La société Automotive Cells Company Société Européenne, dont le siège social est situé au 140 Avenue d’Aquitaine – 33520 Bruges, au capital de 270.000.000 euros, immatriculée au RCS de Bordeaux, sous le n°884 638 586,
et
La société Automotive Cells Company Factories Europe SA, dont le siège social est situé au 140 Avenue d’Aquitaine – 33520 Bruges, au capital de 37.000 euros, immatriculée au RCS de Bordeaux, sous le n°953 567 658,
Représenté par
Madame XXXXX en sa qualité de Directrice des Relations Sociales du Groupe ACC, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommées les «
Sociétés »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein du groupe ACC composé des sociétés susmentionnées :
La C.F.T.C. représentée par : M. XXXXX
F.O. représentée par : M. XXXXX,
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les «
Parties ».
SOMMAIRE
Préambule
Chapitre 1– Champ d’application de l’accord……………………………………………………………………………………..
Article 1 – Périmètre du Groupe……………………………………………………………………………………………………………….. Article 2- Modification du périmètre………………………………………………………………………………………………………
Chapitre 2- Cas de recours au télétravail régulier et/ou occasionnel…………………………………………….
Article 1- Définition légale du télétravail…………………………………………………………………………………………………. Article 2- Types de postes et cas de recours généraux pour le télétravail…………………………………………… Article 3 – Cas de recours spécifiques au télétravail régulier……………………………………………………………….. Article 4 - Cas de recours au télétravail occasionnel……………………………………………………………………………. Article 5- Période d’adaptation au télétravail régulier pour les nouveaux télétravailleurs…………………. Article 6- Retour à une exécution du travail sans télétravail pour tous les télétravailleurs……………….
Chapitre 3- Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier et/ou occasionnel………………………
Article 1 – Mise en œuvre du télétravail régulier……………………………………………………………………………………... Article 2 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel……………………………………………………………………………… Article 3 – Lieux pour télétravailler………………………………………………………………………………………………………….. Article 4- Mise en œuvre du télétravail par le manager au regard de la qualité d’animation de l’équipe & la cohésion d’équipe………………………………………………………………………………………………………………...
Chapitre 4 : Organisation du télétravail et charge de travail des télétravailleurs…………………………
Article 1 – Autonomie et plages de joignabilité……………………………………………………………………………………….. Article 2 – Gestion de la charge de travail en télétravail………………………………………………………………………… Article 3 – Préserver la santé et sécurité des télétravailleurs………………………………………………………………..
Chapitre 5 - Equipements de travail…………………………………………………………………………………………………..
Article 1 – Mise à disposition, utilisation, entretien, intervention et restitution des équipements informatiques…………………………………………………………………………………………………………………… Article 2- Respect de la charte d’utilisation des moyens informatiques et des règles relatives à la protection des données…………………………………………………………………………………………………………………………… Article 3- Mesures financières d’accompagnement……………………………………………………………………………….
Article 1 - Entrée en vigueur et durée d'application……………………………………………………………………………… Article 2 - Suivi de l'application de l’accord et clause de rendez-vous……………………………………………….. Article 3 – Révision…………………………………………………………………………………………………………………………………... Article 4 - Notification et dépôt……………………………………………………………………………………………………………….
Annexes
Préambule
Depuis la crise « Covid-19 » débutée en 2020, l’organisation du travail à distance s’est répandue dans le monde du travail. Au sein du groupe, le télétravail a été maintenu dès lors que les fonctions étaient éligibles, avec une condition de double volontariat du salarié et du manager, dans la limite de 2 jours par semaine en moyenne.
