Entre la Société Autoroutes du Sud de la France, représentée par D’une part,
Et les Organisations Syndicales Représentatives désignées ci-après :
D’autre part, et ci-après désignés « Les Partenaires Sociaux »
Les parties conviennent ce qui suit : Les présentes dispositions en faveur des travailleurs handicapés s’intègrent pleinement dans la démarche entretenue par ASF pour la promotion de la mixité, de la Diversité et de l’Egalité des chances. Ces dispositions sont également à mettre en perspective avec l’engagement d’ASF de se soumettre au Label Diversité délivré par l’AFNOR, obtenu en 2009, et renouvelé en 2013 puis 2017.
Les dispositions qui suivent ont également vocation à poursuivre la dynamique conventionnelle en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, en capitalisant sur les enseignements des accords précédents, pour en retirer les points positifs, et travailler sur les axes d’amélioration qui ont pu être identifiés.
Cet accord a donc vocation à poser des engagements ambitieux mais réalistes, en ce qu’ils sont adaptés au contexte de nos organisations en faveur des travailleurs handicapés pour les années 2019-2020-2021, engagements articulés autour :
de l’emploi (incluant le recrutement, l’accueil et l’intégration)
du maintien dans l’emploi (incluant la prévention des inadaptations au poste, la préparation aux mutations technologiques, la formation)
des actions de promotion (incluant les relations avec le secteur protégé, un plan de communication)
Chapitre 1. Dispositions générales
Article 1. Champ d’application Les dispositions du présent accord bénéficient aux travailleurs handicapés tels que définis à l’article L 5212-13 du Code du Travail, ainsi qu’à ceux dont la qualité de travailleur handicapé sera reconnue postérieurement à leur engagement au sein de l’entreprise.
Article 2. Principe de péréquation des efforts L’entreprise regroupe 8 établissements juridiques distincts. Par la présente convention, ASF souhaite globaliser ses efforts, et adhère donc au principe de péréquation prévu par la Loi, qui prévoit que l’atteinte de l’obligation d’emploi de 6% pour une entreprise ayant plusieurs établissements distincts puisse être appréciée au niveau de l’entreprise. Il est cependant clairement établi que cette péréquation ne se fera pas au détriment des actions locales : chaque établissement s’engageant à adhérer aux dispositions de la présente convention et à tout faire en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés notamment en ce qui concerne le taux d’emploi de minimum 6% sur son périmètre.
Article 3. Engagement financier ASF s’engage à prévoir, pour chacune des années d’application de la présente convention, un budget prévisionnel ayant vocation à financer des actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, qui soit égal à la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH au titre de l’année considérée en l’absence d’accord d’entreprise. En 2017, l’ensemble des établissements d’ASF a atteint et dépassé l’obligation d’emploi des Travailleurs Handicapés de 6%. Par conséquent, ASF est exonérée du versement de la contribution théorique à l’AGEFIPH. Néanmoins, convaincu qu’il est nécessaire de mobiliser des moyens financiers pour la réussite du présent accord et de ses engagements en matière de Diversité et d’Egalité des chances et de l’Emploi des Travailleurs Handicapés, l’entreprise maintient son budget prévu dans l’accord précédent de 12 400 euros pour chaque année d’application du présent accord.
Article 4. Etat des lieux Les partenaires sociaux s’accordent sur la nécessité d’établir un état des lieux préalable permettant d’optimiser le contenu des actions à prévoir dans le présent accord pour en maximiser l’efficience. Etablis à partir des bilans annuels relatifs à l’emploi des travailleurs handicapés, ces éléments sont les suivants :
Provenance des unités bénéficiaires
2015
2016
2017
Emploi de TH 277,3 287,9 269,2 Contrats de sous-traitance 16,87 19,26 23,72 Accueil de stagiaire 0 0,13 0,03 Taux d’emploi global 7,47% 8,16% 8,04%
Nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi et variations de ces nombres :
Concernant les dispositions prévues par le précédent accord d’entreprise signé en 2015, il est acté que l’ensemble des dispositions prévues ont été respectées, hormis l’engagement sur le nombre d’embauches en CDI qui était fixé à 8 recrutements minimum pour la période 2016-2018. Cette non-atteinte ne doit pas occulter le solde positif lié aux nouvelles RQTH déclarées par les salariés en poste (+283 sur la période 2010-2016, contre seulement 234 sorties de salariés RQTH).
