ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’association
xxx dont le siège social est situé xxx , représentée par xxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative :
Le syndicat C.F.D.T. représenté par xxx en sa qualité de Déléguée syndicale,
D’autre part.
PREAMBULE
Le 06 décembre 2022, xxx et l’organisation syndicale représentative ont signé un accord « Egalité Femmes – Hommes » à durée déterminée en vue de répondre aux obligations de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail. Cet accord arrivant à échéance le 31 décembre 2023, les parties se sont revues afin de reprendre les échanges et de conclure un nouvel accord. Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et tiendra compte des dispositions du décret du 08 janvier 2019 et des recommandations transmises par la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) à l’occasion du dépôt du précédent accord.
I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1.1 – Périmètre de l’accord Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre au sein de xxx.
Article 1.2 – Personnel concerné Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de xxx.
II - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à xxx. Pour ce faire, les parties fondent leur raisonnement sur le diagnostic partagé et conviennent de fixer 4 domaines de progression parmi les 8 fixés par décret. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le détail de réalisation seront inscrits au présent accord.
III - DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2024. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à cette date, il cessera de plein droit et ne continuera pas à produire ses effets. Les parties conviennent de se revoir au minimum un mois avant l’échéance.
IV - ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Le diagnostic partagé sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à xxx a été établi à partir des données de l’année 2022.
L’effectif considéré en 2022 était de 183 salariés à xxx (88 femmes – 48.08 % / 95 hommes – 51.92 %) dont 4 salariées à temps partiel.
Cet effectif prend en compte les modalités de calcul des indicateurs femmes / hommes pour les entreprises de 50 à 250 salariés précisées dans le décret du 09 janvier 2019 (annexe1).
V. DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE Pour guider leur raisonnement, les parties conviennent de s’appuyer sur l’outil de diagnostic égalité professionnelle fournit par l’Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et l’Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ARACT).
Les résultats sont présentés en respectant une répartition femmes / hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total et selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
Les résultats sont présentés ci-après, au sein des 4 axes de travail retenus pour l’accord :
La rémunération effective et l’égalité entre les femmes et les hommes,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’organisation du temps de travail dans l’entreprise : articulation du temps (vie privée / vie professionnelle).
Article 5.1 LA REMUNERATION
Répartition de la rémunération des femmes et des hommes CDI sur une base temps plein :
Répartition en nombre
Tranches rémunération Masculin Féminin Total général 1400-1700 1 1 2 1700-2000 32 29 61 2000-2300 11 24 35 > 2300 51 34 85 Total général 95 88 183
Rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes sur une base temps plein :
CATEGORIE MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL EMPLOYES 1 814,97 1 892,63 1 848,26 AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 2 144,55 2 086,55 2 111,29 CADRES 3 826,33 3 494,15 3 689,82 TOTAL GENERAL 2 836,39 2 533,36 2 690,67
Répartition de la rémunération des femmes et des hommes sur une base temps plein :
Répartition en pourcentage Tranches rémunération Masculin Féminin Total général 1400-1700 50% 50% 100% 1700-2000 52% 48% 100% 2000-2300 31% 69% 100% > 2300 60% 40% 100% Total général 52% 48% 100%
5.1.1 Objectifs de progression
xxx considère que la rémunération doit être attribuée à chaque salarié sans tenir compte de son sexe. Seuls les critères de compétences, d’expérience professionnelle, de niveau de responsabilité, des résultats et/ou de l’expertise dans la fonction peuvent être pris en compte. Il est ainsi convenu de réduire à un faible écart les différences de rémunération entre les femmes et les hommes à poste identique.
5.1.2 Actions définies
xxx s’engage :
A poursuivre sa politique d’égalité de rémunération à l’embauche. Pour la même fonction et le même niveau de classification, les rémunérations proposées seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation, …),
A rappeler aux cadres dirigeants et aux managers lors de la campagne annuelle de revalorisation salariale les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
A rappeler aux salariés qu’ils bénéficient d’un maintien de salaire dans le cadre du congé maternité, du congé paternité et du congé adoption,
Chaque année, après la communication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des autorités que les résultats s’améliorent. Dans le cas contraire, la commission se réunira.
5.1.3 Coûts estimés
La mise en place d’une enveloppe sera consacrée à la mise en œuvre de mesures spécifiques visant à l’égalité entre les femmes et les hommes sur le plan salarial. Le montant de cette enveloppe sera déterminé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2024.