En ouvrant cette négociation en application de l'article L 1222-9 du Code du travail, la Direction répond à des enjeux multiples de développement dans le cadre de sa croissance :
Rechercher, en cohérence avec la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise, des alternatives contribuant à la réduction de l’empreinte carbone de son activité ; pour rappel : l’ambition de l’entreprise est de devenir le leader européen de cellules et de modules de batteries électriques tout en favorisant une mobilité plus propre et plus efficace pour tous,
Concilier le double objectif de maintenir le développement de la performance des équipes tout en améliorant les conditions de vie au travail des salariés grâce, notamment à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
Renforcer l’attractivité de l’entreprise engagée dans une phase de fort recrutement sur un marché de l’emploi compétitif,
Les parties signataires confirment leur engagement :
Pour intégrer les formes innovantes d’organisation du travail pour autant qu’elles répondent aux intérêts tant de l’employeur en termes de flexibilité que des salariés au regard de leurs conditions de vie,
D’inscrire le télétravail dans les modes de fonctionnement de l’entreprise en apportant des garanties aux salariés télétravailleurs et aux managers concernés,
De faire reposer le bon fonctionnement de cet accord sur le sens des responsabilités de chacun, la capacité d’autonomie ainsi que la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager pour atteindre les objectifs.
Chapitre 1– Champ d’application de l’accord
Cet accord s’applique sur le périmètre du Groupe.
Article 1 – Périmètre du Groupe
Le présent accord s’applique dans les conditions définies au titre 1 de l’accord de reconnaissance du Groupe et de mise en place du Comité de Groupe (CG) du 26 septembre 2023.
Article 2- Modification du périmètre
Les modalités de modification du périmètre sont précisées au titre 1 de l’accord de reconnaissance du Groupe et de mise en place du Comité de Groupe (CG) du 26 septembre 2023.
Chapitre 2- Cas de recours au télétravail régulier et/ou occasionnel
Article 1- Définition légale du télétravail
Le télétravail est défini à l'article L 1222-9 du Code du travail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié du groupe, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Ainsi, est donc qualifié de télétravailleur régulier, celui qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article ci-dessus. Le présent accord précise également les modalités de recours au télétravail occasionnel pour les salariés qui ne seraient pas éligibles au télétravail régulier ou qui occupant un poste « télétravaillable » ne souhaiterait pas exercer le droit ouvert au travail à distance.
Article 2- Types de postes et cas de recours généraux pour le télétravail
2.1 -Dispositions générales
Il est prévu deux types de poste permettant le télétravail régulier pour des contrats à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum (sous réserve de conserver 2 jours de présence physique par semaine sur site). Le télétravail n’est possible que pour les fonctions cadres et non-cadres impliquant un niveau d’autonomie avéré.
Les autres postes ne sont pas éligibles au télétravail régulier parce ces fonctions nécessitent d’être exercées physiquement sur site pour assurer la continuité d’activité ou parce que des équipements spécifiques ne pouvant être sortis du site sont utilisés régulièrement dans la réalisation des missions.
Ainsi, une majorité des postes de travail occupés sur des activités industrielles ne sont pas éligibles à ce mode d’organisation du travail.
Également, les contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) ainsi que les stagiaires ne peuvent pas bénéficier du télétravail en raison du besoin de formation et manque d’autonomie, sauf cas spécifiques sur validation du référent.
Il est possible de définir des jours de télétravail fixes ou variables, consécutifs ou non, avec une prise à la journée uniquement. La Direction Ressources humaines des entreprises/établissements du Groupe dispose d’une cartographie de la liste des postes « télétravaillables» et «télétravaillés» qui est mise à jour, au moins une fois par an, au plus tard à la fin du 1er trimestre de l’année. Cette liste sera partagée dans le cadre de la commission de suivi prévue par le présent accord. Des ajustements de cette liste peuvent être réalisés du fait de la mise en place d’évolution des organisations du travail. Un changement de qualification du poste donne lieu à une notification écrite individuelle adressée au salarié et à son manager (exemple : poste télétravaillé qui devient télétravaillable).
2.2 Les postes télétravaillables
Le salarié a le droit de demander le recours au télétravail régulier mais, il n’a pas l’obligation de télétravailler,
Comprend un minimum de un jour de télétravail par semaine et jusqu’à un maximum de 3 jours par semaine
Le télétravail régulier n’est possible qu’après validation de la période d’essai et après au moins 3 mois d’ancienneté minimum sauf décision contraire du manager
S’il exerce son droit, le refus du manager doit être motivé au regard des critères d’éligibilité/conditions d’exécution (espace de travail, faits précis et vérifiables établissant des difficultés d’autonomie…) définis dans le présent accord,
Le nombre et le positionnement de jours sur la semaine sont à définir par le manager et salarié, à l’écrit, par tout moyen.
