ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
L’association
XXX dont le siège social est situé XXX, représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative :
Le syndicat C.F.D.T. représenté par XXX en sa qualité de Déléguée syndicale,
D’autre part.
PREAMBULE
Le 30 novembre 2023, XXX et l’organisation syndicale représentative ont signé un accord « Egalité Femmes – Hommes » à durée déterminée en vue de répondre aux obligations de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail. Cet accord arrivant à échéance le 31 décembre 2024, les parties se sont revues afin de reprendre les échanges et de conclure un nouvel accord. Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et tiendra compte des dispositions du décret du 08 janvier 2019 et des recommandations transmises par la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) à l’occasion du dépôt du précédent accord.
I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1.1 – Périmètre de l’accord Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre au sein de XXX.
Article 1.2 – Personnel concerné Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de XXX.
II - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à XXX.
Pour ce faire, les parties fondent leur raisonnement sur le diagnostic partagé et conviennent de fixer 4 domaines de progression parmi les 8 fixés par décret :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Les 4 domaines choisit seront les suivants :
Rémunération effective (obligatoire)
Formation
Conditions de travail
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le détail de réalisation seront inscrits au présent accord.
III - DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2025. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à cette date, il cessera de plein droit et ne continuera pas à produire ses effets. Les parties conviennent de se revoir au minimum un mois avant l’échéance.
IV - ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Le diagnostic partagé sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à XXX a été établi à partir des données de l’année 2023.
L’effectif considéré en 2023 était de 215 salariés à XXX (105 femmes – 49 % / 110 hommes – 51 %) dont 2 salariées à temps partiel.
Cet effectif prend en compte les modalités de calcul des indicateurs femmes / hommes pour les entreprises de 50 à 250 salariés précisées dans le décret du 09 janvier 2019 (annexe1).
V. DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE Pour guider leur raisonnement, les parties conviennent de s’appuyer sur l’outil de diagnostic égalité professionnelle fournit par l’Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et l’Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ARACT).
Les résultats sont présentés en respectant une répartition femmes / hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total et selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
Les résultats sont présentés ci-après, au sein des 4 axes de travail retenus pour l’accord :
La rémunération effective et l’égalité entre les femmes et les hommes,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’organisation du temps de travail dans l’entreprise : articulation du temps (vie privée / vie professionnelle).
Article 5.1 LA REMUNERATION
Répartition de la rémunération des femmes et des hommes CDI sur une base temps plein :
Répartition en nombre
Tranches rémunération Masculin Féminin Total général 1700-2000 26 23 49 2000-2300 19 31 50 +2300 65 51 116 Total général 110 105 215
Rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes sur une base temps plein :
CATEGORIE Masculin Féminin Total général EMPLOYES 1 914,15 1 932,45 1 922,76 AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 2 254,99 2 174,62 2 211,91 CADRES AUTONOMES 4 042,96 3 542,91 3 822,70 Total général 2 963,17 2 619,88 2 795,51
Répartition de la rémunération des femmes et des hommes sur une base temps plein :
Répartition en pourcentage
Tranches rémunération Masculin Féminin Total général 1700-2000 53% 47% 100% 2000-2300 38% 62% 100% > 2300 56% 44% 100% Total général 51% 49% 100%
5.1.1 Objectifs de progression
XXX considère que la rémunération doit être attribuée à chaque salarié sans tenir compte de son sexe. Seuls les critères de compétences, d’expérience professionnelle, de niveau de responsabilité, des résultats et/ou de l’expertise dans la fonction peuvent être pris en compte. Il est ainsi convenu de réduire à un faible écart les différences de rémunération entre les femmes et les hommes à poste identique.
5.1.2 Actions définies
XXX s’engage :
A poursuivre sa politique d’égalité de rémunération à l’embauche. Pour la même fonction et le même niveau de classification, les rémunérations proposées seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation, …),
A rappeler aux cadres dirigeants et aux managers lors de la campagne annuelle de revalorisation salariale les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
A rappeler aux salariés qu’ils bénéficient d’un maintien de salaire dans le cadre du congé maternité, du congé paternité et du congé adoption,
Chaque année, après la communication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des autorités à ce que les résultats s’améliorent. Dans le cas contraire, la commission se réunira.
5.1.3 Coûts estimés
La mise en place d’une enveloppe sera consacrée à la mise en œuvre de mesures spécifiques visant à l’égalité entre les femmes et les hommes sur le plan salarial. Le montant de cette enveloppe sera déterminé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2025.
