AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION EN DATE DU 17 MARS 2022
Entre les soussignés :
La Société AUTOROUTE DE LIAISON SEINE-SARTHE, ci-après dénommée ALiS,
Dont le siège social est situé ZAC de Maison Rouge, 27800 BOSROBERT, Représentée par le Directeur Général,
La Société AUTOROUTE DE LIAISON SEINE-SARTHE CORPORATE, ci-après dénommée ALiS CORPORATE,
Dont le siège social est situé ZAC de Maison Rouge, 27800 BOSROBERT, Représentée par le Président,
Constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) dite ALiS,
D'une part,
Et :
L’organisation syndicale CFTC, représentée par sa Déléguée syndicale,
L’organisation syndicale UNSA, représentée par sa Déléguée syndicale,
D'autre part,
Préambule
A titre liminaire, il convient de rappeler que la Société ALiS a repris, à compter du 1er mai 2021, l’exploitation et l’entretien de la section Rouen/Alençon de l’autoroute A28, mission qui avait été confiée précédemment à la Société ROUTALIS dans le cadre d’un contrat de prestations de services.
Cette reprise a entraîné, en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, le transfert automatique des contrats de travail de 57 salariés de la Société ROUTALIS qui ont ainsi intégré la Société ALiS à compter du 1er mai 2021.
Cette reprise de l’exploitation de la section Rouen/Alençon de l’autoroute A28 a, par ailleurs, entraîné des conséquences économiques et organisationnelles importantes pour le Groupe ALiS.
Dans ces conditions, il a été opéré, parallèlement, une réorganisation interne visant à rationaliser la gestion du Groupe et à mettre en adéquation l’organisation des structures et les besoins opérationnels.
C’est dans ce cadre qu’a été constituée la Société ALiS CORPORATE qui a, dans le cadre d’un transfert partiel d’actifs, repris, à compter du 1er mai 2021, les fonctions supports qui étaient assurées jusqu’alors par la Société ALiS.
Postérieurement à la réalisation de ces différentes opérations juridiques, le Tribunal Judiciaire d’Evreux a, par jugement en date du 10 juin 2021, reconnu une Unité Economique et Sociale (UES) entre les sociétés ALiS et ALiS CORPORATE, au sein de laquelle :
une délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE) a été élue,
et des déléguées syndicales désignées.
Par ailleurs et compte tenu des différentes opérations juridiques précitées, un accord d’entreprise dit de substitution a été adopté en date du 17 mars 2022 et ce, afin d’harmoniser le statut collectif portant sur la durée du travail et les rémunérations dont relevaient les salariés des sociétés composant l’UES.
A cet égard, au cours des derniers mois, il a été fait le constat partagé de la nécessité de faire évoluer certaines stipulations de cet accord d’entreprise, en particulier celles relatives au forfait annuel en jours.
C’est dans ces conditions que la Direction a engagé, en date du 27 mars 2025, un processus de révision de l’accord de substitution en date du 17 mars 2022 et que se sont tenues 3 réunions de négociation, les 1er avril, 6 mai 2025 et 10 juin 2025 à l’issue desquelles il a été convenu et arrêté ce qui suit entre les parties signataires :
SOMMAIRE
TOC \z \o "1-3" \u \hAVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION EN DATE DU 17 MARS 2022PAGEREF _Toc193817554 \h1
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALESPAGEREF _Toc193817555 \h4
TITRE II – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURSPAGEREF _Toc193817558 \h5
Article 2.1. Salariés visésPAGEREF _Toc193817559 \h5 Article 2.2. Période référence du forfaitPAGEREF _Toc193817560 \h5 Article 2.3. Nombre de jours compris dans le forfait et lissage de la rémunérationPAGEREF _Toc193817561 \h5 Article 2.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de périodePAGEREF _Toc193817562 \h6 Article 2.5. Caractéristiques des conventions individuellesPAGEREF _Toc193817563 \h12 Article 2.6. Décompte des jours travaillésPAGEREF _Toc193817564 \h12 Article 2.7. Décompte des jours non travaillésPAGEREF _Toc193817565 \h13 Article 2.8. Evaluation et suivi de la charge de travailPAGEREF _Toc193817566 \h14 Article 2.9. Entretien annuel et entretiens périodiquesPAGEREF _Toc193817567 \h16 Article 2.10. Dépassement de forfaitPAGEREF _Toc193817568 \h17 Article 2.11. Forfait en jours réduitPAGEREF _Toc193817569 \h17 Article 2.12. Modalités spécifiques aux moyens de communicationPAGEREF _Toc193817570 \h18
TITRE III – DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc193817572 \h19
Article 3.1. Modalités de suivi et d'évaluationPAGEREF _Toc193817573 \h19 Article 3.2. Entrée en vigueur et durée de l’accordPAGEREF _Toc193817574 \h19 Article 3.3. RévisionPAGEREF _Toc193817575 \h19 Article 3.4. DénonciationPAGEREF _Toc193817576 \h20 Article 3.5. Formalités de dépôt et de publicitéPAGEREF _Toc193817577 \h20
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 17 mars 2022 est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail et de négociation collective, et s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Il révise partiellement l’accord de substitution de l’UES ALiS en date du 17 mars 2022, et en particulier les stipulations de l’accord portant sur le forfait annuel en jours.
