La société AUROM, dont le siège social est situé à 5 rue Gagnereaux – 21000 DIJON,
Immatriculée sous le numéro SIRET N°91285766100017, Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, la société AUROM INVEST, en qualité de Présidente, elle-même représentée par son Président,
D'une part,
ET :
L'ensemble du personnel présent dans l'entreprise au jour de la signature du présent accord, ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
D'autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Notre société est un restaurant traditionnel spécialisé dans les viandes grillées au brasero et les fondues. Son activité connaît une forte saisonnalité, marquée par une fermeture annuelle en été et une période de haute fréquentation en automne et en hiver, générant d'importantes variations de charge de travail selon les périodes de l'année. Fort de ce constat, la société a souhaité mettre en place un aménagement du temps de travail. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et à décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement du temps de travail en application des articles L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail. Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur ainsi que de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants. Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l'activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail. Le présent accord a été négocié et conclu selon les modalités dérogatoires de négociation prévues aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail et applicables dans les entreprises dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés. Ainsi, les parties ont décidé de conclure le présent accord. Il est précisé que le présent accord annule et remplace dans toutes leurs dispositions tous les usages d'entreprise ou pratiques antérieurement en vigueur concernant l'aménagement du temps de travail.
Article 1 – Champ d'application professionnel
Le présent accord d'entreprise s'applique à l'ensemble du personnel de la société, quel que soit leur statut ou la forme des contrats de travail qui les lient à l'entreprise. Le présent accord d'entreprise s'applique aussi bien aux salariés employés à temps complet qu'aux salariés employés à temps partiel. Il s'applique aux salariés déjà présents dans la structure mais il s'appliquera également aux futurs salariés. En outre, il ne s'applique pas :
Aux salariés qui bénéficient d'une convention individuelle annuelle de forfait en jours ou en heures ;
Aux cadres dirigeants, qui ne sont, quant à eux, pas soumis à la législation sur la durée du travail.
Article 2 - Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail. Il est ainsi précisé que le temps de présence peut être supérieur au temps de travail effectif, incluant outre le temps de travail, notamment les temps de pause et de restauration.
Article 3 – Contingent d'heures supplémentaires
Par dérogation au contingent d’heures supplémentaires fixé par la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, et conformément aux dispositions de l'article L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 440 heures par an et par salarié. L'utilisation de ce contingent annuel d'heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales et conventionnelles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum. La période de référence pour calculer le contingent s'étend sur l'année civile, soit du 1er janvier N et se termine au 31 décembre N. Ce contingent annuel d'heures supplémentaires s'applique intégralement aux salariés qui intègrent l'entreprise en cours d'année civile, sans donner lieu à sa réduction calculée au prorata temporis, de sorte que chaque nouvel embauché dispose, dès son entrée dans la société et quelle qu'en soit la date, d'un contingent annuel de 440 heures supplémentaires. Il en sera de même pour les salariés dont le contrat sera suspendu. Toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié et rémunérées comme telles s'imputent sur le contingent annuel ainsi défini, à l'exception de celles prévues au troisième alinéa de l'article L.3121-30 du Code du travail à savoir les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L.3121-28 du Code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L.3132-4 du Code du travail. Sont également exclues, les heures éventuelles effectuées au titre de la journée de solidarité et les heures accomplies en compensation d'un pont accordé par l'employeur. Le contingent annuel d'heures supplémentaires fait l'objet d'un décompte individuel en ce qu'il est propre à chacun des salariés concernés. Par ailleurs, des heures supplémentaires pourront être effectuées de manière exceptionnelle au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est de 50 % des heures supplémentaires accomplies. La contrepartie obligatoire en repos est prise à l’initiative de l’employeur, en période de faible activité. Toutefois, avec l’accord de la Direction, la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise à la demande du salarié. Dans cette hypothèse, ce dernier pourra formuler sa demande au moins 2 semaines à l’avance, en précisant la date et la durée de repos. La contrepartie obligatoire en repos est prise par journées ou demi-journées, dès que le salarié a acquis un crédit de 7 heures, dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit. Compte tenu des nécessités de fonctionnement de l'entreprise, l'employeur pourra différer la prise effective de la contrepartie obligatoire en repos, dans un délai maximal de deux mois. En outre, lorsque des impératifs font obstacle à ce que plusieurs demandes de prise de contrepartie obligatoire en repos soient satisfaites simultanément, les salariés sont partagés selon l’ordre de priorité suivant :
Les demandes déjà différées ;
La situation de famille ;
L’ancienneté dans l’entreprise.