2.3 Les postes télétravaillés
Le salarié doit télétravailler selon les modalités définies pour le poste, cela fait partie des conditions de recrutement ou de l’application du présent accord,
Comprend de 2 à 3 jours de télétravail par semaine selon la décision prise par l’établissement
A titre dérogatoire, des postes spécifiques (informatique…) pour lesquels une pratique élevée du travail à distance est compatible avec le poste de travail pour des motifs d’organisation pourront être organisée différemment. Ainsi, il pourra être contractualiser, à l’embauche ou ultérieurement, de 4 à 5 jours de télétravail par semaine.
Une présence physique de 2 jours consécutifs sur une semaine dans le mois devra être respectée pour les télétravailleurs à 5 jours par semaine.
Ces modalités seront définies dans l’avenant à contrat de travail. Afin d’assurer l’équité au sein des équipes, il est attendu des managers d’organiser, dans la mesure du possible, un roulement entre les télétravailleurs dans le cadre de la gestion du planning du service/département.
Article 3 – Cas de recours spécifiques au télétravail régulier
3.1 – Les salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Conformément aux dispositions de l’article L 5213-6 du code du travail, l’entreprise s’engage à examiner avec une attention particulière les problématiques rencontrées par les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficiant de l’obligation de maintien dans l’emploi.
Ainsi, et dès lors que cela est compatible avec la qualification et le poste du salarié, la réflexion sur l’aménagement du poste de travail pourra intégrer le recours au télétravail occasionnel et/ou régulier et, notamment :
Rendre plus flexible des horaires de travail et/ou de prise/fin de poste au regard des plages de joignabilité définis dans le présent accord,
Favoriser une mobilité vers un poste « télétravaillable » ou « télétravaillé » lorsqu’elle s’avère compatible avec la qualification du salarié et du poste de travail,
Toute autre mesure d’aménagement adaptée au regard de la situation individuelle du salarié et compatible avec le poste occupé,
La demande doit être adressée au service RH au moins un mois calendaire avant la date souhaitée pour bénéficier de la mesure. Ces mesures d’accompagnement spécifiques seront mises en place après l’avis du médecin du travail. Le service RH vient en appui au management et de la médecine du travail dans la recherche menée pour identifier des mesures d’aménagement de l’organisation du poste de travail.
– Les salariés en situation de parentalité
Concernant la situation de grossesse, et si le poste de la salariée est compatible (notamment en matière d’autonomie) avec le télétravail, le nombre de jours initialement autorisé pourra être augmenté, temporairement ou jusqu’à la fin de la grossesse, jusqu’à un 100% en télétravail. Elle pourra, également, demander à bénéficier de jours de télétravail occasionnel pour répondre à des besoins spécifiques pendant la grossesse, sur validation du manager.
Concernant le retour au travail après un congé maternité, paternité, d’accueil à l’enfant ou d’adoption, une organisation du travail avec une extension du télétravail initialement autorisé (poste télétravaillable ou télétravaillé) pourra être envisagée. Le salarié parent pourra, si son poste est compatible (notamment en matière d’autonomie), bénéficier d’une augmentation du nombre de jours de télétravail pendant au maximum 3 mois calendaires suivant la date effective de reprise sur validation du manager.
Dans tous les cas liés à la parentalité, la demande doit être adressée au service RH au moins un mois calendaire avant la date souhaitée pour bénéficier de la mesure.
Article 4 - Cas de recours au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être engagée sur recours individuel ou recours collectif.