L’entreprise, consciente des limites de l’engagement précité et soucieuse d’aborder la question de façon pragmatique, souhaite par le présent accord réaffirmer un engagement d’embauche et se donner tous les moyens pour l’atteindre, indépendamment du contexte, en proposant de nouvelles alternatives.
Au-delà de ce constat, il est important de rappeler qu’ASF dépasse de façon significative et pérenne l’obligation légale de 6% de taux d’emploi. La volonté est de maintenir cette contribution notable à l’emploi des travailleurs handicapés, et de l’améliorer encore si cela est possible.
Chapitre 2. Politique et engagements pour l’emploi des travailleurs handicapés Article 1. Plan d’embauche directe sur des postes permanents Comme évoqué supra, les partenaires sociaux souhaite maintenir un engagement ferme en faveur des travailleurs handicapés au travers d’un volume d’embauches externes en CDI. Ainsi, cet engagement est fixé à 1 recrutement minimum en CDI pour chaque établissement, sur la période 2019-2021, soit un minimum de 8 recrutements en CDI sur l’ensemble de la société pour la durée de l’accord. Conscients de l’ambition fixée par cet engagement, les engagements suivants doivent permettre de se donner les meilleures chances de réussite au regard de l’ambition fixée par cet engagement.
Afin de maximiser la réussite d’intégration de travailleurs handicapés externes à l’entreprise, ASF étudiera à chaque fois que la situation le permettra une opportunité de passerelle entre salariés d’ESAT ou d’EA vers l’entreprise. Dans cet objectif, les établissements continueront de renforcer les liens avec les ESAT ou EA qui réalisent des actions de prestations pour ASF.
Article 2. Partenariats avec les CAP Emploi Les CAP Emploi œuvrent en faveur de l’emploi des TH et bénéficient d’une grande représentativité dans les régions. Ils doivent constituer un moyen privilégié pour mettre en relation les demandeurs d’emploi TH et les entreprises. Ainsi, chaque établissement s’engage à développer un partenariat sur la durée de l’accord avec un CAP Emploi compétent sur le ressort de son périmètre géographique.
Outre le partenariat noué permettant de déclencher des actions ciblées, le CAP emploi sera également systématiquement destinataire de toute offre d’emploi diffusée à l’externe (stage, CDD, CDI).
Article 3. Partenariats avec les Entreprises de Travail Temporaire d’Insertion (ETTI) Consciente du levier en faveur des travailleurs handicapés que peuvent constituer ces organismes, l’entreprise s’engage à développer ses relations avec les entreprises d’intérim dites « solidaires ». Ainsi, chaque établissement s’engage à nouer au moins un partenariat sur la durée de l’accord avec une ETTI compétente sur le ressort de son périmètre géographique. Ces partenariats pourront permettre de recruter plus facilement des TH sur des postes temporaires (en CDD ou en intérim), mais aussi sur les postes permanents qui seraient ouverts. Ainsi, l’ETTI sera également systématiquement destinataire de toute offre d’emploi diffusée à l’externe (stage, CDD, CDI).
Article 4. Procédures de recrutement A chaque étape du recrutement, la réalité propre aux travailleurs handicapés doit être prise en compte afin de leur garantir un accès égal aux postes ouverts.
Définition du besoin : lors de la définition du besoin, les responsables s’attacheront à la possibilité d’adapter le poste aux travailleurs handicapés. Si besoin le médecin du travail compétent pourra être sollicité.
Diffusion des offres : la visibilité des offres auprès du public handicapé est un préalable incontournable à la réception de candidatures de travailleurs handicapés. Pour ce faire, les offres seront également systématiquement diffusées auprès des CAP Emploi et ETTI partenaires.
Contenu des offres : les offres d’emploi mentionneront systématiquement que le poste est ouvert aux travailleurs handicapés.
Processus de sélection : afin de garantir l’objectivité du recrutement, ce dernier sera systématiquement réalisé de façon collégiale et avec des outils d’aide à la décision.
