Accord collectif d'entreprise révisant l'avenant au plan d'entreprise "égalité professionnelle femmes/hommes", "conductrices/conducteurs d'autocars", "exploitation : contrôleurs, contrôleuses et service maintenance".
Application de l'accord Début : 01/10/2024 Fin : 31/12/2026
AUTOCARS SCHOONAERT Route des Ecluses 59143 HOLQUE
SIRET : 077 250 314 000 34 Code APE 4939A Contact: Philippe SCHOONAERT schoonaert.autocars@wanadoo.fr AUTOCARS SCHOONAERT 59143 HOLQUE ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE REVISANT L’AVENANT AU PLAN D’ENTREPRISE « EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES » « CONDUCTRICES/CONDUCTEURS D’AUTOCARS» « EXPLOITATION : CONTROLEUSES/CONTROLEURS ET SERVICE MAINTENANCE » BILAN AU 30 SEPTEMBRE 2024 PLAN D’ACTION d’octobre 2024 à décembre 2026 13 décembre 2024
Cet accord collectif d’entreprise est conclu entre :
- la société des AUTOCARS SCHOONAERT, code APE 4939A, dont le siège social est situé route des Ecluses 59143 HOLQUE, représentée par agissant en qualité de Directeur général, ci-après nommée « la Société», D’UNE PART,
- les délégués syndicaux représentés par (FO), (CGT) et (CFDT). D’AUTRE PART,
En outre, les membres élus du C.S.E. ** ont donné un avis favorable à la conclusion de cet accord et en particulier sur la nature du périmètre des salariés concernés. Les membres du C.S.E. ** signent également le présent Accord Collectif d’Entreprise. Ces dispositions prennent appui sur l’article L.2232-23-1 du Code du travail tel que mentionné dans l’ordonnance n°2017-1385 du
22 septembre 2017 publiée au Journal Officiel du 23 septembre 2017.
Les délégués du personnel titulaires et suppléants au C.S.E. ** ont été élus le 14 février 2024 lors des élections organisées par la société des AUTOCARS SCHOONAERT. Le résultat de ces élections a fait l’objet d’un procès-verbal en date du 14 février 2024
.
**C.S.E. Comité Social et Economique
PREAMBULE
Ce sujet de « L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE FEMMES ET HOMMES » constitue, pour l’entreprise
AUTOCARS SCHOONAERT un des axes :
des valeurs,
de la politique de gestion des ressources humaines qui en découle,
des préoccupations du Dirigeant et de l’encadrement.
Ce thème relève d’une démarche d’actions continues dans l’entreprise et est soutenu par un plan d’entreprise tri annuel, décliné en périodes annuelles avait été signé le 07 septembre 2019.
RAPPEL : En
2020 et 2021, la crise sanitaire liée à la COVID 19 avait gêné la conclusion de l’accord relatif à l’égalité professionnelle femmes/hommes dans des délais raisonnables par rapport à la date d’échéance anniversaire du mois de Septembre. Il avait donc été convenu de prolonger d’une année le contenu de l’accord tri annuel jusqu’à la fin de l’année 2022 et de poursuivre les actions conduites.
Des compléments, avaient toutefois été apportés, notamment pour ce qui est des résultats statistiques dont les données sont arrêtées à fin du mois de Décembre de chaque année.
Les délégués au C.S.E. ont validé les résultats affichés et, avec le Dirigeant, ont confirmé les orientations prises pour une nouvelle période de 27 mois allant jusqu’à fin décembre 2026. Des compléments, modifications pourront éventuellement être apportées ; ils feront l’objet d’un avenant au présent accord collectif d’entreprise.
Depuis plusieurs années, la Direction la société des
AUTOCARS SCHOONAERT poursuit aussi une politique visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés de l’entreprise. Nécessairement le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un des axes de ces valeurs et de la politique de gestions des ressources humaines qui en découle. AUTOCARS SCHOONAERT a dépassé le stade de la comptabilisation de la comparaison des situations femmes/hommes, le principe d’égalité est culturel et fait partie du mode fonctionnement naturel et du projet global de l’entreprise.
Le bilan de la période juillet 2023 à septembre 2024 présenté ci-après, servira de point de référence pour la conduite du nouveau plan « triennal » qui concerne la période allant du 1er octobre 2024 au 31 décembre 2026.