Concernant le
recours individuel, quel que soit le poste occupé par le salarié, le bénéfice du télétravail occasionnel (demi-journée ou journée) peut être initié :
Par le salarié pour répondre à des impératifs personnels,
Par le manager pour satisfaire des raisons de service,
Concernant le
recours collectif en cas de circonstances exceptionnelles, il s’agit d’une mesure légale constituant un aménagement du poste de travail rendu nécessaire par la continuité de l’activité et/ou pour garantir la protection de la santé et de la sécurité du salarié pouvant être rendue nécessaire (pic de pollution, force majeure, épidémie/pandémie, etc...).
Ainsi, par dérogation au principe précité, les alternants et stagiaires pourront bénéficier du télétravail occasionnel dès lors qu’ils auront les équipements informatiques nécessaires.
Article 5- Période d'adaptation au télétravail régulier pour les nouveaux télétravailleurs
Dès lors qu’un salarié est informé que son poste, initialement non concerné par le télétravail, est devenu « télétravaillable» (et qu’il exerce son droit) ou est transformé en poste « télétravaillé », une période d’adaptation de 3 mois maximum débute afin d’accompagner la mise en place du télétravail.
Cette modalité n’existe que pour les salariés susvisés n’ayant jamais bénéficié de télétravail régulier et ne concerne pas une situation de simple modification du nombre de jours.
Le salarié comme le manager peuvent mettre fin à la période d’adaptation, sans motivation, entrainant ainsi à un retour à la situation antérieure dès le début du mois calendaire suivant.
Si le retour à une situation de poste non-télétravaillé sur le même poste s’avérait impossible pour des raisons d’organisation du service ou de département, l’entreprise devra proposer, dans la mesure du possible, au salarié un poste équivalent correspondant à la qualification du salarié.
Article 6- Retour à une exécution du travail sans télétravail pour tous les télétravailleurs
Hors période d’adaptation, le salarié comme le manager peuvent demander à mettre fin au télétravail régulier.
6.1 – Retour à poste sans télétravail à la demande du salarié
Lorsque le salarié est sur un poste « télétravaillable », il peut demander un retour à une exécution sans télétravail sans avoir à motiver sa demande. Celle-ci est faite par le biais du formulaire (en annexe) à son manager, soit remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette formalité devra être réalisée au moins un mois calendaire avant la date souhaitée de retour à une exécution du travail sans télétravail, par tout moyen permettant d’assurer une traçabilité de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception, email avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).
Le manager devra accuser réception et partager la date de retour à une exécution sans télétravail dans un délai de 15 jours calendaires maximum.
Par dérogation et dans les mêmes conditions, un salarié sur un poste télétravaillé pourra demander un retour à une exécution sans télétravail à la condition d’établir une situation individuelle spécifique (sentiment d’isolement, difficulté face à la charge de travail etc..) attestée par un certificat médical.
6.2 – Retour à un poste sans télétravail à la demande du manager
Le manager peut demander à un salarié télétravailleur régulier de revenir à une exécution du travail sans télétravail dans l’un des cas suivants, qu’il devra être en mesure de justifier par des éléments matériels :
Bilan défavorable de tenue de poste au regard des conditions définies au présent accord
Déménagement du salarié et logement non-conforme aux conditions définies à l’article 5 du présent accord
Découverte de la non-conformité des locaux aux normes en vigueur
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité, de protection des données et durées maximales de travail/durées minimum de repos
Problèmes techniques persistants ne permettant plus l’exercice du télétravail
Projets spécifiques ou réorganisation impactant la qualification de poste «télétravaillable» ou « télétravaillé » et nécessitant un retour à une présence physique 100% de façon provisoire ou définitive ; cette mesure est fondée sur l’incompatibilité temporaire/définitive de cette modalité d’organisation du travail avec la gestion de projet
Changement de poste si le poste d’accueil n’est plus «télétravaillable» ou «télétravaillé»
La notification du manager doit être effectuée au collaborateur par écrit, sur la base du formulaire (en annexe).
Cette formalité devra être réalisée au moins un mois calendaire avant la date souhaitée de retour à la situation antérieure, par tout moyen permettant d’assurer une traçabilité de la demande (lettre recommandée avec accusé de réception, email avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Chapitre 3- Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier et/ou occasionnel
Article 1 – Mise en œuvre du télétravail régulier
Qu’il s’agisse d’un poste « télétravaillé » ou « télétravaillable », la détermination du positionnement des jours de télétravail sur la semaine relève d’une organisation convenue entre le manager et le salarié. En cas de désaccord, le manager décide de l’organisation adéquate en cohérence avec les besoins du service.