Article 1.2. Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES ALiS.
TITRE II – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Comme indiqué en préambule, les parties ont souhaité modifier certaines stipulations de l’accord d’entreprise de substitution en date du 17 mars 2022 afin de procéder à quelques ajustements en ce qui concerne le forfait annuel en jours.
Par soucis de lisibilité, le présent titre se substitue intégralement au chapitre VII du Titre III de l’accord de substitution en date du 17 mars 2022.
Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Article 2.1. Salariés visés
Le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement :
ses prises de rendez-vous ;
ses heures de début et de fin de sa journée de travail en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.
Article 2.2. Période référence du forfait
La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Article 2.3. Nombre de jours compris dans le forfait et lissage de la rémunération
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à
218 jours travaillés par période de référence (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés supplémentaires (notamment pour ancienneté) dont bénéficierait le salarié en application des dispositions légales et/ou conventionnelles applicables à la relation de travail.
Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.
Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 2.4.3.
Par ailleurs, il est rappelé que le salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle et forfaitaire en contrepartie de cette convention de forfait.
Le bulletin de paie portera donc pour seule référence le volume du forfait jours annuels (par exemple : 218 jours).
Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de paye.
La rémunération du salarié relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera déduite au regard de ses absences qui ne sont pas assimilées, que ce soit par la loi ou par des dispositions conventionnelles, à du temps de travail effectif et ce, dans les conditions prévues aux articles 2.4.4 et suivants du présent accord.
Article 2.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période
Article 2.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours
En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants.
Article 2.4.2. Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours), du nombre des éventuels jours de congés supplémentaires, du nombre de jours de repos liés au forfait et des jours fériés chômés et payés au cours de la période de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).
A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une période de référence comprenant 8 jours fériés et chômés ainsi que 10 jours non travaillés au titre du forfait jours :
Retenue sur salaire = salaire annuel brut (218 j + 25 j + 8 j. fériés + 10 jours de repos) = 261 jours
Article 2.4.3. Arrivée en cours de période
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés, sous déduction des éventuels jours de congés supplémentaires dont bénéficie le salarié en application du statut collectif en vigueur au sein de l’entreprise.
Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche.
La méthode retenue est la suivante :
Recalculer le forfait jours hors congés payés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés)
Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence,
Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e,
étant précisé que le nombre obtenu est arrondi :
au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0,01 et 0,50 ;
au nombre entier supérieur si la décimale est comprise entre 0,51 et 1.
Exemple 1 : pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 2 avril 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
= 243 jours
243 jours x 274 jours calendaires entre le 02.04.2025 et le 31.12.2025
----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires
= 182 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 2 avril 2025 (date d’embauche) au 31 décembre 2025 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 182 jours de travail et bénéficiera de 6 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 2 avril 2025 et le 31 décembre 2025 :
274 jours calendaires,
– 78 samedis et dimanches,
– 8 jours fériés,
= 187 jours – 182 jours travaillés
= 6 jours de repos au titre du forfait.
Exemple 2 : pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 1er septembre 2025, il convient d’opérer le calcul suivant :
218 jours
+ 25 jours ouvrés de congés payés
= 243 jours
243 jours x 122 jours calendaires entre le 01.09.2025 et le 31.12.2025
----------------------------------------------------------------------------------------- 365 jours calendaires
= 81 jours
Dans cet exemple et au titre de la période du 1er septembre 2025 (date d’embauche) au 31 décembre 2025 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 81 jours de travail et bénéficiera de 5 jours non travaillés au titre du forfait annuel en jours, à savoir entre le 1er septembre 2025 et le 31 décembre 2025 :
122 jours calendaires,
– 34 samedis et dimanches,
– 2 jours fériés
= 86 jours – 81 jours travaillés
= 5 jours de repos au titre du forfait.
* **
Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche.