Article 4 – Aménagement du temps de travail
Article 4.1 - Champ d'application
Un aménagement du travail sur l'année est adopté au sein de la société. Il s'applique à l'ensemble du personnel de la société, quel que soit leur statut ou la forme des contrats de travail qui les lient à l'entreprise. Il s'applique aussi bien aux salariés employés à temps complet qu'aux salariés employés à temps partiel. Le salarié susceptible de se voir appliquer cet aménagement du temps de travail en sera informé :
soit à l'embauche ;
soit pour les salariés déjà en poste à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à cette même date.
L'employeur pourra également décider, unilatéralement, de mettre fin à cet aménagement, moyennant un préavis d'un mois. En outre, il ne s'applique pas :
Aux salariés qui bénéficient d'une convention individuelle annuelle de forfait en jours ou en heures ;
Aux cadres dirigeants, qui ne sont, quant à eux, pas soumis à la législation sur la durée du travail.
Article 4.2 - Période de référence
Le présent accord organise la répartition du temps de travail sur une période annuelle de référence de douze mois consécutifs, courant du 1er septembre de l'année N au 31 août de l'année N+1. Ce dispositif d'aménagement du temps de travail s'applique dans le cadre de cette période annuelle.
Article 4.3 – S'agissant des salariés employés à temps complet
Article 4.3.1. Aménagement de la durée du travail sur l'année
Sur la période de référence annuelle définie au présent accord, la durée du travail des salariés employés à temps complet est aménagée sur l'année, conformément aux dispositions de l'article L.312144 du Code du travail. La durée annuelle de travail de référence des salariés à temps complet est fixée à 1607 heures. Les heures effectuées audelà de 1 607 h par an constituent des heures supplémentaires, décomptées sur la période de référence.
Article 4.3.2– Durée hebdomadaire moyenne et rémunération mensuelle lissée
Salariés relevant des classifications de niveau III et supérieurs selon la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants
Les salariés à temps complet classés au niveau III ou au-delà, au sens de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, exercent en principe au sein de la société des fonctions, telles que Cuisinier, Chef de Rang, ou postes équivalents, qui impliquent des contraintes horaires inhérentes à leurs fonctions.
En raison de ces contraintes, ils perçoivent une rémunération mensuelle lissée calculée sur la base d’un horaire moyen de 42 heures par semaine, soit :
151,67 heures correspondant à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ;
30,33 heures supplémentaires dites « structurelles », intégrées de façon régulière dans l'organisation du travail, et rémunérées avec les majorations suivantes :
10 % pour les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure incluse ;
20 % pour les heures effectuées entre la 40ème et la 42ème heure incluse.
Cette rémunération lissée est versée chaque mois de manière fixe, indépendamment du nombre d'heures réellement accomplies dans le mois. Elle reste toutefois soumise aux dispositions relatives aux absences non rémunérées ou partiellement rémunérées, ainsi qu'aux régularisations prévues en fin de période de référence.
Il est expressément précisé que cette modalité de rémunération lissée ne constitue pas une convention de forfait en heures au sens des articles L.312153 et suivants du Code du travail, mais un mécanisme de lissage de la rémunération dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail sur l’année.
Salariés relevant des classifications inférieures au niveau III selon la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants
Les salariés à temps complet classés en-dessous du niveau III, au sens de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, exercent en principe au sein de la société des fonctions, telles que Serveur, Plongeur, ou postes équivalents, lesquelles impliquent des contraintes horaires moindres.
Ainsi, ces salariés perçoivent chaque mois une rémunération lissée, calculée sur la base d'un horaire moyen défini individuellement dans leur contrat de travail. Cet horaire moyen peut inclure des heures supplémentaires structurelles. Cette rémunération est établie comme suit :
151,67 heures au titre de la durée légale hebdomadaire de 35 heures ;
Le cas échéant, des heures supplémentaires « structurelles », intégrées de manière régulière dans l'organisation du travail, rémunérées avec les majorations suivantes :
10 % pour les heures effectuées entre la 36ème et la 39ème heure incluse ;
20 % pour celles effectuées entre la 40ème et la 43ème heure incluse ;
50 % à partir de la 44ème heure.