Aucun report d’un jour de télétravail non-pris ne sera autorisé sur la semaine suivante ou une autre semaine du mois civil. Par dérogation, un report sera exceptionnellement autorisé (sur la base d’un accord entre le manager et le salarié) dès lors que la modification résulte du manager, sans conduire à plus de 4 jours de télétravail sur une même semaine.
Selon l’évolution des outils RH mis en place, une obligation de déclaration des jours télétravaillés pourrait être à réaliser.
Si le poste est télétravaillé
Le salarié bénéficiant du télétravail régulier doit compléter son dossier (en annexe) au plus tard au 1er mars 2024 afin de bénéficier de l’indemnité forfaitaire mensuelle pour bénéficier de la rétroactivité au titre du mois de février. A défaut, la prise en compte du statut déclenchant le versement de l’indemnité n’interviendra qu’à compter du dépôt du dossier.
Si le poste est télétravaillable
Le salarié qui souhaite bénéficier de télétravail régulier doit soumettre la demande à son manager via l’annexe correspondante. Une fois la demande validée, il doit documenter l’ensemble du dossier (en annexe) et le déposer sur l’espace dédié au plus tard le 1er du mois suivant pour prise en compte déclenchant le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle sur le mois de dépôt.
Lorsque le service de rattachement du salarié télétravailleur régulier l’impose, un fonctionnement par roulement mensuel peut être établi par le manager avec une variation du positionnement des jours de télétravail. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle du salarié, le manager devra respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires avant le début du mois concerné.
Article 2 – Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Lorsque le salarié ou le manager souhaite mettre en place une demi-journée ou une journée de télétravail occasionnel, il doit effectuer sa demande selon la procédure suivante:
La demande doit être faite par email (modèle en annexe) au plus tard 2 jours ouvrés avant la date souhaitée de télétravail
Le manager doit valider ou refuser au plus tard 1 jour ouvré avant la date souhaitée par le salarié et inversement
L’absence de réponse du manager dans le délai vaut acceptation du télétravail occasionnel
Le refus du salarié ne peut pas constituer une faute entraînant une éventuelle sanction disciplinaire
Article 3 – Lieux pour télétravailler
3.1 – Dispositions générales concernant le lieu de télétravail
Le télétravail régulier et/ou occasionnel est possible :
Au domicile du salarié au sens de la résidence fiscale déclarée, c’est-à-dire le lieu habituel d’habitation du salarié (dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire)
Dans une résidence secondaire au sens d’un autre lieu d’habitation du salarié que la résidence fiscale (par exemple : location longue proche de l’entreprise ou second logement du salarié)
Lorsque le salarié, au moment de l’embauche, a une résidence fiscale principale ou secondaire basée en dehors du territoire métropolitain, dans laquelle est établie sa famille, une facilité concernant le lieu du télétravail pourra être acceptée.
En effet, le salarié concerné pourra télétravailler depuis l’étranger la semaine entière précédent le début de ses congés ou à la suite, dans un souci de concilier un équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Le salarié concerné devra demander le bénéfice de cette mesure à son manager par email un mois calendaire avant la date souhaitée.
Afin de favoriser la concentration du télétravailleur, il doit dans la mesure du possible, utiliser un espace de travail distinct (bureau, salle fermée…) du reste des espaces de vie personnelle/familiale. Peu importe la pièce utilisée, les conditions de confidentialité requises doivent être assurées.
Il est impératif pour tout télétravailleur (occasionnel ou régulier) de remettre à son employeur une attestation «multirisques» habitation incluant la pratique du télétravail. Également, le salarié télétravailleur doit transmettre une attestation de conformité des locaux (en annexe).
Un contrôle de conformité du logement pourra, avec l'accord du salarié, être effectué, préalablement ou en cours d’exercice du télétravail en respectant un délai de 2 jours ouvrés à l’avance.