NOTA :
Le retard de 5 mois dans la conduite de la négociation et de la signature de ce PLAN EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES a été pris en compte cette année 2024. Il est dû essentiellement à une surcharge de travail engendrée par la réponse à un appel d’offres public représentant à ce jour, 10% de l’activité de l’entreprise.
AUTOCARS SCHOONAERT a choisi de s’appuyer sur la méthodologie issue du Décret* n°2019-15 du 8 janvier 2019 pour mesurer sa situation à chaque fin d’année. En février 2024, l’entreprise a alimenté des données réglementaires sur les supports issus de l’application des modalités du Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.
*décret qui porte application de dispositions visant à : - supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, - lutter contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, - préciser une méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, aux actions mises en œuvre pour les supprimer ainsi que leurs modalités de publication.
A. INDICATEUR D’ECART DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(1° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail)
B. INDICATEUR D’ECART DE TAUX D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES (HORS PROMOTION) ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (2° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail)
C. INDICATEUR DU TAUX DE PROMOTIONS ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (3° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail)
D. INDICATEUR RELATIF AU POURCENTAGE DE SALARIEES AYANT BENEFICIE D’UNE AUGMENTATION DANS L’ANNEE SUIVANT LEUR RETOUR DE CONGE DE MATERNITE (4° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail)
E.
INDICATEUR RELATIF AU NOMBRE DE SALARIES DU SEXE SOUS-REPRESENTE PARMI LES DIX SALARIES AYANT PERCU LES PLUS HAUTES REMUNERATIONS (5° de l’article D.1142-2-1 du Code du travail)
Ces indicateurs ont été fournis, avant la signature du présent accord collectif d’entreprise, au délégué syndical, aux délégués titulaires et suppléants du Comité Social et Economique de l’entreprise. Ils en ont validé la pertinence compte tenu de leur définition qui a cherché à correspondre au plus près à la représentativité liée aux fonctions et postes existants dans l’entreprise.
Il s’agit aussi, dans cette démarche, d’améliorer en continu la
Qualité de Vie au Travail, de permettre de vivre et travailler autrement : dans le même état d’esprit de celui qui avait prévalu à la réalisation des accords précédents.
CE QUI AVAIT ETE DEFINI DANS LES PLANS DES PERIODES 2018/2020 ET 2021/2023
Les indicateurs
BILAN DES ACTIONS – Période juillet 2023 à septembre 2024 Nota : la présentation diffère dans sa forme de la présentation initiale pour faciliter les explications des contenus des actions
THEME DE L’OBJECTIF DE PROGRES
INDICATEURS DE SITUATION
PREVUE AU 31 DECEMBRE
DE CHACUNE DES ANNEES
DES PLANS ANNUELS
SITUATION AU 30 SEPTEMBRE 2024
ET ECARTS EVENTUELS
MAINTENIR LE NIVEAU D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Classifier postes, compétences
et rémunérations associées
d’une manière homogène
et cohérente (principe travail égal/salaire égal)
Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes
où
100% des salariés bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération, - d’accès aux évolutions professionnelles internes/externes, - d’accès à la formation.
Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences
Nombre de postes au contenu modifié (matériellement, organisation du travail, niveau et nature des responsabilités,...)
En cas de création de nouveaux postes, rechercher d’abord en interne les compétences potentielles, d’une manière objective, indépendamment de la notion de sexe.
Nombre d’ajustements de classifications ou rémunérations rendus supprimant d’éventuels écarts entre femmes et hommes (à poste, responsabilités et travaux identiques)
.
100% des classifications et rémunérations de tous les salariés sont révisés.
CLASSIFICATIONS/REMUNERATIONS COMPAREES F/H
.
100% des classifications/rémunérations sont révisées
en prenant en compte le critère
F/H.
CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL
EQUILIBRER VIE PROFESSIONNELLE
ET VIE PERSONNELLE
Favoriser l’articulation
des temps vie professionnelle/vie personnelle pour tous les salariés.
.Améliorer l’harmonisation
du temps de vie au travail pour tous les salariés
.
Développer le recours au temps partiel annualisé pour les femmes comme pour les hommes
qui en feraient la demande en cas de difficultés personnelles
RAPPEL : Nombre de postes dont la durée du temps de travail a été aménagée
et sollicités : - par les salariés. - par
AUTOCARS SCHOONAERT*,
Nombre de
demandes des salariés acceptées après entretiens.