Article 5.2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Répartition du nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle :
CATEGORIE Masculin Féminin Total général EMPLOYES 91 122,5 213,5 AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 464 608 1072 CADRES AUTONOMES 381,5 347,5 729 Total général 936,5 1078 2014,5
Répartition du nombre d’heures moyen de formation par catégorie professionnelle :
CATEGORIE Masculin Féminin Total général EMPLOYES 15,2 17,5 16,4 AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 21,1 24,3 22,8 CADRES AUTONOMES 20,1 16,5 18,2 Total général 19,9 20,3 20,1
Répartition des effectifs selon l’ancienneté moyenne :
En nombre Tranche ancienneté Masculin Féminin Total général - d'1 an 6 8 14 1-4 37 38 75 5-9 30 21 51 10-14 11 14 25 15-19 25 24 49 20-24 1
1 Total général 110 105 215
Moyenne 2023 :
CATEGORIE Masculin Féminin Total général EMPLOYES 4,50 2,31 3,47 AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 7,69 8,35 8,04 CADRES AUTONOMES 9,04 8,81 8,94 Total général 7,75 7,59 7,67
5.2.1 Objectifs de progression
La force de XXX réside dans les femmes et les hommes qui le composent. La formation professionnelle poursuit plusieurs objectifs notamment le développement des compétences, l’acquisition de nouvelles compétences et le maintien de l’employabilité. Le diagnostic met en avant que les femmes ont bénéficié, en 2023, d’un volume d’heures de formation plus important que les hommes. Cette différence s’interprète par les actions de formation management non hiérarchique et formation tuteur qui ont amenées davantage d’heures de formation à un public féminin.
5.2.2 Actions définies
Un retour sur ces points sera fait lors de la présentation du plan et du bilan de formation de l’année 2024 auprès des élus dans le cadre de la commission formation et du Comité Social Economique. La Direction et les élus valideront ensemble les axes de formation prioritaires sur 2025 :
Formation à la sécurité obligatoire pour tous : formation PSC1
Des sessions de formation seront proposées à l’ensemble des salariés sur la base du volontariat sur le thème suivant :
Formation Women in Leadership (ou autres) afin de mieux accompagner les femmes sur des postes de cadres et de direction cela permettra aux femmes de se sentir plus légitimes à prendre des postes à responsabilités et ainsi rééquilibrer notre résultat.
5.2.3 Coûts estimés
Au regard du changement de législation dans le cadre de la prise en charge des formations et de la meilleure prise en charge des coûts pédagogiques par notre OPCO, XXX s’engage à maintenir le nombre d’heures de formation total porté au plan de formation. Ce nombre d’heures devra être au moins équivalent aux heures réellement utilisées en formation, soit 3 200 heures, dans le plan de formation du 1er avril 2025 au 31 mars 2026. Le plan de formation du 1er avril 2025 au 31 mars 2026 est budgété à hauteur de 140 000 euros.
Article 5.3 LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle :
En nombre
CATEGORIE Masculin Féminin Total général EMPLOYES 18 16 34 AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 45 52 97 CADRES AUTONOMES 47 37 84 Total général 110 105 215
En pourcentage
CATEGORIE Masculin Féminin Total général EMPLOYES 53% 47% 100% AGENTS DE MAITRISE / TECHN. 46% 54% 100% CADRES AUTONOMES 56% 44% 100% Total général 51% 49% 100%
XXX considère tout comme la rémunération, que les conditions de travail et d’emploi doivent être étudiées sans tenir compte du sexe. XXX s’engage à être attentif à ce que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés et à veiller à la sécurité des salariés en lien avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. Dans le cadre de l’accord, les parties souhaitent rappeler les dispositions légales relatives au harcèlement sexuel, et entendent rappeler que les propos sexistes n’ont pas leur place au sein de XXX.
5.3.2 Actions définies
Conformément à la loi un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel sera désigné par le CSE qui communiquera sur le sujet auprès des salariés par tout moyen.
Agir contre le harcèlement sexuel et le sexisme :
Le kit pour Agir contre le Sexisme, édité par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs de XXX, selon l’obligation légale. Les collaborateurs de XXX veilleront à faire respecter les dispositifs légaux en la matière y compris auprès des bénévoles et des différents intervenants au sein de l’association.
Proposer un spectacle vivant sur la thématique élargie de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans un souci de pédagogie et de prévention.
XXX apportera une vigilance particulière à l’accompagnement des collaborateurs lorsque ces derniers seront dans une condition physique particulière notamment en période d’évènement.
XXX organisera des ateliers consacrés aux gestes et postures sur la base du volontariat.
5.3.3 Coûts estimés
Les mesures, en elles-mêmes, n’entraînent pas de coûts particuliers mise à part de mobiliser quelques heures de travail de salariés de la Direction Communication et de la Direction des Ressources Humaines sur la mise en place et le suivi des actions à mener. Un budget de l’ordre de 5 000 euros sera prévu pour l’année 2025 afin de couvrir les dépenses liées à la mise en place d’un spectacle.
