télétravail régulier
En dehors des prescriptions gouvernementales qui peuvent imposer à l’employeur de privilégier le télétravail lorsque celui-ci est possible (comme cela a été le cas par exemple pendant les périodes de circulation active du virus SARS-Cov-2), le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Dans le cadre de ce volontariat, le salarié doit justifier d’une ancienneté suffisante acquise au sein du Cabinet pour pouvoir bénéficier du télétravail régulier : cette condition d’ancienneté est fixée à six mois. Cette condition d’ancienneté suffisante est requise pour tous les collaborateurs, y compris ceux déjà expérimentés à leur embauche, ceci afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise ; il est toutefois rappelé qu’en deçà de six mois de présence au Cabinet, le recours au télétravail occasionnel pourra toujours être envisagé.
Le télétravail ne pourra être mis en place que si la nature du poste de travail le permet, si le salarié a la capacité de travailler à distance sans altérer ses performances, la restitution des dossiers dans les délais impartis ou la qualité des prestations légitimement attendue par la Direction et la clientèle ; le télétravail ne devra pas non plus nuire au bon fonctionnement du service auquel le collaborateur est rattaché, ni à l’organisation générale du Cabinet.
Les modalités d’accès au télétravail régulier seront alors les suivantes :
Présence au Cabinet inférieure à 3 ans : un jour de télétravail par semaine ;
Après 3 ans de présence au Cabinet : deux jours de télétravail par semaine ;
Après 10 ans de présence au cabinet : trois jours de télétravail par semaine.
Les salariés ayant une ancienneté comprise entre cinq ans et dix ans auront droit à un jour supplémentaire de télétravail par mois, à positionner au choix du collaborateur sous réserve de respecter une présence d’au moins deux jours par semaine au Cabinet.
A partir de 10 ans de présence au Cabinet : les salariés auront droit à deux jours supplémentaires de télétravail par mois, à positionner au choix du collaborateur sous réserve de respecter une présence d’au moins un jour par semaine au Cabinet (ces jours supplémentaires n’étant pas cumulables avec ceux acquis précédemment, pour l’ancienneté comprise entre cinq et dix ans).
Ces limites sont applicables pour un salarié occupé à temps plein, et seront donc proportionnellement réduites pour les salariés occupés à temps partiel.
Pour les salariés qui sont amenés à se déplacer chez les clients et/ou bénéficient d’une certaine liberté d’organisation de leur emploi du travail, il est précisé que le recours au télétravail ne doit pas conduire, avec les déplacements, à ne jamais être présent au Cabinet : ils devront en conséquence veiller à venir au Cabinet au moins une journée complète par semaine afin de pouvoir partager et/ou restituer les éléments des dossiers aux autres membres de l’équipe.
Le recours au télétravail de manière simultané pourra être limité pour assurer la production nécessaire au bon fonctionnement du service et du Cabinet, et préserver une permanence en présentiel sur site.
En tout état de cause, la Direction rappelle qu’il est nécessaire d’assurer en permanence une présence d’un nombre suffisant de salariés dans les locaux du Cabinet, pendant les heures d’ouverture habituelle. Cette exigence, indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise et au service à apporter à la clientèle, pourra donc faire ponctuellement obstacle au télétravail, en cas d’absence simultanée de plusieurs collaborateurs, et ce quelle qu’en soit la cause (maladie, congé, télétravail, rendez-vous extérieur…).
Il est précisé que cette exigence de présentéisme au Cabinet est indispensable à l’organisation des différents services et qu’elle participe en outre au maintien des liens avec la collectivité de travail afin de prévenir les risques d’isolement. Cette exigence de la Direction pourra donc faire ponctuellement obstacle au télétravail, en cas d’absence simultanée de plusieurs salariés, et ce quelle qu’en soit la cause (maladie, congé, télétravail…).
Les salariés travaillant sur un même dossier/projet s’efforceront à rechercher la mise en place d’un planning concerté de présence sur site et de télétravail afin de satisfaire autant que possible les besoins et souhaits de chacun.
De convention expresse entre les parties, le télétravail ne saurait en aucun cas constituer un motif valable de refus de rendez-vous, que ce soit au Cabinet ou en clientèle extérieure.
Il est également précisé que la planification d’un rendez-vous un jour de télétravail n’ouvre pas droit à un report du jour de télétravail.