Suite d’un congé familial, réintégration dans l’entreprise et dans le poste
de travail après une période d’adaptation (poste, durée du temps de travail,…)
*NOTA : En cas de sollicitation par
AUTOCARS SCHOONAERT,
le refus du salarié est possible.
. Aménager des postes de travail (durée du temps de travail, horaires,…). Sollicitation des salariés.
. Nombre de demandes :
01 (01 femme et 00 homme)
. Nombre de postes aménagés :
01 (01 femme et 00 homme)
. Aménager des postes de travail (durée du temps de travail, horaires,…). Sollicitation AUTOCARS SCHOONAERT / CEDEST (Service de Santé au travail)
. Nombre de demandes :
00 (00 femme et 00 homme)
.Nombre de postes aménagés :
2 (00 femme et 2 hommes)
. Nombre de périodes d’adaptation de poste mises en place suite à congé familial d’une durée supérieure à 6 mois :
0 situation
. 100% des situations font l’objet de cette mesure qui est proposée par AUTOCARS SCHOONAERT aux salarié(e)s concerné(e)s
Depuis 2018,
0 situation de congé familial d’une durée supérieure
à 6 mois a été sollicitée et constatée.
. Nombre de salariés bénéficiaires de cette mesure:
00 (00 femme et 00 homme)
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E. PERIODE juillet 2023 à septembre 2024
RAPPEL : L’ensemble des postes (conduite, maintenance, commerce, exploitation, administration), peut être tenu indifféremment par des femmes ou des hommes. L’ensemble des salaires pratiqués est identique (travail égal/salaire égal) à formation, compétences, mission et tâches exercées identiques (validé depuis la publication en février de chaque année de l’index égalité professionnelle Femmes/Hommes – Dernière publication en février 2024). Pas de remarque particulière.
Objectif de la période 2024/2026 : Maintenir ces règles, principes, engagements, objectifs quantitatifs fondateurs de la démarche interne.
BILAN QUANTITATIF – Effectifs et salaires – Période juillet 2023 à septembre 2024 Nota : la présentation diffère dans sa forme de la présentation initiale pour faciliter les explications des contenus des actions
EFFECTIFS : Situation de la répartition des salariés FEMMES/HOMMES
NOTA : Dans l’ensemble des tableaux suivants, les conventions suivantes sont retenues :
(1) Il s’agit des conductrices et conducteurs affectés aux services de lignes régulières (y compris lignes à l’intérieur d’un périmètre urbain), aux transports scolaires et périscolaires. (2) des salariés dont l’emploi principal est la maintenance des véhicules (garage) sont amenés à assurer la conduite régulière d’autocars.
EFFECTIFS FIN DECEMBRE 2019
EFFECTIFS FIN SEPTEMBRE 2024
EMPLOIS
F
H
F
H
OE
TAM
TOTAL
OE
TAM
TOTAL
OE
TAM
TOTAL
OE
TAM
TOTAL
Conductrices
Conducteurs (1)
23
00
23
59
00
59
24
00
24
48
00
48
Conductrices
Conducteurs
tourisme
+ garage (2)
00
00
00
24
00
24
2
00
02
24
00
24
Techniciens
et employés
(contrôle,
adjoint planning
et qualité)
05
00
05
11
00
11
00
12
12
00
09
09
OE : Ouvriers et employés / TAM : Techniciens et agents de maîtrise
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E. PERIODE juillet 2023 à septembre 2024
Evolution (F & H) significative des classifications dans les fonctions de contrôle, organisation du travail et qualité de service. RAPPEL : Depuis
Janvier 2017, tous les niveaux de classification sont révisés chaque année pour s’assurer que tous les postes et salariés (F/H) sont répertoriés selon les mêmes critères.
Objectif de la période 2024/2026 : Maintenir ces règles, principes, engagements, objectifs quantitatifs fondateurs de la démarche interne
THEME, NATURE DES ACTIONS ET OBJECTIF N°1
MAINTENIR LE NIVEAU D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Formation professionnelle et développement des compétences – Bilan de la période juillet 2023 à septembre 2024
CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE
.
Classifier postes, compétences et rémunérations associées d’une manière homogène et cohérente pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes.
.
Donner les priorités d’accès à la formation dans les filières où les femmes sont en déficit en formation ou dans les filières où les femmes ont reçu moins de formation que les hommes.
Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés, femmes ou hommes, bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération, - des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes, - des mêmes accès à la formation. Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences. RAPPEL : Depuis
Janvier 2017, tous les niveaux de classification sont révisés chaque année pour s’assurer que tous les postes et salariés (F/H) sont répertoriés selon les mêmes critères.
BILAN QUANTITATIF Situations comparées au 31 Décembre 2019 et au 30 septembre 2024
CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE
Conductrices
Conducteurs (1)
OE & TAM
Conductrices
Conducteurs tourisme
+ garage (2)
OE & TAM
Techniciens et employés
(contrôle, adjoint planning
et qualité)
OE & TAM
Effectif total femmes/hommes
OE & TAM
F H F H F H F H
Période 01/01/2019 au 31/12/2019
Effectif total concerné
23
59
00
24
05
11
28
94
Nombre
de situations
de changements
00
00
00
00
00
00
00
00
Période 01/07/2023 au 30/09/2024
Effectif total concerné
24
48
2
24
12
9
38
81
Nombre
de situations
de changements
00
00
00
01
01
00
01
01
OE : Ouvriers et employés / TAM : Techniciens et agents de maîtrise
BILAN QUALITITATIF CHANGEMENTS DE CLASSIFICATION, CHANGEMENT OU EVOLUTION DE POSTE Les actions conduites en matière de changement ou d’évolution de poste contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société des
AUTOCARS SCHOONAERT ?
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E. : PERIODE juillet 2023 à septembre 2024
Maintien de la stabilité dans les évolutions internes : la durée des conventions (entre 5 et 7 ans) entre les collectivités territoriales et l’entreprise qui représentent
en 2024 +/- 75% de l’activité impliquent qu’il ne peut y avoir de fortes variations dans les évolutions internes. Un salarié homme conducteur est devenu formateur interne et une salariée femme secrétaire a pris en charge la gestion administrative du personnel et de la sécurité.
Objectif de la période 2024/2026 : selon le nombre de postes évolutifs, viser une répartition 50/50 entre femmes et hommes.
B.
DEVELOPPEMENT DES CONNAISSANCES ET DES COMPETENCES
.
Assurer, pour tous les salariés, une réponse adaptée et équitable aux demandes en matière de formation (maintien et développement des compétences, acquisition de connaissances ou compétences nouvelles).
Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés, femmes ou hommes, bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération, - des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes, - des mêmes accès à la formation. Aucun salarié ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences.
BILAN QUANTITATIF Situations comparées au 31 Décembre 2019 et au 30 septembre 2024
DEVELOPPEMENT DES CONNAISSANCES ET DES COMPETENCES DES SALARIES
Conductrices
Conducteurs (1)
OE & TAM
Conductrices
Conducteurs tourisme
+ garage (2)
OE & TAM
Techniciens et employés
(contrôle, adjoint planning et qualité)
OE & TAM
Effectif total femmes/hommes
OE & TAM
F H F H F H F H
Période 01/01/2019
au 31/12/2019
Effectif total concerné
23
59
00
24
05
11
28
94
Nombre d’heures total consacrées
au développement
des connaissances et des compétences par salarié
00
00
00
00
00
00
00
00
Période 01/07/2023 au 30/09/2024
Effectif total concerné
24
48
02
24
12
09
38
81
Nombre d’heures total consacrées
au développement
des connaissances et des compétences par salarié
175
315
00
185
12
00
187
500
Nombre d’heures de formation par salarié
4.92
6.17
OE : Ouvriers et employés / TAM : Techniciens et agents de maîtrise
BILAN QUALITITATIF DEVELOPPEMENT DES CONNAISSANCES ET DES COMPETENCES DES SALARIES Les actions conduites en matière de
formation* (développement/maintien des connaissances/compétences des salariés) contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société des AUTOCARS SCHOONAERT ?
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E. PERIODE juillet 2023 à septembre 2024
L’évolution régulière du nombre d’heures dispensées de formation et homogénéité (nature et durées des formations par salarié) entre les femmes et les hommes. La profonde remise en cause en 2020/2022 (crise sanitaire, APLD, perte transport de personnel, développement « lignes interurbaines par autoroutes ») a nécessité une adaptation et une acquisition de connaissances développées en interne non intégrée dans les données ci-dessus.