Article 5. Facilitateurs de recrutement La situation personnelle peut parfois être un frein à la mobilité des candidats. Afin de faciliter le recrutement des travailleurs handicapés, ASF s’engage à fournir les accompagnements suivants pour les candidats externes reconnus travailleurs handicapés qui seraient recrutés sur un poste en CDI :
Prise en charge des frais de déménagement, sur présentation de 3 devis
Prise en charge d’un dispositif d’accompagnement individualisé pour la recherche d’emploi du conjoint
Article 6. Intégration et formation Afin de faciliter l’intégration des travailleurs handicapés à leur poste et dans leur environnement de travail, différents leviers sont activés :
Sensibilisation et accompagnement des managers : ces derniers sont formés à la Diversité et l’Egalité des chances. Ils bénéficient en outre d’un support spécifique dédié à l’intégration du travailleur handicapé. Enfin, les services Ressources Humaines s’attacheront à accompagner les managers intégrant un travailleur handicapé dans leur équipe.
Visite médicale préalable : préalablement à l’embauche, une visite médicale sera réalisée. Celle-ci devra être programmée suffisamment longtemps à l’avance pour permettre de réaliser au plus vite tout aménagement de poste nécessaire à une prise de fonction optimale du travailleur handicapé recruté. Le médecin du travail compétent sera systématiquement sensibilisé par le RH et/ou le manager concerné.
Aménagement de poste : dès lors que la visite médicale préalable aurait mis en évidence la nécessité d’aménager le poste du salarié, les actions préconisées seront réalisées en fonction des possibilités techniques et budgétaires.
Bilan d’intégration : avant le terme de la période d’essai, et au plus tard dans les 6 mois qui suivent la prise de poste, un point d’arrêt spécifique sera réalisé entre le manager et le travailleur handicapé pour s’assurer de l’adéquation entre son handicap et la réalité du poste occupé. Si nécessaire, le médecin du travail compétent pourra être associé à la démarche.
Afin de garantir un environnement de travail le plus efficient possible et une meilleure inclusion, chaque nouvel embauché bénéficiera du module de formation e-learning « accueil Diversité » pour se familiariser avec les valeurs et les objectifs de l’entreprise.
Article 7. Sous-traitance solidaire Consciente de l’importance du rôle spécifique joué par les services d’établissement d’aide par le travail, ASF s’engage à dédier, chaque année et pour la durée de l’accord, une part des prestations qu’elle sous-traite aux établissements sus nommés. Une vigilance sera également apportée aux liens de dépendance entre ces établissements et ASF, ces structures devant avoir un portefeuille de clients suffisamment large pour sécuriser leur activité.
Chapitre 3 – Maintien des Travailleurs Handicapés dans l’entreprise
Au-delà de l’embauche directe ou indirecte en faveur des travailleurs handicapés, ASF souhaite également porter une attention particulière au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et à la prévention des inadaptations aux postes de travail, notamment à travers les dispositions suivantes.
Article 1. Le réseau d’acteurs mobilisables Une multitude d’acteurs est à même d’œuvrer en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et la prévention des inaptitudes.
Les instances représentatives chargées de missions hygiène, sécurité et conditions de travail contribuent à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, notamment par :
l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ;
la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information ;
l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles.
Les services de santé au travail œuvrent pour éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d'hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé. Ils sont le conseiller de l'employeur, des travailleurs, des représentants du personnel et des services sociaux, notamment sur :
l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise
l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés,
la protection des travailleurs contre l'ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d'accidents du travail ou d'exposition à des agents chimiques dangereux,
l'hygiène générale de l'établissement et dans les services de restauration,
la prévention et l'éducation sanitaires dans le cadre de l'établissement en rapport avec l'activité professionnelle,
la construction ou les aménagements nouveaux,
les modifications apportées aux équipements,
la mise en place ou la modification de l'organisation du travail de nuit.
L’assistante sociale agit sur les lieux mêmes du travail pour suivre et faciliter la vie personnelle et professionnelle des travailleurs. Elle collabore étroitement avec le service de santé au travail. Elle se tient en liaison constante avec les organismes de prévoyance, d'assistance et de placement en vue de faciliter aux travailleurs l'exercice des droits que leur confère la législation sociale, notamment en aidant les salariés dans les démarches facilitant leur maintien dans l’emploi.
Trajeo’h a développé une expertise sur les thématiques du handicap et du maintien dans l’emploi. A travers un maillage géographique efficace, Trajeo’h accompagne les entreprises et les salariés pour prévenir les inaptitudes au poste, faciliter les aménagements de poste, contribuer au recrutement de travailleurs handicapés, mais aussi pour sensibiliser l’ensemble des salariés sur ces sujets.