Face à une situation de non-conformité, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions du présent accord.
En cas de déménagement, le collaborateur s'engage à prévenir la Direction Ressources Humaines de l’établissement et à lui communiquer sa nouvelle adresse dans le délai requis. Les mêmes formalités et conditions liées au lieu du télétravail s’appliquent.
– Dispositions spécifiques concernant un lieu différent de télétravail
Afin de répondre à des besoins spécifiques, il est prévu que par dérogation à l’article 3.1, un autre lieu de télétravail soit autorisé, sur validation du manager.
Ainsi, il est prévu un cas de dérogation pour le salarié proche aidant.
Le proche aidant est défini comme un membre de la famille du salarié (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré) ou toute personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre personnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne conformément à l’article L 3142-16 du code de travail.
Le salarié proche aidant doit informer par email son manager du changement partiel et/ou temporaire de lieu de travail au plus tard 8 jours calendaires avant la mise en œuvre de ce changement.
En tout état de cause, le salarié proche-aidant devra respecter l’ensemble des dispositions relatives à la conformité des locaux (annexe) et aux conditions de télétravail au sein du domicile du proche aidé.
En dehors du cas spécifique du proche aidant, tout autre lieu de travail, notamment pour convenances personnelles, devra être soumis à la validation du manager et justifié par un intérêt légitime.
Article 4- Mise en œuvre du télétravail par le manager au regard de la qualité d’animation de l’équipe & la cohésion d’équipe
Le management doit prendre en considération le fait d’avoir des salariés télétravailleurs et sur site dans l’ensemble de ses rituels d’animation et ainsi, préserver la performance collective et individuelle des équipes. A cette fin, les managers doivent organiser une planification permettant à chacun de participer physiquement aux rituels d’équipe hebdomadaire. Ainsi, sous réserve de la comptabilité de cette mesure avec l’organisation de l’établissement, un jour de la semaine peut être prévu non-travaillé afin de préserver la cohésion d’équipe et du lien social.
CHAPITRE 4 : Organisation du télétravail et charge de travail des télétravailleurs
Article 1 – Autonomie et plages de joignabilité
La pratique du télétravail, régulier et/ou occasionnel ne déroge pas aux durées maximales de travail quotidiennes/hebdomadaires et durées minimales de repos quotidiennes/hebdomadaires c’est-à-dire :
10h de travail maximum par jour et 48h de travail maximum par semaine pour les salariés ayant un décompte horaire
13h de travail maximum par jour pour les salariés ayant un décompte journalier (horaire ou forfait jours)
11h consécutives de repos quotidien pour tous les salariés
35h consécutives de repos hebdomadaires pour tous les salariés
Bien que le télétravail concerne les salariés ayant une autonomie avérée dans leurs fonctions, il est nécessaire de respecter des plages de joignabilité pendant lesquelles le manager peut contacter le salarié.
Ces plages sont similaires à celles des horaires collectifs applicables au sein de l’établissement lorsque le décompte est en heures, et à l’amplitude de travail habituelle lorsque le décompte est en jours.
Également, le télétravailleur doit pouvoir participer à toutes les réunions téléphoniques et/ou visioconférences organisées par le manager dans le cadre de l’activité du service, comme il le ferait en présentiel.
Article 2 – Gestion de la charge de travail en télétravail
2-1- Suivi de la charge de travail
La mise en place du télétravail ne doit aucunement avoir pour objet ni pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du salarié, ses missions, ses objectifs, son temps de travail ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Cette forme d’organisation du télétravail doit donc faire l’objet d’un encadrement clair au regard de l’organisation et du suivi du temps de travail par le management.
Que le poste soit « télétravaillé » ou « télétravaillable », le principe retenu est que les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles et répondre à du travail commandé par le manager au préalable. Si pour des raisons spécifiques, des heures supplémentaires devaient être effectuées en télétravail, le manager doit avertir le salarié dans les 3 jours ouvrés avant afin que le salarié puisse s’organiser.