Article 5.2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Répartition du nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle :
CATEGORIE MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL EMPLOYES 57 48,5 105,5 AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 136 230 366 CADRES AUTONOMES 217 255 472 TOTAL GENERAL 410 533,5 943,5
Répartition du nombre d’heures moyen de formation par catégorie professionnelle :
CATEGORIE MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL EMPLOYES 5,7 6,9 6,2 AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 10,5 11,0 10,8 CADRES AUTONOMES 15,5 12,1 13,5 TOTAL GENERAL 11,1 10,9 11,0
Répartition des effectifs selon l’ancienneté moyenne :
En nombre Tranche ancienneté Masculin Féminin Total général - d'1 an 11 11 22 1-4 48 37 85 5-9 14 14 28 10-14 11 11 22 15-19 6 7 13 20-24 4 3 7 25-29 1 4 5 30-34
1 1 Total général 95 88 183
Moyenne 2022 :
CATEGORIE MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL EMPLOYES 2,25 2,47 2,34 AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 5,66 7,14 6,51 CADRES AUTONOMES 5,81 6,97 6,29 TOTAL GENERAL 5,01 6,28 5,62
5.2.1 Objectifs de progression
La force de xxx réside dans les femmes et les hommes qui le composent. La formation professionnelle poursuit plusieurs objectifs notamment le développement des compétences, l’acquisition de nouvelles compétences et le maintien de l’employabilité. Le diagnostic met en avant que les femmes ont bénéficié, en 2022, d’un volume d’heures de formation plus important que les hommes. Cette différence s’interprète par les actions de formation management non hiérarchique et formation tuteur qui ont amenées davantage d’heures de formation à un public féminin.
5.2.2 Actions définies
Le plan de formation reste établi du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 afin de mieux identifier les besoins en formation des salariés à la suite du retour des entretiens annuels,
Un retour sur ces points sera fait lors de la présentation du plan et du bilan de formation de l’année 2023 auprès des élus dans le cadre de la commission formation et du Comité Social Economique. La Direction et les élus valideront ensemble les axes de formation prioritaires sur 2024,
Des sessions de formation seront proposées à l’ensemble des salariés sur la base du volontariat sur des thèmes définis dans le plan de formation 2024 dans les domaines suivants :
Mise en place d’ateliers de sensibilisation contre les préjugés sexistes.
Formation Women in Leadership afin de mieux accompagner les femmes sur des postes de cadres et de direction.
5.2.3 Coûts estimés
Au regard du changement de législation dans le cadre de la prise en charge des formations et de la meilleure prise en charge des coûts pédagogiques par notre OPCO, xxx s’engage à maintenir le nombre d’heures de formation total porté au plan de formation. Ce nombre d’heures devra être au moins équivalent aux heures réellement utilisées en formation, soit 3 200 heures, dans le plan de formation du 1er avril 2024 au 31 mars 2025. Le coût pédagogique sera budgété à hauteur de 125 000,00 euros en vue de financer le plan de formation du 1er avril 2024 au 31 mars 2025.
Article 5.3 LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle :
En nombre
CATEGORIE MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL EMPLOYES 20 15 35 AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 32 43 75 CADRES AUTONOMES 43 30 73 TOTAL GENERAL 95 88 183
En pourcentage
CATEGORIE MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL EMPLOYES 57% 43% 100% AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 43% 57% 100% CADRES AUTONOMES 59% 41% 100% TOTAL GENERAL 52% 48% 100%
CATEGORIE MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL EMPLOYES 33,95 32,80 33,46 AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 36,97 37,63 37,35 CADRES 39,26 35,27 37,62 TOTAL GENERAL 37,37 36,00 36,71
Répartition des effectifs par service :
En nombre
SERVICE MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL CLUB 4 7 11 COMMUNICATION 3 9 12 ADMF. FINANC. ACHATS & JURID. 5 13 18 SPORT ET INFRASTRUCTURES 41 20 61 CLIENTS ET EVENEMENTS 22 24 46 CULTURE ET HERITAGE 3 3 6 COMPETITION 5 1 6 GENERALE 11 6 17 RESSOURCES HUMAINES 1 5 6 TOTAL GENERAL 95 88 183
En pourcentage
SERVICE MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL CLUB 36% 64% 100% COMMUNICATION 25% 75% 100% ADMF. FINANC. ACHATS & JURID. 28% 72% 100% SPORT ET INFRASTRUCTURES 67% 33% 100% CLIENTS ET EVENEMENTS 48% 52% 100% CULTURE ET HERITAGE 50% 50% 100% COMPETITION 83% 17% 100% GENERALE 65% 35% 100% RESSOURCES HUMAINES 17% 83% 100% TOTAL GENERAL 52% 48% 100%
Répartition des embauches par catégorie professionnelle :
En nombre
CATEGORIE MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL EMPLOYES 10 12 22 AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 10 8 18 CADRES AUTONOMES 9 10 19 TOTAL GENERAL 29 30 59
En pourcentage
CATEGORIE MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL EMPLOYES 47% 53% 100% AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 55% 45% 100% CADRES AUTONOMES 40% 60% 100% TOTAL GENERAL 47% 53% 100%
Répartition des effectifs selon les niveaux d’emploi dans la classification :
En nombre COEF MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL 2 20 15 35 3 17 29 46 4 12 10 22 5 3 4 7 6
2 2 7 43 28 71 TOTAL GENERAL 95 88 183 En pourcentage
COEF MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL 2 57% 43% 100% 3 37% 63% 100% 4 55% 45% 100% 5 43% 57% 100% 6 0% 100% 100% 7 61% 39% 100% TOTAL GENERAL 52% 48% 100%
5.3.1 Objectifs de progression
xxx considère tout comme la rémunération, que les conditions de travail et d’emploi doivent être étudiées sans tenir compte du sexe. xxx s’engage à être attentif à ce que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés et à veiller à la sécurité des salariés en lien avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. Dans le cadre de l’accord, les parties souhaitent rappeler les dispositions légales relatives au harcèlement sexuel, et entendent rappeler que les propos sexistes n’ont pas leur place au sein de xxx.