La mise en place du télétravail ne devra nécessiter aucun investissement particulier au sein du domicile du salarié (pas de travaux d’aménagement spécifiques, pas d’équipement de stockage particulier notamment).
Les travailleurs handicapés pourront accéder au télétravail dans les mêmes conditions que celles prévues au présent accord, sous réserve que sa mise en œuvre effective n’implique pas des mesures d’adaptation au poste entraînant un surcoût disproportionné pour l’entreprise, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Les femmes enceintes dont l’état de grossesse est constaté dans un certificat médical pourront bénéficier du télétravail régulier durant toute leur grossesse, sur simple demande formulée à la Direction, et par principe dans les mêmes conditions que celles applicables aux autres salariés.
Il est toutefois précisé que pour les travailleurs handicapés et les femmes enceintes éligibles au télétravail mais comptant moins de cinq ans de présence au Cabinet, le « bonus » d’un jour de télétravail supplémentaire par mois visé ci-dessus pourra leur être accordé, à leur demande, et sous réserve que toutes les autres conditions soient satisfaites (compatibilité du poste, maîtrise des outils informatiques, etc.).
Ne seront pas éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise : tel est le cas notamment pour le personnel exclusivement chargé de l’entretien des locaux, ou qui serait exclusivement chargé de l’accueil de la clientèle au Cabinet. Le télétravail du personnel administratif, ou chargé de l’accueil sera limité à 1 jour par semaine.
Les salariés bénéficiant d’un contrat en alternance (apprentissage, professionnalisation…) ne seront pas éligibles au télétravail régulier, leur formation effective nécessitant une intégration étroite et quotidienne à la communauté de travail sur site.
Article 5 : Fréquence et nombre de jours de télétravail
Compte tenu de l’importance de préserver des liens avec la communauté de travail en présentiel, il est rappelé que le nombre de jours de télétravail est limité en fonction de l’ancienneté acquise par le salarié au sein du Cabinet, dans les conditions visées ci-dessus.
Il est également rappelé que pour les salariés qui seraient occupés à temps partiel, les limites posées à l’article 4 sont proportionnellement réduites à hauteur de la durée du travail contractuelle et de la répartition de la durée du travail sur la semaine ou sur le mois. Le choix du ou des jours de télétravail sera fixé au cas par cas, d’un commun accord entre le salarié et la Direction, avant d’être formalisé par écrit par tout moyen émanant de la Direction (mail, courrier remis en main propre…).
Les jours de télétravail devront être choisis de manière à rester compatibles avec les besoins du Cabinet et la nécessité d’assurer une permanence sur site au sein de chaque service également.
Les parties s’accordent à considérer que ces mesures permettent de prévenir tout isolement de la collectivité, et de préserver ainsi une interaction dans les locaux du Cabinet, qui participent au bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans la mesure où le télétravail régulier a vocation à permettre aux collaborateurs de mieux concilier leurs vies personnelles et professionnelles, la Direction s’engage à tenir compte au maximum des souhaits émis par les salariés ; si des arbitrages apparaissent toutefois nécessaires, la Direction pourra toujours imposer un roulement aux salariés pour préserver un équilibre entre le principe d’équité entre les salariés et le bon fonctionnement de l’entreprise.
En cas d’urgence, notamment pour pallier l’absence d’un autre salarié ou finaliser un dossier, la Direction pourra également décider de suspendre temporairement le télétravail : elle en informera alors sans délai les salariés concernés, lesquels seront tenus de se conformer à cette décision.
Enfin, il est rappelé que de manière générale, chaque Expert-Comptable est responsable de l’organisation du travail de ses équipes et qu’il lui appartient de déterminer les mesures nécessaires pour répondre aux demandes des clients ou traiter les cas particuliers.
Article 6 : Procédure de passage en télétravail
Au préalable, il est précisé que les dispositions du présent article ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles permettant à l’employeur d’imposer le télétravail à son personnel, dans un contexte particulier tel que par exemple l’état d’urgence sanitaire qui a pu être déclaré à l’occasion de l’épidémie de Covid-19. En effet, dans de telles circonstances, l’employeur a la faculté de placer de plein droit des salariés en télétravail. Les salariés éligibles souhaitant effectuer du télétravail régulier dans les conditions prévues au présent accord devront simplement en faire la demande à la Direction, par mail, en indiquant la date de mise en œuvre souhaitée, ainsi que leurs vœux pour la fixation du/des jours de télétravail (deux vœux à définir, par ordre de priorité). Un délai de prévenance d’au moins deux mois devra être respecté.