Le salarié communiquera régulièrement avec son manager sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son manager sans délai, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Également, au cours de l’entretien d’évaluation annuel, un moment devra être dédié à la pratique du télétravail et son impact en termes de conciliation vie privée/vie professionnelle.
Enfin, des modules d’accompagnement à la pratique du télétravail seront proposés aux salariés, ainsi que le partage d’un guide relatif aux droits et obligations résultant du présent accord.
2.2 – Respect du droit à la déconnexion par les télétravailleurs
Le collaborateur est soumis aux mêmes horaires collectifs que dans l’établissement auquel il est rattaché sauf pour les salariés en forfait annuel en jours ou sans référence horaires. Ces derniers intégrés au collectif de travail doivent, cependant, respecter des plages de joignabilité cohérentes avec les horaires collectifs. Ce point sera défini avec le manager.
Cela doit permettre d’assurer, le respect des durées légales et conventionnelles du temps de travail ainsi que le droit à la déconnexion des outils numériques comme pour tout salarié. Ainsi aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail (pause déjeuner, soirs et week-end, congés et absences autorisées). Ainsi, les managers s’abstiennent sauf en cas de circonstances particulières, nées d’une urgence avérée, de la gravité des faits, et de l’importance des sujets traités, de prendre contact avec les salariés en télétravail en dehors des horaires habituels de travail.
Article 3 – Préserver la santé et sécurité des télétravailleurs
L’employeur demeure responsable de la préservation de la santé et de la protection de la sécurité des télétravailleurs dans les mêmes conditions que les autres salariés travaillant sur site.
Dans les cas de maladie ou d'accident du travail survenu en situation de télétravail, le salarié s’engage à prévenir son manager et la Direction Ressources Humaines de l’établissement dans les plus brefs délais et à justifier, au plus tard, dans le délai de 48 heures, son absence (certificat médical…). Le télétravailleur continue de bénéficier de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance applicable au sein de l’entreprise que les autres salariés en situation de travail sur le site. Lors de la mise à jour du document unique, les risques psycho-sociaux pouvant résulter de la situation de travail à distance doivent faire l’objet d’une évaluation et des propositions de prévention adéquates.
En complément des mesures précitées, un dispositif d’évaluation (anonyme) de la satisfaction des télétravailleurs pourra être organisée, soit d’une enquête générale relative à l’engagement des équipes, soit d’un dispositif plus spécifique dédié choisi par l’entreprise.
CHAPITRE 5 - Equipements de travail
Article 1 – Mise à disposition, utilisation, entretien, intervention et restitution des équipements informatiques
La dotation initiale à l’embauche, ou par défaut au début du télétravail, sera composée d’un ordinateur portable et d’un casque. Compte tenu des moyens de connexion en visioconférence et en audio sur les ordinateurs (Teams…), la remise d’un téléphone portable ne résulte pas du simple statut de télétravailleur régulier.
S’il était nécessaire pour télétravailler de disposer d’équipements supplémentaires, le manager concerné après validation du service sûreté de l’établissement pourra en valider la commande et donner l’autorisation de sortie de l’établissement. Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail à domicile ou à se présenter rapidement sur site avec ses équipements informatiques pour remédier au problème.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du collaborateur qu'après obtention de son accord préalable. La visite de cet intervenant devra être préalablement portée à la connaissance du collaborateur avec un délai de prévenance d’un jour et planifié conjointement avec lui. Cependant, le collaborateur ne peut refuser cette intervention puisqu’elle conditionne la tenue de son poste de travail à distance.
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données au moyen de la notice relative à l’exercice du télétravail et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'à une éventuelle mesure de licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail ou pendant, les éventuelles actions de sensibilisation, d’information ou de formation nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le collaborateur s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'à une éventuelle mesure de licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise (sauf exceptions permises dans la charte d’utilisation des moyens informatiques).
L'ensemble des équipements fournis par l’entreprise restent sa propriété et à ce titre, sont insaisissables. Le collaborateur s'engage à restituer le matériel fourni par l’entreprise dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
Article 2- Respect de la charte d’utilisation des moyens informatiques et des règles relatives à la protection des données
Le salarié télétravailleur qu’il soit occasionnel ou régulier doit respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle au sein de l’établissement.