Cette rémunération lissée est versée chaque mois de manière fixe, indépendamment du nombre d'heures réellement accomplies dans le mois. Elle reste toutefois soumise aux dispositions relatives aux absences non rémunérées ou partiellement rémunérées, ainsi qu'aux régularisations prévues en fin de période de référence. Il est expressément précisé que cette modalité de rémunération lissée ne constitue pas une convention de forfait en heures au sens des articles L.312153 et suivants du Code du travail, mais un mécanisme de lissage de la rémunération dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail sur l’année.
Article 4.3.3 – Limite de l’aménagement
Il est précisé que le temps de travail des salariés pourra varier entre des semaines de haute activité, dans la limite des durées maximales hebdomadaires pouvant aller jusqu’à 48 heures, et des semaines de moindre activité, sans qu’il soit fixé de durée hebdomadaire uniforme sur l’année.
Cette variation se fera dans le respect des règles légales et conventionnelles relatives aux temps de repos minimum et au temps de travail effectif maximum.
La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures de travail sur une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire sur 12 semaines consécutives ne devra pas dépasser 46 heures.
En cas de fermeture de l’entreprise, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps complet peut être nulle, sans que cela remette en cause la qualification de son contrat de travail appréciée sur la période de référence à temps complet.
Article 4.3.4 – Bilan annuel et régularisation de la rémunération en fin de période de référence
Principe de la régularisation
À l'issue de chaque période de référence annuelle d'aménagement du temps de travail, l'employeur procède à un bilan individuel du temps de travail accompli par chaque salarié à temps complet relevant du présent dispositif. Ce bilan consiste à comparer :
le nombre total d'heures de travail effectivement réalisées par le salarié au cours de la période de référence, en distinguant les heures dans la limite de 1 607 heures et les heures effectuées audelà de ce seuil ;
le nombre total d'heures rémunérées au titre de la rémunération mensuelle lissée.
Complément de rémunération
Lorsque le nombre d'heures de travail effectivement réalisées, y compris les heures supplémentaires, est supérieur au nombre d'heures déjà rémunérées au titre de la rémunération lissée, l'employeur verse au salarié un complément de rémunération correspondant :
aux heures supplémentaires non encore rémunérées, calculées sur la base du taux horaire applicable, majorations conventionnelles comprises, en tenant compte du seuil annuel de 1 607 heures pour le déclenchement des heures supplémentaires.
Ce complément est versé avec le salaire du mois suivant la clôture de la période de référence.
Tropperçu de rémunération lissée
Lorsque le nombre d'heures de travail effectivement réalisées par le salarié au cours de la période de référence est inférieur au nombre d'heures rémunérées au titre de la rémunération lissée, il peut en résulter un tropperçu de salaire. Dans ce cas, une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :
aucune régularisation n'est effectuée lorsque le déficit d'heures résulte d'une insuffisance de planification imputable à l'employeur ;
lorsque le déficit d'heures résulte de l'absence du salarié (hors absences assimilées à du temps de travail effectif et hors absences déjà déduites sur les bulletins) ou de l'application du présent accord, l'employeur peut procéder à une récupération du tropperçu, par retenues sur salaire, dans le respect de la réglementation applicable et, en principe, dans la limite d'un dixième du salaire net par mois, sauf accord écrit du salarié pour un étalement différent.
Les modalités pratiques de régularisation (information préalable du salarié, montant du tropperçu, calendrier des retenues) sont communiquées par écrit au salarié au plus tard lors de l'émission du bulletin de paie sur lequel intervient la première retenue.
Article 4.4 – S'agissant des salariés à temps partiel
Article 4.4.1. Aménagement de la durée du travail sur l'année
Les salariés employés à temps partiel seront également susceptibles de faire l'objet d'un aménagement de leur temps de travail sur l'année. La période de référence pour l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel est identique à celle prévue pour les salariés à temps complet, soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1. Sont considérés comme à temps partiel les salariés dont la durée annuelle de travail est en deçà de 1607 heures et la durée hebdomadaire en dessous de 35 heures.
Article 4.4.2 – Durée annuelle de travail de référence
Pour chaque salarié à temps partiel, la durée annuelle de travail de référence est calculée proportionnellement à la durée hebdomadaire contractuelle de travail, par rapport à la durée annuelle de référence de 1 607 heures applicable à un salarié à temps complet dans l’entreprise. Ainsi, la durée annuelle de travail de référence du salarié à temps partiel est égale à :
Durée annuelle de référence à temps partiel = 1 607 heures × (durée hebdomadaire contractuelle à temps partiel / 35 heures).