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent toutefois que l’organisation du télétravail régulier pourra être effective à compter du mois septembre 2023 : ce délai apparaît en effet indispensable pour laisser le temps à chacun de se positionner, de vérifier la compatibilité des vœux de chacun avec le bon fonctionnement du Cabinet, de finaliser l’installation dans les nouveaux locaux et de clôturer les différents pics d’activité actuellement en cours.
Il est rappelé qu’aucune motivation particulière n’est requise pour accéder au télétravail régulier, dès lors que la condition d’ancienneté et de présence au Cabinet est acquise au collaborateur.
Si toutefois la demande du salarié s’inscrit dans le cadre du dispositif du télétravail occasionnel et si la demande est justifiée par des raisons familiales impérieuses susceptibles de conduire à un arrêt de travail du salarié à défaut de solution de télétravail (par exemple enfant malade de moins de 15 ans devant être gardé à domicile), l’intéressé devra fournir un justificatif. Dans ce cas, le télétravail occasionnel pourra être organisé sur plusieurs jours, à titre dérogatoire et exceptionnel.
En cas d’accord de la Direction, le passage en télétravail sera confirmé par écrit au salarié, et formalisé :
soit par tout moyen, en cas de télétravail demandé à titre occasionnel ;
soit par avenant au contrat de travail, en cas de télétravail régulier, étant entendu que les parties pourront toujours convenir d’un avenant temporaire ; en tout état de cause, une période d’adaptation d’une durée maximale de deux mois de pratique effective du télétravail pourra être prévue, au cours de laquelle le salarié et l’employeur peuvent décider ensemble ou unilatéralement de cesser la pratique du télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.
En cas de refus de la Direction, ce refus sera motivé par écrit.
En cas de télétravail régulier demandé par le salarié, ce dernier sera tenu de fournir une attestation sur l’honneur certifiant de la conformité de son logement aux exigences requises du télétravail, ainsi que de la couverture de son logement au titre d’une assurance habitation intégrant les risques liés au télétravail.
Il est enfin convenu que la mise en place effective du télétravail régulier nécessitera toujours un délai raisonnable que la Direction s’engage à écourter au maximum, dans la mesure du possible.
Article 7 : Réversibilité du télétravail régulier
Le salarié en télétravail ou la Direction peuvent toujours décider de mettre fin au télétravail à tout moment afin de revenir à une exécution du contrat de travail exclusivement en présentiel, dans les locaux de l’entreprise.
Ce principe de réversibilité est indispensable pour le cas où l’exécution du contrat de travail en télétravail ne donnerait pas satisfaction à l’une ou l’autre des parties, notamment en cas de dysfonctionnement constaté dans l’organisation du Cabinet ou des équipes, d’exécution défectueuse du travail fourni par le salarié ou d’une baisse de son efficience habituelle, ainsi qu’en cas de besoin d’encadrement spécifique dans les locaux du cabinet (par exemple, accueil d’un stagiaire ou d’un nouveau salarié, projet spécifique à travailler en commun, tuilage sur un dossier, etc.).
Du côté du salarié, il peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sur simple information de la Direction.
Du côté de la Direction, il pourra aussi être décidé de mettre fin au télétravail d’un salarié en cas de motif légitime reposant notamment sur son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité du personnel qu’il emploie (par exemple si le salarié se plaint d’isolement), sur le non-respect des modalités fixées au présent accord, ou sur la nécessité de remédier à une situation perturbant le bon fonctionnement du Cabinet/d’une équipe en particulier. La Direction pourra ainsi mettre fin au télétravail si cela s’avère indispensable à l’organisation du Cabinet, d’une équipe ou du service à apporter à la clientèle, par exemple dans les cas suivants :
absence prolongée d’un salarié,
demande exceptionnelle et urgente d’un client à satisfaire,
rendez-vous en clientèle non honorés, au Cabinet ou en extérieur (étant entendu que par principe, le télétravail ne saurait en aucun cas faire obstacle à la fixation d’un tel rendez-vous),
réorganisation des équipes ou des portefeuilles,
adaptation du planning de permanence dans les locaux du Cabinet éventuellement mis en place,
réunions spécifiques de travail planifiées avec les clients et/ou le personnel,
dysfonctionnement constaté dans la connexion Internet ou le réseau téléphonique,
baisse anormale de production ou des performances habituelles du salarié,
retards constatés dans le traitement des dossiers,
non-respect des délais de restitution qui étaient impartis,
nuisances sonores perceptibles à distance au moyen des outils de communication,
formation continue ou mission d’accompagnement et de tutorat pour les nouveaux embauchés/stagiaires, et alternants
mise en place de nouveaux paramétrages informatiques ne pouvant être accessibles à distance.