Article 5.4 L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE : ARTICULATION DU TEMPS (VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE)
Répartition des effectifs selon la durée du travail :
En nombre
DUREE DU TRAVAIL Masculin Féminin Total général 28
1 1 31,5
1 1 35 110 103 213 Total général 110 105 215
En pourcentage
DUREE DU TRAVAIL Masculin Féminin Total général 28 0% 100% 100% 31,5 0% 100% 100% 35 52% 48% 100% Total général 51% 49% 100%
5.4.1 Objectifs de progression
L’objectif est de s’assurer qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle. Considérant que 75% du travail domestique pèse aujourd’hui sur les femmes (source ministère du travail – année 2023 – laboratoire de l’égalité), leur permettre d’articuler plus facilement leur vie personnelle et vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes.
5.4.2 Actions définies
XXX étudiera avec bienveillance les demandes d’aménagement du temps de travail (passage à temps partiel, forfait jours réduit, semaine de 4,5 jours, …).
XXX conduira les entretiens annuels en vue d’apprécier la cohérence du temps de travail et de la charge de travail, de l’organisation au sein du service et de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle du salarié (sujet sur lequel ils seront particulièrement sensibilisés).
XXX rationalisera et limitera les déplacements professionnels grâce à l’utilisation des nouveaux outils de communication (visioconférences, conférences téléphoniques, etc, …).
XXX s’engagera à ce que les réunions internes se terminent à 18 heures 30 dans le contexte normal (hors période de manifestation ou de crise), (article 7.2 de notre accord temps de travail signé en date du 20 janvier 2021).
XXX s’engagera à mettre en place un accord d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail en y intégrant l’article 7.3 de notre accord temps de travail signé en date du 20 janvier 2021 sur la notion du droit à la déconnexion.
XXX s’engagera à faire intervenir les organismes pour informer les salariés dans leur vie personnel (recherche de logement, retraite, complémentaire santé, …) et à diffuser des fiches pratiques.
XXX s’engagera à synthétiser l’ensemble des accords d’entreprise afin de les rendre plus accessibles et faire connaitre les règles et dispositifs pouvant être activés pour mieux articuler la vie professionnelle et personnelle.
XXX donnera la possibilité à chaque salarié présent au moment du lancement de la campagne de se faire vacciner contre la grippe avec une prise en charge total du vaccin et sur son temps de travail.
XXX donnera la possibilité à chaque salarié de faire livrer ses colis personnels sur les sites de travail (XXX et Boutiques). Le service courrier en assurera la réception pour le Siège, chaque Boutique gérera ses propres réceptions. Charge à chacun de les récupérer dans des délais raisonnables afin de ne pas encombrer les espaces de stockage.
De même, les salariés ont la possibilité de faire partir leurs colis et courriers personnels depuis leur lieu de travail sous réserve d’en assumer le paiement personnellement.
Conformément aux dispositions légales, XXX accompagnera les salariées concernées par des menstruations incapacitantes sous réserve de présentation d’un justificatif médical (justificatif pouvant être annuel) en autorisant deux jours de télétravail par mois maximum.
5.4.3 Coûts estimés
Les mesures ont un coût organisationnel. La Direction des Ressources Humaines accompagnera leur mise en place en collaboration avec le manager et le salarié concernés.
VI – ENTREE EN VIGUEUR
Cet accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
VII - NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui en reçoit un exemplaire original.
VIII- DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D2231-7 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Le Mans, le 28 novembre 2024
Exemplaire original établi en 4 exemplaires
Pour l’association,Pour l’organisation syndicale
XXXXXX Directrice des Ressources HumainesDéléguée syndicale C.F.D.T.
Annexe 1
MODALITES CALCUL INDICATEURS EGALITE FEMMES / HOMMES POUR LES ENTREPRISES ENTRE 50 ET 250 SALARIES
Période de référence :
ACO : du 01 janvier au 31 décembre de l’année N-1.
Salariés à prendre en compte :
Tous les salariés présents sur la période de référence, hors statut cadres dirigeants.
Salariés à exclure :
Contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation,
Les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure,
Les salariés expatriés,
Les salariés absents plus de 50% de la période de référence.
Caractéristiques individuelles à prendre en compte pour les salariés (au dernier jour de la période ou dernier jour de présence) :
Age,
Niveau ou coefficient,
Le statut.
Eléments de la rémunération :
Reconstitution de la rémunération de chaque salarié en équivalent temps plein sur la période de référence.
Eléments à exclure de la rémunération :
Indemnités de licenciement et de départ à la retraite,
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié,
Les primes d’ancienneté,
Les heures complémentaires et supplémentaires,
Les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation.