Objectif de la période 2024/2026 : Augmenter de 0.25 heures par an la durée de formation des femmes pour atteindre la parité au 31 décembre 2027.
C. ENTRETIENS PROFESSIONNELS
.
Assurer, pour tous les salariés femmes et hommes, au moins un entretien professionnel tous les deux ans, en cohérence avec les évolutions prévisibles de l’entreprise pour permettre :
de répondre à leurs attentes en matière d’évolution professionnelle,
leur maintien dans leur emploi,
adapter l’équilibre de vie entre activité professionnelle et vie personnelle sans nuire à l’intérêt général de l’entreprise.
Objectifs : Faciliter les mobilités professionnelles internes où 100% des salariés, femmes ou hommes, bénéficient :
- des mêmes principes de rémunération, - des mêmes accès aux évolutions professionnelles internes/externes, - des mêmes accès à la formation. Aucun salarié, femme ou homme, ne se voit refuser la possibilité d’accéder à tous les postes de travail de l’entreprise selon ses compétences. BILAN QUANTITATIF Situations comparées au 31 Décembre 2019 et au 30 septembre 2024
DEVELOPPEMENT DES CONNAISSANCES ET DES COMPETENCES DES SALARIES
Conductrices
Conducteurs (1)
OE & TAM
Conductrices
Conducteurs tourisme
+ garage (2)
OE & TAM
Techniciens et employés
(contrôle, adjoint planning et qualité
OE & TAM
Effectif total femmes/hommes
OE & TAM
F H F H F H F H
Période 01/01/2019
au 31/12/2019
Effectif total concerné
23
59
00
24
05
11
28
94
Nombre d’entretiens réalisés avec les salariés concernés
23
59
00
24
05
11
28
94
Période 01/07/2023
au 30/09/2024
Effectif total concerné
24
48
2
24
12
9
81
38
Nombre d’entretiens réalisés avec les salariés concernés
8
16
2
8
4
3
14
27
Nombre d’entretiens par salariés
1
1
1
1
1
1
1
1
BILAN QUALITATIF ENTRETIENS PROFESSIONNELS** La
conduite et l’application qui en est faite des contenus de entretiens professionnels contribuent-elles à renforcer, maintenir, réduire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de de la société des AUTOCARS SCHOONAERT ?
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E. PERIODE 2019 / Septembre 2024
Au-delà de la conduite des entretiens professionnels réglementaires, le Dirigeant a +/- 4 entretiens informels avec les salariés (F & H) par mois.
Objectif de la période 2024/2026 : Obtenir le même ratio pour les femmes que pour les hommes
THEME, NATURE DES ACTIONS ET OBJECTIF N°2
AMELIORER LES RESULTATS EN LIEN AVEC LES DONNEES PERMETTANT DE DETERMINER LA VALEUR DE L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
Répondre aussi aux objectifs réglementaires.
Dans les pages suivantes, sont présentées les évolutions notamment salariales arrêtées aux 31 Décembre 2019 et au 31 Décembre 2023 par catégories professionnelles identiques à celles publiées pour le calcul de l’index « Egalité professionnelle femmes/hommes » tel que défini par le décret n°2019-15 du 08 Janvier 2019.
TABLEAU 1 - Indicateur d’écart de rémunération par CSP et tranche d’âge
Comparatif des évolutions entre le 31/12/2019 et le 31/12/2023
Conductrices et conducteurs
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Tranche d'âge
Rémunération annuelle brute moyenne par EQTP
Nombre
de salariés
Femmes
Hommes
F
H
Conductrices
Conducteurs
moins
de 30 ans 31/12/2019
18 619 18 604 01 01
moins
de 30 ans 31/12/2023
24 819
24 819
01
03
% augmentation
entre 2019 et 2023
+33%
+33%
-
+
30 à 39 ans 31/12/2019
18 486 18 496 02 03
30 à 39 ans 31/12/2023
24 819
24 819
02
06
% augmentation
entre 2019 et 2023
+34%
+34%
-
-
40 à 49 ans 31/12/2019
18 479
18 645 04 02
40 à 49 ans 31/12/2023
24 819
24 819
05
05
% augmentation
entre 2019 et 2023
+34%
+33%
-
-
50 ans et plus 31/12/2019
18 659
18 579 10 01
50 ans et plus 31/12/2023
24 881
24 819
14
28
% augmentation
entre 2019 et 2023
+33%
+33%
-
-
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E. PERIODE 2019 / Décembre 2023
Les variations dans le nombre de salarié(e)s par tranches d’âges s’expliquent par les difficultés générales de recrutement.