5.3.2 Actions définies
Conformément à la loi un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel sera désigné par le CSE qui communiquera largement sur le sujet auprès des salariés au moyen d’une campagne de sensibilisation par voie d’affichage.
Agir contre le harcèlement sexuel et le sexisme :
Le kit pour Agir contre le Sexisme, édité par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs de xxx. Les collaborateurs de xxx veilleront à faire respecter les dispositifs légaux en la matière y compris auprès des bénévoles et des différents intervenants au sein de l’association.
Proposer un spectacle vivant sur la thématique élargie de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans un souci de pédagogie et de prévention.
5.3.3 Coûts estimés
Les mesures, en elles-mêmes, n’entraînent pas de coûts particuliers mise à part de mobiliser quelques heures de travail de salariés de la Direction Communication et de la Direction des Ressources Humaines sur la mise en place et le suivi des actions à mener. Un budget de l’ordre de 5 000,00 euros sera prévu pour l’année 2024 afin de couvrir les dépenses liées à la mise en place d’un spectacle.
Article 5.4 L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE : ARTICULATION DU TEMPS (VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE)
Répartition des effectifs selon la durée du travail :
En nombre
DUREE DU TRAVAIL MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL 28
2 2 31,5
2 2 35 95 84 179 TOTAL GENERAL 95 88 183
En pourcentage
DUREE DU TRAVAIL MASCULIN FEMININ TOTAL GENERAL 28 0% 100% 100% 31,5 0% 100% 100% 35 53% 47% 100% TOTAL GENERAL 52% 48% 100%
5.4.1 Objectifs de progression
L’objectif est de s’assurer qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle. Considérant que 75% du travail domestique pèse aujourd’hui sur les femmes (source ministère du travail – année 2023 – laboratoire de l’égalité), leur permettre d’articuler plus facilement leur vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes
5.4.2 Actions définies
xxx étudiera avec bienveillance les demandes d’aménagement du temps de travail (passage à temps partiel, forfait jours réduit, semaine de 4,5 jours, …)
xxx conduira les entretiens annuels en vue d’apprécier la cohérence du temps de travail et de la charge de travail, de l’organisation au sein du service et de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle du salarié (sujet sur lequel ils seront particulièrement sensibilisés),
xxx rationalisera et limitera les déplacements professionnels grâce à l’utilisation des nouveaux outils de communication (visioconférences, conférences téléphoniques, etc, …).
xxx s’engage à ce que les réunions internes se terminent à 18 heures 30 dans le contexte normal (hors période de manifestation ou de crise), (article 7.2 de notre accord temps de travail signé en date du 20 janvier 2021).
xxx s’engagera à ce que le droit à la déconnexion soit respecté (l’article 7.3 de notre accord temps de travail signé en date du 20 janvier 2021)
xxx s’engagera à diffuser des fiches pratiques (minimum 2 par année) sur des sujets pouvant aider les salariés dans leur vie personnelle (recherche de logement, démarches retraite, …) et à synthétiser l’ensemble des accords d’entreprise afin de les rendre plus accessibles.
xxx donnera la possibilité à chaque salarié présent au moment du lancement de la campagne de se faire vacciner contre la grippe avec une prise en charge total du vaccin et sur son temps de travail.,
5.4.3 Coûts estimés
Les mesures ont un coût organisationnel. La Direction des Ressources Humaines accompagnera leur mise en place en collaboration avec le manager et le salarié concernés.
VI – ENTREE EN VIGUEUR
Cet accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
VII - NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui en reçoit un exemplaire original.
VIII- DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D2231-7 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Le Mans, le 30 novembre 2023
Exemplaire original établi en 4 exemplaires
Pour l’association,Pour l’organisation syndicale
xxxxxx Directrice des Ressources HumainesDéléguée syndicale C.F.D.T.
Annexe 1
MODALITES CALCUL INDICATEURS EGALITE FEMMES / HOMMES POUR LES ENTREPRISES ENTRE 50 ET 250 SALARIES
Période de référence :
ACO : du 01 janvier au 31 décembre de l’année N-1.
Salariés à prendre en compte :
Tous les salariés présents sur la période de référence, hors statut cadres dirigeants.
Salariés à exclure :
Contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation,
Les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure,
Les salariés expatriés,
Les salariés absents plus de 50% de la période de référence.
Caractéristiques individuelles à prendre en compte pour les salariés (au dernier jour de la période ou dernier jour de présence) :
Age,
Niveau ou coefficient,
Le statut.
Eléments de la rémunération :
Reconstitution de la rémunération de chaque salarié en équivalent temps plein sur la période de référence.
Eléments à exclure de la rémunération :
Indemnités de licenciement et de départ à la retraite,
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié,
Les primes d’ancienneté,
Les heures complémentaires et supplémentaires,
Les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.
