AUNDE France, 43 rue de Picardie, 02100 Saint Quentin, France
AUNDE France
43, rue de Picardie 02100 Saint-Quentin France
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Accord sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Entre les soussignés :
La société AUNDE France SA,
43 rue de Picardie - 02100 SAINT-QUENTIN Immatriculation au RCS 659 803 175 Numéro URSSAF 020 1025270111
Représentée par Monsieur spécialement habilité aux fins des présentes par Madame, Directeur Général agissant es-qualité
dénommée ci-dessous « L'entreprise », d'une part,
Et,
Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord
Monsieur délégué syndical CFDT élu
Il a été conclu le présent accord
Accord sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Préambule :Les parties se sont réunies le 17 septembre 2024 et le 5 décembre 2024 et le 28 août 2025 ont rédigé ensemble ce présent accord.
Cet accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il s’inscrit dans la volonté commune de lutter contre toute forme de discrimination et d’assurer des conditions de travail favorisant un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 1 : Non-discrimination au recrutement
Introduction :L’égalité professionnelle commence dès le processus de recrutement. Il est essentiel que chaque candidat, homme ou femme, ait les mêmes chances d'accéder à un emploi, sans subir de discrimination liée à son sexe. Les entreprises doivent veiller à la neutralité des critères de sélection et à l’impartialité dans l’évaluation des compétences. Cet engagement vise à garantir une diversité équilibrée dans les équipes, contribuant ainsi à une culture d'entreprise inclusive et performante.
Engagement :L’employeur s’engage à garantir l’absence de toute discrimination fondée sur le sexe lors des processus de recrutement.
Actions mises en œuvre :
Formation des recruteurs à la non-discrimination, incluant une sensibilisation sur les biais inconscients.
Élaboration de fiches de postes non genrées et critères de sélection objectifs basés sur les compétences et l'expérience.
Garantie de la parité dans les panels d’entretien lorsque possible.
Mise en place d’un audit annuel des processus de recrutement pour vérifier la neutralité des critères et procédures.
Indicateurs de suivi :
Nombre et proportion de candidats hommes/femmes dans les candidatures reçues.
Proportion de femmes et d’hommes recrutés à chaque niveau de poste.
Résultats des audits annuels sur les critères de recrutement.
Article 2 : Égal accès à la formation
Introduction :La formation continue est un levier clé de l’évolution professionnelle. Pour assurer une progression de carrière équitable entre les femmes et les hommes, il est crucial que tous les salariés puissent bénéficier des mêmes opportunités de développement de leurs compétences. Cet article vise à garantir que l’accès aux programmes de formation ne soit pas influencé par des facteurs liés au genre, et à encourager un équilibre entre les hommes et les femmes dans les parcours de montée en compétences.
Engagement :L’employeur garantit un accès équitable à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes afin de favoriser leur développement professionnel et personnel de manière égale.
Actions mises en œuvre :
Mise en place d’un suivi individuel des plans de formation pour s'assurer qu'il n'y a pas de disparités de sexe.
Identification des formations où les femmes/hommes sont sous-représentés et encouragement actif à leur participation.
Priorisation de la formation pour les personnes revenant d’un congé de maternité, parental ou d'adoption, afin de faciliter leur réinsertion et l’actualisation de leurs compétences. Un entretien professionnel est systématiquement proposé à la personne revenant de ces types de congés pré-cités.
Suivi régulier par la direction des Ressources Humaines de l’équilibre des genres dans l’attribution des budgets de formation.
Indicateurs de suivi :
Taux d'accès à la formation des femmes et des hommes.
Budget moyen consacré à la formation par salarié(e) selon le genre.
Nombre et proportion de femmes et d’hommes ayant accédé à des formations clés pour l'évolution professionnelle.
Taux de satisfaction des salariés à propos de l’accès à la formation (via enquête interne).
Article 3 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Introduction :L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu central dans la qualité de vie des salariés. Les contraintes familiales, ne doivent pas être un obstacle à l’évolution professionnelle ni à l’épanouissement au travail. La mise en place de dispositifs favorisant la conciliation entre ces deux sphères est essentielle pour encourager une égalité réelle entre les hommes et les femmes. Cet article vise à promouvoir des mesures permettant à tous les salariés, quel que soit leur sexe, de mieux gérer leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Engagement :L’employeur s’engage à favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés, hommes comme femmes, et à promouvoir des mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail.
Actions mises en œuvre :
Mise en place du « crédit d’heures santé famille » pour faciliter le déplacement lors des rdv médicaux et personnels.
Promotion et facilitation de l’accès aux congés parentaux pour les mères et les pères, avec information systématique sur leurs droits.
Mise en place d’horaires aménagés pour les salariés ayant des responsabilités familiales et à leur demande, sans impact négatif sur les perspectives de carrière.
Indicateurs de suivi :
Nombre de pères prenant un congé parental ou paternité.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d'horaires pour raisons familiales.
Article 4 :Principe d’égalité de rémunération
Introduction
À travail égal ou de valeur égale, les femmes et les hommes bénéficient d’une rémunération identique.Toute différence de traitement doit être justifiée par des critères objectifs, vérifiables et indépendants de toute considération liée au sexe ou à la situation familiale.
Engagement
Non-discrimination Il est interdit :
d’appliquer un salaire différent au recrutement en fonction du sexe,
de retarder ou limiter une promotion pour des raisons liées à la maternité, à la paternité ou à la vie familiale,
de minorer une prime ou une évolution salariale en raison d’un congé lié à la parentalité.
Actions mises en œuvre
Diagnostic annuel des rémunérations Un état des lieux comparatif est réalisé chaque année, comprenant :
une analyse des rémunérations par sexe, catégorie professionnelle et niveau hiérarchique,
la publication d’indicateurs chiffrés conformément à l’Index Égalité,
l’identification des écarts injustifiés.
Mesures correctives En cas d’écarts injustifiés :
Un plan de rattrapage salarial est mis en œuvre.
Les régularisations doivent intervenir dans un délai maximum de six mois suivant la constatation des écarts.
Recrutement
Toute proposition salariale est effectuée sur la base d’une grille transparente prenant en compte les compétences et responsabilités du poste.
Formation
Les responsables RH et managers suivent une formation obligatoire à la prévention des discriminations salariales.
Indicateur de suivi :
Un rapport détaillé est annexé au bilan social et transmis à l’Inspection du travail.
Dispositions finales :
Le présent accord est applicable pour une durée de 3 ans, à compter de sa signature. Un bilan annuel sera présenté aux partenaires sociaux pour évaluer l’état d’avancement des engagements pris et ajuster, si nécessaire, les actions mises en œuvre.
ARTICLE 5 - Procédure de règlement des différends
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se règleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord : Tribunaux civils et Conseil des Prud'hommes.
ARTICLE 6 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme de téléprocédure “TéléAccords” à la Direction départementale de l'emploi, du travail et de solidarités dont relève le siège social de la société dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Quentin où se situe le Conseil de Prud'hommes” dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Saint-Quentin,
le 28 août 2025, Monsieur Délégué Syndical Directrice Générale