Les écarts entre les niveaux de rémunérations ont été supprimés ou au réduits progressivement (50 ans et +) chaque année.
Les hausses salariales ont été au moins identiques pour toutes les tranches d’âge.
Objectif de la période 2024/2026 : maintenir cet équilibre pour les années et assurer le même niveau de rémunération des femmes et des hommes pour les salariés de plus de 50 ans.
TABLEAU 2 - Indicateur d’écart de rémunération par CSP et tranche d’âge
Comparatif des évolutions entre le 31/12/2019 et le 31/12/2023
Conductrices et conducteurs tourisme et garage
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Tranche d'âge
Rémunération annuelle brute moyenne
par EQTP
Nombre
de salariés
Femmes
Hommes
F
H
Conductrices
Conducteurs tourisme
et garage
moins de 30 ans 31/12/2019
-
22 666 00 01
moins de 30 ans 31/12/2023
- - 00 00
% augmentation
entre 2019 et 2023
NS
NS
-
-
30 à 39 ans 31/12/2019
18 255
18 555 01 06
30 à 39 ans 31/12/2023
- 26 110 00 05
% augmentation
entre 2019 et 2023
NS
+41%
-
-
40 à 49 ans 31/12/2019
-
19 772 00 03
40 à 49 ans 31/12/2023
24 819 24 819 01 05
% augmentation
entre 2019 et 2023
NS
+26%
-
-
50 ans et plus 31/12/2019
22 545
19 946 4 6
50 ans et plus 31/12/2023
24 819
24 880 1 12
% augmentation
entre 2019 et 2023
+10%
+25%
-
-
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E. PERIODE 2019 / Décembre 2023
Les difficultés générales de recrutement dans le métier de conductrice/conducteur et davantage encore pour l’activité « tourisme » peuvent expliquer aussi l’absence de représentativité de femmes dans ce secteur d’activité. L’activité principale tourisme avec déplacements fréquents de plusieurs journées consécutives ou emploi nécessitant une technicité/un comportement complémentaire (autonomie, management d’un groupe, relationnel commercial,...) engendre un frein culturel/psychologique pour l’exercice de cet emploi par des femmes. Les moyens matériels et organisationnels mis en place par
AUTOCARS SCHOOONAERT ne nécessitent pas d’aptitudes physiques particulières.
Les écarts entre les niveaux de rémunérations ont été supprimés ou réduits progressivement (50 ans et +) chaque année. Les hausses salariales ont été au moins identiques pour toutes les tranches d’âge.
L’écart subsistant pour les salariés F & H de + de 50 ans, en faveur de hommes maintenant (écart de 2,5%), provient à la fois du nombre de salariés H de cette tranche d’âge (12 salariés) et de leur ancienneté associée à une prime liée à ce critère. En revanche la rémunération de base est identique.
Objectif de la période 2024/2026 : maintenir cet équilibre pour les années à venir et assurer le même niveau de rémunération des femmes et des hommes pour les salariés de plus de 50 ans.
TABLEAU 3 - Indicateur d’écart de rémunération par CSP et tranche d’âge
Comparatif des évolutions entre le 31/12/2019 et le 31/12/2023
Techniciens et employés
Catégorie socioprofessionnelle (CSP)
Tranche d'âge
Rémunération annuelle brute moyenne
par EQTP
Nombre
de salariés
Femmes
Hommes
F
H
Techniciens, employés, contrôleurs
moins
de 30 ans 31/12/2019
-
22 666 00 01
moins
de 30 ans 31/12/2023
-
27 528
00
02
% augmentation
entre 2019 et 2023
NS
+21%
-
-
30 à 39 ans 31/12/2019
18 255
18 555 01 06
30 à 39 ans 31/12/2023
28 852
-
03
00
% augmentation
entre 2019 et 2023
+58%
NS
-
-
40 à 49 ans 31/12/2019
0
19 772 00 03
40 à 49 ans 31/12/2023
29 050
22 520
04
01
% augmentation
entre 2019 et 2023
NS
+14%
-
-
50 ans et plus 31/12/2019
22 545
19 946 04 6
50 ans et plus 31/12/2023
32 668
29 160
02
01
% augmentation
entre 2019 et 2023
+45%
+46%
-
-
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E. PERIODE 2019 / Décembre 2023
Les caractéristiques professionnelles des salariés femmes et hommes concernés justifient cette situation.