Cette durée annuelle de référence est mentionnée dans le contrat de travail ou un avenant, ainsi que dans un document remis au salarié récapitulant la répartition prévisionnelle de sa durée de travail sur la période de référence.
Article 4.4.3 – Limite de l’aménagement
La durée de travail des salariés à temps partiel peut être répartie de manière inégale au cours de la période de référence annuelle, afin de tenir compte des périodes de forte et de faible activité de la société.
Pour chaque salarié à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail peut varier, au cours de la période de référence, dans les limites suivantes :
une durée hebdomadaire minimale, telle que fixée dans le contrat de travail ou un avenant, qui ne peut être inférieure à la durée minimale éventuellement prévue par la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants ;
une durée hebdomadaire maximale, qui ne peut excéder la durée hebdomadaire contractuelle augmentée du nombre d’heures complémentaires autorisé par le présent accord, sans pouvoir atteindre ou dépasser la durée hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet dans l’entreprise.
En cas de fermeture de l’entreprise, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel peut être nulle, sans que cela remette en cause la qualification de son contrat de travail ni la durée minimale applicable aux semaines où l’établissement est ouvert.
En toute hypothèse, les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires, seront respectés.
Les variations de la durée hebdomadaire de travail ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à temps partiel, sur la période de référence, au niveau de la durée annuelle de travail d’un salarié à temps complet, soit 1 607 heures.
Article 4.4.4 – Rémunération mensuelle lissée
Afin de garantir au salarié à temps partiel une rémunération régulière, la rémunération de base est lissée sur l’ensemble de la période de référence. Le salaire mensuel de base est déterminé en fonction :
de la durée annuelle de travail de référence définie à l’article 4.4.2 ;
du taux horaire de base convenu au contrat de travail.
Le salaire mensuel brut de base est calculé selon la formule suivante : Salaire mensuel lissé = (durée annuelle de référence × taux horaire) / 12.
Article 4.4.5 – Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectuées par le salarié à temps partiel au-delà de la durée annuelle de travail contractuelle, calculée sur la période de référence, sans atteindre la durée de travail d’un salarié à temps complet dans l’entreprise.
Le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être accomplies par le salarié ne peut excéder le tiers de la durée annuelle de travail contractuelle.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou de la durée conventionnelle de travail à temps complet (35 heures hebdomadaires ou 1 607 heures annuelles).
Les heures complémentaires sont rémunérées comme suit :
chaque heure complémentaire effectuée dans la limite du dixième de la durée annuelle contractuelle est majorée de 5 % ;
chaque heure complémentaire effectuée au-delà du dixième et dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle est majorée de 25 %.
Article 4.4.6 - Bilan annuel et régularisation de la rémunération en fin de période de référence
Principe de la régularisation
En fin de chaque période de référence, l’employeur établit, pour chaque salarié à temps partiel concerné, un bilan individuel du temps de travail, consistant à comparer :
d’une part, le nombre total d’heures de travail effectivement accomplies par le salarié sur la période de référence, incluant, le cas échéant, les heures complémentaires réalisées dans le respect des plafonds prévus à l’article 4.4.5 ;
d’autre part, le nombre total d’heures rémunérées au titre de la rémunération mensuelle lissée sur la même période, calculé sur la base de la durée annuelle de travail de référence définie à l’article 4.4.2.
Lorsque ce bilan fait apparaître un écart entre le nombre total d’heures effectivement accomplies et le nombre total d’heures déjà rémunérées, il est procédé à une régularisation de la rémunération du salarié, dans les conditions définies ciaprès.
Complément de rémunération
Lorsque, à l’issue du bilan annuel, le nombre total d’heures effectivement accomplies par le salarié à temps partiel sur la période de référence est supérieur au nombre total d’heures déjà rémunérées au titre de la rémunération lissée, l’employeur verse au salarié un complément de rémunération correspondant à la différence.