Le réseau RH œuvre sur ces thématiques grâce à son lien direct avec les salariés, ainsi que la connaissance fine de nos organisations, des dispositifs existants, et des moyens d’accompagnement permettant de maintenir dans l’emploi les salariés et/ou de prévenir les situations d’inaptitudes.
La Mission Handicap au sein de la DRH est confortée dans son rôle, avec un salarié en charge de l’animation des sujets relatifs aux travailleurs handicapés. Elle a notamment en charge le rôle de support expert pour les différents établissements, l’animation et le suivi du présent accord, ainsi que les relations avec les acteurs externes à l’entreprise.
L’animateur Diversité : le réseau des animateurs Diversité déployé au plus près du terrain est un acteur indispensable et un interlocuteur privilégié à la disposition des salariés afin de les accompagner et de les informer dans leur demande RQTH. Ce réseau intervient en complément des services RH et des services prévention santé.
Article 2. Faciliter les démarches des salariés souhaitant obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ASF souhaite accompagner les salariés dans leur démarche initiale, puis lors des renouvellements de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. Avec l’appui des différents acteurs précités, le salarié pourra initier sa demande auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MPDH) compétente géographiquement. Différentes dispositions sont mises en œuvre pour faciliter ces démarches :
Actions de communications sur les aspects positifs liés à la RQTH
Indemnisation du temps passé et des déplacements effectués auprès de la MDPH pour réaliser la démarche de RQTH
Une fois la RQTH obtenue, le salarié informera l’entreprise et bénéficiera d’une visite spécifique auprès du Médecin du Travail afin d’étudier les éventuels aménagements de poste nécessaires à un maintien dans l’emploi. Les éventuelles formations nécessaires seront également mises en œuvre, dans la même optique de maintien dans l’emploi.
Article 3. Aménagement des conditions de travail Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés peut passer par l’aménagement de leurs conditions de travail. Cela peut s’entendre par deux types d’aménagements principaux :
Aménagement du poste de travail : le salarié disposant de la RQTH peut avoir besoin que son poste de travail soit aménagé. Cela sera fait en fonction des possibilités techniques et budgétaires, en intégrant étroitement les recommandations du Médecin du Travail.
Aménagement des horaires de travail : sur préconisation de la Médecine du Travail, les solutions d’aménagements des horaires de travail du salarié handicapé seront étudiées afin de permettre les ajustements nécessaires au maintien dans l’emploi (réduction du temps de travail, aménagement des séquences de travail…), dans les limites de la compatibilité avec les besoins organisationnels.
De manière générale, les aménagements des conditions de travail doivent s’accompagner d’une communication idoine auprès des membres de l’équipe, permettant ainsi une compréhension de tous, source de bien-être au travail pour le collectif de travail.
Article 4. Aide en faveur de l’autonomie des personnes handicapées en activité professionnelle L’entreprise s’engage à être un relais complémentaire aux acteurs institutionnels (AGEFIPH, SAMETH, …) des salariés reconnus travailleurs handicapés et pour lesquels un aménagement est nécessaire. Ainsi, elle continuera à proposer des prêts à taux préférentiels (prêt à taux zéro jusqu’à 5 000 euros) pour l’achat d’appareillage lié au handicap, l’aménagement du logement et du véhicule personnel. L’échéancier de remboursement sera fixé d’un commun accord avec le salarié.
Article 5. Reclassement des travailleurs handicapés déclarés inaptes par les services de santé au travail Cette recherche de reclassement doit se faire de façon intégrée en prenant en compte les aspirations des différents acteurs :
Le salarié quant à ses souhaits d’évolution. Afin de l’aider à définir son projet, ASF s’engage à financer une action de bilan de compétences pour le salarié.