Sauf cas d’urgence (par exemple pour pallier l’absence d’un autre salarié), un délai de prévenance de quinze jours devra être respecté par les parties ; si la décision émane du collaborateur, ce délai ne sera évidemment pas impératif dès lors que tous les salariés disposent d’un bureau au Cabinet.
La décision de la Direction sera en tout état de cause notifiée au salarié, par écrit, par tout moyen (mail, courrier remis en main propre contre décharge, LRAR, message SMS/WhatsApp, etc.).
Article 8 : Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié, fixé à la dernière adresse connue de l’employeur, telle que déclarée par le salarié et mentionnée sur son bulletin de paie.
Le salarié devra prévoir un espace de travail permettant de respecter des règles d’hygiène et de sécurité minimales, en particulier en matière d’installations électriques : la conception du domicile doit néanmoins permettre d’affecter un espace consacré à l’exercice du télétravail, sans qu’il soit besoin de procéder à des aménagements particuliers.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, le télétravail doit par ailleurs permettre d’assurer une confidentialité absolue des données sociales, économiques, financières, stratégiques ou sensibles concernant le Cabinet et ses clients. Il est rappelé à ce titre que le salarié est tenu au secret professionnel le plus strict.
Une attestation sur l’honneur devra être fournie par le salarié, certifiant de la conformité de son logement à ces règles.
La conformité du logement pourra en outre être vérifiée par visio-conférence ou au domicile du salarié. En cas de visite domiciliaire, le salarié sera préalablement informé en temps utile de la date, de l’heure et du nom de l’intervenant. Le jour et l’heure de la visite seront fixés pendant le temps de travail, de façon que le collaborateur ne puisse s’opposer à cette visite.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Direction et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Le salarié en télétravail n’est en aucun cas autorisé à recevoir des clients à son domicile.
Article 9 : Organisation des journées de télétravail
Les jours de télétravail de chaque salarié seront identifiés dans son agenda Outlook, en tenant compte dans la mesure du possible des vœux préalablement émis par chaque salarié lors de sa demande.
Il est toutefois expressément entendu entre les parties que les jours de télétravail prévus ne constituent en aucun cas un acquis pour les salariés. Le télétravail doit en effet rester, en toutes circonstances, compatibles avec les impératifs liés au bon fonctionnement du Cabinet.
Les jours de télétravail pourront en conséquence être modifiés si ces impératifs l’exigent, en particulier en cas de rendez-vous clientèle ou d’absence d’un salarié, et ce sans qu’il soit forcément besoin de respecter un délai de prévenance.
En cas de télétravail occasionnel, aucun avenant ne sera nécessaire.
En cas de télétravail régulier, l’avenant établi fixe les modalités générales applicables en cas de modification du télétravail, étant entendu que si une modification pérenne devait être envisagée, la nouvelle organisation mise en place serait alors formalisée par écrit entre les parties par tout moyen, le cas échéant pour une durée déterminée.
Pendant les jours de télétravail, les salariés peuvent librement organiser leur temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être possible de les joindre. Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos et les temps de pause telles que prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Le télétravail n’engendrera donc aucune modification de la durée du travail prévue. Afin de respecter le droit à la vie privée du collaborateur en télétravail, la Direction s’engage donc à ne pas le contacter en dehors des plages horaires de travail prévues ; réciproquement, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations de son employeur, de ses collègues de travail, des clients et prestataires extérieurs pendant ces plages horaires, que ce soit par mail ou par téléphone. Le salarié doit donc rester joignable aux heures de travail prévues.
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la Direction (en dehors évidemment des heures supplémentaires prévues au planning des périodes de pic d’activité).