Si l’on reprend l’exemple du salarié arrivé le 2 avril 2025, celui-ci n’aura acquis au titre de la période de congés payés 1er janvier 2025 – 31 décembre 2025 que 19 jours ouvrés de congés payés.
Sur la période de référence du forfait jours du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026, ce sont donc 6 jours ouvrés de congés payés (25 jours – 19 jours) auxquels il ne peut pas prétendre.
En conséquence, le nombre de jours à travailler du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 s’élèvera à 224 jours (218 jours + 6 jours de congés payés non acquis), sauf prise de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés (c’est-à-dire par anticipation = congés payés acquis devant normalement être pris au cours de la période de référence de prise des congés payés suivante), cela aurait pour effet :
de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N,
mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1,
sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation.
En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation.
Si l’on reprend l’exemple précédent, si le salarié prend 5 jours de congés payés par anticipation entre le 2 avril 2025 et le 31 décembre 2026, celui-ci devra finalement travailler :
177 jours au titre de la période 2 avril 2025 – 31 décembre 2025 (182 jours devant normalement être travaillés – 5 jours de congés payés pris par anticipation),
et 229 jours au titre de la période 1er janvier 2026 – 31 décembre 2026 (à savoir 218 jours + 6 jours de congés payés dont le salarié ne peut pas bénéficier car non acquis + 5 jours supplémentaires du fait de la prise de congés payés par anticipation),
sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année ou des congés payés par anticipation.
Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours.
Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié :
pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation,
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde,
étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties.
En outre, il est expressément convenu entre les parties que :
les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et dans la limite de 235 jours,
ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 2.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés).
Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde.
Article 2.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs
En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d'application du forfait sera déterminé en déduisant du volume annuel contractuel du forfait, le nombre de jours déjà travaillés (et des absences assimilées – cf. 2.4.1) depuis le début de l'exercice.
Pour les salariés ne disposant pas d’un droit intégral à congés payés, ce calcul sera opéré sur la base du forfait jours recalculé hors congés payés acquis.
A titre d’exemple, un salarié disposant d’un droit intégral à congés payés et dont la convention individuelle fixant le nombre de jours à travailler dans l’année à 218 jours est conclue à compter du 2 avril de l’année 2025, alors qu’il :
totalise déjà 59 jours de travail depuis le 1er janvier de l’année 2025,
et a pris 5 jours ouvrés de congés payés en février 2025,
devra travailler au titre de la période de référence en cours dans le cadre de sa convention individuelle de forfait en jours sur l’année 159 jours, soit 218 jours – 59 jours déjà travaillés.
Article 2.4.5. Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :
la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,
et le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés (comprenant les jours effectivement travaillés, les congés payés, les éventuels congés supplémentaires, les jours fériés et les jours de repos au titre du forfait) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 2.4.2. au regard de la rémunération annuelle qu’aurait dû percevoir le salarié concerné au cours de la période de référence pendant laquelle intervient la rupture du contrat de travail.
En cas d’augmentation de la rémunération fixe forfaitaire du salarié au cours de la période de référence, la valeur de la journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération lissée perçue.
Une régularisation sera ensuite opérée en fonction du résultat obtenu dans le cadre de ce comparatif. En cas de solde créditeur, une rémunération complémentaire sera versée au salarié, tandis qu’en cas de solde débiteur, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des règles applicables en la matière.
A titre d’exemple :
Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 mars de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours.
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois.
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception de 2 semaines où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit.
La rémunération forfaitaire du salarié a été augmentée à compter du 1er février 2025 pour être portée à 3.050 € bruts par mois.
Rémunération due sur 3 mois au terme du contrat de travail en fonction du nombre de jours réellement travaillés
Rémunération lissée sur 3 mois en application du lissage - Nombre de jours de travail effectif entre le 01.01.2025 et le 31.03.2025 : 65 jours
- Nombre de jours fériés chômés entre le 01.01.2025 et le 31.03.2025 : 1 jour
- Nombre de jours de congés payés : 0 jour
- Soit 66 jours au total
66 jours x 140,04 € (1) = 9.242,64 €
3 mois de travail sans interruption : 1 mois x [ 3.000 € + (3.050 € x 2 mois) ] = 9.100 €
Total : 9.239,34 € Total : 9.100 €
La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.189,34 € : 3.050 € + un différentiel de 139,34 € (9.239,34 € - 9.100 €).
valeur d’un jour de travail 3.045,83 € [(3.000 € + 3.050 x 11 mois) / 12 mois] x 12 mois ----------------------------------------------------------------------------------- (218 j + 25 j + 10 j. fériés + 8 j. repos)
(218 j + 25 j + 10 j. fériés + 8 jours de repos) = 261 jours
Article 2.5. Caractéristiques des conventions individuelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties.