Objectif de la période 2024/2026 : Maintenir cet équilibre pour les années et assurer le même niveau de rémunération des femmes et des hommes pour les salariés de la tranche d’âge 40/49 ans et 50 ans et +
TABLEAU 5 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Comparatif des évolutions entre le 31/12/2019 et le 31/12/2023
Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*
Nombre de salariés du sexe sous-représenté
Femmes
Hommes
Ensemble
Ensemble des salariés au 31 Décembre 2019
6 4 10
4 hommes
Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations*
Nombre de salariés du sexe sous-représenté
Femmes
Hommes
Ensemble
Ensemble des salariés au 31 Décembre 2023
6 4 10
4 hommes
*Les rémunérations considérées sont les rémunérations brutes annuelles par EQTP
Commentaires conjoints de la Direction et des membres du C.S.E. PERIODE 2019 / Décembre 2023
La situation demeure identique, dans la représentativité à celle constatée de 2019 à 2022. Les augmentations de rémunération n’ont pas modifiées le positionnement.
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Plan d’actions période d’octobre 2024 à décembre 2025 s’inscrivant dans la démarche des orientations générales de la période octobre 2024 à décembre 2026
2.1 MAINTIEN DES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE
Le présent plan d’entreprise vise à rendre apparents les déséquilibres qui pourraient encore exister dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situations d’égalité entre les femmes et les hommes. Les objectifs de progression dans les domaines de la formation (établissement d’un plan de formation à 3 ans prenant en compte l’égalité professionnelle femmes/hommes), l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, la poursuite de l’amélioration des conditions de vie au travail sont les orientations de base. Il est rappelé que la société des
AUTOCARS SCHOONAERT applique, de fait, par sa culture, son mode fonctionnement et par la volonté de son Dirigeant et de l’encadrement, une politique qui vise avant tout à privilégier les compétences des salariés, quel que soit leur sexe.
2.2 ORIENTATIONS ET OBJECTIFS DE LA PERIODE OCTOBRE 2024 à DECEMBRE 2025
2.2.1. En matière de rémunération
Maintenir le niveau d’égalité professionnelle et de répartition des effectifs
Le principe général est que la rémunération d’un salarié ne peut être établie en fonction du sexe auquel il appartient. Il est décidé de maintenir l’objectif que 100% des salariés bénéficient pendant toute la durée de cet accord des mêmes principes de rémunérations (travail égal/salaire égal), d’accès aux évolutions professionnelles internes et/ou externes, d’accès aux actions de développement de connaissances/compétentes permettant de garantir aux salariés ces niveaux de rémunération.
Plus spécifiquement, AUTOCARS SCHOONAERT se fixe comme objectif pour le 31 décembre 2025, de supprimer l’écart de rémunération existant encore entre conductrices et conducteurs de plus de 50 ans et ceux de la tranche d’âge 40-49 ans.
2.2.2. En matière d’actions visant le développement de connaissances et des compétences des salariés
La société des
AUTOCARS SCHOONAERT a fixé ses orientations générales et sa politique en matière d’actions visant le développement de connaissances et des compétences des salariés pour la période 2024/2026 : il s’agit de poursuivre l’anticipation et les évolutions des carrières professionnelles et la mise en valeur des actions internes de transmission des savoirs.
Tout en maintenant et en prenant en compte les résultats exprimés lors des bilans/entretiens professionnels réalisés, sur les évolutions en matière d’attrait pour le métier (difficultés de recrutement notamment), la société des
AUTOCARS SCHOONAERT s’engage sur le renforcement qualitatif de ces bilans/entretiens en les adaptant aux besoins futurs de l’entreprise, en faisant évoluer selon les résultats constatés, en inscrivant dans sa politique d’entreprise la concrétisation d’un plan tri annuel de développement des connaissances et des compétences s’adressant à l’ensemble des salariés de l’entreprise et notamment des femmes et des hommes.
En conséquence, AUTOCARS SCHOONAERT se fixe comme objectif pour le 31 décembre 2025 que chaque salarié, femme ou homme pourra bénéficier, si elle/il le souhaite d’au moins 07 (sept) heures de formation visant au développement de ses connaissances et de ses compétences.