Dans la limite des plafonds d’heures complémentaires prévus à l’article 4.4.5 du présent accord, les heures ainsi constatées en sus des heures déjà rémunérées sont qualifiées d’heures complémentaires et rémunérées sur la base du taux horaire applicable au salarié, assorti des majorations légales et conventionnelles en vigueur :
au minimum 5 % pour les heures complémentaires n’excédant pas le dixième de la durée contractuelle de travail ;
au minimum 25 % pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail, ou selon les taux plus favorables éventuellement prévus par la convention ou l’accord de branche étendu applicable.
Ce complément est versé avec le salaire du mois suivant la clôture de la période de référence.
Trop-perçu de rémunération lissée
Lorsque, à l’issue du bilan annuel, le nombre total d’heures effectivement accomplies par le salarié à temps partiel sur la période de référence est inférieur au nombre total d’heures déjà rémunérées au titre de la rémunération lissée, il en résulte un tropperçu de rémunération au bénéfice du salarié.
Aucune régularisation financière n’est opérée au détriment du salarié lorsque le déficit d’heures résulte d’une insuffisance de planification imputable à l’employeur, notamment lorsque celuici n’a pas mis le salarié en mesure d’effectuer, sur la période de référence, la totalité de la durée annuelle de travail de référence définie à l’article 4.4.2. Dans ce cas, le salarié conserve le bénéfice du tropperçu de rémunération lissée.
Lorsque le déficit d’heures résulte :
de l’absence du salarié (hors absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi, un accord collectif ou le présent accord),
ou de l’application des stipulations du présent accord (par exemple, réduction de la durée contractuelle en cours de période, suspension du contrat non assimilée à du temps de travail effectif),
l’employeur est en droit de récupérer le tropperçu de rémunération lissée, celuici s’analysant en une avance en espèces. Cette récupération intervient par retenues sur salaire, dans le respect de la réglementation applicable aux compensations et retenues sur rémunération, et notamment de la règle selon laquelle la retenue ne peut en principe excéder un dixième du salaire net exigible à chaque échéance de paie.
Par dérogation au plafond d’un dixième du salaire net mentionné cidessus, un étalement différent de la régularisation peut être convenu par accord écrit entre l’employeur et le salarié, sous réserve du respect des dispositions légales relatives à la protection de la rémunération et à l’interdiction des sanctions pécuniaires.
Article 4.4.7 - Garanties spécifiques pour les salariés à temps partiel
L’accord garantit aux salariés à temps partiel :
une durée minimale de travail continue et un nombre limité d’interruptions journalières, conformément aux exigences légales et aux dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, et restaurants ;
l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation professionnelle par rapport aux salariés à temps complet ;
le respect des durées minimales de travail.
Les dispositions du présent accord ne peuvent avoir pour effet de déroger, en moins favorable, aux dispositions d’ordre public du Code du travail relatives au travail à temps partiel ni aux stipulations plus favorables de la convention collective nationale des hôtels, restaurants et cafés. En cas de contradiction, les dispositions légales et conventionnelles plus favorables au salarié prévalent.
Article 4.5 - Programmation indicative et modification
La programmation indicative du temps de travail pour les salariés à temps complet et à temps partiel sera déterminée par la direction de la société et transmis aux salariés au moins deux semaines calendaires avant le début de chaque période de référence. Le volume hebdomadaire de travail est programmé de manière collective ou, si l'activité des salariés concernés le justifie, de manière individuelle. La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés soient informés au moins sept jours ouvrés avant la mise en œuvre du changement. En cas de circonstances exceptionnelles telles que surcroît exceptionnel d'activité, annulation de réservation, absence d'un salarié pour quelque cause que ce soit, travaux urgents, aléas climatiques ou sanitaires, le délai pourra être réduit à trois jours ouvrés. S’agissant des salariés à temps partiel, la modification de la programmation indicative dans le délai réduit de trois jours ouvrés ne pourra intervenir qu’à titre exceptionnel, en tenant compte de leurs contraintes particulières d’organisation de la vie personnelle et, le cas échéant, d’un autre emploi, conformément aux garanties légales et conventionnelles applicables au travail à temps partiel.
Article 4.6 - Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications seront affichées dans l'entreprise et communiquées aux salariés contre récépissé. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos. Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Ces fiches sont remplies par les salariés eux-mêmes et doivent être contresignées par leur supérieur hiérarchique. Un récapitulatif mensuel sera communiqué aux salariés et signés par eux. Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 4.7 - Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période
Incidence des absences sur le décompte des heures travaillées :
A l'exception des congés sans solde et des absences injustifiées, en cas d'absence (maladie, évènement familial etc…), les heures non travaillées sont neutralisées et comptabilisées en fonction de l'horaire programmé, afin que l'absence n'ait pas pour effet d'entraîner une récupération prohibée par l'article L.3121-50 du Code du travail.