De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.
Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait,
les modalités de décompte des jours de travail,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,
et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail.
Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés.
Article 2.6. Décompte des jours travaillés Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 2.1, s'effectue en jours ou, le cas échéant, par demi-journées.
A cet égard, la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h
.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine.
Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions.
Article 2.7. Décompte des jours non travaillés
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).
En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :
365 jours -52 samedis -52 dimanches -25 jours ouvrés de congés payés -8 jours fériés chômés en moyenne
= 228 jours -218 jours de travail
=10 jours non travaillés en moyenne
Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, sont retenues les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :
les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 2.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 2.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;
les jours de repos au titre du forfait pris par le collaborateur devront, pour des questions d’organisation, faire l’objet d’une information écrite du supérieur hiérarchique dans les conditions habituelles, à savoir au moins une semaine à l’avance (c’est-à-dire 7 jours calendaires), étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.
Article 2.8. Evaluation et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).
Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.
Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :
Article 2.8.1. Récapitulatif mensuel
Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera :
le nombre et la date des journées ou demi-journées effectivement travaillées dans le mois,
le positionnement, la date et l’identification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),
le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,
le nombre de jours de repos restant à prendre avant la fin de la période de référence,
les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé,
étant précisé que les informations relatives aux nombres de jours de repos et de jours à travailler figureront sur le bulletin de salaire.
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur un document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée sur ce document.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.
Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 2.9 du présent avenant.
Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.
Article 2.8.2. Répartition de la charge de travail
En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière à la charge de travail de chaque collaborateur en forfait annuel en jours.
Si la Direction ou le salarié estime que sa charge de travail est inappropriée, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple :
nouvelle priorisation des tâches,
report des délais,
répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
sollicitation de ressources supplémentaires,
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation,
etc., …
Article 2.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail
L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :
les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu au présent accord,
et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures.
En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.
Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 2.12 du présent avenant).
Afin d’assurer le respect de ces dispositions :
le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ou qu’il fait face à une surcharge de travail,
et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail,
et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie.
A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement.
De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ces dispositifs de contrôle visent à garantir :
le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Article 2.9. Entretien annuel et entretiens périodiques
Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre la Direction et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé,
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 2.12 du présent avenant et chapitre VIII de l’accord de substitution).
Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008.
Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties.
De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 3.7.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.
Article 2.10. Dépassement de forfait
A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier.
La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 2.4.2 de l’accord).
Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
Article 2.11. Forfait en jours réduit
Il est prévu la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 2.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 218 jours, pour répondre notamment :
aux besoins de l’entreprise,
à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),
ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.
La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.
En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.
Article 2.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication
Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au chapitre VIII de l’accord de substitution en date du 17 mars 2022.
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 3.1. Modalités de suivi et d'évaluation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent avenant n°1 à l’accord d’entreprise de substitution du 17 mars 2022 fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord afin d’identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée d’un membre de la Direction Générale, d’un membre des Ressources Humaines et des délégués syndicaux désignés au sein de l’UES.
Elle se réunira au moins une fois par an.
Des réunions intermédiaires pourront être organisés si nécessaire.
Article 3.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent avenant à l’accord d’entreprise de substitution :
entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité,
et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 3.3. Révision
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de présence d’un délégué syndical au sein de l’UES,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par écrit conférant date certaine, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
Article 3.4. Dénonciation
Les parties signataires conviennent que le présent accord collectif constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Chaque partie pourra dénoncer le présent accord collectif par lettre dûment motivée et adressée avec accusé réception.
Cette dénonciation ne deviendra effective qu’après un délai de trois mois et dans les conditions prévues par le Code du travail.
Une négociation s’engagera alors avec les partenaires sociaux.
Article 3.5. Formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire du présent accord collectif signé par toutes les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Par ailleurs, le présent accord collectif sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :
auprès de la DREETS de Normandie, DDETS (PP) de l’Eure ;
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bernay ;
enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Cet accord collectif pourra également être consulté par tout membre du personnel auprès du service Ressources Humaines.
Enfin et conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche de négociation et d’interprétation des Sociétés concessionnaires ou exploitantes d’autoroutes.
Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.
L’employeur informera par écrit les autres parties signataires de la transmission du présent accord à cette commission de branche.
Fait à Bosrobert (27) En 5 exemplaires originaux Le 10 juin 2025
Déléguée syndicale UNSA
Pour la Société AUTOROUTE DE LIAISON SEINE-SARTHE ALiS