En outre, AUTOCARS SCHOONAERT se fixe comme objectif d’augmenter de 0.25 heures par an la durée de formation des femmes pour atteindre la parité au 31 décembre 2027.
Plus spécifiquement, 2 femmes sont conductrices tourisme et AUTOCARS SCHOONAERT se fixe comme objectif d’atteindre l’effectif de 3 femmes dans cette catégorie professionnelle au 31 décembre 2025.
2.2.3. Favoriser et développer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Compte tenu que parmi les salariés de la Société des
AUTOCARS SCHOONAERT, des femmes et des hommes peuvent devenir ou sont de jeunes parents dont le conjoint a quasi systématiquement une activité professionnelle, il est maintenu, comme au cours des 5 années passées, le principe de répondre positivement, d’ici le 31 décembre 2025 à 100% des demandes d’étude d’aménagement des horaires, quel que soit le sexe du parent.
2.2.4. Développer auprès des salariés une culture « santé et sécurité »
Outre le plan interne concrétisé par l’accord collectif d’entreprise annuel en matière de santé et sécurité au travail, la société des
AUTOCARS SCHOONAERT, a engagé avec la CARSAT des Hauts-de-France la démarche structurante « C.O.D.E. » visant à réduire/supprimer les risques d’accidents lors des déplacements domicile/travail comme des déplacements professionnels.
*
C.O.D.E. / Contrat d’Objectifs pour les Déplacements en Entreprise
Une enquête interne auprès de l’ensemble des salariés a déterminé (résultats connus en Juin 2023) les possibilités d’amélioration dans le cadre notamment des déplacements domicile/travail.
Plus spécifiquement, AUTOCARS SCHOONAERT se fixe comme objectifs pour le 31 décembre 2025, d’adapter le plan de mobilité et de déplacement des salariés visant à prendre en compte ces éléments dans l’organisation générale du travail comme dans la vie personnelle des salariés femmes et hommes.
2.2.5. Développer auprès des salariés une culture de respect des différences visant à faciliter la prise en compte d’une culture professionnelle égalitaire sans a priori
La société des
AUTOCARS SCHOONAERT, avec la participation active du C.S.E (référents égalité professionnelle femmes/hommes), se fixe comme objectif à réaliser pour le 31 décembre 2025, 3 (trois) campagnes ciblées de communication par an (par affichages). Ces campagnes visent à promouvoir les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
2. THEMES, ACTIONS ET INDICATEURS
Pour s’assurer de l’avancement quantitatif comme qualitatif du présent plan, les thèmes et actions auxquels sont associés les indicateurs déterminés au décret n°2019-15 du 8 Janvier 2019.
Les indicateurs définis de la page 4 à la page 8 du présent accord complètent ceux du décret et demeurent identiques à ceux qui avaient été fixés pour les années antérieures.
3. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE (Rappel)
Afin de vérifier la bonne application de cet accord collectif d’entreprise et des actions associées, la commission de suivi existante est maintenue avec les membres désignés du C.S.E. ; elle intègre également des membres de l’encadrement, en respectant les principes de parité femmes/hommes. Elle analyse l’application du présent accord collectif et étudie les solutions qui peuvent être apportées à d’éventuelles difficultés d’application. Cette commission se réunit trimestriellement mais peut se réunir exceptionnellement à la demande de l’une ou l’autre des parties lorsque les circonstances le rendent nécessaire.
4. DUREE – DENONCIATION – REVISION (Rappel) Cet accord collectif d’entreprise d’orientations, établi pour une durée de
27 (vingt-sept) mois, s’applique, avec un effet rétroactif, depuis le 1er octobre 2024 jusqu’au 31 décembre 2026.
Les modalités de dénonciation, mentionnées dans les accords collectifs d’entreprise précédents, demeurent inchangées.
5. INFORMATION COLLECTIVE (Rappel)
Le personnel est informé que le présent plan d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est consultable à tout instant, auprès des services administratifs.
6. REGLEMENT DES DIFFERENDS (Rappel)
Les problèmes et litiges, les contestations qui pourraient naître de l’application du présent plan d’entreprise sont réglés selon des procédures appropriées à la nature de ceux-ci.
7. PUBLICITE (rappel) Le présent plan sera déposé à la DREETS de LILLE dont relève le siège social de l’entreprise et au Conseil des prud’hommes de Dunkerque.