La Médecine du Travail quant à ses recommandations au(x) poste(s) pouvant être proposé(s)
L’entreprise quant à ses besoins organisationnels et possibilités d’ajustements
Une fois ces éléments définis, ASF s’attachera à rechercher une solution de reclassement compatible sur l’établissement, l’entreprise, ou le Groupe. ASF s’engage à financer les formations nécessaires dès lors qu’un poste est proposé en reclassement au salarié handicapé. A défaut de possibilité de reclassement en interne Groupe, ASF s’engage à réaliser une prestation d’accompagnement individualisée de reclassement externe pour le salarié, prestation confiée à un cabinet spécialisé type Trajeo’h. Dans l’hypothèse où un salarié en situation de Handicap serait dans l’obligation de quitter l’entreprise suite à son licenciement pour inaptitude professionnelle prononcée par la Médecine du travail et suite à l’impossibilité pour ASF de le reclasser, ASF s’efforcera d’orienter ce salarié vers un ESAT prestataire ou une Entreprise Adaptée en vue de faciliter son maintien dans l’emploi.
Article 6. Egalité de traitement, évolution de carrière et formation L’égalité de traitement des travailleurs handicapés est ici réaffirmée en sens que, toutes choses étant égales par ailleurs, un travailleur handicapé bénéficiera des mêmes droits dans son évolution de carrière et ses formations qu’un salarié ne bénéficiant pas de la RQTH. Chapitre 4. Mise en œuvre de l’accord
Article 1. Communication interne et externe L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés :
En mettant en avant les dispositifs en faveur des travailleurs handicapés, pour permettre à ceux-ci de se sentir épaulés dans leur situation
En réaffirmant les principes de Diversité et d’Egalité des chances, permettant ainsi une meilleure inclusion du handicap à l’intérieur de l’entreprise.
En utilisant les moyens de communication à disposition interne et externe comme H24, LinkedIn, les réseaux sociaux, ou encore les animations #BienArriver, etc.
Ces communications pourront se faire de multiples façons, permettant de fait de maintenir une dynamique sur le sujet : interventions de personnes extérieures, de managers et salariés, diffusions de films, supports documentaires… Ces actions s’intégreront au plan de communication annuel Diversité et égalité des chances.
Article 2. Structure de suivi par les représentants du personnel L’information des représentants du personnel est assurée par plusieurs canaux :
Les commissions « Diversité et Egalité des chances » de chaque instance représentative du personnel, le rapport éponyme comportant un volet handicap
L’instance centrale compétente sera informée préalablement à la mise en œuvre du présent accord, et sera rendu destinataire du rapport annuel relatif à l’emploi des travailleurs handicapés
Les Organisations Syndicales signataires du présent accord bénéficieront, en la personne de leur DSC, de la même information
Article 3. Information de la DIRECCTE & demande d’agrément de l’accord Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE afin d’être agréé. Le défaut d’agrément de la part de la DIRECCTE ne remettra pas en cause les dispositions du présent accord, ASF s’engageant à réaliser ces actions en faveur des travailleurs handicapés. En cas d’agrément, le rapport annuel relatif à l’emploi des travailleurs handicapés sera adressé à la DIRECCTE.
Dispositions diverses Article 1. Date d’effet La présente convention est conclue pour une durée déterminée de trois (3) ans et entre en vigueur le 1er janvier 2019, avec effet rétroactif à cette date.
Article 2. Commission de suivi Une commission de suivi de l’accord est instaurée, composée de la Direction et des Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord. Cette commission aura pour mission la mise en œuvre de l’accord, le contrôle des engagements pris, la détermination des propositions pour en améliorer la prise en charge et les aménagements à y apporter, l’élaboration d’indicateurs de suivi et d’indicateurs d’objectifs.
Article 3. Abrogation L’ensemble des dispositions issues de conventions ou accords collectifs antérieurs, de pratiques, usages et plus généralement de tous engagements unilatéraux de la société ayant le même objet que la présente convention sont abrogés et remplacés par cette dernière.
Article 4. Révision Conformément aux dispositions légales édictées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, toute organisation syndicale représentative qui en est signataire ou adhérente ; 2° A l'issue de cette période, toute organisation syndicale représentative. La demande motivée de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de la présente convention qu’il modifiera.
Article 5. Dépôt légal et formalités de publicité La présente convention sera déposée à la diligence de la société ASF conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du Travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Elle sera également remise en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon, territorialement compétent. Un exemplaire signé de la présente convention sera remise à chaque signataire. Le texte de la présente convention fait l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de la société et de tout nouvel embauché. Les éventuels avenants à la présente convention seront soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité auprès des salariés.
Fait à , le ………
Pour :
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