Il est expressément rappelé que le salarié est tenu de respecter, en toutes hypothèses, les durées maximales de travail, ainsi que les temps de repos minimum, prévus par les dispositions légales et conventionnelles. En conséquence, si les moyens de communication fournis pour les besoins du télétravail permettent d’être joignable en permanence et facilement, il est rappelé qu’il s’agit de simples outils dont le collaborateur seul conserve la maîtrise d’utilisation, sans qu’ils puissent tenir en échec le droit fondamental aux repos quotidiens et hebdomadaires : tout manquement constaté pourra l’exposer à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Article 10 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
De manière générale, la Direction effectuera un suivi régulier du travail accompli par le salarié au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, au moyen des outils informatiques mis en place au sein du Cabinet.
Le travail confié au salarié sera rigoureusement identique à celui qu’il aurait eu à traiter dans les locaux de l’entreprise : en conséquence, la charge de travail à domicile ne devrait pas générer de dépassements de la durée habituelle du travail du salarié.
Les exigences de production et délais impartis seront identiques.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le collaborateur devra contacter dans les meilleurs délais la Direction afin de trouver des solutions appropriées pour y remédier au plus vite.
En tout état de cause, un entretien sera organisé au moins une fois par an entre la Direction et chaque collaborateur bénéficiant du télétravail régulier, afin d’aborder ses conditions d’activité et sa charge de travail, et de vérifier que celles-ci restent compatibles avec une poursuite du dispositif.
Article 11 : Matériel nécessaire au télétravail
La Direction fournira au salarié en télétravail un ordinateur fixe ou portable, en fonction du matériel disponible au Cabinet ; un clavier et une souris pourront également être mis à disposition, sous réserve des stocks disponibles.
L’entreprise prend en charge le coût des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation de ce matériel appartenant à l’entreprise au sein du domicile du collaborateur.
De son côté, le salarié devra informer son assureur du fait qu’il travaille régulièrement à son domicile avec du matériel appartenant à la Direction, et devra remettre à la Direction une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Le matériel mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé à un usage strictement professionnel. En conséquence, aucune utilisation à des fins personnelles ne sera tolérée.
L’ensemble du matériel mis à la disposition du salarié demeure la propriété exclusive de l’entreprise.
Le salarié sera tenu de prendre rigoureusement soin du matériel et des documents qui lui seront confiés, et ce en toutes circonstances. Il est précisé que les salariés ne devront pas emporter des documents internes sans validation préalable de la Direction ; en tout état de cause, les documents ne devront pas être laissés au domicile du salarié au-delà de la journée de télétravail prévue.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement ou de détérioration du matériel, le salarié devra en aviser sans délai la Direction. Si une intervention au domicile devait s’avérer nécessaire pour résoudre un dysfonctionnement ne pouvant être résolu à distance, le salarié sera tenu d’accueillir les intervenants techniques, après avoir été préalablement informé du jour et de l’heure de l’intervention fixés pendant les heures de travail, ainsi que de l’identité de l’intervenant. Les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement, du matériel fourni resteront à la charge de l’entreprise. En cas de dégradations répétées du matériel résultant d’une négligence du salarié, ce dernier s’exposera à une éventuelle sanction disciplinaire.
En cas de suspension prolongée du contrat de travail d’au moins un mois consécutif, ou de cessation du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le collaborateur devra restituer le matériel qui lui a été confié.
Enfin, il est rappelé que le système de téléphonie IP mis en place au sein du Cabinet est compatible avec le télétravail puisqu’il permet les émissions et le transfert des appels au moyen des outils informatiques mis à disposition du salarié.
Article 12 : Frais afférents au télétravail
Il est rappelé que la mise en place du télétravail ne doit entraîner aucun frais d’aménagement spécifique du logement, et que le salarié dispose d’un bureau dans les locaux du Cabinet pour y exercer ses fonctions. Aucune indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles ne sera donc versée au salarié en télétravail.
Une indemnité forfaitaire destinée à couvrir les frais engendrés par le télétravail sera en revanche attribuée, sur la base du barème URSSAF en vigueur, à savoir, à titre indicatif, 10,40 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine (portée à 20,80 euros pour deux jours). Cette indemnité forfaitaire couvre ainsi notamment les frais de chauffage et d’électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile, ainsi que les coûts supplémentaires éventuels d’assurance. Elle est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. L’indemnité forfaitaire fera l’objet d’un versement mensuel pour le télétravail régulier et trimestriel pour le télétravail occasionnel.
S’agissant des consommables nécessaires pour l’exécution du télétravail, il appartiendra à chaque collaborateur de s’organiser et devra anticiper au maximum ses besoins afin d’utiliser les fournitures mises à sa disposition au sein de l’entreprise.