Plus spécifiquement, concernant la protection des données, le salarié s'engage à respecter la Charte d’utilisation des moyens informatiques de l'entreprise ainsi que les autres documents (règlement intérieur…) en vigueur au sein de l’entreprise destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 3- Mesures financières d’accompagnement
3.1- Principes généraux
Afin d’accompagner la mise en place du télétravail, le Groupe s’engage à verser une indemnité mensuelle forfaitaire d’un montant de 20 € brut attachée au statut de télétravailleur régulier. Elle sera versée aux échéances habituelles de paie.
En complément, pour favoriser de bonnes conditions de travail à domicile, il sera possible de se faire rembourser via Expensya, sur justificatifs (facture ou ticket d’achats neufs ou reconditionnés par un professionnel) jusqu’à 200 € TTC, l’achat de matériels (neufs ou reconditionnés par un professionnel) pour le poste de travail (Fauteuil ergonomique, écran fixe, clavier et souris) dans les 6 mois de la date d’application du présent accord et pour les nouveaux collaborateurs, dans les 6 mois de leur date d’arrivée.
Un contrôle de la conformité de l’achat à la finalité ainsi décrite peut être exercée avant l’engagement de la mesure de remboursement selon les modalités définies dans l’entreprise/établissement.
Aucune participation financière aux frais de restauration n’est due sur les jours non-travaillés.
3.2- Période de transition
Exceptionnellement pendant la phase d’initialisation, pour les établissements ayant une organisation collective du télétravail, le dépôt du dossier devra être régularisé pour le 10 mars 2024 pour bénéficier à compter de février de l’indemnité de télétravailleur régulier.
De plus, pour tous les établissements, le remboursement des équipements visés par l’accord achetés antérieurement à la date d’entrée en vigueur du 1er février 2024 sera possible dans la limite de 6 mois.
CHAPITRE 6 - Dispositions finales
Article 1 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er décembre 2023 après réalisation des formalités légales de dépôt et de publicité auprès de la DREETS et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux et ce pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.
Article 2 - Suivi de l'application de l’accord et clause de rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la mise en place d’une commission de suivi des signataires de l’accord de groupe. Elle sera composée de deux représentants par organisation syndicale signataire.
Un bilan de l’accord sera réalisé une fois par an au terme de la période de l’année civile et au plus tard, dans les 3 premiers mois de l’année suivante.
Une clause de rendez-vous annuelle est fixée au plus tôt trois mois avant l’échéance du 31 décembre de chaque année pour faire le bilan de l’application de l’accord.
En cas de difficulté dans l’application du présent accord, chaque partie peut demander la réunion de la commission de suivi sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Les motifs de la demande devront être annexés à la convocation à la dite- réunion.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 3 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail ; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 4 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.
Le présent accord sera déposé en ligne par le Groupe sur le portail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires au dépôt. Il sera également déposé en un exemplaire papier au conseil de Prud’hommes de Bordeaux, territorialement compétent.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de l’ensemble des établissements de l’entreprise ACC SE (Nersac (16), de Bruges (33), et de Paris (75)) et de l’entreprise ACC FE (Billy Berclau (62)) et fera l’objet d’une communication spécifique aux salariés basés en dehors de ces établissements.
Fait à Bruges, le 17 janvier 2024, en 8 exemplaires,
Pour le Groupe ACC :Les Délégués Syndicaux de Groupe
Mme XXXXX Pour la C.F.T.C
Directrice des Relations Sociales
Mr. XXXX
Pour F.O.
Mr. XXXX
ANNEXES – ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail régulier
Annexe 2 : Formulaire de demande de modification de télétravail régulier
Annexe 3 : Attestation de conformité des locaux
Annexe 4 : Formulaire de rupture de la période d’adaptation du télétravail régulier
Annexe 5 : Email type de demande de télétravail occasionnel
Annexe 6 : Avenant au contrat de travail pour poste télétravaillé