Incidences des absences sur la rémunération :
Lorsque l'absence donne lieu à indemnisation de l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Pour les heures d'absence non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée du travail programmé.
Impact sur la rémunération des arrivées et des départs en cours de période de référence :
Lorsque le salarié n’est pas présent sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée en fonction du nombre d’heures de travail effectivement accomplies durant sa période de présence, par comparaison avec la durée hebdomadaire moyenne servant de base au lissage de sa rémunération. Au moment du départ de l'entreprise, deux situations peuvent se présenter :
Lorsque le nombre d'heures de travail effectivement réalisées, y compris les heures supplémentaires ou les heures complémentaires, est supérieur au nombre d'heures déjà rémunérées au titre de la rémunération lissée, l'employeur verse au salarié un complément de rémunération correspondant :
Pour les salariés à temps complet : aux heures supplémentaires non encore rémunérées, calculées sur la base du taux horaire applicable, majorations conventionnelles comprises, en tenant compte du seuil annuel de 1 607 heures pour le déclenchement des heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel : aux heures complémentaires non encore rémunérées, calculées sur la base du taux horaire applicable, majorations conventionnelles comprises.
Ce complément est versé avec le salaire du mois suivant la clôture de la période de référence ou, en cas de rupture du contrat de travail en cours de période, avec le solde de tout compte.
Lorsque le nombre d'heures de travail effectivement réalisées par le salarié au cours de la période de référence est inférieur au nombre d'heures rémunérées au titre de la rémunération lissée, il peut en résulter un tropperçu de salaire.
Dans ce cas, une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :
aucune régularisation n'est effectuée lorsque le déficit d'heures résulte d'une insuffisance de planification imputable à l'employeur ;
lorsque le déficit d’heures résulte de l’absence du salarié (hors absences assimilées à du temps de travail effectif et hors absences déjà déduites des bulletins de paie) ou de l’application du présent accord, l’employeur peut procéder à la récupération du tropperçu par retenues sur salaire, notamment sur le solde de tout compte, dans le respect de la réglementation applicable à la protection de la rémunération.
Les modalités pratiques de cette régularisation (information préalable du salarié, montant du tropperçu, calendrier et modalités des retenues) sont communiquées par écrit au salarié au plus tard lors de l’émission du bulletin de paie sur lequel intervient la première retenue.
Article 4.8 - Activité partielle
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après information des salariés concernés, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail. Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions de l'article R.5122-1 du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d'activité partielle. La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l'activité partielle. L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L.3251-3 du Code du travail.
Article 5 – Date d'effet et durée d'application
Le présent accord prend effet à compter du 1er septembre 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-après.
Article 6 – Consultation et information du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l'occasion d'une consultation organisée quinze jours après la transmission de l'accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail.
Le présent accord sera visé dans une note informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l'accord sera à la disposition des salariés auprès de l'employeur.
Une clause de référence au présent accord figure dans les contrats de travail ou, pour les salariés déjà présents, dans un avenant ou une note d’information remise contre émargement.
Article 7 – Révision et dénonciation de l'accord
Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Le présent accord peut être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur. L'accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l'une ou l'autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, à la DREETS compétente, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes de DIJON.
L'auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Article 8 – Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord est conclu en autant d'exemplaire que de besoin. Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de dépôt télé@accords : http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Un exemplaire papier sera adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de DIJON. Chacune des parties au présent accord conservera un exemplaire. Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5-1 du Code du travail, les parties sont informées qu'une version de l'accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires sera publiée sur la base de données nationale. Conformément aux dispositions des articles L.2232-9, II et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord, portant sur l'aménagement du temps de travail, sera transmis par la partie la plus diligente à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) de la branche, dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Les autres signataires seront informés de cette transmission. Un avis sera communiqué par tout moyen aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail.
Fait à Dijon, le 10/07/2026
En 4 exemplaires originaux (un exemplaire pour la société, un exemplaire pour les salariés qui sera affiché dans les locaux de l'entreprise, un exemplaire pour la CPPNI et un exemplaire pour le Conseil de Prud'hommes)