Enfin, si le salarié est amené, à titre exceptionnel, à engager des frais pour des consommables, il lui incombera de solliciter au préalable l’autorisation de la Direction ; ces frais lui seront remboursés sur présentation des justificatifs, après validation de la Direction (affranchissement du courrier et autres fournitures diverses nécessitées par la réalisation du travail).
Article 13 : Protection des données personnelles et respect de la vie privée
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié dans le cadre de sa mission, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données personnelles en place. Il devra en particulier veiller à ne transmettre aucune information aux membres de sa famille, et, plus largement, à tout tiers à l’entreprise.
Le salarié devra verrouiller systématiquement l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Article 14 : Formation et sensibilisation aux risques inhérents au télétravail
Il est tout d’abord rappelé que la Direction tient à ce que le salarié se portant volontaire au télétravail maîtrise les procédures et logiciels informatiques en place au sein du Cabinet (d’où la condition d’éligibilité de six mois d’ancienneté et de présence effective requise).
La Direction remettra à chaque salarié bénéficiant du télétravail un document récapitulatif des gestes et bonnes postures à privilégier.
Dans ce cadre, les salariés doivent être sensibilisés aux bonnes pratiques du télétravail, et notamment invités notamment à se conformer aux mesures suivantes :
Réaliser un travail de réveil musculaire au début de la prise de poste, et des étirements en fin de poste ;
Conserver le même rythme que dans les locaux de l’entreprise ;
Organiser sa journée de travail avec une « To‐Do List », en gérant les priorités ;
Echanger régulièrement par téléphone, mail, visio‐conférence ou Teams (étant précisé que le collaborateur pourra toujours faire le choix de flouter l’arrière-plan ou de ne pas activer la webcam afin de préserver son droit à sa vie privée) ;
Ne pas rester sédentaire, se lever et marcher régulièrement (prendre les appels debout et se déplacer dans le domicile) ;
Prendre des pauses, comme au bureau (de 5 à 10 minutes par demi-journée, boire un verre d’eau, aérer la pièce et procéder à des étirements) ;
Aménager un véritable espace de travail :
Un espace calme où travailler sans être (trop) dérangé ;
S’installer avec un fond neutre derrière pour faciliter les visioconférences ;
Avoir tous les documents et matériels à portée de main (chargeurs, fournitures, …) ;
Privilégier la lumière du jour (travail près d’une fenêtre et/ou ajout d’une lampe d’appoint) ;
Installer au mieux le poste informatique (cf. documents sur les gestes et bonnes postures qui seront transmis aux télétravailleurs) ;
Respecter ses horaires et informer sans délai la Direction de toute surcharge de travail ou difficulté constatée.
Article 15 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables en toutes circonstances, y compris en cas de télétravail. Il est notamment rappelé qu’en vertu de l’article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, le salarié en télétravail devra immédiatement informer la Direction de la durée probable et du motif de son absence, afin de ne pas compromettre l’organisation générale du travail et du Cabinet. Le salarié devra en outre fournir un justificatif écrit de son absence, dans un délai maximum de trois jours (certificat médical notamment), conformément aux dispositions de l’article 7.2.1 de la Convention collective des Cabinets d’Experts-Comptables et de Commissaires aux comptes.
Si l’absence du salarié résulte d’une maladie ou d’un accident (d’origine professionnelle ou non), il devra notifier à son employeur son intention de reprendre son travail, en temps utile, afin que la visite médicale de reprise puisse être organisée dans les meilleurs délais.
Article 16 : Egalité professionnelle
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le salarié en télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Ce principe général s’applique notamment en matière de formation, d’organisation du travail, de déroulement de carrière, d’accès aux avantages sociaux individuels ou collectifs en place dans l’entreprise (titres-restaurant notamment), et d’exercice des mandats des représentants du personnel.
*** Comme l’accord d’entreprise auquel elle se rapporte, la présente annexe, qui a également valeur d’accord d’entreprise, est conclue pour une durée indéterminée.
Les dispositions finales de cet accord relatives notamment à son entrée en vigueur, ses modalités de suivi, de révision ou d’interprétation et de publicité, sont en conséquence applicables.
La présente annexe comporte quatorze pages dont les treize premières sont paraphées par chacune des parties.
Fait à PARIS, en deux exemplaires originaux Le 13 juillet 2023
